我国中小企业人才流失的原因及对策

我国中小企业人才流失的原因及对策

经济全球化的浪潮将给中国中小企业带来更多机遇。毫无疑问，中小企业的竞争日益激烈。那么,我国中小型企业将在这激烈的竞争浪潮中何去何从?一、人才流失严重从我国现在的中小企业人才现状来说,我国中小企业普遍存在因众多原因导致的人才大量流失问题。与大型企业相比,中小企业高级人才数量少,现有人才的学历不高,素质不高;中高层管理人员紧缺,技术人员技术不纯;员工对企业的认同感不强,职业感、责任感不强,对工作的积极性低。由于人才的流失所导致的这些现象均会给企业带来严重的后果:企业的人才和招聘人才资金的流失,无力再招和无法付高工资;企业的”顶梁柱”流失;企业无力投入新的、大的科研项目和生产;健康的企业文化无法塑造;另外,由于剩余人才的制约导致产品数量、产品质量、产品售后等环节的缺陷和不足。这些都会使一个中小企业在以后的竞争中失去竞争力,最终导致企业的破产。二、中小企业人才流失的原因现在的中小企业人才流失有以下原因:(一)中小企业具有稳定性和行业分布特点与大型企业相比之下,中小企业规模小,不管是生产、人员还是资产拥有量及影响力都小于大型企业,从而造成的其内部和外部的稳定性差,发展风险也较大型企业大;其行业分布广,往往集中于一些地区。中小企业往往活动范围不广,地域性较强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,易于形成排外的企业氛围,不利于引进新的人才,有的企业位于中小城市,甚至很偏僻的地方,很难吸引人才。这样就导致了一些人才的流失。(二)企业缺乏科学决策由于中小企业大多数为民营、私营企业,缺乏科学管理观念,大多数都实行家长制集权化管理模式。企业经营管理基本上全凭企业主的个人经验,决策的主观随意性大,缺乏科学化和民主化决策,也就缺乏了具有凝聚力的企业文化;再因为企业主缺乏科学管理的观念,导致其在薪酬激励上缺乏科学性,制定薪酬大多偏低,福利待遇低。用亚当斯的公平理论和挫折理论说,他们觉得这种报酬不合理、不公平,在自己的事业上遇到了挫折,他们就很可能另谋高途,这就导致企业技术骨干和中高级管理等人才的流失。(三)职工利益受损中小企业中的劳资关系往往存在不平等、不公正等不和谐现象,主要表现在:劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护;企业违反《劳动法》的有关规定,随意延长职工的工作时间,苛扣和拖欠职工的工资;职工工作条件差,工作环境恶劣;职工必要的劳动保障得不到好的落实等等。这些都可导致中小企业的人才流失。(四)为高学历多付工资企业由于过于强调人才的高学历,造成了人才的高消费。不管什么岗位,企业都喜欢招聘高学历者,认为这样才能表明企业人员素质高。这就造成了人才高消费。这种招聘,表面上企业并不需要为高学历多付工资,应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者(相对于岗位标准而言)工作一段时间后,就感到大材小用、怀才不遇,影响工作积极性,长此以往,职工就会对企业不满,认为在企业不能实现其初有的志向,此时人才流失就不可避免。三、避免人才流失的措施通过对企业总体现状和人才问题的分析,中小企业要在市场中生存下来并得到迅速发展,企业如何做才能避免人才地流失呢?总体来说,企业在平时应该搞好其日常管理,创造一个环境整洁、氛围、友善、运作有序、管理规范的企业形象。为吸引人才做好有利的环境。当这些基本条件具备后当,中小企业应该有如下留住人才的体制改革。中小企业应该扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可从以下着手:(一)发现和培养1.对技术人才的缺乏(1)随着西方管理思想的渗透和中国经济的逐渐崛起,中小企业应该改变狭隘的人才观念,建立全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的人才观。由于历史和社会的原因,中小企业普遍认为人才就单指技术人才,他们总是把企业经营过程中的诸多问题归因于技术人才的缺乏。由于这种根深蒂固的狭隘的人才观,使中小企业形成了一种对技术人才的依赖性,很难发现自身的真实问题,它们也不重视人才管理体制的建设,从而使企业难以有稳定的发展潜力。所以,中小企业应该摈弃狭隘的人才观念,建立全面的人才观。(2)中小企业还应坦然地面对这样一个事实,“人才不是完美的”。由于种种原因,中小企业有一种人才完美的错觉,认为人才是“完人”,把企业的发展寄托在个别“完人”身上,形成了一种对人才的依赖。对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他可能在某些方面表现突出,也有的方面平平,他也会有弱点。中小企业应该打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展完全寄托在个别人的身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。2.“亲者不再”虽然一直以来,社会上广泛地批评企业“任人唯亲”,但有不少企业特别是中小企业“唯亲近者是用”,“唯家族成员是用”,这使企业发展受到严重制约,应该任人唯贤。不过,在纠正这种观点的同时我们也不可走向一个误区——“亲者不用”,因为并非亲者不见贤。企业引进和培养人才的重要标准是此人能为企业创造大的效益。同时,企业应该建立内部人才培养机制和合理的人才流通渠道。企业要定期组织员工技能培训,开展员工能力测评,全方面评估员工的能力。在企业出现职位空缺时,可优先考虑从企业内部直接提拔人才补充,在特殊情况下,也可考虑从外部招聘人才。(二)大企业薪酬模式现在的人们普遍有这种需求——“要事业,也要生活”。那么,中小企业就有必要建立能吸引和留住人才的薪酬机制。在薪酬上,中小企业可能不及大型企业的酬劳高,但资薪弹性和支付的灵活度较高。大型企业的工资等级不易变动,特别是高薪人才,在进入企业短期内,上调工资是很难的。报酬=薪水(基本工资和津贴)+奖金的模式是绝大多数大企业的薪酬模式。中小企业可以根据自己的经营状况,调整奖金的幅度,在条件成熟的情况下,可以允许职工参股,从而员工可以分享红利,使其充分发挥主观能动性,为企业创造更大的收益。通过建立这一薪酬机制,中小企业将会更好的流住企业人才。(三)实施相关岗位的充分发挥企业对人才是一个舞台,企业能够提供多大,多绚丽的舞台,就有多大牌的明星在上面挥洒演出。人才都有一个共同的特质就是锲而不舍地去追求个人事业的发展,使整个人生得到不断充实和完善,体现出个人的人生价值。从这点来看,我们应该有以下做法:(1)进行岗位的轮调。长时间从事同一项工作,会让员工感到枯燥乏味,降低了工作积极性。在征得员工同意和考虑到工作岗位之间差异性的前提下,可以进行相关岗位的轮换、平行调动。这样做,一方面减轻人才对工作的厌倦情绪,提高员工的工作积极性;另一方面可以为企业培养复合型的人才,减少引进和培养人才的物质成本和时间成本。(2)为人才营造足够的成长空间。充分结合人才的特殊优势,安排适合他的职位,做到人岗匹配,人尽其才,职责明确。在此基础上,企业应该充分授权给员工,为员工的工作提供全方位的支持。而且,企业管理者可以将一些略微超过员工能力的工作叫给他们去做,以此来发掘他们的潜力,培养和提高他们的能力。(3)积极组织开展各种活动,促进员工和企业的相互关系。在节假日期间,不妨组织企业员工集体旅游,给员工发放节假日礼品;员工生日可以送上一份礼品,生病住院可以慰问慰问;工作之外可以在员工中开展一些娱乐活动。(四)全面发展的人性在中小企业的管理中,管理者应以人为本,也就是要在组织的各项管理活动都应该调动人和激发人的积极性、主动性和创造性,追求人的全面发展,达到人性的完美发展。在实施人本管理时,要把动力管理、柔性管理、人才管理有机结合,同时鼓励民主管理、自我管理、团队的自我管理和文化管理。在人才管理中发现、培养、使用人才,根据不同的情况权衡利弊,正确处理个体与集体动力的关系,真正地实现人性管理的有效性。(五)企业文化建设对传统文化的引领成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的影响常常比物质上的激励更为有效。企业文化是在一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。一个企业的文化,会深刻地影响员工对企业的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,还可以强化员工对企业文化的认同感,让员工齐心协力的为实现企业战略目标而努力,因此成为企业留住和吸引人才的一个有效的手段。对中小企业而言,其影响效果尤为明显。(六)完善企业吸引人才的策略目前,入世已经五年了,随着众多外资企业大举进军中国市场,市场竞争愈来愈激烈。在这个过程中,有效的方