2023年人力资源述职报告结束语(大全九篇)

第页共页2023年人力资述职报告完毕语(大全九篇)人力资述职报告完毕语篇一面对这即将过去的20_年，重组后的人力资部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈如今每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，承受领导及兄弟部门的评价。一、大力加强部门开展建立，顺应公司战略开展趋势1.部门员工内部管理人力资作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王_总经理的关注与引导下，部门负责人李_经理一直以来不断加强部门管理标准，严格要求团队成员，以身作那么，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。不连续的专业才能提升人力资部在部门李_经理的带着下，每周定期周五下午进展2小时的专业知识学习与讨论、各模块经历交流与问题分析^p、管理理论工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决才能。内部纪律与职业操守人力资部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进展自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违背原那么与道德的行为。这一不成文的规定是部门李_经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。2.人力资工作模块工作优化人力资部是一个专业性较强、理论与理论并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个开展周期，其工作深化程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资部根据公司的开展情况，结合人力资管理专业知识，积极进展内部专业划分整合、组织构造调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的场面，表达了企业管理的专业性与理论工作的有效性。3.制度与流程建立作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建立及执行的主要责任部门，人力资部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略开展要求、外部市场环境变化、专业理论理论知识更新，不断更新、维护、起草建立了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20_年以来，完成的相关制度规定与流程建立如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离任员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计2多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。4.职能创新人力资部深化认识到，新形势新任务对人力资工作提出了新挑战新要求，根据人力资管理的开展趋势，结合公司人力资开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：管理理念的创新，人力资部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的开展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，效劳的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与自身共同成长。管理机制的创新，人力资部充分认识到人力资管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离任管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略开展方向，建立制定企业中长期的人力资规划、人力资开展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员才能素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略开展做好铺垫对于公司及人力资部来说，20_年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。1.薪酬绩效体系改革从20_年底开场，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进展外部行业比对及对公司长远战略目的的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进展薪酬绩效体系改革。旨在进步员工有效收入、鼓励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目的及战略规划的重要举措。从20_年3月开场至8月新的薪酬方案的正式施行，历时半年之久，期间人力资部在公司总经理班子的领导下全面深化的投入到了薪酬方案的分析^p、讨论及设计工程当中。在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资部薪酬绩效模块在部门魏经理的带着下，在完本钱职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近6批，1余人次的访谈调查;1余人的问卷调查及统计总结;17多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;2万人次的数据信息统计分析^p汇总;近百个岗位的各薪酬构造比照分析^p;无数次的与外部管理专家的讨论，5余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至屡次工作至凌晨2点钟后，合计多人次共计加班超过3工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈如今公司全体员工面前。薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资部和管理咨询公司专家一起经过深化调研分析^p、多轮讨论研究、准确统计测算，结合外部市场环境及公司实际消费特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。此次薪酬改革，根本_了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放构造及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾鼓励性、控制性的薪酬体系，表达了高能高效高收入的特性，进步了员工实际工作满意度和奉献力，也从根本上为公司节约了本钱，可谓是双赢。2.绩效体系建构公司成立以来，绩效考核工作一直处于探究的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续鼓励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资部吸收外部人力资专家的智慧，参考公司工程消费运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流，设计了通过与工程业绩挂钩_性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。3.员工职称技能评定体系的制定人力资部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司17多个岗逐级进展分类分级，制定了职称技能评定体系，表达公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续开展和员工进步成长提供了科学合理的动力泉和制度保障。4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要根据，为了做到科学管理，有效鼓励，公司人力资部近两年来先后使用测试了三____勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进展了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反应建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于20_年3月份正式启用，至今运行良好。根本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，防止了一些不标准的情况出现，为公司节约相关管理本钱。考勤假期管理制度的完善及维护在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司躲避风险，为员工谋得利益。三、深具战略意义的人才供给保证，为公司的长远持续开展提供有力保障公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求方案、施行方案、完成评估等各个环节严格要求。人力资部积极应对，主动分析^p，完善标准招聘、培训各程序环节的工作，1%的完成了公司年度人力资需求方案、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资工作根底和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资的提供、使用、开展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资的供给和提升。1.完成公司20_年相关招聘培训方案，满足各部门招聘培训需求。20_年以来，人力资部先后13次奔赴全国各地1省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，搜集登记人才信息5人次，通知4余人次，有效面试达26人次，完成各类人才测试测评17人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;2.各级人才储藏招聘工作的完成公司领导_远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资是企业的一资，认识到人力资就是人才资，就是知识资;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储藏是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储藏及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司消费的可持续开展提供了有力保障。本科及以上学历应届毕业生招聘储藏20_年人力资部在对全国各地知名院校进展分析^p，比拟选择了15所具有对口专业、教育程度强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收5名应届毕业生。各中专技工学校焊铆工人才的招聘储藏人力资部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是20_年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比拟、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考察审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达2名。本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资储藏打下坚实的根底，也为以后相关工作的开展提供了珍贵的经历。3.大力完成公司各类培训需求方案充分完成需求方案，挖掘相关资人力资部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训26多人次，其中如超过1余人次4r执行力培训、2余人次的班组长管理培训、各类平安培训、技术专业类培训、超过2人次的各类英语培训、3余人次计算机办公软件类培训、3余人次焊铆工电工培训、2余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资，提升保障了公司人才技能资的供给。充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作对于新接收录用的2名高学历应届毕业生和2名优秀焊铆工技校人才，人力资充分发挥他们的学习才能、求知才能及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后3余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资储藏配置做好充分准备。劳务招聘与劳务管理配合各工程消费，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用顶峰时期，在司人员超过4人。四、顺应时代开展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度人力资管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作气氛、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重假设轻、任重道远。1.员工薪酬福利保障与绩效鼓励管理薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析^p工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。人力资部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、构造工程繁多、准确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，标准、细化了相关工作。薪酬绩效管理工作每月要完成1万余条信息量的考勤数据;3余人次的薪酬费用核算;3余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近1万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析^p;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析^p汇报。2.员工关系及劳动合同管理躲避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理方法20_年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习讨论，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，躲避了相应用工法律风险，降低了用工本钱，明晰了劳资关系，保障了员工利益。20_年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。满足企业开展需要，吸纳优秀技术人才，充分保证了工程消费进度。接待处理员工争议1余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，进步双方满意度，促进合理和谐开展。接待沟通办理离任人员267人次，做好人力资管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，实在及时的保证了员工的相关需求和利益。五、加强人力资管理的体系建立、信息化建立，充分保障部门及公司相关工作的高效有序为充分发挥人力资管理人才优势，提升体系建立工作，特别是关键管理手段在人力资管理工作中的奉献率，人力资部积极做好人力资管理体系建立、信息化建立工作，强化了人力资管理技术创新，完成了人力资统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。人力资部从20_年6月起加大了人力资管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离任人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进展归类整理及信息化，极大地进步人力资工作效率和人力资管理与开发程度。六、积极开展各类工程活动，提升企业文化人力资部在完本钱职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的理论，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的工程活动，极大的提升标准了员工职业相貌，改善引导了企业工作气氛，延伸提升了企业文化。七、部门工作展望人力资部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。20_年将做好人力资的招聘、培训、配置各项需求方案分析^p，有效施行各项人员配置及开展方案;继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、理论和实现;不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，实在改善员工与企业的关系。回忆20_，我们欣然坦然，展望20_，我们信心仍然。人力资部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20_年度工作目的，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续严密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略开展的需要，立足企业，节约本钱，保障需要，鼓励员工，为公司的持续开展提供专业支持，完成专业工作，奉献专业力量。人力资述职报告完毕语篇二【摘要】：^p：随着我国社会经济的不断开展，企业之间的竞争日趋剧烈，这象征着人才竞争也更加剧烈，这样的社会开展环境给企业的人力资开发和管理带来了机遇和挑战。本文根据目前我国企业人力资管理的现状，分析^p了当前我国企业在人力资管理方面存在的问题，针对如何发挥人力资管理在企业开展中的作用提出了几点建议。人力资管理;企业开展;作用在新世纪的竞争环境下，企业竞争的关键是人才的竞争，人力资管理是企业管理的根本，是企业开展的最关键因素，加强人力资管理是企业获取利润的重要手段，同时也是企业竞争的焦点。在社会市场竞争日益剧烈的今天，加强企业人力资管理已经成为促进企业开展，进步企业综合实力的重要手段。良好的管理制度是企业开展的先行条件，在企业中，管理制度的缺失对于企业开展是极为不利的。企业人力资管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏标准性和系统性，造成员工无法根据企业的期望进展工作，使得企业的开展停滞不前。企业的人力资在很大程度上直接决定着组织战略的成败，是企业的重要战略资。然而，在目前很多企业当中，存在人力资管理理念与人力资投资理念不一致，是导致企业战略规划与人力资战略不协调的关键因素。在市场竞争日益剧烈的现代社会，大局部企业都倾向于将有限的资更多的向消费经营和销售倾斜，而忽略了人的重要性，缺乏对人力资的投入和重视，导致企业的人力资管理比拟随意化、缺乏科学性，人力资管理形式，脱离企业的开展实际，最终导致企业人才流动性大，不能满足企业开展对人才的需求。因此，企业应该对人力资做好合理的战略规划，使人力资管理的形式和企业的开展实际相适应，进而为企业的开展做好足够的人力资支撑。目前很多企业的人力资管理部门是由传统的人事管理部门演变而来的,加上我国企业管理者观念上的差异，导致了企业的大局部人力资管理者都不是专业出身，不能系统地掌握人力资管理体系的内容与业务流程,更不能纯熟应用人力资管理软件，这严重阻碍了企业人力资管理信息化的开展。另外，虽然企业领导以及管理者都清楚，一旦实现人力资管理的信息化，可以很大程度上降低企业本钱,优化企业资配置，但是由于企业领导对人力资信息化管理重要性认识缺乏，只注重短期的经济效益，不愿意投入充足的资金进展信息化建立，导致企业人力资管理信息化软硬件建立投入力度缺乏，严重阻碍了现代企业的人力资管理信息化建立的开展。企业在进展人力资管理时应坚持以人为本，通过民主管理、权利平等,建立一种轻松、宽容的文化气氛，减少冲突的发生,通过科学的沟通和鼓励方法使企业员工之间可以互相支持、互相协助、互相进步。同时，要充分发挥企业的部门管理者的主导作用，积极关爱下层员工，关心企业员工的个人开展，强调员工的重要性,鼓励员工创新，从而充分发挥企业员工的创造力。以市场为向导来施行人力资管理工作企业要想在剧烈的市场竞争中获得优势，在进展人力资管理工作的时候，首先，应当做到充分理解市场需求，并结合企业开展经营实际，确定人力资构造，以市场为向导来开展有效的人力资管理工作。并且要完善企业人力资管理机制，根据市场变化来招聘人才、管理人才、培养人才。其次，为了促进企业人力资构造和质量的不断优化，企业要为员工提供良好的工作环境，为员工的自身开展塑造时机，给员工最根本的个人需求保障和平安感。然后，完善企业内部的竞争机制，加强对职工的管理，标准员工的行为，鼓励员工之间的良性竞争，实行优胜劣汰的原那么，从而促进员工在竞争中获得进步，进而给企业创造更大的效益。人力资信息化建立需要宏大的资金投入作为支持。企业应充分利用自身的优势，从多渠道积极稳妥地调集资金，投入到人力资管理信息化建立这一庞大而又复杂的工程当中。比方企业可以从每年的净利润中抽取一定的比例作为企业进展信息化建立的专项资金，企业也要积极争取国家和政府相关的政策和资金支持，从而确保企业人力资管理信息化建立顺利施行。目前，还有很多企业在人力资绩效考核方面的制度体系还不够完善，因此，企业要不断进步领导和管理者的人力资管理意识，不断完善绩效考核制度，保证对企业员工和各项经营活动绩效考核的顺利施行。首先，根据企业的经营开展现状和战略目的，制定出符合实际情况的岗位说明书和相关考核指标，进而完善相应的绩效考核内容和考核标准;其次，企业的绩效考核评价工作要请专业的人力资管理人员来担任，从而进步考核评价结果的科学性和高效性;然后，完善绩效考核方法，还可以根据实际需求采用定量指标、定性指标、定量指标与定性指标相结合等不同的方法对员工的工作状况进展绩效考核，从而进步绩效考核制度的有效性。另外，企业还要完善鼓励制度，做到充分满足企业工作人员的生理和心理需求，在一定程度上给予员工一定的物质回报。充分考虑员工的需求，在可以满足职工的社交、自我需求的前提下，实现对于企业职工在精神上的鼓励，从而调动企业职工的工作热情。综上所述，在新时期，局部企业在人力资管理方面还存在一些问题，需要企业进步重视，做好企业人力资管理的规划，加强人力资管理工作的优化和完善，坚持以市场为导向完善相关制度建立，并加强人力资管理信息化建立，进步企业人力资管理的有效性，从而适应新时期企业开展的要求。[1]吴丽.新经济时代企业人力资管理创新问题研究[j].电子制作,2023,13:285.[2]姜浙闽.中小型国有企业人力资管理存在的问题[j].企业改革与管理,2023,05:66-67.[3]王鑫.绩效考核在人力资管理中的作用[j].科技资讯,2023(35):163,165.人力资述职报告完毕语篇三20xx年根据公司各产业的业务目的和规划，针对各产业业务开展阶段，匹配对应的人力资策略和方案，保障人力资供给侧人员数量、质量可以满足新老业务目的实现。重点是加快人才供给速度、加速人才适岗进度、鼓励员工保持高绩效、打通员工职业开展通道、盘活现有员工才能，企业核心文化落地，继续夯实人力资管理根底工作，初步进入标准化人力资管理阶段。以人力资工程制工作为抓手，匹配业务关键需求为切入点，适时的导入人才甄选、员工评价、员工鼓励、员工保存的业务领导者的人才管理工作，打造公司的人力资亮点和优势，反哺业务目的达成。1、才能模型：搭建销售人员商务代表专业才能模型，输出才能标准;2、招聘手册：在才能标准的根底上，完善面试提问汇总，输出招聘手册;3、面试官培训：完成商务代表才能模型和招聘手册的根底上，协调开展面试官培训，建立面试官测试认证体系，通过认证的人员才可以进展安排候选人面试;4、人才甄选辅助工程：严控面试评价标准、精准进展背景调查、薪酬沟通工作，做到细节工作有理有据，辅助进展人才面试测评体系，进步面试选才的准确度。5、招聘渠道：在现有渠道根底上标准化渠道维护工作，活化内部渠道的转化率，运营好所有渠道，有方案的筹划3场内推工程活动;6、定岗定编职位说明书：参与公司定岗定编工作，保持人员增长与业务增加的比例的适配性;制定职位说明书标准，对外发布和内部迭代流程化，员工工作职责内容的活现，建立专业的人力资品牌形象。1、组织架构基于公司战略梳理，明确公司将来蓝图和目的，在此根底上理清各产业的的定位和价值排序及关系，以及各产业业务的开展思路。进而设计组织架构、业务架构和岗位分工。完善公司组织架构、部门职责分工、管理权限。随着业务不断调整和产业增加，组织规模越来越大，人员原来越多，管控难度越来越大，假如不对组织架构进展明晰，依靠人为因素调整和约束难度越来越大，需要借助硬性的组织架构完善和人为因素的管控打补丁来辅助改善员工文化冲击进展满足业务开展需求。2、规那么设计基于新的组织架构对现有人员和制度进展进展全面盘点并更新，完善公司规那么体系，形成标准性的共识。制定根底的.人力资管理制度、奖惩管理制度、行为标准管理制度、薪酬管理制度、绩效管理制度等，从集团管理体系或原来隐性的流程体系中梳理出自有的管理政策。3、职位体系组织架构明晰后，根据各岗位设置、部门划分、工作对接、管理道路、组织上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立职位体系和职位等级，为补充完善设计“薪酬管理体系”提供根底根据。1、关键岗位、员工根据公司业务开展进度，对标行业标杆和公司业务影响程度，梳理出公司各产业的关键岗位，进展组织盘点和人才盘点输出关键员工和绩优员工，在施行人力资政策施行，重点关注关键岗位和关键员工。2、干部培养随着业务的不断扩张和业务条线的不断增加，需要进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，使优秀人才可以脱颖而出，为公司新老产业提供充足、合格的后备人才，加强在职干部和后备干部培养，梳理干部管理方法，对“关键少数”核心成员进展激活，不断发现、引进优秀人员，保持组织的人力活力。3、人才“蓄水池”建立公司内部后备人才队伍，形成人才梯队资库，使人才数量和构造可以满足公司开展要求。在施行过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养方案和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。1、完善绩效考核管理方法征求业务开展阶段和管理者建议思路，在经过充分讨论和论证的根底上完善公司绩效管理方法，尤其是销售人员绩效管理，针对绩效目的的设定、沟通、反应、辅导形成常态化的机制，作为内部运营管理的重要抓手，与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，激活员工。2、完善薪酬管理制度通过市场薪酬调研和内部薪酬管理要求，调整薪酬构造，确立薪酬内部公平性和外部鼓励性原那么，有条件的建立岗位评估根底上的宽带薪酬体系，做到薪酬管理的鼓励性和本钱可控。1、在销售人员才能标准的根底上，绘制关键序列岗位才能地图，通过课程设计，搭建课程体系。2、基于课程体系框架和内容，明确内训师队伍建立方向，培养3-5名关键岗位内训师队伍。3、打造1-3门课程。4、培训运营过程中，尝试多种学习方式，深化业务一线开展培训，做到局部课程训战结合。5、完善培训需求调研和需求分析^p，紧贴业务的学习活动设计的运营体系，落地培训工作管理制度。1、搭建公司与员工的沟通渠道和沟通平台，听取员工的建议和心声，及时处理员工合理诉求。标准企业员工劳动合同、人事档案等资料，进展合规性整改工作，积极妥善处理劳动争议和纠纷，落实公司各项人力资政策，降低员工离任率。开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作。2、人力资信息化。保持人力资档案的准确性和完好性，通过人员档案可以随时反映公司人力资状况，包括学历层次、效劳年限、薪资程度、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养开展方向等各项数据和指标，为人力资选用育留的提供分析^p根据。3、塑造标杆文化树立优秀员工的标杆作用，通过搜集优秀员工的成长经历，在内部广泛宣传，塑造标杆文化。挖掘符合企业文化价值观的故事，为践行企业文化价值观落地积极准备素材。1、提升从业人员专业程度。人力资部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理工作。2、加强对业务的认知与理解，有条件的跟业务人员一起出差、下市场跑业务、参加业务部门会议，支持业务部门工作，真正理解业务开展阶段和真实需求，提供人力资专业建议。3、实行目的责任制和工程制。将部门年度目的分解到部门每个人，做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反应，及时调整工作目的，不断改良工作方法，确保年度目的的完成。20xx年12月30日人力资述职报告完毕语篇四人力资部在公司领导的指导和各部门的支持下，本年度重点加强对公司人力资的管理与配置，人力资开发与员工培训，同时绩效考核工作与分配机制也有了改良，回忆20____年，总结如下：一、公司人力资根本情况20____年截止12月底公司职工人数人。本年度人力资部编制3人，负责公司所有人力资各模块工作的同时，同时负责公司党务、文化等工作;总体来说，工作饱和，努力完成各项工作任务。二、本年度主要工作(一)、薪酬福利和社会保险20____年仍然保持原有公司薪酬制度根底上，提请总经理办公会增加了所有员工保健收入和防暑降温补贴，使工资总额进步了约5%;分两次(年初和年中)调整了局部员工的工资(岗位系数)，通过调整，努力到达岗位、才能、工作表现与薪酬匹配。随着北京地区、最低工资收入的进步，公司各事业部均重新测算了产量工资数额，普遍进步了消费一线操作工的收入，本年度按社保要求核定20____年社会保险缴费基数及住房公积金缴纳基数，社会保险工作是一项非常琐碎并细致的工作，员工调入、调出、医保定点医院的变更，医疗保险医药费审批、复核员工医药费报销、员工独生子女费、员工生育、晚育津贴申领、复转军人补助等等，每一项都在日常工作中不可缺少，今年公司北京地区办理工伤认定2人，申报一人劳动才能鉴定，被评为十级，可见平安工作重中之重，工作上的失误带来的不仅仅是公司的损失，还有员工个人身体安康和幸福程度。(二)、绩效考核公司加强人力本钱控制，不断完善人员配置和细化绩效考核工作，推发动工绩效管理，根据公司目前经营重点，今年起草修订了《20____年度公司绩效考核管理方法》，对事业部、市场营销部、技术中心部门考核方法进展了完善和补充，人力资部严格按照考核方法每季度进展一次绩效考核组织施行，针对职能业务部门采用关键绩效考核方法，突出考核关键职责，事业部门采用定量指标和定性指标相结合的方式，今年突出业绩考核的同时，重点加强了质量管理、平安管理。整体开展比拟顺利，一定程度上起到了推发动工绩效管理力度的效果。(三)、招聘与配置今年，结合公司工作需要及岗位职责，对37人(临时工14人)进展了公司内部岗位调动。包括先后外派____工作4人，品管部小实验人员的分配安排、公司平安员聘任工作、中层干部聘任工作等，尽可能实现人岗匹配，满足工作需求。(四)、培训与开展根据iso9001：20____版体系要求，人力资部组织制定了20____年度公司培训方案，并组织各部门制定各部门培训方案，按方案落实并组织施行培训工作。(五)、劳动关系和人事管理1、组织年度员工技术职称申报工作。2、特殊工时的申报审批工作。其他日常工作：(六)党务工作公司党总支办公室设在人力资部，党务工作单独总结汇报。(七)企业文化相关工作1、组织筹划和施行公司20____-20____年年会，增强企业凝聚力。3、积极组织公司宣传工作，组织员工踊跃投稿，挖掘员工潜力，提升工作热情。按期审核公司月工作简讯，并及时上报院相关部门，使公司期刊起到连接纽带桥梁作用。三、工作的缺乏及今后的思路：以上总结了一年的工作，人力资工作不如研究开发工作能给公司带来打破性的技术进步，也不如销售工作能给公司带来辉煌销售业绩，他没有光鲜亮丽的外衣，但是不可否认人力资始终是公司最重要的核心资，也是任何工作顺利进展和开展的必备条件。尽管我们做了许多工作，希望能得到认可的同时，我们也清楚的看到部门工作存在很多的缺乏、需要改善，并且是持续改良的过程，很多工作做的还远远不够：1、在建立能上能下、能进能出的用人机制，实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资的开发管理与合理使用，建立一支高素质、精干、高效的员工队伍上仍存在欠缺，人力资是企业的核心资，直接影响着企业的核心竞争力，今后我们仍需在开发人力资队伍建立上下苦功，使人力资充分发挥应有的作用。2、公司缺乏专业的消费现场管理人员，导致消费管理存在短板，人力资部需配合公司培养员工或引进人才，进步员工现场管理意识，学习现场管理方法，从而促进公司现场管理的改善。3、需要继续完善考核机制，尽管这两年公司一直在做绩效考核工作，但整体推行力度还需要加强，考核的关键指标需要梳理，长期鼓励机制需要建立，才能真正解决根本问题。4、公司中层以及一线管理层的管理观念和技能的进步需要加强，需要做好后续人才开展和培训工作，20____年人力资部方案在20____年公司中层领导和骨干员工职业化培训得到很好效果的结果的根底上，做好一线班组长培训工作，提升一线管理人员的工作绩效。同时，建立经理层内部讲师制，结合部门情况和分管工作每人制作1小时课程，内容涉及各自分管领域，从而进步培训效率和效果。希望可以建立一个分享平台，因为通常培训70%的学习来自于工作，20%的学习来自于同事，10%才是来自于授课，因此通过开展定期组织员工工作分享讨论，从而进步员工职业化程度。6、建立公司职业卫生管理制度，设立公司职业卫生管理专职人员，提升员工清洁消费以及环保意识，定期组织消费一线工人体检，此项工作今年一直在筹划但没有详细组织施行，明年需要完善相关工作。7、继续加强公司企业文化工作，适时通过开展适宜公司的文化活动，加大文化宣传力度，提升组织凝聚力。总之，从公司层面来讲，要从战略角度建立有竞争优势的人力资管理制度，从人力资部工作角度，要把工作做细、做好，做到位，实现企业与员工共赢的开展道路。人力资述职报告完毕语篇五人力资管理是履行人事管理职能的重要岗位，我深感责任重大，始终抱着认真踏实的工作态度，处处以大局为重，工作吃苦耐劳，经常加班加点。处事坚持原那么，公正正派，能严格遵守人事纪律。人力资工作的政策性、原那么性很强，一年来，我坚持一边工作，一边学习，努力掌握人力资管理相关知识。通过学习和一年人力资工作的.理论，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务才能和执行政策的程度也有了进步。〔一〕人员招聘方面：〔二〕人员的调配方面为了有效利用公司现有人力资，积极与各主管部门和工程经理沟通，以优先调用本单位职工为主，外聘为辅的原那么，尽量减少职工的待岗率。虽然今年机械操作人员工作任务不多，但根本保持了零待岗，一定程度上减轻了职工负担。〔三〕薪酬福利方面：薪酬福利制度是公司一项重要的制度，关系到员工的切身利益和公司目的任务的完成，我深感薪酬福利管理工作的复杂性和重要性，在20xx年与集团公司薪酬接轨后，今年又再一次对薪酬进展了调整，在薪酬测算中我倾注了大量的时间和精力，反复测算、分析^p和研究，顺利及时地完成了薪酬制度的调整。通过今年再一次的薪酬调整，有效的调动了职工上一线工作的积极性。〔四〕社会保险及劳动用工方面：每年年初的社会保险年审和基数的申报工作，以及劳动用工年检的工作量都极大，为了顺利通过年审，在财务部的配合下，按照国家规定于20xx年3月顺利通过社会保险年审及基数申报工作，并于次月通过劳动用工年检。为年度社会保险的交纳及工伤、生育、医疗保险的理赔工作打好了根底。〔五〕职称申报方面：对到达职称晋升标准的职工进展催促和指导，加班加点为职称晋升的职工准备及修改相关资料，努力帮助职称晋升的同志顺利过关，为其个人进步专业素质、也为企业提升资质做好准备工作。工作的方式、方法还有待在工作中探究和改良，人力资管理的相关知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断进步。要进一步转变观念，改良工作作风，工作上必须严谨细致，要经常与上级部门多请教、与机关各部门及工程部多沟通，多理解，要努力学习现代人力资管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工效劳的理念。新的一年，我公司人力资管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，加强人力资自身的建立，有方案、有步骤的做好人员招聘工作，优化人员构造，强化员工培训，合理调配职工，进步绩效管理程度，加强员工队伍建立，加强用工管理。我有信心，把人力资工作做得更好。人力资述职报告完毕语篇六同志们，下午好。今天的大会开得很好、很成功，前面杨部长已经对20xx年的年终总结评比做出了布置。我在这里再强调几点：1、加强领导，进步认识。年终总结评比是一年一度的重大工作，各单位代表今天领会精神回去以后一定要向总经理、部门领导重点汇报，各单位要一把手亲自挂帅，把本单位的总结评比工作全面开展；2、严格标准，严密施行。要坚持客观公正、注重实绩、严格标准，在评选时，要发扬民主，尊重群众意愿，各单位的评比要与绩效考核结合起来，严格按照文件精神去执行；3、认真总结，突出重点。在总结工作时，既要全面反映本年度的实际情况，又要突出重点，在总结成绩的同时，查找缺乏，针对存在的问题制定出详细的改良措施；4、严格进度，及时上报。时至年关，各单位的工作都非常忙，但我们不能因为工作忙影响一年的结尾工作，各单位一定要在规定的时间截点内完成相应的工作，保证集团整体评比工作按时完成。在即将过去的一年里，集团的人力资管理程度有了较为显著的进步，为整个集团的高速开展做出了应有的奉献。〔一〕肯定方面：第一，人员配置及引进成效明显。人才是企业开展的基石，员工是企业的珍贵财富，根据11月人事报表显示，集团现有员工已经超过4000人，比去年同一时期增加将近一倍，工程技术人员增加一倍，员工整体素质显著进步，基层员工根本实现以拥有中专学历的技工取代农民工。特别值得一提的是，永康制造公司在今年9—10月份为满足开设双班消费的需要，在短时间内紧急招聘到600人，使双班消费按时施行。第二，员工培训教育扎实开展。20xx年，集团层面大型管理培训超过5次，专业辅导培训超过20次，全集团各公司层面组织的员工培训不计其数，与金华职业技术学院合办的众泰汽车学院已经挂牌运行，与浙江大学合办的高级研修班即将开班。特别值得一提的是，湘潭制造公司针对现有岗位和新工程需要的基层员工技能培训系统很有特色，会后大家可以去向他们交流取经。第三，绩效管理有效施行。人力资管理的中心就是绩效管理，这块工作也一直是集团薄弱环节，但是今年我们根本建立了一个系统，《集团绩效管理方法》已经下发，各单位试点工作深化开展，特别是在今年三大工程中，绩效考核起着重要的推动作用。谈到今年的三大工程，杭州益维在10个月内完成厂房基建、消费线安装、新产品试制、批量消费人员准备，创造了一个行业奇迹，他们是怎么办到的，会后大家可以去找朱志军交流。第四，人力资信息系统积极开发。集团开展到今天，人员规模、信息质量、工作效率等各方面都说明，传统的手工统计已经不能适应如今的管理，必须进步信息自动化，在信息部的协助下，集团已经根本实现了组织管理、人事根本信息自动化，功能更加强大的人力资信息化系统前不久已经经过屡次考察，即将立项施行。此外，各单位人力资工作的其他领域还有很多亮点，我在这里不一一列举，人力资整体工作的进步和成绩离不开在座各位的辛勤付出和奉贤，我代表集团、代表董事会对大家表示衷心地感谢！〔二〕缺乏之处：同志们，虽然过去的一年我们的工作获得了一些成绩，但我们仍然不能放松，要戒骄戒躁，认清形势，我们要清醒地认识到，我们的工作和集团的要求还存在着差距。同志们，我们仔细想一想，我们的员工队伍是否够稳定，后备干____伍是否已经建立，与集团的沟通是否很畅通，员工的积极性是否得到了很好的鼓励，公司与员工的愿景和目的是否得到了有效的统一，等等等等，这说明我们明年的发挥空间还很大、任务还很重。同志们，20xx年集团经营任务已经明确，全集团各类车型实现产销20万台，集团遇到前所未有的机遇与挑战，人力资管理工作同样面临前所未有的机遇与挑战。我们如何从人力资的角度去支持集团目的的实现，我提几个思路：首先，我们是否具备实现产销20万台目的的人才队伍，员工数量和素质能否支撑这一目的，销售、消费、研发、管理各条线上的人员是否具备实现目的的条件，我们的人才招募和员工培训工作面临宏大的挑战。其次，我们现有的组织机构，职责分工，工作流程是否明确、简洁和高效，如何从组织管理上面去进步整个集团的工作效率，减少内耗，值得大家考虑。第三，我们的年度目的能否被广阔员工理解、承受和拥护，凝聚全员的力量为经营目的的实现出策出力，我们的培训引导和绩效考核引导责无旁贷。第四，我们如何鼓励所有员工的积极性，增强企业凝聚力和员工归属感，最大限度激发员工的工作热情，我们的薪酬福利体系完善势在必行。此外，人力资管理的根底工作完善和人力资规划工作施行必须按方案稳步推进。人力资述职报告完毕语篇七〔一〕高校内部管理的需要现行高校的会计制度不能较完好提供人力资的价值表达和变动情况，以及其他方面等信息，因此无法满足学校对人力资管理和控制的需要。学校要进步资金的使用效益，以低本钱产生高素质的教职工队伍，只有通过高校人力资会计所提供的信息，并以市场需求为导向，调整现有的教育资，可以促使高校人力资的开发、优化、配置，形成良性的循环，保障高校人力资的保值和增值，进步使用价值和综合实力，并促进高校的可持续稳定的开展。〔二〕社会经济开展的需要高校是典型的人力资密集型组织，是很容易获得多种数据的主要客体，以学生在高校所承受的教育本钱为会计核算对象，有助于用人单位预测选聘人员将来能实现的价值。尤其是在竞争日益剧烈的市场经济形势下，实现向社会、学校、学生个人及家庭、用人单位等提供教育程度状况的相关资料，并根据资料，做出决策，做到人尽其才、才尽其用，实现效益最大化。〔一〕我国高校人力资储存量大，却一直没能建立健全人才鼓励机制，实现人才的科学管理和合理配置。目前，虽然有的已经起步重视了人力资的会计核算，但大多数高校对人力资产保值和增值的意识还是非常薄弱。〔二〕有的单位虽然还没有上升到人力资会计的高度但是理论工作中已经在使用其中的一些概念，而大多数高校对人力资会计理论研究多实际关注少，人们很少在会计上对老师和学者创造的社会价值进展明确的计量，认为这样对一个知识分子计价是有损师道尊严的。〔三〕高校是非营利的社会组织，它的“产品”是学生不能简单的直观的用经济效益来测量，一直以来，我国高校的会计管理并没有将人力资确认为资产加以管理。《企业会计准那么》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进展会计确认、计量和报告。”在某种特殊的情况下，高校人力资会计的主体即为高校的人才资。高校的人力资可分为两种，老师和学生。以老师、科研人才为主的群体是高校最重要的主要的资。高校人力资的主体是老师，事实上已经具备了成为资产的条件。〔一〕老师通过招录进入高校工作，学校通过签订协议、支付工资等方式，使老师的劳动被学校所占有或使用，获得了对其劳动的使用权。〔二〕高校在人力资上的各项支出均以货币形式表现出来的，这就可以以货币价值来计量人力资的价值。〔三〕人力资是学校的一种重要的经济资这种人力的劳动价值可在以后的一个时期内，能为学校的开展带了经济效益，表如今教学成果、工作业绩、科研成果等各个方面。由此可见，高校已经具备了充分的人力资作为会计核算的根底。高校人力资的价值是指作为高校主要资的个人或群体，为高校提供有效的效劳才能价值，高校人力资价值由三局部组成:即消耗价值、投资资本化的转移价值和创新价值。由此，可根据一定时间内为高校创造价值的是个人还是群体，将高校人力资价值也分成个体价值和群体价值，这样可以对人力资的价值进展初步评估。〔一〕对其以往工作业绩进展评价高校对人力资的管理可以概括为有形管理和无形管理，有形管理就是指对人力资的人事制度安排、货币投资等；无形管理是指高校文化宣传、思想政治工作等。根据以往的业绩对实际投资来制定相关的财务指标，才能使人力资优势得到充分发挥。〔二〕要根据以往工作业绩，来预测将来的业绩根据人力资在高校的长短工作时间，比照适度的历史数据，在选取的时间内表现出的科研成果，工作业绩，培训状况等，分析^p预测将来的时间里，高校人力资继续创造的工作的价值。〔三〕估计人力资可能要投入的本钱人力资的本钱一般是开场时的一次性支出投入，是招考录用时所发生的各项支出，可以看作为资本性支出；人力资的维持本钱是一项在一定会计期间内较稳定的经常性支出，例如职工的工资薪金、社会保障、绩效补贴、人事管理本钱等，属于收益性支出；人力资的开发本钱是为了进步在岗教职工专业素质、个人修养等所发生的教育培训支出，受益期和人力资在高校的效劳期内直接相关，所以也是一项资本性支出；同时也应根据合同期限、人力资的流动因素来估计人力资的折现年限，估算人力资本钱。可见高校人力资本是高校资本的主要组成局部。〔四〕明确不同岗位职工的绩效系数定岗定编的人事管理制度，绩效系数就是指人力资岗位设置与高校经济收益的相关性，不同工作岗位的绩效系数是不同的，高校管理人员的绩效系数应该大于一般的普通教职工。绩效系数一般大于小于2。总之：人力资会计作为一种全新的管理手段，无论在理论上还是在理论中都会遇到很多困难，但是由于人力资对高校的竞争力和长远开展具有深远的意义，所以人力资会计也就成为了当今高校开展的必需手段。高校也必须重新确定人力资部门的地位和作用，加大和进步高校会计人员的培训的力度，进步人力资会计的工作程度和效率，实现对高校人力资价值的合理的计量和评估，用来满足现代经济形势下高校的高度开展。随着将来的知识经济的开展，各行的竞争点越来越集中在人才的竞争上，一个国家对人才资的开发、利用和管理程度，将能决定一国社会经济能否持续安康开展，高校人力资会计的运用也将促进我国高校的持续、高速的开展，发挥越来越大的积极作用。人力资述职报告完毕语篇八伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的宏大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目的奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的相貌来迎接新年的到来时，也不忘来回忆和总结过去一年来所做的努力。人力资部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，渐渐成长到今天的成熟。自20xx年以来，人力资部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业程度得到了很大的进步，人力资建立正在逐步走向标准，职能作用也在逐渐得到表达。公司领导对人力资部的建立极为关心，这对于人力资部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对“人力资”这个词语感到有点生疏，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐获得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。20xx年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着根底工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资部工作进展了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：1、对于公司员工的人事档案及其他资料进展搜集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完好性，为保证日后的分析^p工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警觉性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资状况;填制和分析^p各类人事统计报表。为人力资规划工作提借准确的信息。2、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的时机较少，经常都是来去匆匆，致使局部业务人员至今未能签署劳动合同。方案争取过年这个时机，把合同签署工作完成好。3、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤方法所以效果一直不太好。今年人力资部特意为此问题进展了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的完毕，考勤系统还需更加完善。执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处分，并对当事人进展了思想教育。本年度共有约十人左右人承受了公司不同程度的行政处分，均认识到了自身的错误。今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开场施行。比方以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进展生日活动的筹划及施行工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的平安保障问题，公司也已为全部员工购置了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资部的责任将更加沉重，人力资部一定安排并施行好新的一年的工作方案，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!人力资述职报告完毕语篇九20_年公司人力资管理与开发在进一步做好人力资根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资培训与开发、人力资管理信息化和人力资管理制度建立;不断开拓人力资视野，把握人力资动态，吸收最新人力资管理思想和理念，进展人力资管理改革与创新。一、人力资根本情况。截至20_年1月31日_x股份员工人数2499人(含精巧特695人)，其中公司总部4人，幕墙工程公司674人，石岩玻璃消费中心439人，石岩玻璃消费中心大亚湾分公司34人，大亚湾玻璃技术48人人，大亚湾幕墙产品299人，精巧特玻璃公司695人。结合新《劳动合同法》，完成了全员劳动合同的签订工作。二、积极推进人力资管理制度建立，根本确立公司人力资管理的制度体系，形成较为标准的人事管理，从整体上进步了公司的人力资管理与开发程度。公司总部根据公司管理体制的总体要求，已经完成薪酬管理方法、员工培训方法、人力资管理方法、员工考勤管理方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细那么等人力资管理与开发制度的初稿汇编工作。以上方法已正式公布并在施行中。三、为适应公司战略和员工个人开展需要，公司人力资招聘、开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争才能，进步员工的素质和才能，满足公司及员工个人开展的需要，公司总部起草了人力资开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。20_年招聘应届大学生5人，公司新增人员46人(不含应届大学生)。对新招应届大学生进展上岗培训，为期期2天共5人参加。工程公司举办各类技术培训班12次，48人次参加了培训。参加政府主办的五大员、建造师、平安消费等各类专