建筑施工员工绩效考核管理制度完整版

编号：TQC/K421建筑施工员工绩效考核管

理制度完整版Inthecollectivemanagement,inordertogivefullplaytotheenthusiasmandinitiative,forma

collectiveforceandestablishasystemthatconformstothemarketrules,management

principles,andfullyembodiesthemodernmoralconceptsandbehaviornorms.编审时部【适用指导方向/规范行为/增强沟通/促进发展等场景】编审时部写： 核： 间： 门： 建筑施工员工绩效考核管理制度完L建筑施工员工绩效考核管理制度完L：整版下载说明：本规章制度资料适合用于集体管理中，为使每一位成员的积极性、主动性和创造性都得到了充分发挥，并形成一种集体合力而建立起符合市场规律，符合现代管理原理，并能充分体现现代化的道德观念和行为规范。可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。建筑施工员工绩效考核管理制度1总则为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。凡公司全体员工均需考核，适用本制度。考核原则通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与E得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。考核目的(1)获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。考核时间⑴公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。(2)公司为特别事件可以举行不定期专项考核。考核内容部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。上述各项除奖惩之外，其余各项均分规章制度完整模板/CompleteTemplateOfNewRules为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。考核程序《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。初核评分：分部门经理和非部门经理。部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。复核评分：分部门经理和非部门经理部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语。非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评语。考核评分以总经理批准分数为最终得分。考核形式和办法各类考核形式有：上级评议。同级同事评议。自我鉴定。下级评议。外部客户评议。各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。各类考核办法有：查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。书面报告法：部门员工提供总结报告。重大事件法。所以考核办法最终反应在考核表上。考核结果处理考核结果将计入个人人事档案。根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准如下：优秀：不低于90分，有资格晋升-级工资。良好：不低于80分，保留原级。一般：不低于65分，保留原级。较差：65分以下，有降一级工资的资格。晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，5年后不再增加。职员在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。⑷凡有以下情形之一者，不得列入优秀：考核期内受过任何记过处罚，未撤销者。考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者。考核项目中有一项低于第三个标准者。存在其他不宜列入优秀者。凡有以下情形之一者，不得列入良好。考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者。考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。存在其他不宜列入良好问题者。篇2：绩效考核主管岗位说明书绩效考核主管岗位说明书职位名称绩效考核主管职位代码所属部门人力资源部职系职等职级直属上级人力资源部经理薪金标准填写日期核准人职位概要：组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质工作内容：*协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求；*调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案；*建立公司职位流动和晋升体系；*协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持；*改进、完善并监督执行公司考核体系和规范；*指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题；

*根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作；*组织实施绩效评价面谈；*协助上级完成其他相关绩效管理工作。任职资格:教育背景:♦人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。培训经历：•受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和基本财会知识等方面的培训。1=1律法规和基本财会知识等方面的培训。1=1经验:♦3年以上绩效管理工作经验。技能技巧：

♦熟悉国家人事政策、法律法规;♦熟悉各种绩效评价方法;•熟悉绩效管理流程；•人力资源管理理论基础扎实;•人力资源管理理论基础扎实;1=1♦熟练使用相关办公软件。态度：♦良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重；♦强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强；♦人际沟通、协调能力强，良好的团队合作意识。工作条件：工作场所:办公室。环境状况:舒适。

危险性:基本无危险，无职业病危险。1=1危险性:基本无危险，无职业病危险。1=1直接下属间接下属晋升方向轮转岗位篇3:员工绩效考核制度员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。考核期开始进人公司的员工；因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；因公伤而连续缺勤七十五日以上者；虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。（一） 考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二） 平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。（三）年终考核1、 员工于每年12月底举行总考核1次。2、 考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。（二）人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握湿在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。裁定、拍板者，参考评定经过报告,作出最终评语。在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。1=1虑，在自己的信念基础上作出评价。1=1考核者应根据自己作出的评价结规章制度完整模板/CompleteTemplateOfNewRules论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。□snzxL曰升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡规章制度完整模板/CompleteTemplateOfNewRules献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一） 考核表的保管。保管者。考核表由规定的保管者加以保管。保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人