中软公司技术研发人员绩效考核及奖励制度(网)

技术研发人员绩效考核及嘉奖快公司技术积存、打好技术根底、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素养，特制定本制度。其次条绩效考核原则结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。第三条绩效考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反响与沟通、绩效改进等环节，循环进展。考核周期为一年。第四条绩效考核程序1、由企业治理办公室担当绩效考核工作，并由企业治理办公室主持考核会议；研发人员尽可能能回避；2形成考核结果；考核结果的形式为嘉奖、惩罚、表扬、批判的一种或几种；3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用；4、绩效考核结果报请总经理批准执行；5、经批准的绩效考核结果，研发中心必需于批准的次日公布。第五条绩效考核方式、方法由技术研发部门主管会同人力资源部、财务部、办公室组成工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。第六条研发部门关键绩效考核指标序号序号KPI指标成率考核周期年度指标定义/公式打算达成数资料来源1×100%研发部2科研工程申请成功率年度工程申请成功数×100%工程申请总数研发部3研发本钱掌握率年度实际技术改造费用×100%预算费用产品利润总额×100%全部利润总额开发实际周期×100%开发打算周期当期科研成果转化次数投放市场后产品设计更改的次数当期试验事故发生次数财务部4产品利润奉献率年度财务部5工程开发完成准时率年度研发部6789科研课题完成量科研成果转化效果试验事故发生次数年度研发部序号序号本次考核总得分考核指标1.产品投资利润率产品投资利润率＝产品利润额产品研发投资总额×100%2.开发成果验收合格率名职位研发部经理部门研发部职位总经理部门KPI指标 权重绩效目标值考核得分1 研发工程阶段成果达成率 15%研发工程阶段成果达成率在%以上2 工程开发完成准时率 15%工程开发完成准时率在%以上3部门规章制度建设10%100%执行4研发本钱掌握率10%工程研发本钱掌握率达 %5产品投资利润率10%产品投资利润率在 上6产品利润奉献率10%产品利润奉献率在 上7科研成果转化效果10%本年度实现科研成果转化在 项以上8开发成果验收合格率5%开发成果验收合格率到达100%9科研工程申请成功率5%科研工程申请成功率到到达 上10试验事故发生次数5%试验事故发生次数在 次以下11部门员工治理5%部门员工绩效考核平均得分在 分以上加分12产品技术重大创 每次酌情加5~10分项说说明开发成果验收合格率＝成果验收合格数×100%总验收次数3.产品技术重大创评议，酌情赐予考核加分被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：态度指标和工作力量指标。1、工作业绩指标人员类型人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分产品开发周期实际开发周期比打算周期提前天30研发人员技术评审合格率工程打算完成率技术评审合格率到达100%工程打算完成率到达100%成果不能投入生产状况发生的次数少252015设计的可生产性于次研发本钱降低率研发本钱降低率到达技术设计完成准时率到达技术人员技术方案承受率技术方案承受率到达技术改造费用掌握率到达%以上%以上%以上%1030相关部门对技术效劳满足度评价的评分252510技术效劳满足度在分以上技术资料归档准时率技术资料归档准时率到达100%102、工作态度指标人员类型人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分产品开发周期实际开发周期比打算周期提前天30研发人员技术评审合格率工程打算完成率技术评审合格率到达100%工程打算完成率到达100%成果不能投入生产状况发生的次数少252015设计的可生产性于次研发本钱降低率研发本钱降低率到达技术设计完成准时率到达技术人员技术方案承受率技术方案承受率到达技术改造费用掌握率到达%以上%以上%以上%1030相关部门对技术效劳满足度评价的评分252510技术效劳满足度在分以上技术资料归档准时率技术资料归档准时率到达100%103、工作力量指标分析力量格外强20较强16一般12较弱420推断力量格外强20较强16一般12较弱420打算力量格外强20较强16一般12较弱420创力量格外强15较强12一般8较弱315学习力量格外强15较强12一般8较弱315应变力量格外强10较强8一般6较弱210理解力量格外强10较强8一般6较弱210考核标准指标名称优考核标准指标名称优良中差总 得分 分标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作力量15%合计100%特别加分事项分数特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价□优秀：精彩完成工作任务 □符合要求：完成工作任务考核者：□尚待改进：与工作目标相比有差距被考核者：年月日工分析绩效缺乏的缘由或改进提高的时机，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人进展目标和相应的行动打算，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。书面形式向人力资源部绩效考核治理人员申诉。部门、申诉事项、申诉理由。容进展调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进展协调、沟通。第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和嘉奖三项内容。以下标准：95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。2、年度绩效考核得分在80分到95分〔含〕的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。36080分〔含〕的，薪资等级不变；60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。第十三条年度绩效考核得分在80分〔含〕以上的员工，有资70分〔含〕以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参与。年度绩效考60分〔含〕以下的员工，必需参与由公司安排的适职培训。第四章附则第十四条本制度由公司技术研发部及治理办公室负责解释；第十五条本制度自公布之日起执行。黑龙江中软计算机股份00九年八月二十日“://wenku.baidu/view/6888fcea856a561252d36fb“://wenku.baidu/view/68