我国员工组织承诺和离职意愿的实证研究

我国员工组织承诺和离职意愿的实证研究

一、研究设计与变量选择随着社会经济的发展，中国员工的工作价值发生了很大变化，员工的主观需求结构也越来越多样化和复杂。由于外来文化的大量涌入、改革开放之后的新一代陆续进入工作岗位以及劳动力市场上人才竞争的加剧,员工的离职率呈上升趋势。在激烈的竞争环境中,怎样提高员工对组织的承诺以及在如何发挥他们的能力以提高组织绩效,成为人力资源管理的主要目标之一。组织承诺是指员工为了组织的利益把有价值的资源投资在组织上,并对所属组织保持忠诚的信念。组织承诺的高低代表员工对组织的投入、满意度以及认同感的程度,它对员工的行为产生重要的影响。它不仅会影响员工对组织和工作的满意度,还可能影响员工的离职意愿与离职行为。因此,在组织行为与人力资源管理研究中,组织承诺一直是国内外学者所关注的重要问题。本研究借鉴国内外相关研究成果,在问卷调查资料的基础上,选择个人特征变量、组织承诺以及离职意愿等相关变量进行实证分析,其目的在于解释性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、员工的地区来源等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量对组织承诺和员工离职意愿的影响。员工个人特征分布的多样化,加大了人力资源管理的难度。只有把握不同员工的价值观和主观需求结构以及他们对组织的承诺和离职意愿,才能选择有效的人力资源管理模式。二、组织承诺与离职意愿组织承诺和离职意愿是组织与人力资源管理中非常重要的问题,因此得到国内外学者的广泛关注。本研究主要借鉴Mowday的前因后果理论模式和Stevens的组织承诺角色知觉模式以及Allen和Meyer的组织承诺分类方法,确定个人特征与组织承诺的研究框架。Mowday把研究组织承诺时考虑的变量分为个人特征、角色特征、结构性特征以及工作经验等四个前因变量和工作绩效、年资、缺勤、怠工以及离职等五个后果变量;而Stevens把个人属性、角色相关因素以及组织因素作为影响组织承诺的变量,把留职意愿和离职意愿作为组织承诺的结果变量。Allen等学者认为,组织承诺可以分为情感承诺(AffectiveCommitment)、连续承诺(ContinuanceCommitment)以及规范承诺(NormativeCommitiment)。情感承诺,是指个人对特定组织的认同和投入程度;连续承诺,是指个人认识到一旦离开组织将失去有价值的附属利益(如奖金、退休金),因而继续留在组织中。规范承诺,是指个人因某种道德上的义务而自愿留在组织中;情感承诺具有显著的持久性,是企业价值观在员工思维中的内化;而连续承诺具有明显的暂时性,一旦外部出现更好的交易条件,这种承诺程度就会减少,为了更突出连续承诺的特点,本研究把连续承诺改称为交易承诺。根据研究框架(如图1),本研究将通过实证分析检验一下研究假设:假设1:性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、员工的地区来源等人口学特征变量对组织承诺与离职意愿有显著的影响。假设2:职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量对组织承诺与离职意愿有着显著的影响。假设3:情感承诺与交易承诺对离职意愿有着显著的影响。三、学习方法1.企业员工问卷的发放和抽样研究为了调查我国员工的工作价值观、满意度、组织承诺、离职意愿等人力资源管理与组织行为学所关注的主要问题,本研究借鉴Hofstede、Allen和Meyer等学者的理论和方法,设计了调查问卷,选择北京、上海、天津、山东、广东、辽宁、山西、内蒙古等地区的国有企业和外商投资企业进行员工问卷调查。目前,共发放员工问卷5500份,收回有效问卷4906份,问卷的有效回收率为89.2%。本研究中样本的选取采用分层随机抽样(StratifiedRandomSampling)的方法,抽样时考虑了企业的地区、行业以及所有制分布情况和企业内部员工的性别、年龄、学历、工龄、职位等因素的分布情况。但是,由于受人力和研究经费的限制,未能把抽样的范围扩大到全国各地。因此,在实证分析过程中考虑地区变量时,受到一定的限制。2.调查对象员工的个人基本特征为了分析员工的个人特征对组织承诺和离职意愿的影响,本研究把员工的个人特征分为人口学特征变量和职务相关变量。人口学特征变量包括性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、地区来源等因素;职务相关变量包括职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等因素。首先,从调查对象员工的人口学特征分布情况来看,如表1所示,调查对象员工中男性员工占调查对象员工总数的57.7%;年龄结构偏低,30岁以下年轻员工占60%;学历结构也很低,高中(含中专)及以下学历的员工占73.0%,大学本科及以上学历只占10.5%;已婚员工占56.1%,具有城市户口的员工占77.4%,本地员工占69.3%。其次,从调查对象员工的职务特征分布来看,调查对象员工中操作员工占69.5%,一般行政人员占20.5%,各级管理人员占10.0%,这基本与企业的职位结构相吻合;调查对象员工在现企业的连续工龄以2-5年的最多,占45.2%,连续工龄为6-9年与10年及以上的比较接近,各为21.8和24.3%;调查对象员工中没有离职经历的占52.2%,有1-2次离职经历者占43.0%,两项合计为95.2%;另外,调查资料显示,调查对象员工中多数人(70.4%)对自己在公司的晋升持悲观态度,他们认为自己在公司能够晋升的概率不到40%;调查对象员工中有69.7%没有得到过晋升,得到1-2次晋升者仅占25.3%。3.承诺变量的选择为了分析个人特性对组织承诺与离职意愿的影响,我们选择性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、地区来源等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量作为自变量,同时,分别把组织承诺和离职意愿作为因变量进行实证分析。组织承诺变量的选择,主要利用Allen和Meyer开发的24项组织承诺测定方法,根据情感承诺、交易承诺以及规范承诺的三个分类方式,先对代表各类组织承诺的项目进行信度分析。分析结果发现,情感承诺和交易承诺的Cronbach’sα值分别为0.768和0.771,但规范承诺的α值小于0.4。在Morrow、安锺锡等多数学者的研究中,也出现过规范承诺信度较低的情况。因此,本研究只选择情感承诺与交易承诺的16个项目进行了因子分析。离职意愿的变量分解为本公司的希望工作年限和外部有就业机会时的离职决定两个变量。然后,利用个人特性的变量与组织承诺变量进行方差分析(ANOVA)。同时,为了控制相关度较高的变量,选择了ANCOVA分析。另外,利用个人特性变量与离职意愿的变量进行卡方(X2)检验,利用离职意愿变量与组织承诺变量进行了回归分析。四、研究结果1.情感承诺和交易承诺的分类效应本研究根据信度分析的结果,对情感承诺和交易承诺的16个项目进行了因子分析。从表2的分析结果来看,情感承诺和交易承诺的分类效应是非常清楚的。根据因子分析的结果,在情感承诺的八个项目中,选择了旋转负荷值高于0.5的七个项目,剔除一个项目;在交易承诺中,也选择了旋转负荷值高于0.5的五个项目,剔除了三个项目。旋转负荷值及公因子等因子分析的具体结果如表6。2.对员工情感承诺与交易承诺的影响本研究在因子分析的基础上,利用个人特征变量和组织承诺变量进行ANOVA(AnalysisofVariance)分析。同时,为了解在不受其它变量影响的情况下个人特征差异对员工组织承诺的影响,利用相关度较高的变量进行了ANCOVA(AnalysisofCovariance)分析。分析结果显示,在情感承诺上,性别、学历、户口、地区来源等人口学特征变量具有显著性;在交易承诺上,性别、年龄、学历、婚姻、户口、地区来源等人口学的特征变量具有显著性。(1)性别差异对员工的情感承诺和交易承诺都有显著影响。在控制年龄变量的情况下,组织承诺的性别差异也很显著。统计分析结果显示,女性员工的情感承诺高于男性员工,而男性员工的交易承诺高于女性员工。这一分析结果与Grusky的研究结果基本相同。Grusky认为,女性员工的组织承诺高于男性员工,是因为女性员工寻找工作机会比男性员工更困难,因此她们更珍惜工作机会。(2)年龄差异对员工情感承诺没有显著影响(F值=1.09),但是对交易承诺有显著影响。在对婚姻变量进行控制的情况下,年龄差异对员工交易承诺的影响也很显著。统计分析结果显示,年龄差异对交易承诺的影响表现为随着年龄的增大交易承诺程度增加。(3)学历差异对员工的情感承诺和交易承诺有显著影响,尤其对交易承诺的影响更显著。在对职位和户口变量进行控制的情况下,学历差异对员工情感承诺与交易承诺的影响也很显著。统计分析结果显示,低学历员工的情感承诺高于高学历员工的情感承诺。同时,低学历员工的交易承诺也高于高学历员工的交易承诺。这说明学历越高员工的组织承诺越低。(4)婚姻状况对员工的情感承诺没有显著影响(F值=0.90),但对交易承诺的影响非常显著。在控制年龄变量的情况下,婚姻状况对员工交易承诺的影响也很显著。统计分析结果显示,已婚者的交易承诺明显高于未婚者的交易承诺程度。(5)户口是中国特有的人口学特征变量,是传统计划经济的产物。在传统的计划经济下,户口起到了控制居住和就业的作用,虽然改革开放以来户口对居住和就业的限制作用逐渐减弱,但是户口仍然还限制员工的居住和就业。户口的差异对员工的情感承诺和交易承诺都有显著影响。在控制地区来源和学历变量的情况下,户口差异对员工情感承诺和交易承诺的影响也非常显著。统计结果显示,农村户口员工的情感承诺高于城镇户口员工的承诺,而城市户口员工的交易承诺高于农村户口员工的承诺。(6)本地员工和外地员工的差异对员工的情感承诺与交易承诺有显著影响。在控制户口变量的情况下,员工地区来源的差异对员工情感承诺和交易承诺也很显著。统计结果显示,本地员工的情感承诺和交易承诺都高于外地员工的承诺。3.员工连续工工保险对员工情感承诺和交易承诺的影响分析本研究利用上述统计方法对职位、连续工龄、离职次数、晋升概率及晋升次数等职务相关变量与组织承诺的关系。分析结果显示,员工的职务相关变量对情感承诺和交易承诺都有显著影响。(1)员工的职位差异对情感承诺和交易承诺有显著影响。在控制晋升次数变量的情况下,职位差异对员工的情感承诺和交易承诺的影响也非常显著。统计分析结果显示,中高层管理者的情感承诺高于基层管理者的情感承诺,而操作员工的情感承诺高于一般行政人员的情感承诺。但是,在交易承诺上,中层管理者的承诺高于高层管理者。(2)员工在本公司的连续工龄差异对情感承诺和交易承诺差异都有显著影响。在控制年龄、婚姻、晋升次数等变量的情况下,连续工龄差异对情感承诺和交易承诺也有显著影响。统计结果显示,在本公司工作的年限短的员工比工作年限长的员工情感承诺高,而工作年限长的员工比工作年限短的员工交易承诺高。在Ostroff和Kozlowski的研究结果显示,在员工任职的初期,随着连续工龄的增长,承诺水平会快速下降;但是,Lee,Ashford,Walsh和Mowday的研究结果认为,组织承诺随着连续工龄的增加又会回升;人们通常假设情感承诺会随着连续工龄的增加而提高,但Karen和Carlene的研究结果却表明情感承诺随工龄的增加而递减(从第1年至第8年,以及第16年到第18年)。(3)员工离职次数差异对情感承诺和交易承诺差异都有显著影响。在控制连续工龄变量的情况下,离职次数差异对情感承诺和交易承诺也具有显著性。统计分析结果显示,离职次数少的员工比离职次数多的员工情感承诺相对高,而没有离职过的员工交易承诺高。(4)员工晋升概率差异对情感承诺和交易承诺都有显著的影响。在控制晋升次数变量的情况下,晋升概率差异对情感承诺和交易承诺也具有显著性。员工晋升概率越大,对组织的情感承诺越高,而交易承诺越低。(5)员工晋升次数差异对情感承诺和交易承诺都具有显著影响。在控制连续工龄和职位变量的情况下,晋升次数差异对情感承诺仍然具有显著影响,但对交易承诺无显著影响。统计分析结果显示,在一定范围内,当晋升次数增加时,情感承诺也提高。4.有就业机会的员工是否能保留公司继续工作的意愿为进行个人特征对离职意愿的分析,用以下两个因素判断员工的离职意愿:一是员工的希望工作年限,以下简称“离职意愿(Ⅰ);二是在外部有就业机会时,员工是否能留在公司继续工作的意愿,以下简称“离职意愿(Ⅱ)。本研究利用个人特征变量,分别对以上两个因素进行交叉分析和X2检验。统计分析结果显示,个人特征变量对两种离职意愿变量都具有显著的影响。但是,这一分析不能控制其它相关变量的影响,只显示各变量内部差异。(1)不同学历员工中的流失情况统计分析结果显示,人口学特征变量对离职意愿(Ⅰ)有显著影响。性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、地区来源等变量的X2值以及显著性都很高。如表5所示,回答在本公司“5年以上工作”的员工中:男性占60.0%,女性占40.0%,男性的比重明显高于女性;回答同样问题的各年龄层员工中,30岁以下员工占42.8%,30-39岁的员工占37.4%,40-49岁的员工占16.5%,年轻员工的希望工作期间高于其它年龄层的员工;不同学历的员工中高中和中专学历的员工所占的比重最高(55.7%);另外,已婚员工(58.9%)、城镇户口员工(79.7%)以及本地员工(72.2%)的比重高于未婚员工、农村户口员工以及外地员工的比重。在回答“现在就想辞职”的员工中,男性的比重(61.7%)高于女性;在各年龄层员工中,30岁以下员工占72.5%,30-39岁的员工占20.2%,40-49岁员工的占16.4,这说明年轻员工的离职意愿比其他年龄层的员工高;在不同学历中,高中和中专学历的员工所占的比重最高(52.5%);另外,未婚员工(57.4%)、城镇户口员工(80.2%)以及本地员工(71.4%)的比重高于已婚员工、农村户口员工以及外地员工的比重。(2)企业员工的工作年限统计分析结果显示,职务相关特征变量对离职意愿(Ⅰ)有显著影响。职位、年龄、连续工龄、离职次数、晋升次数等变量的X2值以及显著性都很高。如表5所示,回答在本公司“5年以上工作”的员工中:操作人员占的比重最高(69.2%),其次是一般行政人员(19.2%)和基层管理者(9.2%);不同工作年限的员工中,2-5年的员工(41.7%)所占比重最高;另外,没有经历过离职的员工(53.6%)和没有经历过晋升的员工(68.7%)所占比重最高。在回答:“现在就想辞职”的员工中,操作人员所占的比重最高(73.3%),其次是一般行政人员(21.7%)和基层管理者(4.3%);在不同工作年限的员工中,2-5年的员工(53.9%)所占比重最高;另外,没有经历过离职的员工(62.0%)和没有经历过晋升的员工(78.5%)所占的比重最高。(3)有就业机会时,一定要离公司员工统计分析结果显示,人口学特征变量对离职意愿(Ⅱ)有显著影响。职位、连续工龄、离职次数、晋升次数等变量的X2值以及显著性都很高。如表6所示,回答“有就业机会时,一定要离开公司”的员工中,女性占69.2%,男性占30.8%,女性的比重明显高于男性;各年龄层员工中,30岁以下员工(64.0%)所占比重最高;不同学历的员工中,高中和中专学历的员工所占的比重最高(50.1%);另外,城镇户口员工(84.2%)以及本地员工(73.9%)的比重高于农村户口员工以及外地员工的比重。(4)员工工作年限分布情况,主要是一般行政人员和基层管理者在回答:“有就业机会时,一定要离开公司”的员工中,操作人员占的比重最高(70.8%),其次是一般行政人员(20.4%)和基层管理者(6.8%);不同工作年限的员工中,2-5年的员工(48.1%)所占比重最高;另外,没有经历过离职的员工(57.3%)和没有经历过晋升的员工(7.9%)所占比重最高。5.承诺对离职意愿的影响为了研究组织承诺对离职意愿的影响,本研究把情感