医院薪酬管理

医院薪酬管理主讲:张英

景惠管理研究院首席研究员景惠管理参谋首席参谋清华大学MHPA班特聘教授浙江大学医院EMBA班特聘教授华中科技大学EMHA班客座教授对医院薪酬的根本认识薪酬问题是员工关注的第一问题薪酬体系是人力资源管理体系中最重要的环节薪酬管理策略表达医院的经营管理水平薪酬管理水平直接影响着医院的竞争力薪酬管理方式表达了医院文化医院薪酬分配的几个观念医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差异的，在制度设计上要表达这种差异。用等级差异理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差异。等级差异是人本主义与效率原那么的有机统一。等级差异是公平原那么的重要表达。能力差异导致了分工的差异。分工差异导致了收入的差异。医院薪酬管理具有策略性工资低了留不住人，高了却不一定能留住人。福利少了缺乏保障，多了却可能贪图安逸。奖金不发不能激发士气，发了却可能分裂团队。对于医院来说，薪酬福利也许不是最好的管理方式，但却是最直接有效的管理手段医院薪酬概念医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调发动工的工作积极性和创造性，并使医院获得最正确的效益。医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样公平的奖励体系。医院薪酬的影响因素外部因素人力资源的供需状况工作难度工作环境根本生活费用政府法令的干预〔比方最低工资制度〕内部因素工作质量效劳权责技术水平工作风险工作时间管理者态度决定薪酬上下的根本原因高稀缺性低

低

战略价值

高

稀缺的人力资本方式：伙伴人力资源：合作

——依赖过去的经验选择

——发展关系

——奖励创新策略：尽量外包

核心人力资本方式：知识工作人力资源：责任为基础

——基于潜力的员工

——培训

——自主策略：内部培养

辅助性人力资本方式：合同工人力资源：服从

——标准化/简单

——关注制度和流程

——范围窄策略：外包或短期合同

通用型人力资本方式：培训工作人力资源：生产率为基础

——基于现在的技能雇佣

——培训少

——市场工资策略：劳动契约关系医院薪酬的种类经济性薪酬根本工资绩效工资补贴工资年度奖励保险福利利润分享持股带薪休假非经济性薪酬工作环境工作气氛能力提高个人开展职业平安医院薪酬的功能鼓励功能——导向性〔更进一步把工作做得更好〕〔业绩表达在分配上〕价值观方向、工作方向、能力开展方向，责任方向、行为标准方向效率功能——适当的投入获得最大的产出〔本钱、效益〕表达市场价值表达鼓励功能表达医院开展医院薪酬的功能其它功能－当薪酬量接近于人们心理上固定需要的生活本钱时，薪酬的保健功能就表达出来。－当医院的竞争需要而留置员工时，薪酬的留置功能就表达出来。薪酬福利管理脉络图薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定薪酬制度的调整人工成本核算福利项目的设计补充养老保险和补充医疗保险的设计国际化的劳动回报率分析

劳动类型回报率肌肉劳动2％神经劳动8％分销劳动16％创新劳动20％风险劳动21％

两个定律与制度公正

两个定律：即经营者、公务员和普通工人收入之比后的差距导致社会行为变化。

A经营者和公务员的收入之差除以2等于腐败能量。

B公务员和普通工人的收入之差除以2等于混乱空间。医院薪酬管理原那么1公平性。必须能够吸引鼓励留住有能力员工。由于在很大程度上是通过医院的薪酬机制来实现这些目标，所以医院必须力争薪酬公平。公平是指员工对公正对待的感受。外部公平：外部公平指医院员工获得薪酬比得上其他医院完成一项类似工作员工的薪酬水平。内部公平：是指在医院内部依照员工所从事对医院的相对价值而支付的薪酬。工作评价是决定内部公平的首要方法。医院薪酬管理原那么

2适度性。是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。

3经济性

4认可性

5平衡性

6刺激性

7交换性

8合法性当前医院薪酬的主要病症对外缺乏竞争力对内缺乏公平性薪酬结构不合理绩效考核跟不上员工参与程度低缺乏配套的鼓励措施解决当前医院薪酬问题的对策建立内部一致性的分配制度建立一套标准的薪酬运作流程建立与职位为根底的薪酬薪酬与绩效挂钩导入成就薪酬建立浮动薪酬开展薪酬调查

医院薪酬设计程序薪酬评估与控制工作分析与工作评价市场薪酬调查薪酬结构设计确定薪酬水平制定医院薪酬战略与政策医院薪酬分配模式计件工资制〔计时、计件〕岗位工资制〔同岗同资〕技能工资制〔技术等级定级〕绩效工资制〔最终成果定薪〕职务工资制〔同一职务有等级〕计时工资1.可以计量的〔如业务量、业务金额、本钱、损耗等〕2.明确的计算方法如：业务奖金＝元／件×数量绩效奖金＝基准金×效率×品质分数3.明确的计算基准4.具制约性,如业务损失5.不能量化的，底薪应高。能量化的，底薪应低，甚至无底薪计时工资计时工资制员工投入的时间及产出的奉献，适用于干部级人员，不易计量绩效的人员，对业务品质比业务量更重者，工作易间断不易以时间衡量者，业务复杂之小量多种者，期望主雇关系较密切者。固定工资根本工资(包含各种津贴)+变动薪金(绩效工资,加班费)根本工资占总薪金的40—50%较恰当。计件工资优点：有效地鼓励员工,做多少拿多少.可以在管理水平不高的时候用,只注意结果,方便医院的管理.按工作结果付酬,可有效地降低医院初创时期的风险.弊端：导致工作技能相互保密.导致现场管理粗放,将现场业务承包给个人导致员工数量的增加.导致培训困难.无法进行专业分工.如是大医院,将不利整体业务协调现行的专家看病提成,开单提成都属于计件制计件工资计件工资制〔工作量易量化，业务品质较单纯，易于控制，手工作业或简单机器操作，产品属少品种多量型〕。优点：激发工作者工作动机，业务量会提高40％。缺点：业务量与效劳品质不易控制，短时间赚了钱，长时间丢了顾客，完全计件制、混合计件制〔底薪＋业务提成或工作量奖金，工资＝工作量×工资系数〕。岗位工资根据单位的实际情况,业务工作特点,内部管理和业务开展,设置相应的工资岗位。有明确的岗位职责,职数,入职条件(学历,职称,工作经历,特殊技能),岗位序列。按事设岗,突出岗位要数。按岗定酬,同岗同酬。技能工资员工按照所到达的技术等级标准来确定薪酬等级是从事工作的员工胜任工作的素质与能力的薪酬形态专业技术职务等级工资制依据专业技术人员任职标准〔职务晋升条件〕职务等级〔初、中、高级〕职务工资标准〔十六级〕组成固定工资津贴工资附加工资职务工资补助工资

岗位技能工资制依据劳动技能劳动责任劳动强度劳动条件组成岗位工资技能工资

绩效工资制依据工作目标岗位责任制组成岗位工资效益工资结构工资制依据岗位技能绩效组成根底工资年功工资补贴工资岗位工资技能工资绩效工资以岗位工资为主要内容的多种分配形式按岗定酬工资按岗定酬工资是表达每一岗位责任大小、风险程度和技术上下等岗位价值的形式。要在科学定编定岗的根底上，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制定各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。以岗位工资为主要内容的多种分配形式岗位绩效工资在按岗定酬的根底上，将工资分为两局部，一局部确定为岗位工资，一局部与工作业绩和效益挂钩。按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标结果，确定绩效工资局部。绩效工资应与综合指标挂钩，防止单纯与经济效益挂钩。以岗位工资为主要内容的多种分配形式工程课题工资根据在医疗科研工程中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例，用于奖励工程完成人员。向关键岗位和优秀人才倾斜的分配方法关键岗位工资对医院工作和开展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗、择优聘用的根底上，给予确定较高的岗位工资标准。协议工资对于引进的对本单位开展有重要作用的重点学科带头人和拨尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制。参照有关政策规定和人才市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平，以合同或者协议的形式予以确认，制定协议工资实施细那么。向关键岗位和优秀人才倾斜的分配方法岗位或人才津贴制根据开展和工作需要，对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动的设置津贴制度。岗位或人才津贴可根据工作需要，相应设立年功、科研、带教、社区和农村基层工作等津贴。津贴与岗位业绩和月、年度考核挂钩，津贴的种类和额度根据医院总体分配水平设立和确定。兼职兼薪卫生专业技术人员在保证完本钱职工作、不损害本单位经济利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签订协议后，可以兼任其他工作，取得相应合理的报酬。利用单位无形资产、设备、资料和职务科技成果等从事兼职工作的，应从兼职收入中向单位缴纳一定比例费用。同时，对职工在兼职期间所涉及的有关工资保险福利待遇等问题以及单位双方各自的其他要求，应在协议中予以明确。年薪制依据基薪—按照国家政策和本单位工资水平确定。绩薪—视其完成工作目标和单位取得的社会、经济效益情况确定。组成基薪〔根本收入〕和绩薪〔业绩收入，包括年度绩薪和任期绩薪两局部。〕年薪制年薪发放考核内容岗位责任、医德医风、人才队伍建设、科技进步、国有资产保值增值、单位社会效益和经济效益等方面的情况。年薪发放考核方法年薪制的考核分自我评价、单位考核、上级主管部门考核三个层次逐级进行。要对照考核指标体系进行逐条考核。单位考核结果要经职代会审议通过。只有敬业的员工才会对医院的绩效改善起到最大的推动作用满意：你对这家医院的喜欢程度承诺：你想为这家医院的业绩改善做什么敬业：你想为这家医院的业绩改善做什么，并且真的很投入地去做敬业度模型敬业度人员■高层领导■经理■同事工作■内在鼓励■影响力■工作任务■工作所需的资源全面薪酬■薪酬■福利机遇■职业开展时机■认可和表彰规章程序■政策■人力资源系统生活质量■工作与生活的平衡■工作环境■平安年龄与敬业度的主要驱动因素年龄驱动因素一驱动因素二驱动因素三20～24岁工作任务福利工作所需的资源25～34岁职业发展机会工作所需的资源工作任务35～44岁薪水人力资源系统认可和表彰45～54岁薪水职业发展机会影响力≥55岁影响力职业发展机会薪水员工效劳年限与敬业度的主要驱动因素服务年限驱动因素一驱动因素二驱动因素三＜2年工作所需的资源工作任务职业发展机会2～5年职业发展机会福利工作所需的资源6～9年职业发展机会人力资源系统认可和表彰10～14年福利薪水工作所需的资源15～19年薪水工作所需的资源人力资源系统20～24年福利人力资源系统薪水≥25年福利薪水高级管理层员工工作类型与敬业度的主要驱动因素工作类型驱动因素一驱动因素二驱动因素三普通职员职业发展机会福利工作所需的资源主管职业发展机会人力资源系统薪水经理/专业人员薪水工作所需的资源职业发展机会高层管理人力资源系统薪水福利不同性别员工与提高敬业度的主要驱动因素性别驱动因素一驱动因素二驱动因素三女性职业发展机会工作所需的资源工作任务男性职业发展机会工作所需的资源认可和表彰医院经营战略与薪酬制度技术导向人力资源策略：提供积极、舒适、具创造力的环境。满足根本需求。使人们不用担忧人力资源政策和管理。人与人之间无大差异。薪酬制度：不当作战略工具----保持中性。在根本工资和福利方面具竞争或高于市场。大范围内的平均的利润分享方案。同级别人员绩效薪酬方面差异甚小。标准的无选择性的福利。退休方案大多为“固定收益〞型的。医院经营战略与薪酬制度营运卓越人力资源策略：强调鼓励和医院精神。建立能创造低本钱、高质量、用户友善的效劳团队。薪酬制度：作为战略工具：“硬性〞的绩效薪酬奖励及团队成员个体差异。低于市场的根本工资和奖励。基于组织、分部、团队成果之上的极具变动性的奖励计划。具竞争性的又有足够选择性的福利以保持低本钱。退休方案大多为延迟的利润共享和储蓄方案。足够的工作等级以控制本钱。医院经营战略与薪酬制度顾客密友人力资源策略：“满意的员工创造满意的顾客〞。依靠价值观来形成文化和传递信息。把促进关系做为优先考虑点。薪酬制度：与价值观“捆绑〞在一起。基于行为、主观评价之上的“软性〞奖励。基于个人奉献的稍有差异的利润分享。适当情况下有个人薪酬差异。价值创造价值评价价值分配薪酬分配绩效考核岗位评估组织设计薪酬分配在价值链中的作用科室本钱核算与薪酬分配医院的本钱是指医院在开展医疗效劳过程中发生的各种消耗。医院本钱核算是将一定时期内实际发生的各项费用加以记录、聚集、计算、分析和评价，按照医疗卫生效劳的不同工程、不同阶段、不同范围计算出医疗卫生效劳总本钱和单位本钱，以确定一定时期内的医疗效劳本钱水平，考核本钱方案的完成情况，并根据不同医疗效劳工程的消耗，分配医疗效劳费用的一种经济管理活动。科室本钱核算与薪酬分配医院本钱核算简单地说就是如何通过合法的经济收入和合理的支出来确保绩效目标的完成。合法收入就是指在向就医顾客收取各种医疗、药品以及生活效劳费用时，必须有充分的依据，也就是说要严格执行国家有关的医疗收费标准。但凡国家规定的收费工程，科室才能收取，没有的工程一律不能收取。合理支出就是要求医院经营管理者要改变过去那种“控制支出〞的旧观念，因为在实际的科室经营管理中，投入决定产出这一原理在医院科室的经营管理中同样适用。科室本钱核算与薪酬分配收入直接收入：是指一个核算单元相对独立劳动创造的收入，如床位费、护理费。间接收入：是指由两个或两个以上的核算单元劳动创造的收入，由于科室间的协作关系，按收入与本钱配比原那么，作为本钱转移和劳务价值的补偿。科室本钱核算与薪酬分配医院本钱的种类分为：医院总本钱、医疗效劳总本钱和药品总本钱。医疗效劳本钱又可分为：科室本钱、诊次本钱、床日本钱、病种本钱、工程本钱等。医院本钱核算可以有效的控制本钱，降低费用，提高经济效益,反映本钱状况,为医院的本钱补偿、医疗付费标准的制订以及医院经营决策提供重要依据。同时也可以为医院建立内部经营管理指标体系、绩效评价系统等提供重要依据。医院本钱核算的种类1.按本钱计算对象分类医院总本钱是指医院在医疗经营过程中消耗资金的总和。它可总括反映医院本钱状况，评价和考核医院的经营水平，也是用于对外和向上级报告的财务本钱。如财务会计报表反映的医院总本钱。可划分为门诊本钱、住院本钱、医疗本钱、药品本钱。科室〔部门〕本钱是按责任会计理论方法对责任单位的本钱核算，是责任单位在医疗经营过程中所消耗的资金。科室、部门本钱主要是对责任单位并对科室的经营做出预测和决策，在医院的管理中有着重要作用。医疗工程本钱是针对每个医疗工程所核算的本钱，反映了医疗工程所消耗的资金。工程本钱主要作用在于考核医疗工程的盈亏作为补偿和定价的依据。

医院本钱核算的种类

单病种本钱单病种本钱主要是以某一病种为核算对象，测算治疗该病种所需要的根本本钱支出。单病种本钱核算有助于在不同医院进行费用比较；有助于确定病种收费标准和偿付水平；有助于标准医疗行为，降低医疗费用水平。单病种本钱主要包括病房床日本钱、各项检查治疗本钱〔包括化验费、特殊检查、理疗等。〕、药品本钱、手术本钱、输血和吸氧本钱等。医疗设备单机本钱对医疗设备单机进行本钱核算，多用于大型仪器设备引进，或考核单机的效率和本钱效益。对医疗设备单机进行本钱效益分析，也是评估设备引进和投资方案的可行性、经济合理性和技术先进性的重要依据。医院本钱核算的种类2.按本钱形态分类固定本钱指在一定时期、一定业务范围内，本钱相对固定，不受业务量变化影响的本钱工程。如：按固定资产原值计提的修购基金、人员经费等。变动本钱在一定时期、一定业务量范围内本钱总额与业务量呈正比例变化的本钱。如：药品费、材料费、业务费等。医院科室的划分

直接医疗类科室指直接为就医顾客提供医疗效劳,并能表达最终医疗结果、完整反映医疗本钱的科室。包括门诊和病房。医疗技术类科室指为直接医疗科室及就医顾客提供医疗技术效劳的科室。如检验科、放射科、药剂科、手术室等。医疗辅助类科室指效劳于直接医疗科室和医技科室，为其提供动力、生产、加工及辅助效劳、业务的科室。如医院供给室、挂号室、住院处等。管理类科室管理和组织医院业务开展的行政管理科室和后勤管理属性的科室。科研教学类科室指医院内部从事科研课题研究及对外教学的科室。如科研办公室、教学办公室、实验室等。本钱核算的目的1.医院实行本钱核算，其目的是通过本钱核算和管理，真实反映医疗活动的财务状况和经营成果，提高医院经营管理的意识和能力，逐步建立与市场经济相适应的医院经营管理体系。2.对医院人、财、物等各种资源的利用效果进行科学评价，对医院运行过程中的技术水平、效劳质量、效劳能力、经济效益、开展潜力等进行较为准确的评估，从而为合理配置医院的各种资源提供决策依据。3.在本钱核算中，由于实行了本钱的分级管理，将有利于加强各级人员的本钱意识和经营管理的责任感，提高劳动生产率，以比较低的消耗获得比较大的经济效益和社会效益。4.实行全本钱核算有助于标准医院的业务流程，可进一步加强医院的内部控制管理，为医院经营管理的科学化、现代化奠定了根底。本钱核算的目的5.实现科室本钱核算的结果与财务核算结果的一致，标准了医院财务会计制度的执行，科室可以使用各类本钱报表结合经营目标管理，为辅助经营决策提供可靠的依据。6.建立本钱指标考核体系，为医院开展科学的绩效管理提供了准确、完整的数据，同时也可为医院制定开展战略和经营策略提供决策依据。7.为工程核算、病种本钱核算奠定了根底，将为医疗效劳定价，单病种收费，按医疗效劳工程收费等提供重要信息。8.促进医院优质高效低耗管理，在提高医院经营绩效的同时，也将大大降低医疗费用，减轻患者经济负担。本钱核算的原那么实际本钱原那么又称历史本钱原那么,是指医院本钱必须正确反映医院一段时间内实际发生的本钱消耗,本钱核算应当按实际发生额来进行归集,原那么上不能以估价本钱、方案本钱来代替实际本钱。这样才能使收入与费用的表达建立在实际发生的根底上，保证会计核算与会计信息的真实可靠。真实性原那么本钱核算必须做到真实、准确、完整、及时。本钱核算中运用的大量数据、资料，其来源必须真实可靠，一定要以审核无误、手续齐备的原始凭证为依据。同时还要根据医院内部管理的需要，按照本钱核算对象、本钱工程和科室、部门进行分类、归集。可比性原那么是指医院会计核算必须符合国家统一规定，提供相互可比的会计核算资料。要求医院在选择会计处理方法时，应中选择国家统一规定的会计处理方法；在编制财务报表时，应当按照国家统一规定会计指标编报，以便不同的医院会计信息相互可比，使医院间的比照分析，能够有效地判断医院经营的优劣，据此作出有效的决策。本钱核算的原那么一致性原那么是指医院在进行本钱核算时应该采用相同的核算方法，分摊系数采用相同的口径，这样算出来的结果在进行医院间和医院内部的比较具有可比性。同时采用的会计程序和会计处理方法必须前后一致，要求不得随意变更会计程序和会计方法。权责发生制原那么是指收入、费用确实认应当以收入和费用的实际发生作为确认计量标准，但凡本期应列支的本钱，不管本期实际是否已经支付，都应列入本期。本期支付应由本期和以后各期负担的费用，应当按一定标准分配计入本期和以后各期；本期尚未支付应由本期负担的费用，应当预提计入本期。只有这样，才能正确地计算各期的本钱和损益。收支配比原那么即指收入和预期的本钱应相互配比。它不仅包括收入和本钱在因果关系上的配比，也包含收入和本钱在时间意义上的配比，即同一会计或统计期间收入和本钱的配比。分别核算原那么是指要合理划分医疗本钱与药品本钱，是医院本钱核算的一个重要原那么。医疗本钱、药品本钱应分别设置有关账户，归集、核算和反映不同活动的本钱情况。医院层面总体的本钱核算医疗收支核算〔一〕医疗收入1.门诊收入：挂号收入、诊察收入、检查收入、治疗收入、手术收入、化验收入、其他收入。2.住院收入：床位收入、诊察收入、检查收入、治疗收入、手术收入、化验收入、护理收入、其他收入。〔二〕医疗支出1根本支出人员支出：根本工资、津贴、奖金、社会保险缴费。日常公用支出：专用资料购置费、维修费。对个人和家庭的补助支出：离退休费。2工程支出：更新改造费、购置费、修缮费。〔三〕收支差额收支差额=医疗收入—医疗支出医院层面总体的本钱核算药品收支核算〔一〕药品收入1.门诊收入：西药收入、中成药收入、中草药收入。2.住院收入：西药收入、中成药收入、中草药收入。〔二〕药品支出1.根本支出人员支出：根本工资、津贴、奖金、社会保险缴费。日常公用支出：专用资料购置费、药品〔西药、中成药、中草药〕、维修费。对个人和家庭的补助支出：离退休费。2.工程支出：更新改造费、购置费、修缮费。〔三〕药品收支差额药品收支差额=药品收入—药品支出科室层面的本钱核算〔一〕科室收入：一般包括直接收入和间接收入两局部。1.住院部科室直接收入：应全额计入科室收入，主要包括：床位费、治疗费、材料费、护理费、特护费、氧气费、仪器费、电费、陪客费、冷暖费等。2.住院部科室间接收入：可按一定比例计入科室收入：主要包括：药品费、化验费、B超费、CT费、放射费、输血费、病理费、核医学费、手术费、医材费等。有的医院为了控制药品费用，药品费不进入科室，也有的医院将医技科室的费用全额计入临床科室，采用临床和医技科室双统计的方法。科室层面的本钱核算3.门诊科室直接收入：包括治疗费、检查费、手术费、医材费、氧气费、监护费、注射费等。4.门诊科室间接收入：按一定比例计入科室的收入，包括：药品费、检验费、放射费、CT费、MRI费、B超费、病理费、输血费、核医学费、医材费等。5.医技科室的收入是总收入减去其他科室相关间接收入之后的余额。6.就医顾客欠费，按相应的欠费工程，不作为临床和医技科室的收入。欠费收回后作为相应科室的收入。科室层面的本钱核算〔二〕科室本钱：指科室的直接本钱，包括固定本钱和变动本钱两局部。1.固定本钱，主要包括：工资、设备仪器折旧、大修费用、房屋折旧等。2.变动本钱，主要包括：管理费用〔行政、后勤人员的各种费用〕、低值易耗品、办公用品、水电气、维修费用、洗涤费用、药品、试剂、交通费、费、加班费、差旅费、临时工费、医疗事故补偿费等。本钱费用归集医院本钱费用归集是将医疗效劳、药品销售、制剂加工、保障效劳费及医院管理费有关的本钱和费用进行汇总的过程。医院本钱费用的归集，一般按设置的本钱工程明细数据进行采集和汇总，各种本钱工程的原始数据来源于各本钱发生地，分为手工数据和计算机数据。1.确定本钱归集对象。确定本钱归集对象是为了计算本钱而确定的各类费用归集分配范围。如何归集，主要是根据本钱计算的对象和医院管理需要决定，比方可以是医院、部门、科室，也可以是某一个医疗工程或某一个单病种。一般来说，医院层面的本钱对象主要包括医疗本钱、药品本钱等，并分别划分出人力本钱、材料本钱、管理本钱等直接本钱或间接本钱。部门〔科室或医疗单元〕可根据医疗效劳的内容和本钱来源，划分为药品、输血费、材料费、人力本钱、各种直接管理本钱或分摊管理本钱等。本钱费用归集2.按照受益原那么归集本钱费用。在进行本钱费用归集时，要按照谁受益归集给谁的原那么，尽可能将本钱归集到最低级的明细工程上，同时要归集到最小的部门。3.确定本钱计算期。本钱计算期是本钱计算对象所归集费用的期限，一般以会计期间作为本钱计算期。为便于本钱管理，可按月、季、年为本钱计算期。4.按照合理原那么进行费用分摊。医院本钱的费用分摊是指根据医院经济管理的需要，将间接本钱费用在不同本钱核算对象、不同科室或不同效劳工程之间进行分配，以便使本钱核算准确合理。在分摊时要做到谁收益多，谁承担本钱就多，以便明确本钱控制和本钱管理的职责，使效益评价公平合理。本钱费用归集实施本钱分摊本钱分摊是将某项间接本钱分配到相关本钱对象的过程。本钱费用分摊的内容主要有三个方面：不同效劳对象之间的本钱分摊；科室单位间的分摊；床日、诊次和工程本钱的分摊。本钱分摊根底是某项间接本钱分配到相关本钱对象的比例。本钱分摊顺序是确定各个部门的本钱向其他部门分摊的先后顺序。确定本钱分摊的主要原那么有：因果关系：准确确定引起间接本钱变化的原因。是最准确和最可信的方法。〔按照手术时间分摊手术室费用、机器千瓦时间分摊电费〕受益程度：按照受益程度的比例分配。〔按手术费用分摊手术室费用、按检验收入分摊检验室费用〕公平平等：按照公平平等的原那么分配。但公平是抽象而没有可操作性的标准。〔按照科室人数分摊管理费用〕承受能力：按照承受能力分配。〔按照承受能力的比例分摊行政管理费用〕本钱费用归集常见的本钱分摊根底按收入的比例分摊：检验费、检查费按科室职工人数分摊：管理费用按科室面积分摊：清洁费用、电费按住院床日数分摊：水费、能源费按床位比例分摊：管理费用按门诊人次分摊：门诊的水费、电费等本钱分摊方法第一级分摊：〔公摊费用分摊〕公摊费用：是指在本钱的归集过程中，无法直接归集计入到某个科室的费用，如清洁排污费、绿化费等。公摊费用根据实际业务属性又区分为直接本钱与间接本钱两局部，如水电费属于直接本钱，绿化费是间接本钱。公摊费用包括：人员本钱：退职生活费、社会保障费、合同工养老金、离退休人本钱、福利费。煤、水、电、气费。清洁排污费、绿化费等。房屋修缮、零星工程。车辆费等。房屋和设备修购基金本钱分摊方法第二级分摊：〔管理本钱分摊〕将全院管理类科室本钱〔包括直接计入管理科室本钱和公摊费用分摊局部〕进行分摊。科室范围：办公室、财务部、医务部、护理部、人力资源部等管理类科室分摊方法：按人员比例分摊本钱分摊方法第三级分摊：〔医疗辅助本钱分摊〕将此类科室本钱〔包括直接计入医疗辅助科室本钱、公摊费用分摊局部、管理本钱分摊局部之和〕进行分摊。科室范围：挂号室、住院处、供给室、维修组、汽车房、洗衣房等。分摊方法：使用医院制定的内部效劳价格对照参数，本着谁受益谁担负的原那么进行分摊〔但不向管理类科室及同类别科室分摊〕。本钱分摊方法第四级分摊：〔医技科室本钱分摊〕将医疗技术类科室本钱〔包括直接计入医疗技术科室本钱、公摊费用分摊局部、管理本钱分摊局部、医疗辅助科室本钱分摊局部之和〕进行分摊。科室范围：医疗技术检查科室、手术室、药品科室。分摊方法：使用收入支出配比平衡原那么。如何进行本钱管理1.要从战略高度认识进行科室本钱核算的重要性，要有运用经济管理手段进行管理的意识和技能，学会合理调配人力、物力，力求以最小的投入获得最大的社会效益和经济效益。2.对全本钱核算的思路、原那么和各种费用的分摊要十分清晰，要明确哪些本钱是可控的，哪些本钱是不可控的，对科室整个本钱工程要做到了如指掌。3.要将本钱管理目标落实到每一个员工，做到人人头上有指标，人人肩上有责任。

如何进行本钱管理4.科室在引进人员、购置设备和开展新的医疗技术工程时，一定要进行本钱核算和效益分析，既要考虑到短期利益，又要兼顾长远利益。5.本钱核算工作要与规章制度建设，业务流程再造，标准医疗行为，绩效考核和薪酬制度设计结合起来。本钱核算应把握的10个要点1.科室本钱核算不仅仅是一个管理环节，而是贯穿科室管理的全过程。2.科室本钱核算是为了降低医疗运行本钱，但不得以损害医疗质量为代价，要把本钱管理作为科室全面质量管理的重要内容，要有为控制本钱而牺牲质量的严格措施。3.本钱核算、本钱控制和本钱分析在实施本钱管理中缺一不可。4.科室本钱核算不仅仅是为了薪酬分配，但薪酬分配绝不能离开本钱核算。5.能通过本钱核算对人力资源、技术开展和效劳情况等进行科学的评价。本钱核算应把握的10个要点6.增强每一名医务人员的本钱意识是提高经营效率的关键。7.让每一个科室主任都接受本钱分摊的方法是全面实施全本钱核算的保证。8.“合理支出〞有其科学性和艺术性，防止一味的“控制支出〞而破坏了医院文化。9.再完善的本钱核算系统也有不完美的地方，有些时候需要手工操作也是必要的。10.在核定任务中，科室主任与院领导讨价还价也是符合情理的。科室二级考核与分配案例之11.各科室要成立以科领导〔正、副主任、护士长〕和兼职核算员组成的核算小组，参照医院绩效考评方法，制定本科考核标准。2.根据工作内容和性质细化分组，量化到组、到人〔医院职能部门可提供必要的数据〕。可采取系数加分数法，按工作经济效益、收入增长量、工作量及质量考核进行量化积分，参照医院制定的岗位系数核算绩效工资。科室可根据本科的实际情况自行制定更为适合本科特点的分配系数或高职低调、低职高调。科室的二次分配方案应报医院批准后实施。科室二级考核与分配案例之13.各临床科室按如下方法医护分开核算和分配：合理拉开医护之间、不同专业技术水平之间的分配档次。具体做法是：科室效益奖金30％按医护人员总数平均分配，以表达兼顾公平的原那么。70％按医护不同技术含量进行分配，医疗诊断人员按人均55％发放，护理人员按人均45％发放，属个人原因不值夜班者，绩效工资做适当降低。以表达绩效优先以及向高技术、高风险岗位倾斜的原那么。在计奖时中级职称按1.1，副高职称按1.2，正高职称按1.3计奖。各科室要根据本科工作人员工作任务的完成情况，劳动态度与工作实绩、技术含量，本钱消耗等因素，进行二次分配，合理拉开差距。科室二级考核与分配案例之21.临床科室：⑴根本分〔45分〕①学历〔10分〕：中专或以下3分，大专3分，本科或以上9分。②专业职称〔15分〕：初级：1分，中级5分，副高10分，正高15分。③从事本专业工作年限〔10分〕：每一年加1分。④现任专业职称履职年限〔10分〕：每一年加1分。科室二级考核与分配案例之22.业绩分〔155分〕业绩分主要以工作量为考核依据：⑴医生门诊工作量〔40分〕：40×医生人数/全科季度门诊总量×本人季度门诊量收治病人数〔25分〕：25×医生人数/全科季度收治病人数×本人季度收治病人数管病人数〔50分〕：50×医生人数/全科季度病人数×本人管病人数手术例数〔40分〕：40×医生人数/全科季度手术例数×本人季度手术例数〔按主刀计〕以上计算方法主治医师、医师使用，副主任医师得分为本人医疗小组所有医师的平均分数。科室二级考核与分配案例之2手术量考核假设参与考核的医生共有5人，那么首先计为40*5=200如果五个医生分别为A、B、C、D、E如果全科本季度共做了100台手术，那么每台手术的分配分值为200/100=2主刀占50%〔1分〕一助占30%〔0.6分〕二助占20%〔0.4分〕例如:A医生:主刀:20台一助:30台二助20台得分46分B医生:主刀:30台一助:10台二助10台得分40分C医生:主刀:10台一助:20台二助30台得分34分D医生:主刀:15台一助:30台二助20台得分43分E医生:主刀:25台一助:10台二助20台得分39分

中心意思是把五个医生的手术分合计后按工作量考核分配。五个人的总得分最终不应超过200分。科室二级考核与分配案例之2⑵护士出勤天数〔75分〕：75×护士人数/全科护士季度出勤总天数×本人季度出勤天数。值夜班数〔80分〕：80×护士人数/全科护士季度值夜班总数×本人季度值夜班天数。3.质量控制⑴在医院考核中，造成给科室扣分的，每扣1分，相应扣本人1分。⑵凡有病人投诉，经确认投诉成立的，每一起扣5分。⑶发生医疗过失的一起扣20分。⑷其它情形。科室二级考核与分配案例之24.奖金分配张三：得分：180岗位系数：6分奖金数值：1080赵四：得分：150岗位系数：7分奖金数值：1050

王五：得分：170岗位系数：8分奖金数值：1360科室分奖金总值：3490

假设本季度奖金为10000元，那么每个数值应分奖金为：10000/3490=2.86那么王五的奖金为：1360*2.86＝3900那么张三的奖金为：1080*2.86＝3100那么赵四的奖金为：1050*2.86＝3000

科室二级考核与分配案例之3某科室绩效工资分配方法：门诊工作量：1元/人次；住院工作量：1元/床日；病历：甲级10元/份，乙级3元/份，丙级扣5元/份；手术：大手术主刀30元/例，二、三助手递减10元；中手术主刀30元/例，二、三助手递减10元；小手术主刀30元/例，二、三助手递减10元；上述定量分配的剩余局部按照科室的综合考核方法发放。科室二级考核与分配案例之4B超室以工作量为主要依据的考核方法以彩超腹部常规检查一次为1个单元,其他彩超及B超检查计量按如下标准计算:住院B超1人次0.6单元门诊B超1人次0.4单元彩超心脏\四肢血管1人次1.5单元介入治疗及诊断:手术者两人各0.5单元书写报告每份0.1单元病房急诊B超1人次2单元值夜班：每个夜班计3个单元发放方法:月未考核完成科室人均计量标准的70%的发给根本工资,未到达70%的,每降低1%,扣1%的根本工资。

科室二级考核与分配案例之5某医院放射科考核方法〔实行量化考核〕1计分标准登记：0.2分/人次平片1分/体位〔四肢及脊柱分段常规正侧位者按部位计〕。床旁摄片5分/人次技术组6分/人次诊断组：子宫输卵管造影、食管造影、上消化道造影5分/人次；口服法小肠造影，钡灌肠7分/人次全程钡餐、小儿钡灌肠加肠套叠复位8分/人次新开展造影工程10分/人次暗室：0.5分/片

科室二级考核与分配案例之5诊断：A平片：1分/张造影片：60%的检查分值透视：1.5分/部位装片、洗片、对片任一环节丧失工作量减扣相应分值夜班工作量按正常工作日工作量的140%计。科室二级考核与分配案例之6某科室按医疗与护理收入分开核算计算医护奖金基数的方法科室收入工程医疗占比护理占比挂号收入100%0诊察收入100%0医技收入80%20%手术收入70%30%床位收入50%50%护理收入0100%氧气收入0100%

科室二级考核与分配案例之6两种应用方法：1医疗组奖金＝〔医疗收入-医疗方面支出〕×奖金提取比例护理组奖金＝〔护理收入-护理方面支出〕×奖金提取比例2医疗组奖金＝核发到全科的奖金×〔医疗组收入/全科收入×100%〕×奖金提取比例护理组奖金＝核发到全科的奖金×〔护理组收入/全科收入×100%〕科室二级考核与分配

可能存在的主要问题解读1如何防止科内人员分配差距过大或过小

解决思路：将当期奖金一局部用于平均分配，一局部用于资历分配，一局部完全按工作业绩分配。案例：资历奖＝〔总奖金×20%/全科岗位系数之和〕×本人岗位系数出勤奖＝总奖金×20%×本人出勤率业绩奖＝总奖金×60%×〔本人得分/全科人员得分之和〕科室二级考核与分配

可能存在的主要问题解读2不同工作内容如何形成标准的计分

解决思路：寻找一个一般等价单元案例：5个门诊量＝1个住院床日〔理由：5个门诊量的收入＝1个住院床日的收入〕8个X光片＝1个钡餐造影

科室二级考核与分配

可能存在的主要问题解读

3上级医师当一助如何计分

解决思路：对手术成熟度进行评价案例：普通外科住院医师独立完成30个阑尾手术，经科学术小组考核，医务部认定后具备计分资格。妇产科住院医师独立完成20个剖宫产手术，经科学术小组考核，医务部认定后具备计分资格。科室二级考核与分配

可能存在的主要问题解读4副主任医师能力不如主治医师怎么办

解决思路：岗位聘任是关键，工作量考核是核心案例：制定专业技术职务聘任标准加大工作量考核份量科室二级考核与分配

可能存在的主要问题解读5如何平衡医疗与护理的关系

解决思路：实施岗位价值评价，表达技术稀缺案例：制定岗位说明书，对职责价值进行评价后积分。细化分工：专业护士、责任护士、助理护士、生活护士

欢送交流谢谢地址:广州市广州大道南448号财智大厦1709室景惠管理研究院:510300常用公文参考模版常用公文参考模版—通知【指示性通知】关于XXXXXX〔拟采取措施〕的通知XXXX〔主送单位〕：根据XXXXXX〔依据〕，为了XXXXXX〔目的主旨〕，经研究，决定XXXXXX〔拟采取的措施〕。现将有关事项通知如下：一、XXXXXX二、XXXXXX……〔通知的具体内容〕XXXXXX〔提出希望和要求〕〔印章〕XXXX年X月X日【周知性通知】关于成立XXXX〔机构〕的通知XXXX〔主送单位〕：为了XXXXXX〔目的〕，根据XXXXXX〔依据〕，决定成立XXXXXX〔机构〕，负责XXXXXX工作。现将有关事项通知如下：一、XXXX〔机构〕的人员组成XXXXXX。、XXXX〔机构〕的主要职责XXXXXX。XXXX〔机构〕下设办公室，负责XXXXXX工作XXXXXX〔其他需要说明的事项〕XXXX年X月X日常用公文参考模版—通报【表彰通报?关于表彰XXX〔集体或个人〕的通报XXXX〔主送单位〕：XXXXXX〔表彰奖励对象的先进事迹〕。XXXXXX〔产生的积极影响和表现出的精神〕。为了XXXXXX〔目的〕，根据XXXXXX〔依据〕，经XXXXXX研究，决定对XXX等予以通报表彰。希望XXXXXX〔号召向先进学习，提出更高的工作要求和希望〕。〔公章〕XXXX年X月X日【批评通报?关于XXXXXX问题的通报XXXX〔主送单位〕：XXXXXX〔通报XXXX违规违纪的事实和做法〕。经查，XXXXXX〔调查结果〕。为了XXXXXX〔目的〕，根据XXXXXX〔依据〕，经研究，XXXXXX〔对通报对象的结论和处理意见〕。XXXXXX〔警示教育和杜绝措施〕。〔公章〕XXXX年X月X日常用公文参考模版—通报【情况通报?关于XXXXXX情况的通报XXXX〔主送单位〕：XXXX年X月X日，XXXX〔单位〕在XXXX〔地点〕发生XXXXXX事故〔或事件〕。XXXXXX〔事故或事件的性质〕。为XXXXXX〔目的〕，进一步加强XXXXXX工作，防止此类事故〔事件〕的发生，现将XXXXXX事故〔事件〕情况通报如下：一、XXXXXX〔事故或事件的原因分析〕。二、XXXXXX〔对有关单位和人员的处理情况〕。三、XXXXXX〔应吸取的教训和拟采取的措施等〕。〔公章〕XXXX年X月X日常用公文参考模版—报告【工作报告】XXXX〔单位〕关于XXXXX工作情况的报告XXXX〔主送单位〕：根据XXXXXX要求〔或XXX以来〕，我们XXXXXX〔概述工作背景或根本情况〕，对XXXXXX工作进行了认真总结。现将有关情况报告如下：一、XXXXXX〔工作根本情况〕。二、XXXXXX〔主要做法和成绩〕。三、XXXXXX〔存在的问题和拟采取的措施〕。四、下一步工作安排和思路。特此报告。〔公章〕XXXX年X月X日【答复上级询问和交办事项的报告】关于XXXXXX有关情况的报告XXXX〔主送单位〕：根据XXXXXX