某集团员工调查问卷分析报告

员工问卷的基本情况通过了解员工对公司运营现状的个人见解，进一步分析研究公司在组织结构、业务流程、人力资源、品牌信誉、财务管理等各个环节上的优缺点，以便有针对性地进行全面的分析、诊断，提出合理化的改进方案本次问卷调查面向有限公司员工，共发放问卷29份，收回29份，其中有效问卷29份对调查问卷采用社会统计软件包进行分析，主要分析方法为：频率/频数分析、描述统计分析有限公司委托管理咨询公司对的内外部环境进行科学分析，提出公司未来发展战略规划，进行组织结构及主要业务流程设计，提出人力资源管理、品牌建设以及财务管理改进方案。问卷调查是充分了解和挖掘资源与能力的重要手段之一问卷调查背景问卷调查目的问卷发放/回收情况问卷分析工具与方法感谢的全体员工对本次问卷调查的大力支持和积极配合，使调查工作得以顺利进行3第三页，共一百二十四页。100%的员工认为应该让每位员工了解公司战略，其中82.8%的员工了解公司战略，说明员工关心公司未来发展很有必要让员工了解公司战略4第四页，共一百二十四页。79.9%的人对公司的发展前景持乐观态度5第五页，共一百二十四页。公司凝聚力强、与政府的良好关系、领导班子的开拓创新能力被认为是过去成功的主要因素6第六页，共一百二十四页。领导班子强、社会公关能力强、资本运作能力强被认为是目前的三大主要优势7第七页，共一百二十四页。制约公司发展的三大主要因素是：人力资源结构不合理、市场竞争激烈、管理水平有限8第八页，共一百二十四页。员工认为公司未来的主要产品依次应该是：商品房、写字楼、公寓和经济适用房9第九页，共一百二十四页。62.1%的人认为公司未来的发展方向应是专注于房地产开发10第十页，共一百二十四页。房地产业的主要竞争要素依次是品牌和信誉、资本运作能力、人才11第十一页，共一百二十四页。导

读发展战略问题企业文化问题其他问题组织设计问题人力资源问题交叉分析12第十二页，共一百二十四页。89.6%的人认为企业文化对的发展有作用13第十三页，共一百二十四页。当利益各方矛盾时，42.3%的人认为应首先考虑客户利益14第十四页，共一百二十四页。75%的员工认为多数领导能虚心听取下级意见15第十五页，共一百二十四页。认为能够常常充分流通的员工占48.3%，说明上下级之间沟通还应加强16第十六页，共一百二十四页。会议传达、领导口头传达和会议传达等正式沟通渠道是公司员工获取信息的主要来源17第十七页，共一百二十四页。58.61%的员工认为存在上级代替下级行使管理职责的现象,其中13.8%的员工认为很常见18第十八页，共一百二十四页。96.4%的员工效率意识在一般以上，其中46.4%的员工效率意识很强，说明员工的效率意识还可以19第十九页，共一百二十四页。100%的员工认为部门间有配合，其中大部分员工认为部门间能够积极配合20第二十页，共一百二十四页。工作能力强和具有实干精神的人最容易受到领导的赏识，说明公司领导是任人唯贤的21第二十一页，共一百二十四页。员工认为周围同事都有积极性，而且65.5%的有很高的积极性，说明公司员工的积极性是高的22第二十二页，共一百二十四页。82.8%的员工认为自己积极性很高23第二十三页，共一百二十四页。89.7%的人认为公司人际关系是较好和融洽的24第二十四页，共一百二十四页。67.9%的人认为公司员工普遍存有危机感25第二十五页，共一百二十四页。个人和公司在未来竞争中是否有大的发展空间成为员工危机感的主要来源26第二十六页，共一百二十四页。86.2%的人认为大部分人很敬业，说明员工有较强的敬业精神27第二十七页，共一百二十四页。员工的品牌意识还不够强，这可能是由于缺乏充分的市场竞争造成的28第二十八页，共一百二十四页。92.4%的员工具有较强的顾客意识29第二十九页，共一百二十四页。79.3%的员工认为自己在会有较好的发展30第三十页，共一百二十四页。员工具有较强的质量意识很强一般没有31第三十一页，共一百二十四页。30.8%的人认为家大业大无所谓，说明员工节约成本的意识还不够好32第三十二页，共一百二十四页。员工绝大多数意识到学习的重要性，但只有38.5%的员工可以取得较好的学习效果33第三十三页，共一百二十四页。员工的创新意识还有待于进一步加强34第三十四页，共一百二十四页。公司制度得不到严格执行的现象时有发生，说明公司在制度的执行与监督方面力度不够35第三十五页，共一百二十四页。93.1%的员工认为自己得到公司信任36第三十六页，共一百二十四页。大部分员工有公平感37第三十七页，共一百二十四页。只有31%的人在目前岗位能够充分发挥其才能，员工的潜能还有较大的挖掘空间38第三十八页，共一百二十四页。大部分员工非常希望接受更高的工作挑战且充满信心39第三十九页，共一百二十四页。导

读发展战略问题企业文化问题其他问题组织设计问题人力资源问题交叉分析40第四十页，共一百二十四页。有一半的人认为部门职责划分不够明确或合理41第四十一页，共一百二十四页。认为部门间没有推诿扯皮现象的仅占37.9%42第四十二页，共一百二十四页。89.6%的人认为公司日常事务是有序的43第四十三页，共一百二十四页。86.2%的人认为公司办事效率较高44第四十四页，共一百二十四页。某些部门发挥作用欠佳45第四十五页，共一百二十四页。权责不明被认为是没发挥好作用的最主要原因46第四十六页，共一百二十四页。82.8%的人认为岗位职责设计清晰47第四十七页，共一百二十四页。近90%的人认为上级的工作要求是明确的48第四十八页，共一百二十四页。多头领导的现象时有发生49第四十九页，共一百二十四页。权责不对等的现象也时有发生50第五十页，共一百二十四页。向上级请示工作时，大部分时候上级可以直接答复，说明决策是快速的51第五十一页，共一百二十四页。导

读发展战略问题企业文化问题其他问题组织设计问题人力资源问题交叉分析52第五十二页，共一百二十四页。员工素质整体较好53第五十三页，共一百二十四页。管理技能、岗位、专业知识培训是员工最急需的54第五十四页，共一百二十四页。调查显示，14.8%的人三年内没有接受过培训55第五十五页，共一百二十四页。绝大多数培训属于国内培训，其中包括公司内部培训56第五十六页，共一百二十四页。认为培训作用比较大的占40%，培训的效果还需提高57第五十七页，共一百二十四页。公司多采用正激励，负激励比较少58第五十八页，共一百二十四页。业绩和能力是员工获得提升的主要依据59第五十九页，共一百二十四页。73%员工认为公司对员工的考核是全面的60第六十页，共一百二十四页。考核周期最好是在一个完整的项目阶段，其次是以一年作为一个考核周期61第六十一页，共一百二十四页。大多数员工支持报酬主要与贡献和岗位挂钩62第六十二页，共一百二十四页。岗位、职务和职称是工资结构中的最重要因素63第六十三页，共一百二十四页。65.4%的人认为收入与业绩关系很大64第六十四页，共一百二十四页。领导的认可和收入的提高最能提高员工的积极性和创造性65第六十五页，共一百二十四页。仅有3.6%的员工认为目前激励措施足够，42.9%的人认为不够66第六十六页，共一百二十四页。71.4%的员工认为个人晋升可能性不大或没有可能，公司应向员工提供充分的发展空间67第六十七页，共一百二十四页。与公司其他人员相比，员工对自己收入水平感到比较满意的占到84.2%68第六十八页，共一百二十四页。与其他公司同类人员相比，员工对收入满意的占

65.5%，不满意的占34.5%69第六十九页，共一百二十四页。与付出相比，大多数的员工对目前收入较满意70第七十页，共一百二十四页。晋升工资和奖金被认为是最有效的奖励方式71第七十一页，共一百二十四页。辞退和扣发奖金被认为是最有效的惩罚方式72第七十二页，共一百二十四页。管理人才、技术人才和复合型人才被人为是公司当前最需要的人才73第七十三页，共一百二十四页。导

读发展战略问题企业文化问题其他问题组织设计问题人力资源问题交叉分析74第七十四页，共一百二十四页。有一半的员工对目前的工作很喜欢且充满信心75第七十五页，共一百二十四页。大部分员工认为公司提供了较大的发展空间76第七十六页，共一百二十四页。75%的员工认为个人前途与前途悉悉相关77第七十七页，共一百二十四页。93.1%的员工愿意在发展78第七十八页，共一百二十四页。工作相对稳定和欣赏领导的能力与品格是员工愿意在长期发展的最主要因素79第七十九页，共一百二十四页。才能无法施展是员工不打算在长期发展的主要原因80第八十页，共一百二十四页。78.6%的员工认为其所在部门制定工作计划81第八十一页，共一百二十四页。公司的发展是员工目前最关心的事情82第八十二页，共一百二十四页。员工的年龄结构不甚合理，36岁以上的占绝大多数83第八十三页，共一百二十四页。从员工进入的时间上来看，的员工队伍是相对稳定的84第八十四页，共一百二十四页。中层管理人员和专业技术人员占公司总人数的

88.8%85第八十五页，共一百二十四页。大学及以上学历的占24.1%，员工的学历层次还有待于提高86第八十六页，共一百二十四页。导

读发展战略问题企业文化问题其他问题组织设计问题人力资源问题交叉分析87第八十七页，共一百二十四页。不同层次人员对战略了解程度不同25%88第八十八页，共一百二十四页。绝大多数中高层管理人员和专业技术人员对公司未来表示乐观，这对公司的发展十分有利89第八十九页，共一百二十四页。更多的中高层管理人员倾向于专业化发展，技术人员倾向于一体化发展90第九十页，共一百二十四页。只有少部分技术人员认为企业文化的作用不大91第九十一页，共一百二十四页。大部分中高层管理人员认为员工效率意识一般，全部工人和大部分专业技术人员认为很强92第九十二页，共一百二十四页。大部分管理人员和专业技术人员积极性很高，工人的积极性不够高93第九十三页，共一百二十四页。不同层次的员工对公司人际关系的感受不同94第九十四页，共一百二十四页。各层次人员均已认识到服务的重要性95第九十五页，共一百二十四页。38.46%的专业技术人员认为员工的创新意识很强，其他人员认为一般或较差96第九十六页，共一百二十四页。较多的中高层管理人员和工人认为公司规章制度没有严格执行的现象很常见97第九十七页，共一百二十四页。中高层管理人员和专业技术人员大多数认为有公平感，工人认为公平感一般98第九十八页，共一百二十四页。100%的工人认为自己才能没有得到充分发挥，而其他人员认为基本得到发挥99第九十九页，共一百二十四页。大部分专业技术人员认为部门职责划分合理，而中高层的管理人员并不这么认为100第一百页，共一百二十四页。一部分中高层管理人员和专业技术人员认为自己岗位设计有些不清晰101第一百零一页，共一百二十四页。管理人员接受培训次数最多，专业技术人员次之，工人最少102第一百零二页，共一百二十四页。大部分中高层管理人员和专业技术人员认为收入与业绩关联很大，工人认为关联不大和没有关联103第一百零三页，共一百二十四页。公司的激励措施不够好，特别是对工人的激励措施不够104第一百零四页，共一百二十四页。全部管理人员和大部分专业技术人员对收入满意，全部的工人对收入不太满意105第一百零五页，共一百二十四页。管理人员和75%的专业技术人员对工作充满乐趣，而100%的工人对目前工作不喜欢106第一百零六页，共一百二十四页。对在公司的发展空间的大小的认识从管理人员、专业技术人员到工人逐步递减107第一百零七页，共一百二十四页。管理人员和专业技术人员把个人的发展和公司的发展有机地联系起来，是公司发展的有力保障108第一百零八页，共一百二十四页。全部的管理人员和70%的技术人员最关心公司的发展，而所有的工人最关心个人的发展109第一百零九页，共一百二十四页。管理人员和专业技术人员年龄均在36岁以上，而工人的年龄全在30岁以下110第一百一十页，共一百二十四页。在管理人员和专业技术人员中，各约有三分之一

2000年后进入的，而工人全是96年至99年进入的111第一百一十一页，共一百二十四页。大学以上人员分布在管理人员和专业技术人员之中，但学历层次普遍偏低，特别是专业技术人员112第一百一十二页，共一百二十四页。不同时期进入者对企业文化的认识大体一致113第一百一十三页，共一百二十四页。95年以前的进入者积极性最高，后进入者积极性相对较差114第一百一十四页，共一百二十四页。96－99进入者对自己在公司的发展空间最不乐观115第一百一十五页，共一百二十四页。96年以后进入者有11.1%的人认为没有得到公司的信任，其他认为能够得到公司信任116第一百一十六页，共一百二十四页。96年以后进入者中有11.1%的人认为公司没有公平感117第一百一十七页，共一百二十四页。96－99年进入者才能发挥最不完全，2000以后进入者次之，93－95年进入者全部得到发挥118第一百一十八页，共一百二十四页。96－99进入者对收入不满意者最多，2000以后进入者次之，93－95进入者不满意的最少119第一百一十九页，共一百二十四页。2000以后进入者最喜欢现在工作，且有信心做好，93－95进入者喜欢，但缺乏信心者居多，96－