加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案

加强集团企业高技能人才队伍建设工作思绪与方法方案加强集团企业高技能人才队伍建设工作思绪与方法方案

向守源

中国石油天然气集团企业

人事服务中心

一、集团企业操作服务人员队伍现实状况

（一）操作服务人员队伍基本情况

２００３年末，集团企业操作服务人员７３万人其中操作人员５６．４万人。操作服务人员中，大学及以上学历５１６２人，占０．７％；大专６．１万人，占８．４％；中专、技校２４．６万人，占３３．７％。技师占１．１６％，高级工占２７．３％，中级工占３４．８％

初级工占１９．２％。操作服务人员平均年纪３５岁。与重组上市之初１９９９年相比，大学及以上文化程度所占比重由０．４％增加到０．７％，大专由４．５％增加到８．４％，中专、技校由２８．９％增加到３３．７％，初中及以下由３８．６％下降到２６．６％。从年纪看，３０岁及以下所占比重由３６．０％下降到２７．６％，３１岁到４０岁由３５．７％增加到４６．６％，５１岁及以上由４．３％增加到５．１％。平均年纪由３４．６岁增加到３５岁。从技术结构上看，技师百分比由１．０１％增加到１．１６％

高级工百分比由２０．１％增加到２７．３％，初级工百分比由２３．１％下降到１９．２％。重组分立后，集团企业职员总量即使大幅度降低，队伍结构得到一定改进，可是职员总量依然充裕、冗员较多。一线用人少，二、三线用人多；技能人才少，服务人员多；高素质人才少，通常性人员多。因为每年各企业新增人员由少许大学本科及以上毕业生和接收安置复转军人组成，一线技术工人补充接续问题得不到妥善处理，不宜一线工作年纪大老职员及工伤、长病职员退出一线岗位及内部流动机制还没有完全形成。

（二）高技能人才队伍现实状况

截至到２００４年，集团企业高技能人才队伍包含中华技能大奖取得者４名，全国技术能手６０名

，集团企业及省级技术能手７００余名，高级技师１１００余名，技师１１０００余名。从１９９５年以来统计报表能够看出，１９９９年以后两年间，集团企业技师数量下降，主要原因是一部分年纪偏大技师退休或与企业有偿解除劳动协议、带资分流等自然减员。自２００２年以来，因为加大了技师、高级技师考评工作力度，技师、高级技师数量有所增加。２００２、２００３两年判定合格取证技师为１６４５人（１９９８～２００１年４年总和为２７５０人）、高级技师为２８３人，相对数量已超出历史最高水平。但从集团企业发展需要来看，我们高技能人才不论在数量上和质量上都还是有差距，主要表现在：第一，总体数量偏少。即使１９９３年总企业文件要求技师评聘数量可在技术工人２％以内，１９９７年、２００１年又将指标分别调整到３％、４％以内，但当前数量一直未达成标准。主要原因是技师标准较高，企业对技师考评掌握尺度比较严格。第二，一线主体队伍技师短缺。集团企业５９５个钻井队只有１６８名钻井技师、６９个泥浆技师、４５个地质技师、１１７个柴油机技师；１１７４个井下作业队、大修队、试油队只有１９９个作业技师；６７５个油建安装队、管道施工队只有３６７个焊接技师、１６０个管工技师、１３７个铆工技师。第三，知识技能型和复合技能型人才短缺。我们高技能人才过去主要靠自然成长，参加专业培训学习机会不多，加之内部流动机制没有形成，所以大多技能单一，知识面较窄，创造、创新技能缺乏，综合能力不足。

二、近几年工作情况

针对上述情况，近几年，我们主要采取了以下方法：

（一）开展高技能人才和班组长培训

１．技师培训。为深入提升集团企业现有１万名技师专业技术水平，适应建设跨国企业集团战略要求，２００３年起，建立了技师培训制度，在集团企业认定技师培训基地，对主要生产技术工种技师、高级技师

３年脱产轮训一遍。２００３年、２００４年开展了钻井工、采油工、井下作业工、焊工、电工等５个工种技师培训试点，培训近８００人。

２．班组长培训。为提升基层班组长技术技能水平和管理水平，编写了《石油石化企业班组管理》教材。２００３年起，建立了班组长轮训制度，按照集团企业下发《关于开展班组长培训工作意见》要求，全方面组织开展班组长培训。

（二）加紧高技能人才选拔

１．开展职业技能竞赛活动。建立了技能竞赛制度，确定每两年举行一次全国石油石化行业技能竞赛。２０００年、２００２年、２００４年，集团企业与劳动保障部、中石化集团企业联合举行了钻井工、井下作业工、采油工、常减压装置操作工、焊工等１４个工种技能竞赛，有数万人参加了企业组织选拔赛，集团企业有近千名选手参加了决赛，其中有３７人取得全国技术能手称号，５８人取得“集团企业技术能手”称号。在企业选拔赛中还涌现了一批局级技术能手。

２．开展技术能手评选表彰活动。从１９９７年集团企业建立技术能手评选表彰制度起，到２００３年已经评选表彰了四批共４００多名集团企业技术能手。各企业也相继建立了企业技术能手评选表彰制度。

３．在组织开展职业技能判定基础上，加紧技师、高级技师考评工作。２００１年，在集团企业重组改革，机构和人员发生较大改变情况下，我们对技师、高级技师考评工作进行了规范和要求，为处理企业反应技师门槛高问题，在政策上对整体申报判定年限进行了调整，同时制订了对５％以内少数优异工人可提前年限参加判定，以及在竞赛中取得名次优异选手直接晋升职业资格关于政策。

（三）加强培训判定基础工作建设

１．建立制度、规范标准。２００３年先后制订了集团企业《职业技能判定实施方法》、《操作服务人员培训管理方法》，规范了工人培训、判定工作管理。为规范工人培训考评判定标准，２００１年起，组织数百名教授制订了１０个上游石油天然气《国家职业标准》和１３个集团企业标准，并增加了技师、高级技师两个级别。２００２年与中石化集团企业共同制订了２５个下游石油化工《国家职业标准》。从２００１年起，用两年时间编制了《石油石化企业工种目录》，与中石化集团企业共同颁发。

２．开发培训教材、判定题库。在制订标准同时，组织教授开发了４４个石油天然气特有工种培训教材和判定题库，开发了２１个社会通用工种题库，升级了８０个工种企业题库。

三、当前存在主要问题

当前，在操作服务人员培训、判定，以及在集团企业高技能人才队伍建设方面存在主要问题是：

１．企业教育培训机构调整、改造工作需要深入加强规划、协调。集团企业重组以来，原有教育培训机构经受了一次动荡，原有数量过剩教育资源得到重组和调整，面向企业、面向市场，多数都找到了新出路，但仍有相当一部分培训机构任务不饱满，同时也出现了重复建设新问题。

２．教材、题库数量不足，培训伎俩相对落后。近十年来，我们发挥集团企业和企业两个方面主动性，开发了三轮培训教材和题库，但因为开发周期长，工作量大，技术更新快，仍不能满足企业培训、判定工作需要。因为技术发展快，我们现有很多培训基地设施、设备相对跟不上，不利于培养高技能人才。

３．激励政策有待深入加强。高技能人才工资、福利待遇即使近几年有较大幅度提升，但与管理人员、技术人员相比还有一定差距，不利于调动主动性。

四、下一步工作思绪和目标

（一）工作思绪

坚持以“三个代表”主要思想为指导，深入落实全国人才工作会议精神，树立科学人才观，努力营造激励技能人才能事业，支持技能人才能成事业，帮助技能人才能好事业社会环境；坚持连续发展思想，抓住关键步骤，主动应对激烈人才竞争，不停发展壮大高技能人才队伍，优化职员队伍结构；落实不停创新工作理念，将高技能人才队伍建设纳入企业整体人才队伍建设规划，重视实践和终生学习，主动发挥高技能人才带动作用，不停推进技能人才队伍建设；实施全员提素工程，全方面开展操作服务人员培训、判定工作，提升集团企业操作服务人员整体素质，为建设具备国际竞争力跨国企业集团提供人才保障。

（二）工作目标

实现集团企业高技能人才队伍质量和数量双提升。在全方面提升企业职员素质基础上，重点培养一批适应企业跨越式发展要求高技能人才，使集团企业技术工人队伍结构趋于合理，高技能人才队伍总量与集团企业发展相适应。到２００５年，集团企业高级工百分比从２００３年２７％增加到３０％以上，技师从１００００人增加到１５０００人左右，为技术工人２．５％，高级技师从１０００人增加到１５００人，为技师１０％，主要生产车间、作业施工队都有技师；省部级以上技术能手从７００人增加到８００人；到２０１０年，集团企业高级工百分比达成３５％左右，技师达成３００００人，高级技师达成３０００人，主要生产技术班组都有技师，省部级以上技术能手达成１０００人以上。技师平均年纪在现有水平上降低５岁，平均受教育程度提升３年以上。

五、方法方案

（一）加强高技能人才培养

１．加强高技能人才后备队伍培训。企业充分利用现有教育培训资源，采取脱产、半脱产、自学与辅导相结合及岗位练兵等多个形式，对现有高级工进行相关专业知识、技能，以及新技术、新设备、新工艺、新材料知识综合培训。激励职员“一专多能”，学习相关专业，掌握第二技能，岗位成才。经过开展高级工培训，加紧其知识化进程，提升掌握智能化设备、关键技术、处理处理技术难题能力。

２．认真开展现有高技能人才培训。集团企业统一组织主要生产技术工种技师短期脱产培训，３年轮训一遍，按照统一培训纲领和教材，学习专业基础知识、“四新”知识、关键操作技术技能等，努力提升现有技师技术技能水平。技师培训注意针对性和实用性，采取课堂教学、交流研讨、生产实践等多个培训方法，到２００５年，技师培训工种达成３０个左右。集团企业定时组织优异高技能人才出国考查交流。

３．建立行之有效“师带徒”制度。激励并创造条件让高技能人才与具备发展潜能优异中、高级工订立师带徒协议，发挥高技能人才传帮带作用。将其掌握关键操作技术、处理处理工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加紧年轻后备技能人才成长，为企业贮备一大批可接替后备技能人才。对负担带徒任务“名师”，企业为其提供必要工作条件。

４．进行职业生涯设计和培养。对少数优异高技能人才，针对本人专业方向和知识技能需要，进行职业生涯设计和重点培养，明确个人职业发展目标和培养渠道。有条件单位可送其到高等职业技术院校、普通高校甚至国外进行本专业或技能培训，提升她们基础理论水平和创新能力，为实现其本身价值提供学习机会和路径。对在某一专业领域有专长和突出贡献高技能人才，给其压担子，负担企业重大技术项目标开发、推广、革新，使其在实践中不停增加才能。

５．深入搞好班组长培训。到２００５年全方面完成班组长轮训工作。今后，凡新任班组长，必须经过培训合格方可上岗，在任班组长５年进行新一轮培训。

（二）全方面开展职业技能判定

１．完善职业技能判定体系，不停提升判定工作质量，扩大判定覆盖率。加紧标准、教材和判定题库建设，经过２～３年努力，使判定题库工种覆盖率由现在４０％提升至６０％以上，人数覆盖率由７０％提升到９５％以上。加强考评员和判定管理人员培训，不停提升政策、管理和业务水平。建立健全质量督导体系，完善集团企业职业技能判定年检评定制度。加强企业判定站所和判定基地建设。在操作服务人员队伍中，全方面开展职业技能判定工作，不停壮大高级工队伍。

２．探索以能力为关键，以工作业绩为重点技能人才评价新体系。结合企业生产实际，主动探索理论知识考试与生产现场能力考评和工作业绩评定相结合职业技能判定新模式。在工程施工、机械加工等部分生产结果型技术工种中进行试点，按照国家职业标准统一要求，制订详细考评标准、考评方法和质量确保方法，取得经验后逐步推广。

（三）深入加紧高技能人才选拔

１．加强技师、高级技师考评工作。在加强高级工、技师培训基础上，逐步扩大技师、高级技师考评工种范围，增加考评数量。在确保质量前提下，逐步突破学历、资历、年纪、身份界限，真正做到不拘一格选人才。继续实施少数优异操作人员提前年限参加技师、高级技师判定政策。

２．坚持技能竞赛制度。按照公开、公平、公正标准，在广泛开展岗位练兵基础上，规范化地开展职业技能竞赛活动，并把竞赛与生产建设、技能培训、考评判定、技术交流等紧密结合，经过竞赛活动，提升职员技能水平，培养选拔各级技术能手。集团企业在两年一次与劳动和社会保障部、中石化集团企业共同组织“全国石油石化行业职业技能竞赛”基础上，隔年再组织一次集团企业技能竞赛。２００５年拟再组织维修电工、管工等６个工种集团企业竞赛。

３．坚持技术能手评选表彰制度。集团企业每两年组织一次技术能手评选表彰活动，每次评选表彰１００名。经过评选，切实把在企业技术革新、技术改造、技术攻关中创造或总结出先进操作技术方法、创造创造和国家专利，以及在传授技艺、培养青年工人方面做出突出贡献优异技能人才选拔出来，给予对应待遇，以此激励更多青年职员钻研技术，成为高技能人才，为企业发展做贡献。

４．建立关键技能带头人制度。在主要生产技术工种（职业、专业）技师、高级技师中，按标准、百分比和程序选拔、评选关键技能带头人，享受学术技术带头人同等候遇。关键技能带头人由企业推荐，集团企业组织专业委员会审定，实施年度考评，三年聘期，聘期内享受津贴和其它福利待遇。

（四）加强基础建设

１．加强高技能人才培训基地建设。集团企业在企业原有培训机构基础上，按照区域布局、资源共享标准重点建设１５个左右主体工种技师培训基地。到２０１０年，按区域和专业，重点建成１０个左右高技能人才培训基地。在基地设置上，充分利用现有资源，不再另建新基地。逐步加大投入，重视质量和特色，满足企业和个人培训需要，防止低水平重复建设。重视配置与生产实际相配套先进仪器设备，开发模拟仿真系统、远程培训系统，使技能人才培训一直站在技术工艺前沿。

２．加强高技能人才培训师资队伍和教材建设。努力建设一支适应该代企业教育培训和市场需求，以专职教师为骨干、兼职教师为主体“双师型”培训教师队伍。集团企业建立主体职业（工种）技师、高级技师培训兼职教师资源库，由高技能人才培训基地依照培训项目选聘。加强高技能人才培训教材建设，为搞好集团企业技师培训奠定基础。

３．确保高技能人才培养经费。各单位从职员教育经费（占职员工资总额１．５～２．５％）中提取一定百分比费用于高技能人才培训工作。重点确保技师轮训、教材开发、基地建设等费用。

（五）强化高技能人才激励

１．建立完善高技能人才基本工资制度。高技能人才实施由岗技工资、工龄津贴、上岗津贴和奖金组成工资制度。对受聘技师、高级技师实施津贴制度。使高技能人才与管理人才、技术人才在收入分配上享受同等候遇，并逐步与社会劳动力市场价位接轨。同时依照高技能人才工作岗位和生产特点，研究和探讨按生产要素分配方法，和有效工资分配形式，搞活内部分配。

２．建立对应奖励制度。对在企业技术革新、技术改造、重大项目建设中做出突出贡献，在国家一、二类竞赛中取得优异成绩，被评选为“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“关键技能带头人”和“集团