离职管理及辞退员工的风险防范

离职管理及辞退员工的风险防范一、离职的种类1、辞职2、辞退3、合同终止不再续约4、职务调动离职5、退休离职6、其他原因离职二、离职原因分析三个因素：（一）外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及人才市场的竞争者。（二）企业内部因素：薪酬福利不佳、不满领导风格、缺乏升迁机会、工作负荷过重、压力大、不受重视无法发挥才能等。（三）个人因素：家庭、性格特质、职业属性、个人成就动机等因素。离职的根本原因：对薪酬的不满三、正确认识离职分析离职对公司的影响员工离职率并非越低越好，员工离职无法回避员工的辞退成本1、遣散成本。按照规定，辞退员工要提前一个月通知他。辞退高层次的员工需要一个准备期，因为如果你辞掉这位员工，那就意味着需要新进员工替补他的工作岗位，否则无准备地突然辞退某个高层次的员工容易造成工作断层。（1）面谈成本与补偿费。面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题，主要指经济补偿金。（2）安全风险。员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者一定要充分重视被辞员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危及个人以及公司的安危。（3）心理风险。心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。如果处理不好被辞员工的心理问题，让被辞员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的安全带来隐患。因为一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧，还很有可能带来一定的暴力冲突。（4）劳动争议风险劳动争议是不可避免的，因为员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公司的员工就会接受申诉。在劳动争议过程中，积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部门的官员是一个非常重要的问题。2、替换成本。一位被辞退员工的替换成本的代价很大，根据《Fortune》杂志2000年的报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。3、 怠工成本一般来说，当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的决定要解雇一名员工时，虽然正式行动会在三个月之后，其实三个月之前你的面部表情已经告诉这名员工，当员工感觉到自己即将被解雇时，首先的反应就是怠工。员工怠工的原因是开始寻找新工作。于是他就会经常打电话说“哎，我路上堵车了，我要一小时之后才能赶到公司”，或者说“我头痛发烧，今天不能来了。”其实，在这些时候，他很可能正在参加面试。同时，公司还要付出管理成本。如果一位员工要离开公司，在他怠工的情况下，管理他的难度也相应地就会增加。怠工期间，他的职位责任就需要别人帮他替补；如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性的企业，可能还要支付事故成本。因为在这类企业中很容易发生事故，当员工处于怠工期，心不在焉很容易造成事故，这样会给他个人以及公司将带来不应有的直接或间接的损失；员工怠工了，质量自然会下降，数量也会自然下降。员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展，一位敬业的员工的工作效率是普通员工的4倍，所以，每个公司都要尽力地为员工提供一个广阔的发展空间，使员工对自己工作和企业忠诚，这样不仅可以为企业带来不菲的利益，更可以有效地避免怠工现象。4、 机会成本。当你有了一定的资产进行投资时，可能会投资A,也可能会投资B,还可能会投资C，简单来说，机会成本就是你投资A从而放弃投资B、C的收益。A、 业绩成本。员工被辞退之后，首先带来的机会成本就是业绩成本。例如被辞退的员工是一位软件工程师，他可能会带走软件，甚至带走项目。一旦一个项目被带走，那么公司为这个项目付出的前期投入都会化成泡影，代价相当之大。B、 保密成本。高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本，例如可口可乐的配方、百事可乐的配方等等，一旦掌握这些技术的员工被辞退之后，很可能会泄露公司的秘密，给公司造成巨大的保密成本方面的经济损失。C、竞争成本。一位核心员工被辞以后，如果他去了你的竞争对手的公司上班，把目标指向原来的公司，很可能会因此事而搞垮原来的公司。四、离职管理“笑着离开惠普，哭着离开联想”“心胸有多大，生意就有多大”1、善待离职员工（1） 反应迅速：任何一丝拖延和怠慢都会使原本犹豫的员工变成无比坚决。（2） 诚恳的进门离职面谈。不可直奔主题。（3）及时办理相关手续，及时结算工资及给付补偿，不要过于计较——人性化是最实质的一条。（4）建立旧雇员数据库。潜在的合作合伙人、客户、人才。2、著名企业对待离职员工的方法（1）惠普公司：握手话别，和睦放人。进入惠普，说明公司有吸引力。离开惠普，留也留不住。（2）麦肯锡公司：建立档案，一网打尽，麦肯锡校友录，视员工离职为“毕业离校”（3）Bain公司：人走心连设立由雇员关系主管，负责跟踪好旧雇主职业生活变化，建立旧雇员关系数据库定期聚会。天狮集团：离职面谈，请提意见。摩托罗拉：建立回聘制度、不计前嫌。五、规避离职风险（一）订立规范的劳动合同。1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确权利和义务。2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。3、 是解决劳动争议的重要依据。4、 降低解决争议的成本和社会耗损费用。5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。（1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。（2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。（3）、格式合同的利弊。（二）形成专档管理、掌握客户资源。（三）签订保密协议。（四）完善离职管理程序和机制。（五）掌握员工动态。（六）应对员工违约备案。（七）核心员工离职的风险防范。（八）错误的案例。六、防范辞退纠纷（一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷，如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。（二）辞退员工的条件符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议：（1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。（2）严重违反公司规章制度的。（3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。（4）对公司有严重的欺骗行为的。（5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。（6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。（三）无效劳动合同引起的辞退纠纷有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。因此签订劳动合同必须注意以下两个关键环节：1、合同当事人须签字盖章劳动合同当事人必须亲自签名，否则无效，如果由别人代签，必须有书面的合法的委托代理证明，有效代理的签字才会生效；用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。2、必备条款劳动合同应以书面形式订立，并且要具备相关条款。因此，企业与劳动者如果漏签应该签订的劳动合同条款，或者劳动合同条款过于笼统简单、含混不清，权利义务关系不明确，缺少必要的细节约束，都会造成员工辞退纠纷；企业如果与劳动者签订要求劳动者自己“工伤自理”等“自私”合同，也会导致员工辞退纠纷，因为即使企业与劳动者漏签或回避劳动合同必备条款，发生纠纷也不能推卸法律责任。（四）企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属无效。（1）企业如果依据无效的内部制度、规章、办法，实施对员工的处分或辞退，其行为是无效的。（2）企业不得因员工受行政处分而辞退，企业制定的劳动纪律不得与《企业员工奖惩条例》相抵触。（3）符合法律法规和劳动合同的企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力，企业执行这种内部规章制度的实体性规定和程序性规定，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。比如，员工守则规定对违纪员工的解雇须经三次书面警告，而某公司却以万某“旷工”的违纪事实，未作警告而将其解雇，引起辞退纠纷而败诉。（五）辞退女员工引起的纠纷我国《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、哺乳等为由，辞退女员工或者单方解除劳动合同”。企业辞退女员工引起的辞退纠纷有以下几种情况：（1）在劳动合同中与女员工约定“合同期内不得结婚”或“合同期内不得生育”，从而侵犯女员工受法律保护的公民结婚权、生育自主权。（2）企业安排女员工从事有毒有害的工作，当女员工提出合理要求时，企业以不服从工作安排等原因辞退女员工，也会引起员工辞退纠纷。（3）企业不按规定执行女员工产假休假时间，如女员工生育难产可增加休假天数。而企业以女员工旷工为由予以辞退从而引起的员工辞退纠纷。（4）女员工因违反计划生育政策、法规被企业引起的企业人员辞退纠纷。1）要看企业与女员工解除劳动合同之前，女员工是否获得法律保护的合法婚姻，女员工“三期”劳动保护条款是以合法婚姻、合法计划生育过程为条件的，而不能理解为女员工在所有条件下都享受这一待遇。2）要看女员工生育有没有生育指标，还是既无生育指标又超胎生育，违反独生子女的一般政策。（六）“试用期”条款引起的员工辞退纠纷所谓试用期，是指企业与劳动者之间在劳动合同中约定的劳动者在企业进行试用工作的期限。试用期内依法辞退的，不承担经济赔偿责任。发生“试用期条款”辞退纠纷的情况有：（1）将试用期排除在劳动合同之外，未签订劳动合同就试用。一些企业以压低工资报酬及不缴纳试用期必须支付的劳动保险费用等，或者通过试用期满就重新招聘的手法达到短期用工的目的。（2）企业在劳动合同试用期内发现问题而未及时辞退，过了试用期辞退引起辞退纠纷。（3）录用条件的不合法和不可操作性。因此，为了预防纠纷，企业在制定招聘录用条件时要注意以下四点：（1）必须做到合法。即合乎国家法律规章制度，不得和法律法规抵触、冲突。如不得有性别歧视、民族歧视、生理歧视等。（2）必须具有可操作性，避免弹性条款。比如，应避免“身体健康，无严重疾病和缺陷”等并不科学的文字，以免引起纠纷时有关部门无法裁定。（3）不得违反双方在劳动合同中的约定。即录用条件要求与签订劳动合同时的要求要前后一致。（4）体现本行业对劳动者的特殊要求。对于性别、年龄、生理上的特殊要求，必须有工作岗位所需要的科学依据。企业把试用期当作免除法律责任的条件。如合同制工人在试用期患病或因工伤，企业以“试用期”为名，按不符合录用条件辞退，拒付医疗费。必然发生辞退纠纷。因为根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制工人患病或非因工负伤，按其在本单位工作的长短，给予三个月至一年的医疗期。《劳动法》第二十九条也规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期，企业不得解除劳动合同。（七）因经济补偿金、医疗期和医疗费引起的辞退纠纷当企业单方面依法解除劳动合同时，虽然法律规定应支付给劳动者经济补偿金，但是由于相关法律法规不健全或劳动者认识有误，会因经济补偿金而发生纠纷。产生争议的原因有三个：一是被辞退的劳动者有权还是无权享受经济补偿，企业该不该支付经济补偿金；二是支付的经济补偿金是否合理，数额是否合理，计算是否正确；三是经济补偿金支付的形式、时间上发生分歧。1、企业对劳动合同期满而医疗期未满的员工解除劳动合同引起的员工辞退纠纷我国《劳动法》第二十九条第二款规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依有关程序解除劳动合同。劳动部1994年12月发布的《企业员工患病或非因工伤医疗期规定》第三条规定：“企业员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限。给予3个月到24个月的医疗期”。劳动人事部办公厅（劳办）（1999）4号文件《关于执行＜国营企业实行劳动合同制暂行规定＞中几个问题的复函》指出：“工人患病或者非因工负伤，合同期虽满，但医疗期未满的，企业不能解除劳动合同，必须延续到医疗期满”。“在医疗期内，其医疗待遇和病假工资所在企业原固定工人同等对待”。但在医疗期满后，患病劳动者要求企业不解除劳动合同，继续支付医疗费用也是缺乏根据的。2、医疗期满劳动合同期未满解除劳动合同引起的员工辞退纠纷当医疗期满后，企业可依《劳动法》解除劳动合同，不再承担医疗费用。（八）过失性辞退引起的纠纷。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的（但若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同）；第二，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；第四，被依法追究刑事责任的。案例：第一，20号试用期满，22号考核不及格，可否解除合同？第二，如何发挥试用期的作用？第三，要有证据表明不符合录用条件。如招聘简章和规章制度中有明确的录用人员的条件，经考核、考试能证明劳动者不符合录用条件的文字记载，以及用人单位考核方面的规章制度。第四，什么情况算“严重违反劳动劳动纪律或者用人单位规章制度”？规章制度应如何制定？第五，中外文化引起的官司。操作指引：法律是经过抽象总结的，一般规定得比较原则、比较宏观，要使其落实到具体的劳动关系中，还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化。因此，企业在组织、管理生产活动中，常常会依据国家的法律，结合本单位的实际，按照一定的民主程序制定出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度。用人单位通过民主程序制度的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度非常重要，有无规章制度将影响案件审理。如《劳动部办公厅对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》明确规定：“关于职工被强制戒毒或自愿戒毒，戒毒期间是否算旷工事假，以及能否按《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》予以除名或辞退的问题。此问题由用人单位按照其依法制定的规章制度和劳动合同办理。”违纪辞退解除劳动合同，操作程序和要点：第一，弄清违纪事实，掌握有关证据，尤其是在错不犯、小错不断的证据；第二，准确适用法律规定；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书。违纪职工的处理：第一、经济处罚，罚款、经济赔偿、违约金；第二、书面警告；第三、调岗降薪，应在内部规章制度中规定，或在劳动合同中约定，否则缺乏依据可能给用人单位带来法律风险；第四、辞退。（九）非过失性辞退。正常辞退解除合同。有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：第一，劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的（末位淘汰不合法）；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。正常辞退解除合同的程序和要点：第一，依法确认员工是否符合被辞退的条件；第二，着重认定是否履行了相关的程序；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书；第六、依法、依约承担违约责任。案例：1、买2台电脑，1台坏了，工作不到1天，员工没活干。2、什么情况算“客观情况发生重大变化”。3、乙肝能否解除合同？（3）经济性裁减员工。用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。经济性裁员的，6各月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中招用，前后工作年限连续计算为本单位工作年限。（4）对用人单位单方解除劳动合同的限制。劳动者有下列情形之一的，除非过失性辞退，否则用人单位不得解除劳动合同：1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3、女职工在孕期产期、哺乳期内的。3、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。第一、用人单位提出，双方协商解除劳动合同。第二，非过失性辞退及经济性裁员。劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十付额外经济补偿金。（二）劳动合同的终止。劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。案例：1、终止是否要提前通知？2、是否要书面通知？3、是否支付经济补偿金，强调政策法规前后不一致的原因。（《广东省劳动合同管理规定》：对在本单位转为合同制职工的1986年9月30日（含本日）以前参加工作的原固定工，其劳动合同期满时，用人单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。）4、用3种颜色的灯代表劳动合同的3