【民营企业人才流失存在的问题及对策-以CL公司为例6200字（论文）】

民营企业人才流失存在的问题及对策—以CL公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u18204引言 122548一、绪论 21794（一）研究背景 27458（二）研究目的 222709（三）研究意义 214359二、相关概念阐述 332724（一）人才流失 325186三、CL公司人才管理现状 32844（一）CL公司简介 326288（二）CL公司员工现状 315839四、CL公司人才管理存在的问题 430971（一）员工职业生涯规划不完善 419037（二）员工薪资及福利待遇问题 416396（三）绩效考核缺乏科学性 52992五、CL公司人员流失的解决对策 59245（一）帮助员工做好自我职业生涯规划 59334（二）完善福利制度 621375（三）完善绩效管理体系 720309六、结论 813677参考文献 9摘要：人才越来越成为企业发展的重要竞争因素，民营企业要想在日益激励的市场竞争中站稳脚跟，人才是必不可少的因素。如今发展条件下，人才流失也成为各企业发展的重要问题，企业该如何留住优秀人才成为必须攻克的难题。本文即对CL公司进行个案研究，探究其人才流失的原因，并提出相应的应对策略。CL公司是一家百货公司，是我国民营企业代表之一。本文通过问卷调查和实地考察两种方法对CL公司人才管理问题进行专项调查，剖析出CL公司人才流失的原因。它分为三个方面：员工职业生涯规划不完善、员工薪资及福利待遇差强人意以及绩效考核缺乏科学性。对此，本文提出三条解决对策：完善绩效管理体系、完善福利制度、做好自我职业生涯规划。通过对CL公司的案例分析，以期对该公司人才管理问题有所帮助。同时以期对类似企业有理论价值和实践意义。关键字：CL公司，人力资本，人才流失引言企业的发展离不开正确的决策和优秀的人才，而在人才的选择上不仅要追求数量，还要追求质量。然而，全球现在面临着不同国家和地区经济发展非常不平衡的情况。发展中国家与发达国家之间的差距扩大，人才流失越来越严重，已成为一个普遍的国际问题。人才流失逐渐成为全球企业都需要面对的问题。各国经济的不断发展，使企业越来越依赖能力较强的专业性人才，因此企业应及时解决人才管理的问题。一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才，不仅会影响企业的正常运转，还会对其内部框架造成较大损害。人才的流失不可避免对造成企业所运营项目的周转率升高，这一现象会在极大程度上影响企业的盈利空间和整体收益。所以，企业应重视内部人力资源的管理，从而有效解决人才管理问题。一、绪论（一）研究背景CL公司是民营企业的典型代表，在其发展过程中人才所发挥的作用非常重要。随着国家对民营企业发展的重视，一系列优惠政策的出台为CL公司发展营造了良好环境，也加剧了CL公司竞争激烈程度。（二）研究目的CL公司面对激烈的竞争环境和良好的政策支持，迫切需要大量优秀的人才来帮助CL公司健康的发展，这不仅需要向外招聘人才，更重要的是留住人才。CL公司管理人员应当意识到这方面的问题，主动发现人才流失问题，比如说员工职业生涯规划不完善、员工薪资及福利待遇问题、绩效考核缺乏科学性。主动寻找解决人才流失问题的措施，比如说帮助员工做好自我职业生涯规划、完善福利制度、完善绩效管理体系。本文研究的目的在于对CL公司在当前人才管理工作中存在的问题导致人才流失这一现状进行分析的同时，通过人才管理相关知识的研究，找出导致人才流失问题的原因，并且根据分析的结果，提出解决措施或思路，以实现改善人才管理流程、减少人员流失和提高CL公司竞争力的目标。（三）研究意义研究人才流失问题不仅能帮助CL公司改善人才管理上的问题，更能提升公司在员工中的形象，帮助公司在员工面前树立一个积极正面的形象对CL公司的好处是不言而喻的。可以增强CL公司企业竞争力，促进CL公司更快、更好的发展。当公司面对困境时，员工也会和CL公司一起共度难关。二、相关概念阐述（一）人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。三、CL公司人才管理现状（一）CL公司简介CL公司，于1989-06-01在上海注册成立，属于批发和零售业，主营行业为批发业，注册资本310万人民币。CL公司办公地址为上海市杨浦区延吉中路65号110室。（二）CL公司员工现状CL公司目前拥有在职员工237人，其中一线员工213人，中层管理人员17人，高级管理人员7人。公司女性员工占比高达89%，约210人，男性员工占比11%，约26人。学历构成主要偏向高中和高中以下，大专和本科人数占比接近，学历分布不均匀，中低学历人群居多，目前没有研究生、博士等高学历员工。企业员工整体学历偏低。员工年龄主要集中在31-45岁的中年人，占商场总人数的三分之一以上，30岁的占总人数26%左右，而46岁以上的员工占比较少，只有10%左右。从整体看，CL公司的员工年龄整体较科学。员工工龄在3年以下的占全体员工73.92%，3-8年的占全体员工13.04%，而工作8年以上的老员工只有13.04%。自此可以看出，CL公司的人员流失严重，有近三分之二的员工都是工作三年以下的，而工作八年以上的员工少之又少。四、CL公司人才管理存在的问题（一）员工职业生涯规划不完善一是没有合理的晋升渠道。一些优秀老员工在一个岗位上待了三四年，但是因公司没有提供职位晋升的渠道，让员工的能力无法得到肯定，从而产生离职的想法。二是没有结合员工的长处，给员工制定相应的职业生涯规划。把合适的让人放在合适的岗位才可以让该员工的才能得到充分的发挥，让该员工在心理上得到充分地认可和尊重。因该公司没有为员工制定职业生涯规划，会在一定程度上错杀员工的积极性和上进心。三是员工对自我缺乏足够的认识。没有晋升渠道，也没有职业生涯规划，慢慢的会让员工对自己产生怀疑，从而开始思考“我的能力是否仅限于此？”，这种想法导致的结果有两种。第一种，员工得出结论，自己的能力不仅于此，从而想让自己的价值充分体现，产生离职的想法。第二种，员工得出结论，自己的能力仅限于此，这就导致了很多人的才能不能充分发挥，而这批人的上进心和积极性会随时间被消磨。（二）员工薪资及福利待遇问题一是绩效奖金差别大。商场内的绝大多数店铺都是由商场转租给个人，个人自主经营，这就造成了商场内部矛盾，因员工之间相处时间较长，彼此不经意会谈起工资绩效奖金，形成攀比，如果悬殊较大，出现同工不同酬的现象，较低的那方会认为老板有压榨员工的行为，产生离职、跳槽的想法。二是不论学历，底薪相同。对于大学生和高中及以下学历的员工，给与一样的底薪，一定程度上打击了大学生的热情，无法让人才得到认可。三是福利项目比较单一。CL公司的福利以法定节假日发放礼品为主，而礼品多为价格较低、无激励性的食品。甚至有些员工没有为其购买社保，无法保障员工退休后的生活，让员工没有安全感，从而导致归属感不强。（三）绩效考核缺乏科学性一是针对中高层，公司的考核标准过于模糊，导致中高层“自由散漫”，引起许多员工异议。二是考核指标单一。目前公司内绩效考核指标仅限于业绩这一点，没有全方位进行考核，销售作为服务行业的一种，除了销售额，员工对客户的态度、服务客户时的言行举止、签单后的售后等都应该作为考核指标。五、CL公司人员流失的解决对策（一）帮助员工做好自我职业生涯规划职业规划可以避免他们在就业时盲目地、漫无目的的选择工作。职业规划是一个过程，个人在分析自身所处的客观环境和个人主观因素的同时，合理地确定自己的职业选择方向，从而形成自己的职业目标，最终通过工作和培训实现自己的职业目标。CL公司目前的意向长期发展人员，对本身的专业及目标都有明确的要求。离职人员则是职业发展和职业规划之间存在矛盾，在这种情况下，CL公司的人力资源管理部门必须及时介入并评估职业发展计划。职业规划是一项将个人职业发展目标与企业发展相结合的工作，全面分析影响人才职业生涯的个人、企业和社会因素，为人才发展的长期战略规划提供参考。企业对人才的重视具体应该体现在充分发挥职业生涯规划的作用，并将其作为吸引和留住人才的重要因素。因为这是那些有强烈自我实现需求并且愿意努力工作的人愿意看到的方向，所以他们更注重职业规划和长期发展。成功的职业规划和明确的发展方向比其他方法更有效地吸引公司的能力。人才的职业生涯规划不是一成不变的:随着企业战略、个人能力发展和能力价值的改变，职业生涯也会随之改变。公司的人才计划旨在与核心员工沟通，通过了解公司的人才需求变化并与公司同步发展，帮助他们不断审查和调整职业计划。CL公司的员工多为销售型人员，销售人员的职业出路主要分为以下几种：第一普通销售发展成为高级销售，但总体来说能达成这一目标的销售人员为数较少。第二普通销售发展转换为管理等其他岗位。第三普通销售到独立发展，自己创业。第四普通销售发展为销售领域的管理咨询或培训。人才个体可以通过将他人的分析和自我分析相结合，慎重选择适合自己的领域，减少职业生涯中的曲折和障碍，从而对自己进行深入分析。科学合理的职业规划可以让个人清楚地认识到自己的长处和短处，从而在未来的职业生涯中利用自己的长处，发挥自己的长处。同时，成功的职业生涯规划也促进了个体层次上民营企业人力资源的有效管理。（二）完善福利制度CL企业必须逐步完善企业福利保障体系，加强福利保障体系的构建，并与自身的薪酬体系进行有效的合作，提高企业员工的收入水平。1.保险CL公司可以为员工购买社会保险。例如，公司可以根据国家和地区的规定为员工购买社会保险，但必须加强对购买保险的监管。企业还可以根据员工的不同需求，适当合理地提高企业的技术标准，以合理购买员工的社会保险。及时购买社会保险和适当的基础保险对于某些公司的优秀人才尤为重要，因为可以反映出公司对他们的重视和认可。此外，对于频繁出差的职工，企业还可以为员工购买意外险，为他们提供双倍的旅行安全保障。2.假期及实物奖励此外，政府规定的法定假日应给予员工假期，例如在中秋节分发月饼、在端午节期间发放粽子或发放一定数量的购物卡。公司会及时派代表送礼物和现金来表示员工生日、结婚、怀孕生子、生病住院时以表关怀。3.报销通讯费用因销售工作的特殊性，每个月在通讯方面有较大的开销，根据所在岗位的实际需求，实行定额报销通讯费用。具体应该结合企业员工的日常收入水平及同行业内企业、周边民营企业的发放标准情况确定具体金额，确保员工能够对所获得的福利水平有较好的认同感。公司每年可组织优秀员工进行旅游活动，旅游经费根据员工在职年限和当年业绩确定：最高旅游经费为每人每年…元人民币；如当年业绩超过…元，超出部分的…%可作为额外奖励；旅游可携带家属，全额自费。4.改善和加强员津贴偿制度从CL的目前运作现状来看，亦应透过改善和加强员津贴偿制度的执行，来提高本身的薪酬制度的实效性。笔者认为，CL员工的薪酬应该包括上述以外，还应包括交通、通信、午餐和旅行费用。要实施特定标准，还需要参阅政府制定的地区补贴标准。在这方面，CL必须事先需要根据其收集到的信息结合自身的实际情况进行定义。其中，津贴的覆盖范围应包括公司的所有员工。可以根据员工的月工资标准、平均通信和交通成本来确定，并且付款表应尽可能以员工为准。对于像是出差的特殊津贴，以报账为基础。在日常管理中，必须将支付员工薪酬的责任转移到公司财务部门。同时，在每个月结束时进行信息公开披露，以确保薪酬、津贴发放是公开的、公平的、透明的，财务部门也需要及时了解企业员工的生活。工作环境变化，及时更新、完善津贴制度，以确保该项工作的顺利进行。同时，房租压力是现行职场人重要压力来源，CL公司还可为员工设立购房款项目。员工可以为支付购房费用而向公司免利息借款，公司也会依据员工的工龄长短、对公司贡献大小以及员工的实际需要，给予需要借款购房的员工一定的便利。（三）完善绩效管理体系绩效评估是对员工所做工作的评估和总结，也是员工薪资和收入的重要因素。评估要素通常包括员工的工作能力、责任、纪律和执行质量。由于需要考虑员工的工作状态差异，因此必须统一适用于相同工作或任务的评估元素。这种在宏观层面上直接绩效评估的方法会影响到员工的工资，能够有效地反映员工的工作报酬率，并反映我国的的按劳分配原则；从微观角度来看，能够做到优胜劣，提高员工的工作压力，激发他们的积极性，有效地提高企业绩效。而且，绩效评估体系越客观、公正，就越能显示出公司对员工工作表现的认可和信心，并且在保留优秀人才方面发挥的作用也越大。因此，这不仅需要CL建立完善合理的绩效评估体系，而且还需要扩大评估对象的范围。惬意的绩效评估不仅能激发员工的工作积极性，提高他们的竞争意识，还必须客观、合理、公正地向公司员工证明这一点。身处销售行业，CL员工的绩效直接关系到公司的利益。因此，绩效管理在运行时应更加关注。在设置绩效管理选项时，需要考虑许多提高员工绩效的因素。（1）是员工参与绩效制定。绩效考核制定时，可通过调查问卷的方式综合考虑公司员工意见，同时采用抽样的方法，在各品类员工中选取代表，参与绩效考核制定。员工可以在一定程度上参与绩效考核制定。（2）是设置多样化考评。绩效考核除了具有一定的激励功能以外，还是员工奖惩的重要标准。要加强完善公司绩效考核制度，尤其是对管理层也要一视同仁，才能让员工感受到公平性。不同的岗位考评方法也要有一定的差异。如：公司管理层、文员、助理等应以日常考勤、工作效率、工作正确率等方面进行考核。而一线销售人员，除了考核日常考勤外，对待客户的态度、销售量、销售金额也是着重考核的方面。（3）是确保实施过程的公平性。首先对绩效评估的持续跟进，不仅仅是跟进过程中的问题，还要跟进最终的结果，即员工个人能力是否得到了提升，结合跟进结果，及时制定相应的对策措施，让绩效评估的参与者，能够尽量减少错误发生的可能性；可以通过工作日志法、关键事件法等来了解公司绩效的进展情况，每月对实时情况进行分析，通过开会的方式，对员工出现的问题进行提醒纠正，上层主管在日后考核中也有注重的方向。其次，推行积极的绩效反馈机制，互相监督。绩效评估结果出来后，请及时向相关人员报告，以便他们了解管理人员对其的绩效评价，并实施各种反馈机制，以确保员工能够投诉、辩护从而约束员工绩效评估过程中的由管理者人为导致的外部不良影响。六、结论人