17个企业管理案例分析题汇编

17个企业管理案例分析题汇编企业管理案例分析题：

案例一、如何有效进行批判？

工程部的14位职员由李、王两位性格不相同的正副经理带领，但近一个月内发生了一连串的事情，造成李、王经理的看法不同。其中一件事情是这样的：张飞是新来的高校生，9月底报到上班，但一个月之内有二次上班迟到，还有一次，由于马虎大意将一个重要的报告供应的数据写错，但被准时发觉没有造成重大影响。王副经理每次发觉张飞的问题后，就当场马上对张飞迟到及工作不细致进行了批判。

其余的几件事也大都与此类似，或是由于违反工作纪律，或是由于工作不负责任，或是由于背后说同事坏话，另外三位职员同样被王副经理发觉犯了错误，就受到了批判。

李经理认为王副经理的处理手法过于粗暴、简洁，不应当批判职员。而应当讲求肯定的领导艺术性，待事情稍过在恰当的时间采纳示意引导、自身示范等手法对职员进行引导和启发。

您对李、王经理的看法是怎样的？你认为进行批判的时候有哪些留意事项？

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一、看法是

1、批判是必需的

一般人多不愿正面批判别人以免造成摩擦，但发生错误后假如没有当场订正，渐渐累积到特别严峻才开口，往往简单变成破坏性的批判，批判者语带威逼或言语薄情，被批判者因而心生反感，批判者又觉得受辱而积怒，造成恶性循环。因此，准时而公正的批判是必需的。

2、多进行建设性批判

建设性批判强调对方的功劳及可改善之处，而不是借问题进行人身攻击、批判对方共性上的缺陷，以防止对方实行防卫性姿势，听不进忠告。

二、进行批判时应留意什么？

1、详细?批判时应详细说明问题之所在。同样的，赞扬对方时也要详细说明，否则对方也不简单从中学习。

2、提出解决方案?批判时应针对问题，提出对方未曾想到的方向、症结所在，或相应的措施。让被批判者去思索自己的问题。

3、当面晤谈?批判要留意场合，尽量采纳与当事人私下面谈的方式。在公开场合批判，较简单令对方不拘束或有受辱的感觉。私下晤谈的效果较佳，一方面使对方了解所犯的错误，另外也供应对方说明或澄清的机会。

4、体谅别人?批判时应有怜悯心，考虑别人听到批判后的感觉。假如以打压或贬损等方式来批判别人，不但不简单被接受，反而引起怨恨、自我防卫与反弹现象。

案例二、沟通的重要性

某企业在一次培训中让学员做了一个嬉戏，三名工人一起被蒙住双眼，带到一个生疏的地方，另有两名同学扮演经理，一名同学扮演总裁。工人可以讲话，但什么也看不见；经理可以看，可以行动，但不能讲话；总裁能看，能讲话，也能指挥行动，但却被很多无关紧要的琐事缠住，无法脱身（他要在规定时间内做很多与目标不相关的事），全部的角色需要共同努力，才能完成嬉戏的最终目标——把工人转移到平安的小岛上去。这个嬉戏真实地模拟了公司中的场景。请你理解一下这个嬉戏在管理上的意义

：嬉戏的意义——企业上下级的沟通是多么重要啊！嬉戏完全依据企业现实状况而设计，总裁并不能指挥一切，他只能通过经理来实现企业正常运转；经理的作用更是重要，他要上传下达；而工人最需要的是理解和沟通。

案例三、管理员工首先需要了解员工

有一次美国大思想家爱默生与独生子欲将牛牵回牛棚，两人一前一后使尽全部力气，怎么样牛也不进去。家中女佣见两个大男人满头大汗，徒劳无功，于是便上前帮忙，她仅拿了一些草让牛闲适的嚼食，并一路喂它，很顺当就将牛引进了栏里，剩下两个大男人在那里目瞪口呆。请你用管理学原理来分析其中的道理。

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当我们在管理员工时，要知道员工需要的是什么，然后针对其需要，说些他们想听的建议和利益，而不是强制员工去做。钓鱼时用的鱼饵，不是您所喜爱吃的东西，而是鱼最喜爱吃的食物。您与员工交谈沟通时，勿忘“投其所好”。真正了解员工最关怀的是什么？您将如何满意他的需要？

案例四管理者如何激励员工？

放暑假了，高校生丹妮到一家高档法国餐厅当服务员，她特别幸运能找到这样的工作。在这里，每小时工资为2.35美元，还有小费。每天两顿正餐中，她的客人所点的酒菜平均约90美元，假如表现精彩，会拿到15%--20%比率的小费，那么一天中她可以得到一笔相当可观的收入。

饭店老板葛多特在雇佣丹妮时，强调他盼望员工表现精彩，并谈到公司的将来和大家齐心协力象团队一样工作的重要性。丹妮受到鼓舞，下决心要竭尽全力做好工作。

老板葛多特工作特别投入和勤奋，但脾气暴简单大发雷霆。当餐厅变得拥挤起来，客人等着上菜的时候，他会冲着厨房，用法语对厨师大吼：“快点，慢吞吞的象蜗牛一样，连我的老祖母也比你们快得多！”

前几周，葛多特从来没有留意到丹妮的存在。听到他对厨师那样训话，丹妮倒庆幸没有被老板留意到。不过她有点纳闷，为什么几个周过去了，他还没有跟她说过一句话。丹妮干的很精彩，小费不断增加，平均20%。客人们赞扬她服务快速和高效。由于她已经学会一手端几个盘子的本事，这样一来可以削减她在厨房内来回跑动的次数，确保服务质量。她特别明白，供应真正的优质服务意味要比别人付出更多的努力。丹妮的热忱服务，为餐厅从顾客那里多赚到了不少的钱。通过学习，簖妮把握了向顾客推举佐餐酒的技巧。她总是不停地穿梭于餐桌之间，看客人是否需要添加各种饮料。她还能绘声绘色地向客人描绘各种高档点心，邀请客人购买。间或有法国人或法裔加拿大人光顾该店的时候，她能用娴熟的法语与他们交谈，她的记忆力特别好，总是能记住谁点了什么菜，并且能准时送到。客人走的时候，她总是不遗忘与他们道别，并欢迎他们再来。

尽管如此，老板还是没有留意到她，每天她向他打招呼时，他只是喃喃地敷衍了事。然而，有一天晚上，他终于和她说话了。更准确地讲，当她把一碗浓味炖鱼掉在地毯上时，他开头向她咆哮如雷，尽管丹妮感到愧疚，并立即拿来海绵擦拭，但老板还是怒吼，并告知她，要从她的工资里扣掉8.95美元，包括鱼和清洗地毯的钱5美元。那天晚上，在回家的路上，丹妮感到生气和不解，或许她不该试着一次端4个盘子，但也不过是一个临时工的偶然失误

而已。她为客人的热忱服务，老板为何就不能留意到呢？老板的表扬为何就那么难？

其次天，她非常当心，一次不超过2个盘子。速度放慢了，小费削减了。由于客人许多，大家几乎是一路小跑地服务，但老板照旧不听地嘟嘟：“快，快，莫非你们的鞋里有铅吗？”丹妮的小费削减了，意味下学期她只好用米饭和面条来充饥了。她不得不连续加快速度，但心理祈求，千万不要再打破碗了。她盼着9月来临，等待老板从只知道工作和冷酷无情中摆脱出来。

问题：

（1）葛多特实行的管理方式有什么特点？你认为他是否有效？为什么？

（2）假如你是葛多特你将如何管理餐厅？

（3）假如你是丹妮你将如何面对葛多特这样的老板？

（4）试争论管理者应如何有效的激励来争取员工们的最佳努力？

案例五如何应用双因素理论？

史迪夫所在公司的嘉奖制度是通过建立嘉奖基金的形式来发挥吉利作用，公司依据年度工资总额的肯定百分比来确定基金的数额，例如5%。主要用来为下年度的晋升和绩效嘉奖来增加薪金。理论上可以对优秀多嘉奖，但实际上，每年对每个人都要赐予肯定的嘉奖，而不论是否优秀、平平、较差。否则，管理者会有麻烦。为了削减埋怨，几乎是平均安排，没有起到激励作用。由于数量较少，对激励来讲实际上是无用的。史迪夫始终为此很苦恼，直到他参与了一个管理培训班。在班上，闻名管理专家对他们过分重视金钱和加薪的问题予以评价，指出钱并不能激励人！然后他列出了一些能够激励人的因素：大致如下：

1富有挑战性的工作。

2富好玩味的工作。

3富有变化的工作。

4行动自由。5责任。6成就感。7个人的成长与进展。8荣誉。9良好的合。10优越的工作条件。11薪金。工资排在最终，真令人惊讶。此后，史迪夫不再关怀考核提薪的限额了。在研讨班结束的那一周，他对一个表现突出的员工进行考评，当天该员工正好工作满一周年。史迪夫先强调了其贡献，特殊表扬了其一年来的工作成就。然后争论了以后如何充实其工作，使工作变得更好玩味和挑战性。以后还为以后几个月的工作制定了目标与达到目标的途径，及相应的评价标准。当最终谈到加薪的数额时，员工极为不满和愤怒：“什么？只有5%！你还是把刚才那些美丽字眼留给其他人吧-----表扬是不能当饭吃的！”

问题：

（1）谈谈你对双因素理论的熟悉？它在什么状况对什么样的人有效？什么时候无效？你是否能对其进行肯定的修正？

（2）你觉得史迪夫做错了吗？是否是其管理艺术上有问题？还是理论是不对的？

（3）假如换做你是史迪夫，将怎么对该职工进行考评？以使该职工以后连续努力工作。

案例六如何有效应用表扬手段激励员工？

某厂甲班班长之外有9名工人