【泰康人寿保险公司人力资源管理中的问题及对策8300字（论文）】

泰康人寿保险公司人力资源管理中的问题及对策[DocumentTitle]TOC\o"1-3"\h\u[DocumentTitle]10621引言 摘要：保险业作为我国金融业发展的重要组成部分，是我国金融体制改革下的重要发展产业。对提高人民生活水平，促进国民经济稳定发展，提高政府管理效率具有重要的现实意义，2018年，保险租金占国民经济发展的3.8%。在发展过程中，加快产业结构调整，完善保险产品结构，实现公司转型和现代化，泰康人寿保险公司作为民营保险业的典型代表，应抓住发展机遇。一方面要注重公司市场的发展，另一方面要注重内部管理，从自身人力资源管理入手，建立科学的人力资源管理方案，保证人力资源的有效利用，为泰康人寿保险公司拓展市场奠定基础。确保多家公司共同控制的泰康人寿保险公司形成良好的人力资源管理方式，本文将以泰康人寿保险公司为研究对象，通过数据研究和案例分析，了解泰康人寿保险公司人力资源管理的现状，主要表现为高素质人才的保留不足、企业文化的渗透性差、人力资源管理不到位等，员工积极性提升有限、创新能力不足等问题创业培训效果不佳65292元。本文分析了其人力资源管理存在的问题及原因，并提出了改进措施。本文主要对泰康人寿保险公司人力资源管理中存在的问题进行了研究，并提出了一些改进措施，如制定薪酬制度、有效留住人才、调整企业文化、适应市场需求等，岗位未来规划，稳定员工情绪，合理设计培训，强化培训效果，希望能改善人力资源管理现状，提高人力资源管理效率。关键词：人力资源；管理；岗位规划1引言在经济快速发展的浪潮中，民营企业也有了发展的契机。民营企业是中国市场发展的重要力量。重视民营企业的发展也是促进中国经济市场化的途径之一，民营企业与国有企业存在差异，从内部管理的角度分析，民营企业的内部管理受到诸多因素的影响。人力资源管理在企业内部管理中的重要性毋庸置疑，员工是企业发展最重要的因素，而人事管理的绩效将直接影响到公司的整体运作，如果员工之间相互配合，氛围融洽，可以有效地促进公司的进步，反之会产生很多负面影响，因此民营企业的发展对做好人力资源管理工作非常重要。近年来，随着经济的快速发展和市场经济体制的变化，人们的保险意识不断增强，中国保险业也抓住了这一机遇迅速发展，保险市场日益扩大，在保险业市场竞争的背景下，人力资源管理是取得一定优势的关键因素。要在中国保险市场的高风险机遇期和竞争阶段立于不败之地，必须抓住最广泛、最丰富的人力资源。泰康人寿人力资源管理存在诸多问题，工资制度规划不科学，文化差异不能随时间推移而适应，创业培训内容不合理，研究泰康人寿的人力资源管理对于企业、社会和国家金融改革都具有重要意义。2泰康人寿保险公司人力资源管理现状2.1泰康人寿保险公司概况泰康人寿保险有限公司成立于1996年8月，总部设在北京，共有20名股东。以中外运长航集团、中国建筑股份有限公司、日本软银集团、瑞石丰台人寿保险公司为代表，2016年被评为114家中国公司，从事人民币和外币保险业务，注册资本2亿元人民币。2009年实现盈利，打破传统经营模式，2018年保费利润6亿元人民币，泰康人寿有30多家分公司和200多家中心分公司，分布全国各地，目前泰康人寿有1500多种服务营销保险，包括主险805和补充险730，产品范围包括人身意外险、健康险、家庭寿险八大类。与其他保险公司相比，泰康人寿保险业务种类繁多，泰康人寿保险人员可分为业务员、订单结算员、认购员等，截至2017年底，泰康人寿保险业务员11.6万人。2.2泰康人寿保险公司人力资源管理现状2.2.1高素质人才储备不足通过泰康人寿近三年的人员调动报告可知，泰康人寿2015年1月至2017年12月人员流动情况如图2-1所示，2015年公司员工流动率为11.11%，2016年EM公司员工流动率为13.73%。2017年中期，公司员工离职率达到19.30%，表明公司员工离职率逐年上升。图2-1泰康的生命损失对此，为了更好地了解公司人员流动的主要原因，不少人表示看不到自己工作的发展潜力，随着国民经济形势的变化，同类公司越来越多。在幸福感、工资福利、未来发展和发展潜力方面，外资企业、国企和民企的数量越来越多，超过了企业。许多人才离开泰康人寿，到其他公司工作。2.2.2创业文化渗透薄弱当我们走进泰康人寿保险公司，感受泰康人寿保险的文化氛围时，会发现泰康人寿保险是一家多元化的公司，外资更为重要，以日本软银集团为例。贵公司非常重视工作场所的阶级关系。年轻一代看到老一代就会取消；命令必须传达给上级和客户；当领导责骂下属时，对方无法反驳和不满。一般来说，企业多个联合行动的运作方式比较混乱。但是，从真正的文化渗透来看，很多官员对自己的工作方式不满意，很多员工由于个人疏忽，对自己的业务和习惯（主要是日常行为习惯）不满意，或者在其他公司工作或实习），忽略你的错误。2.2.3.有限的员工激励来泰康人保的人才通常对自己的能力有一定的信心，认为公司能充分发挥自己的能力。然而，从工作后的实际经验来看，不少员工情绪低落、不满。当然，有些人不够强壮。但是，大多数DelEs还是有一定的形式，却没有推广科普的展览空间和渠道，从而对公司失去信心，工作热情降低。2.2.4.招聘在泰康人寿的招聘过程中，其前期的招聘过程突出了业务招聘的专业性，在确定招聘内容和使用招聘方法上有更科学合理的招聘方法，泰康人寿没有分析员工简历的真实性，再加上相关的面试技巧，这不仅浪费了招聘公司的相关时间，也给公司带来了巨大的资源损失。同时，在评价过程中，面试能力还没有建立起对员工价值观的评价。要深入了解员工的个性，面试官只有通过简单的传统沟通和简单的传统沟通，才能对员工有一个基本的了解。2.2.5.岗位挂职现状新员工培训的主要目标是帮助新员工提高知识和技能，促进他们工作态度的改善，有计划地保质保量地补充具体的培训活动。邮政实习是邮政固定培训的延伸。用人单位按照“工作权”原则，组织毕业生到适合自己发展的地方，考察新员工在工作、学习、思想、工作等方面的具体情况。根据这些具体方面的现状，对新员工培训的方法、步骤和内容进行适当调整，使其迅速成为具有较强专业性和高素质的最重要的人才。2.2.6.培训通过了解泰康内部员工的业务能力，我们可以看到，一些商人的业务领域非常有限，不仅不清楚或者不能有效地实施营销服务，笔者参加了该公司员工的培训，发现培训内容非常陈旧。一般来说，我们介绍了公司，我们阅读了企业文化，然后我们介绍了保险产品，而不是提供保险产品。作为管理培训，卖家对保险产品的内容不是很清楚。在培训过程中，我们没有检查课程的质量，也没有询问我们是否理解员工没有必要参加演示，这是一个长期的培训。2.2.7支持公司的第一步是工厂培训，确保新员工对公司的整体情况、具体任务和企业理念有比较全面、客观的了解，要认真落实现阶段内部教育培训任务；需要公司、安全教育、法律法规、发展培训等。泰康保险公司人事部必须制定并实施培训计划、工作纪律、工作纪律，企业文化部等部门分别在新员工住房管理、住房法规审批和监督等方面进行培训和管理。按照业务培训和进修计划。团队培训期为半年，新员工培训的主要内容是帮助新员工了解相关流程、新的工作环境、团队氛围和工作岗位职责。此外，新员工培训的主要目标是支持新员工，提高他们的知识和技能，促进新员工招聘工作的改进，并按计划保质保量地补充公司的具体培训活动。3泰康人寿保险公司人力资源管理面临问题3.1薪酬体系规划不科学目前，泰康人寿在人事管理上存在对高素质员工维护不力的现象。主要问题是工资规划不太科学。如果我们了解泰康人寿的薪酬管理，就会发现泰康人寿的薪酬分类是高度机械化的。泰康人寿没有根据实际情况分配任务，导致部分地区业绩下降，相反，泰康人寿保险公司过于注重物质激励，忽视了其他精神和社会效益的落实。泰康人寿保险虽然针对食品摊贩，按照国家法律法规提供汽车和成本补贴，并缴纳员工保险，但除了奖金外，其他福利很少，这让很多员工在工作中感到压抑和紧张，于是便选择离职。3.2文化差异未能及时调整泰康人寿作为一家拥有多家公司的公司，其企业文化秉承了多家公司的优质企业文化，如“忠诚”精神和对企业管理者的忠诚；对待岗位，诚信思考客户“精益求精”是一种追求完美的理念，但与感知优质品牌相比，企业文化具有过度谨慎、谨慎适度的特点。例如，泰康人寿非常重视真诚团结的“和谐”文化，但过分强调连贯性和社区性，导致了合一性和创新性的消除，限制了创新和创业的进步；追求“和谐”与忠于领导的“忠诚”的真诚统一，作为尊重公司上下级的效果，也导致了官僚主义和公司等级制度，阻碍了受欢迎员工意见的传递，也造成了上下级在思想交流上的代沟。在此基础上，中国企业文化虽然还在培养过程中，但人民群众的思想建设是平等的、民主的、民主的。和平与融合是在社会主义现代化建设长期思想教育的基础上初步形成的，这使其与过于官僚主义、绝对服从的管理方式产生本能的冲突，容易导致企业内部凝聚力的下降。3.3岗位发展潜力较差泰康生命作为中国500强企业之一，拥有良好的发展空间，吸引了众多人才。他们想为泰康的生活做出巨大贡献，但是从泰康生命人力资源的实际管理来看，公司对员工的未来没有制定合理科学的计划。我在努力不让员工找到发展目标。公司管理层在人员招聘、选拔和分配机制上更具自由性。没有充分考虑公司内部人才的工作能力和个人愿望。不重视培养自己将来的发展价值，细化FAZ。在售后服务工作中，看不到提高空间，没有发展的希望。泰康生命没有利用自己的资源。我没有考虑从总公司选出高素质的人才。我没有认真尊重员工的业绩。因此，很多有权力和同情心的员工看不到将来的发展，对公司没有归属感，最终选择离开。总的来说，由于泰康生命的职务计划不够重视，公司的员工缺乏积极性。3.4企业培训内容不合理泰康人寿人力资源管理业务中，由于企业培训内容项目不合理，业务培训效果较差，具体来说，业务培训是运用企业规章制度的重要手段，在公司内部渗透创业文化，培养良好的职业能力，但从泰康人寿目前的培训内容来看，存在两个问题。越来越多的企业规章制度和企业文化是不合理的，现阶段泰康人寿的很多内部官员，特别是公司的高层员工，对公司的具体规章制度了解不多。对公司的一些规章制度表示不满，对公司未来的发展漠不关心，可以说培训的不合理发展使员工过分“自私”，没有良好的奉献意识，第二，员工的专业技能和责任感没有得到很好的培养，泰康人寿的员工对企业文化和规章制度不熟悉，但企业培训非常形式化，而且有很多不同的方式。很多专业技能不强，找不到自己的原因，而且“破锅”的心理取向拖慢了懒散的工作，对企业制度不满意，而“破锅”的心理取向让周围的同事很生气。4泰康人寿保险公司人力资源存在问题的原因泰康人寿保险公司人力资源存在问题的主要原因在于人力资源管理不当，文化建设有待完善几方面。4.1人力资源管理不当受保险行业性质的影响，泰康生命入社门槛较低，一般是大学毕业生。保险员工每天都要分类保险信息，不仅要向顾客介绍保险状况，还要在社区和购物中心等地进行真实的访问和广告宣传。日常工作时间没有固定。我受不了长时间工作的压力和长期工作。工作的积极性随着时间的流逝而逐渐减少。这也是员工流失的重要原因之一。如果行业业绩不提高，根据高职率的分析，可以看出公司的人力资源管理不充分。管理者无视团队成员的现象会导致人员的松弛，工作的积极性也会渐渐消失。这对工作的积极性有着深刻的影响。人员认为长期以来自己的价值不应该出现在意识丧失的情况下。导致人员流失。4.2文化建设有待完善泰康生活文化建设的现状导致其缺乏稳定性，文化系统适应的频率很高，特别是通过众多股东的文化思维。由于许多股东的文化差异很大，在文化结构上存在一定的冲突，以处理问题为例，中日两国员工所认为的问题，日本人的个人主义很强，中国人以集体主义为荣，相比之下，日本员工更想表达自己，中国员工给人的印象是“好人”，帮助别人，日本员工认为他们应该做这项工作。如果你帮助别人，他们会表现得很糟糕。在这方面，双方在工作中存在行为冲突。4.3职业生涯规划的缺失泰康人寿的人力资源管理没有一套完整的职业发展体系，无法完成其工作任务，改善员工发展空间不足，严重影响员工积极性。与办公室员工相比，保险业的劳动强度高，职业晋升领域也不是很光明，虽然保险业以标准保险要求为例，根据结果鼓励员工，只有保险信贷经理在上升，要在网上增加他们是非常困难的。从保险行业的整体分析来看，很多人在保险行业变得苍白，他们认为保险公司在欺骗，很多人不信任保险公司，这使得员工很难完成工作，由于缺乏福利，雇员人数无法继续增加，最终导致雇员人数减少。4.4培训未结合实际需求培训不能满足员工发展的需要，导致培训内容不合理，大大降低了员工培训的效果。泰康人寿虽然有培训框架，但员工培训的实际效果并不尽如人意。由于他们的企业培训设计师没有科学的培训理念来指导，公司的组建很假，庞大而空洞，实践性不强，培训效果不好，TOPO管理者对企业培训的认识还比较晚，这就导致了他们重视的培训点的搬迁，他们认为企业的培训应该只注重鼓励员工明确业务制度，了解公司规章制度，认可企业文化，没有为公司设计培训方案，提高员工能力，最终导致培训不到位。员工在培训中无法学到相关知识，无法满足知识的需要，久而久之，便产生了离职的想法。图4-1培训与需求相匹配性5泰康人寿保险公司人力资源优化对策5.1规划薪酬制度，有效留存人才第一，完善工资管理制度，泰康人寿保险公司以在实际条件允许的情况下维护员工权益为目标。制定工资激励制度必须运用以下内容。另一方面，科学改善工资管理制度，根据不同员工的实际情况，设计实施目标工资制度，达到适当的规则，循序渐进，避免焦虑，导致公司内部不必要的矛盾。同时，实行时间限制政策可以通过时间限制给员工施加适当的压力，特别是对公司的关键员工。另外，还可以强化性能计划的实施。在企业稳定发展的过程中，独特的激励机制无法达到最佳的激励效果，注重物质激励，同时从环境建设、精神激励等角度构建科学激励体系，保证激励机制的科学构建。因此，现阶段，泰康生命保险公司应充分认识激励机制的组成，合理安排物质和精神激励的内容，合理提高激励效果，加强人文关怀的内容在物质激励上。物质奖励的发行也要注意，奖励的时机也要注意。在节日以外的日子里，生日、结婚纪念日、入社生日等，给予员工各种奖励，让员工感受到公司的关心和关心，使公司有归属感。5.2调整企业文化，适合市场需求在中国市场，泰康人寿最需要的改变是使其文化适应市场需求，当然，这种改变并不意味着让公司放弃传统的企业文化，但在企业文化的内在基础上寻找符合市场需求的共同点，以企业品牌形象建设为例，保险公司的形象建设是以客户群体为基础的，建立和谐有效的公司与客户关系，提高客户对公司的满意度，对其他公司来说，另一个企业形象的塑造应该更加突出，比如，培养员工的商业能力，提高员工服务质量，根据不同消费者的需求建立险种，建立强大的业务体系和服务能力，与当地大小企业建立合作关系，拓展泰康人寿的客户群。要提高对泰康生命形象的认识，让客户了解泰康的生命力，在客户心目中塑造良好的企业形象。5.3规划岗位未来，稳定员工情绪首先，我们要关注工人的声音，理解他们的成长愿望：在为工人规划工作岗位时，认同工作成长方向的关键是满足自己的心理需求，只有确保工作计划满足员工的心理需求，员工才能对公司有认同感，对工作有归属感，有责任感，敬业精神。因此，公司领导在实施岗位个人计划前，必须端正态度，经常与员工沟通和交谈，了解主要人才的思想和职业对公司发展的期望，了解员工的心理，针对员工的需求，制定适合未来员工发展的职业发展路径。第二，在规划员工职业生涯时，必须认识到人的能力不重要，要肯定自己的想法和对岗位的理解，要有细心有见地的员工，企业管理者应该赞扬和承诺员工在职业生涯中有丰富的待遇和发展领域，以巩固他们为公司工作的决心，提高他们为公司发展贡献力量的积极性。最后，我们必须利用外部融资公司的优势，考虑如何进入国际舞台。外资企业最大的优势是模式更加开放，更适合高素质人才的绩效空间。泰康人寿保险公司和其他保险公司面临着多样化的市场和消费群体，不仅在中国，在国际舞台上，都有很多表现机会和诱人的位置。泰康人寿把岗位策划作为走向世界的一个步骤，让进入泰康人寿的员工有机会出国，在更大的保险服务阶段展现自己的能力，动员全公司的员工展示自己最好的实力，更好的表达自己，在更大的市场中获得更多的认可和成功。5.4合理设计培训，强化培训效果泰康人寿可以调整企业文化结构，提高管理水平，以适应市场需求，达到科学管理的效果。泰康人寿保险公司应重视USO和FIM内部培训，提高人员的责任感和业务能力，并将企业文化有效地融入到培训中，使员工能够更好地理解企业文化，更愿意支持公司发展。泰康人寿保险公司要从员工的实际情况和个人需求出发，开展员工满意度调查，落实科学的激励管理机制，一方面要建立健全员工培训机制，制定合理、科学的培训计划，充分考虑自身条件，如培训时间、培训方式、时间、地点、人员选拔等，以便做好培训工作。要合理分类培训内容，丰富和多样化培训内容，努力确保培训内容符合当地实际需要，将培训制度与人力资源管理绩效体系相结合，充分发挥信息技术在人力资源管理中的积极作用，建立相应的人力资源信息管理平台，为泰康人寿保险公司销售服务的营销提供及时有效的预测信息，这就要求企业建立并不断完善人力资源管理数据库，重视电子文档的管理和存储；计算机技术的发展为网上招聘提供了有利条件；在此背景下，企业应在网上发布招聘信息，随时随地在网上提供信息和搜索，领导人力资源动态管理，查阅员工相关信息，实行电子化管理。泰康人寿保险公司管理层也应高度重视，呼吁物流管理部门制定渐进式的培训计划，不仅要重视岗前培训，我们还要注重各方面工作的形成，要结合公司的实际情况，制定符合公司发展的MS培训体系，并在公司发展中贯彻落实，并鼓励中央人员尽快参加培训，认清地方的价值，明确和定位自己的重要性，找到荣誉感和归属感，降低浪费率。6结论经济全球化的发展给市场经济带来了无限的发展机遇。同时，竞争压力的不断加大，对公司的建设提出了更严格的要求。人力资源管理的最核心内容就是最大化的调动企业员工的积极性和创造性，激励员工的积极性是企业能否在竞争中得以生存的关键，是提高工作效率的一个重点，也是衡量管理水平高低的重要标志之一。本文结合泰康人寿保险公司人力资源现状及管理的实际现状，针对泰康人寿保险公司战略人力资源管理问题，提出了规划薪酬制度，有效留存人才、调