职业素质测评课件

职业素质测评

职业素质测评1试题1：

你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。试题1：你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过2答案："给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"答案："给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦3试题2：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？

你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”

试题2：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？4答案：把魔方拆开，然后一个个安上去。

说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。

答案：把魔方拆开，然后一个个安上去。5答案：如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。答案：如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件6答案：如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！答案：如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从7主要内容素质概述素质测评概述素质测评的组织与实施面试心理测验评价中心管理人员的素质测评主要内容素质概述8一、素质从素质教育谈起1.素质的概念字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。一、素质从素质教育谈起9一、素质从素质教育谈起1.素质的概念字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。一、素质从素质教育谈起102.素质的特性⑴基础性：事业成功的必要条件⑵稳定性：智者千虑必有一失⑶可塑性：好汉不提当年勇⑷内在性：看不见摸不着说不清2.素质的特性⑴基础性：事业成功的必要条件112.素质的特性⑸表出性：文如其人⑹差异性：世界上没有完全相同的两片页子⑺综合性：成功是素质的完美结合⑻可分解性：人为割裂⑼层次性：核心素质、基本素质和生成素质2.素质的特性⑸表出性：文如其人123.素质的构成德、才、学、识、体身体素质与心理素质（P5）职业经理人应具备的素质⑴自我概念⑵智慧⑶情感⑷动机⑸人格⑹体质⑺知识与专业技能3.素质的构成德、才、学、识、体13二、素质测评概述测评的定义：

即测量和评定。测量是以量化的方式对人的能力倾向、个性特征进行测试;而评定是以定性化的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定或判定。所以测评就是把定量的方法与定性的方法紧密结合在一起，这也说明识别人才的基本原则是测试加评定。“测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的”素质测评的概念：

测评人采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程。

测量与评定人员的有关素质，对象不是抽象的人，而是作为人体存在的人的内在素质及其表现出的绩效。二、素质测评概述测评的定义：14人员测评与绩效考评的区别：素质测评对主体工作前的分析与确定主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准为人与事的配置提供科学的依据绩效考评对主体工作后结果的分析与审定主要对事与结果的考查，以职责任务要求为标准对配置的优劣进行科学的检查人员测评与绩效考评的联系：绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景绩效考评为素质测评提供了实证与补充人员测评与绩效考评的区别：素质测评绩效考评人员测评与绩效考评15素质测评的作用：预测规划培养使用配置管理人员素质测评人员甑选岗位配置培训与发展激励素质测评的作用：预测培养配置人员素质测评人员甑选16常用的素质测评方法：面试心理测验评价中心观察评定法推荐表、申请表、履历表、档案的分析业绩考评、定量考核系统仿真测评人工智能专家系统测评等常用的素质测评方法：17什么是有效测试方法？有效的招聘测试方法成本有效收益>成本对财务绩效有正面影响消减雇佣成本可行性合适的阅读水平多种执行方式以计算机测评的可行性合法和公平没有负面作用降低盲目雇佣不具有侵犯性正确有效测试与工作相关分数能够反映绩效与其他方法相比，有较高的分类正确性什么是有效测试方法？有效的招聘测试方法成本有效可行性合法和公18三、素质测评的组织与实施素质测评指标体系的设计：

确定素质测评的要素内容并把它转化为可操作的指标过程

素质测评指标体系的设计中的建构方法：工作分析法素质结构分析法榜样分析法培训目标概括分析法价值分析法历史概括法文献查阅法头脑风暴法胜任特征法高绩效素质分析法三、素质测评的组织与实施素质测评指标体系的设计：素质测评指标19胜任特征定义：能将某一职位表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征。胜任特征的五个层次：知识：对某一职位有用的信息技能：将事情做好的能力自我概念：对自己身份、个性和价值的看法特质：个体典型的行为方式动机：决定个体行为的想法胜任特征20我们可以做好宏观的、全面的任务优秀管理者一般管理者可见的外显的本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验知识技能自我概念特质动机我可以做好具体的、细致的个人功绩深藏的内隐的我们可以做好宏观的、全面的任务优秀管理者一般管理者可见的外显21指标体系设计中应注意的问题：测评指标和标准的制定，要与具体的工作性质、职位特点挂钩。测评指标和标准的设计，应当具有可比性，使指标、等级标准各自区分开。引进测评机构的测评系统时，在应用之前，必须针对本企业的实际情况和员工所处的环境事先进行调查研究，并根据企业测评进行测评系统指标的修正和调整指标体系设计中应注意的问题：22素质测评的指标体系实例：-----营销人员基本素质独立性和自我管理能力较强善于捕捉信息，灵活应变时间观念强善解人意，劝说能力强诚实、守信用喜怒不形于色性格外向，人际交往能力强口头表达能力和洞察力强个性特点较高的乐群性较高的稳定性较高的兴奋性较高的敢为性低忧虑性较低的紧张性素质测评的指标体系实例：-----营销人员基本素质23素质测评的组织与实施市场部经理职位甄选程序1、管理潜力（测评分数）2、商务实务智商（面试）3、管理经验（简历评价）4、问题解决技能（工作模拟）5、商业道德（证明人）重要性等级（1~10）应聘人员得分（0~100）等级*分数1097709046350300434810460506256最后得分=等级*分数列各数值总和重要性等级列各数值的总和=235437=64素质测评的组织与实施市场部经理职位甄选程序1、管理潜力（测评24素质测评的组织与实施管理潜力测评报告XX公司应聘人员：李平日期：2001-06-22标准分数0203040506070809010010管理兴趣领导能力实践性思维精力水平管理责任人际关系技能管理潜力指标46523339594351素质测评的组织与实施管理潜力测评报告XX公司应聘人员：李平日25素质测评的组织与实施素质测评程序：1、准备阶段收集必要的资料选择测评人员测评人员培训测评方案的设计2、实施阶段测评指导具体操作回收测评数据3、评价阶段测评结果的效度与信度测评结果的描述素质测评的组织与实施素质测评程序：26面试：

是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面（当然现在出现了计算机和网络的“面试”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员测评方法。四、面试面试： 是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试27面试的种类根据面试的结构：结构性面试和非结构性面试；根据面试的内容：压力式面试根据面试的目的：情景化面试、岗位追溯面试、行为式面试和心理面试根据面试进行的方式：

一对一面试、小组面试、顺序面试、全体一次面试、计算机化的以及个人化的面试面试面试的种类根据面试的结构：结构性面试和非结构性面试；面试28面试的设计面试方案的设计：面试者应该根据申请表上的内在次序，设计面试的过程、提纲和问题。面试问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面试者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释。面试环境的设计：面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。面试面试的设计面试方案的设计：面试者应该根据申请表上的内在次序，29以结构式面试的设计为例

结构式的情景面试是最能够有效地预测未来工作绩效的面试。其具体的设计和进行步骤是：第一步，岗位分析。以列举岗位责任、所需知识、技能、能力和其他资格的形式写作岗位分析；第二步，评价岗位责任信息。根据完成任务的重要性对每一个责任进行排队，并对完成每一个责任所需要的时间进行排队，通过这样的工作识别出哪些是该岗位的主要责任。第三步，设计面试问题。面试问题必须在岗位责任的清单的基础上提出，而且应该保证针对那些主要的责任来提出问题。第四步，开发标杆(Benchmarking)答案。第五步，指定面试小组。面试以结构式面试的设计为例结构式的情景面试是最能够有效地30在面试中可能问到的问题工作经历方面问题请描述一下您现在从事的工作？您是怎样度过一天平凡的工作的？讲一下您在工作中遇到的问题？您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？与工作经历无关的问题您是怎样看待所申请的这份工作的？您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？弱点您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要止司的帮助和指导？您的主管领导在哪些方面称赞过您？面试在面试中可能问到的问题工作经历方面问题面试31动力您为什么选择这一份工作？您的长期职业生涯目标是什么？您想怎样实现这一目标？对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？稳定性您离开目前工作岗位的原因是什么？为什么现在要找工作？您最初的职业生涯目标是什么？灵活性请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？您当时是怎样解决这些问题的？当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？到目前为止，您一生中的最大失望是什么？与他人一起工作您在哪些部门工作过？您在部门中的作用是什么？等面试动力面试32面试过程中的注意事项在制定面试计划之前，应该研究应聘者申请表和他们的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标出来。设计比较规范的面试表。这能够帮助面试者记录有关应聘者的重要信息。注意在做是否雇佣的决策时，不要太过被应聘者的第一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不要受“光环效应”的影响。在结束面试之前，一定要留一些时间给应聘者。对所有的面试，在结束时都应该尽量用一种积极的语气。注意及时检查面试记录和相关材料。面试面试过程中的注意事项在制定面试计划之前，应该研究应聘者33

五、心理测试

心理测试概述心理测评方法的选择心理类型与职业团队建设的心态

五、心理测试

心理测试概述34心理测验心理测验的定义：心理测验是对个体行为的测量心理测验是对一组行为样本的测量心理测验和行为样组不一定是真实行为，而是概括了的行为反应心理测验是一标准化的测量心理测验是一种力求客观化的测量手段心理测验一般均具有较高的可靠性和有效性心理测验心理测验的定义：35心理测验心理测验的种类：认知测验智力测验成就测验介乎二者之间的能力倾向测验人格测验态度兴趣气质自信心价值观动机品德测验心理测验心理测验的种类：36心理测验心理测验的注意事项和程序统一指导语统一时限统一评分确立常模工作职务分析建立要素指标体系选择心理测评量表组织实施测评结果分析和提供服务心理测验心理测验的注意事项和程序统一指导语工作职务分析建立37心理测验一般职业适合性测验及其因素适合性手的灵巧度手指灵巧度运动速度协同动作形态知觉空间判断力书写能力算术能力言语能力智力手灵巧而迅速地活动能力手指灵巧而迅速好活动能力迅速而正确地确定运动的能力眼手协调动作速度的调整能力对物体或图解的细节正确的知觉能力对立体图形或平面图形的理解能力，对见到的一级或二级形态的想象和思考能力对言语和传票类的细节识别，发现错字和正确地校对言语和数字的能力对算术正确而迅速的运算能力对意义及其相关连的思想的理解和使用能力，话与话之间的相互关系和意义理解一般学习能力，对各种原理的理解力，推理、判断能力，对新环境迅速适应的能力意义心理测验一般职业适合性测验及其因素适合性手的灵巧度手指灵巧38心理测验需求与动机兴趣价值观气质性格

人格测验：是用测验方法，对人的人格进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。心理测验需求与动机

人格测验：是用测验方法，对人的人格进39人格测验举例：卡特尔16种人格因素测验

Cattell’s16PersonalityFactorsTestA乐群性B聪慧性C稳定性E恃强性F兴奋性G有恒性H敢为性I敏感性L怀疑性M幻想性N世故性O忧虑性Q1实验性Q2独立性Q3自律性Q4紧张性缄默孤独迟钝，学识浅薄情绪激动谦逊顺从严肃审慎权宜敷衍畏怯退缩理智，注重实际信赖随和现实，合乎成规坦白直率，天真安详沉着，有自信心保守，服从传统信赖，随群附众矛盾冲突，不明大体心平气和乐群外向聪慧，有才识情绪稳定好强固执轻松兴奋有恒负责冒险敢为敏感，感情用事怀疑，刚愎幻想，狂放不羁精明能干，世故忧虑抑郁，烦恼多端自由，批评激进自立，当机立断知己知彼，自律谨严紧张困扰

因素名低分者特征高分者特征1234567890次元人格因素：内向/外向-适应/焦虑-感情用事/安详机警-怯懦/果断人格测验举例：卡特尔16种人格因素测验

40心理测评方法的选择

HowtoChoose?OBJECTIVE测评目的CONTENTS测评内容METHODS测验本身适用性年龄范围时间环境…技术指标信度效度常模...领域知识技能动机…手段自陈量表投射测验作业法...用途甄选评价诊断发展…Why?What?Where/When/How?心理测评方法的选择

HowtoChoose?OBJECT41心理类型与职业

TemperamentandOccupationSP表演者企业家排除故障者自由职业者抢险队员……SJ经理人员会计警察医生教师……NT科学家建筑师工程师设计师经理人员……NF咨询师记者艺术家心理学家神职人员……心理类型与职业

TemperamentandOccupa42不同类型喜欢的工作侧面

TemperamentandMostLikedAspectsofWorkSP 紧急事件和压力。解决具体问题，特别是在危险、紧张的环境中。变异性，大量的事情。“适应的现实主义者”SJ 达到期限要求，在有结构和稳定的环境中解决问题。关注细节。事先准备好。关注氛围和融入。安全。“现实的决策者”NT 产出高质量的新观点。其观点和成就被他们所尊重的人看重。自主。“有逻辑性且机敏”NF 用“养育”的方式帮助他人。充当资源。在令人鼓舞和和谐的环境中被认同和支持。充分利用自己的才能。被成就所激励。“热心而有洞察力”不同类型喜欢的工作侧面

TemperamentandMo43高度紧张压力下的反应

TypeandReactionstoAHighLevelofStressN感到前景暗淡，悲观失望，感到无以解脱S过分做一些事情，例如,列出很多任务表，过量地吃东西，用有别与平常的方式反复 地做某些事F

情绪爆发，感到孤独和缺乏关怀T

反复分析，苛责，感到无用和缺乏能力ISTJ ISFJESFP ESTPINTJ INFJENFP ENTPINTP ISTPESTJ ENTJISFP INFPESFJ ENFJ第四位机能反应

心理类型高度紧张压力下的反应

TypeandReactions44如何舒解紧张？

StressandCopingE 与别人交谈 写笔记，写下感受I 反省/沉思 述说，自发地谈论F 和谐 分析J 计划，完成一件事 放弃时间表S 感官活动 幻想T 感觉有能力，分析/挑战 同情，移情N 设计新的东西 做有些感官性/细节的活动P 灵活性和自主性 坚持计划在紧张时需要什么？如何更好地舒解紧张？如何舒解紧张？

StressandCopingE 与别人45不同类型之间的沟通-2

CommunicationbetweenDifferentTypes-B组合可能出现的危机组合的可能收益NT可能会觉得SP缺乏想象力、创造性、责任感和生活的目标SP可能会认为NT缺乏乐趣、冒险精神和现实感SP可能使NT变得放松起来，教会NT不必凡事都要问“为什么”和“怎么样”，不要以为工作中缺了自己就不行，不要总是生活在理论和未来的世界里。NT可能帮助SP发展对工作和生活的恒常性，对理论的容忍度和对学习的开放性。NT可能认为NF简直不合常理，缺乏逻辑性NF可能认为NT不近人情双方都可能认为对方缺乏创造性，不够睿智双方都可能学会拓展自己思考和情感中的智慧成分NT可能学会欣赏和鼓励别人；NF则可能变得更为独立和自我激励NT可能获得情绪或情感上的和谐；NF则可能发展自己的逻辑能力可能在活动中利用双方共同的直觉技能，从合理利用分别在思考和情感上的优势而受益。NT与SPNT与SJNT与NFNT可能认为SJ是个预设了程序的工作机器：从不提问题，也不思考生活和工作的意义SJ可能认为NT是个反复无常的改革者：只顾打破程序和传统，不考虑这种不负责任的行为的长期后果可能导致对对方的动机和目的的严重不信任，尤其是在E/I，T/F，J/P之间NT可能学会重视计划和为非工作的活动（如家庭生活）留出时间。如要维持关系，尤其是在SFJ和NTP之间，这一过程更为必要。SJ可能变得更为开放，对观念、理论、变化和生活中的随机性更多接纳。STJ和NTP之间，STJ可能天生就关注生活中的经济细节。这种搭配可能对双方都较少压力。NT倾向于对既有程序、常规和礼仪等置之不理，而SJ可以帮助其对这些社会习俗更为平和、接受。不同类型之间的沟通-2

Communicationbet46不同类型之间的沟通-3

CommunicationbetweenDifferentTypes-CSJ可能认为NF缺乏常识；而NF可能觉得SJ没有想象力NF关注一些“不实际”的问题，可能使SJ觉得没有共同语言,感到关系的不公平,迫使SJ考虑现实问题(如生计问题)尤其是在关于金钱和工作的问题上的冲突，可能导致SJ不断地对NF说教和唠叨由于缺乏鼓励和赞同，可能导致NF的自尊和自我价值感受到挫伤NF可能认为SJ根本不能理解深厚的感情和关系。STJ和NFP并非尽如以上所述SJ可能变得对审美、学习、人际关系、情感和信仰等更为开放NF可能学会将部分的精力花在可能有经济回报的领域SJ可能变得更为灵活；而NF则可能学会善始善终，更为准时和可靠SJ可能认为SP缺乏责任感；而SP可能觉得SJ没有乐趣。SJ可能把SP当作孩子，而SP也可能把SJ视为父母，认为养家糊口的责任、日常的义务都是SJ的事。SJ可能试图将易冲动的SP的工作习惯有序化，使其有计划；而SP则对SJ被时间计划表所约束嗤之以鼻。SP老想玩，并且认为SJ也如此；而SJ总想工作，也认为SP也这样。SP认为SJ太悲观；而SJ则认为SP过于乐观。SP可能让SJ活跃起来；而SJ则可能帮助SP发展对时间计划、目标和个人成就的重视。SP可能教SJ如何玩，并且向SJ显示工作的另一种方式：聪明地工作比刻苦地工作更为重要。SJ与NF

NF可能认为SP没有信仰，缺乏想象力、责任感、承诺和生活目标SP可能认为NF无趣，没有现实感SP可能让NF活跃起来，教会NF不要总是沉溺于对生活和关系的“意义”追求，不要过于看重精神/信仰的目标，要生活在当前的现实中，不要生活在未来的可能性中。NF可能帮助SP发展生活和工作中的一致性，对价值和情感的重视，对哲学和信仰的容忍，以及对学习的开放性并帮助个人成长。组合可能出现的危机组合的可能收