中小型企业人力资源管理中的劳动关系管理

中小型企业人力资源管理中的劳动关系管理

1劳动关系管理1.1制定和完善企业员工劳动和管理法规劳动关系管理是结合自身发展的要求和行业特点，根据国家有关法律法规制定合理有效的劳动组织体系，明确公司和员工的责任。建立和谐稳定的劳动关系,有利企业持续、健康发展,能够实现企业和员工双方合作共赢,使双方利益达到最大化。1.2劳动关系管理的工作内容劳动关系是企业和员工在实现劳动过程中所结成与劳动相关的社会经济利益关系。因此,劳动关系管理内容包含:劳动合同管理,诸如劳动合同的订立、履行、变更,解除或终止等;劳动岗位管理;薪酬管理;岗位技能培训;员工职业发展规划;劳动安全卫生;劳动争议的处理。2中小型企业劳动关系管理中存在的问题2.1人力现实员工笔者在社会保险稽查实地调查过程中,发现一种很普遍的现象:大型企业或者成立时间较长、经营比较稳定的中型企业,按照职能都成立有人力资源部,根据本企业员工数量都配备有3～5人人力专员;而处在发展爬坡阶段的一些中小企业未设人力资源部,或者仅仅在综合行政部安排1人兼职办理人事的一些工作事项,因没有专业的人力资源知识和足够的时间精力,这些中小型企业经常出现不签劳动合同或者不及时签订劳动合同,劳动合同文本签订不规范问题,如签订缺失必备条款的劳动合同、签订的劳动合同试用期期限与劳动合同的期限不匹配等,致使在劳资双方出现劳动争议时,劳动合同无效,增加企业不必要的经济补偿支出。2.2职工薪酬标准普遍较低中小型企业因其处于初创发展阶段,企业的规模和资金有限,在资金利用上重生产经营、重销售、重企业资金积累,而对员工的薪酬管理重视不够,制定的职工薪酬标准普遍较低,无法体现薪酬管理的激励作用,造成职工工作积极性不高,存在混工作日的现象。在和其他企业职工作薪酬对比时,容易心理失衡,员工离职率比较高,如果不改善职工的薪酬管理,会严重阻碍企业的正常经营发展。2.3全员、应以就业为导向办理社会保险的企业员工成本社会保险作为一项社会保障制度,能够保障企业职工在年老、生病、工伤、失业时得到生活保障,是赋予职工的一项权利。而在现实的工作中,中小型企业对人力资源成本控制较严,很少按照社会保险法的要求,在入职30d内为职工办理社会保险,通常做法是给单位的中高层和业务骨干办理社会保险,一般职工要求工作一定期限或者是多次要求下才给办理。有些企业即使办理社会保险,也未根据社会保险法的规定,按照职工实际的工资基数足额缴纳社会保险,而是按照企业参保地的保底工资缴纳社会保险,侵害了职工的合法权益。2.4员工工作强度中小型企业人力资源成本控制较严,存在人力不足,一人多岗,员工工作强度大,无法得到有效休息调整。在产品销售旺季加班加点,严重影响了职工的身心健康。在职业安全防护方面意识淡薄,未按照国家防护标准执行。2.5劳动争议处理的成本中小型企业在出现劳动争议问题时,不积极应对,把劳动争议在企业内部解决,致使能够协商调解的劳动纠纷走上劳动仲裁和诉讼的层面,在职工中造成不良的影响,也增加了劳动争议处理的时间成本和经济成本。3实行现金管理,改善劳动关系1)提高企业高层管理人员对劳动关系管理的认知水平,合理设置人力资源岗位,规范人力资源管理工作。高层管理人员对人力资源的管理意识,直接影响企业的核心竞争力。因此,中小型企业要持续健康发展,必须树立以人为本的理念,合理规划人力资源队伍建设,设置专业的人力资源岗位,科学规范人力资源管理工作。2)制定劳动关系管理制度,严格按照制度实施。中小企业规模小,组织结构简单,员工数量少,企业内部管理主要由企业领导直接下达,制度建设意识薄弱。当出现劳动争议时没有书面的制度做支撑,对企业相当不利,也阻碍了企业的发展。因此,加强劳动关系管理制度尤其重要。(1)要认真学习国家劳动关系方面的法律、法规,结合单位特点和企业的发展实际,制定适合本单位的劳动关系制度,并经工会和职工代表讨论,通过协商予以修改完善,并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项进行公示。在日常管理中严格按照劳动合同法与职工订立劳动合同,明确双方的权利义务,建立和谐的劳动关系。(2)要建立职工台账,对到期、变更、续签的劳动合同做动态管理,做到续订及时、变更沟通协商到位,合同文本描述准确。尤其要重视劳动合同解除和终止环节,必须按照规定的程序、规定的时间,有效送达解除劳动合同的书面材料。按照社会保险法的要求及时办理社会保险参保手续,足额缴纳社会保险费,使职工在年老、生病、失业、生育时享受社会保险待遇,让职工没有后顾之忧,对企业产生信任和依赖,激发工作热情,有效减低离职率;注重职工的技能培训,站在企业发展战略的高度,规划职工技能培训的内容和周期,提高职工的业务素质和工作效率,促进企业持续健康发展。3)建立科学绩效管理和薪酬管理体系,提升企业的工作效率和核心竞争力。笔者认为,优化企业绩效管理和薪酬管理体系应做到以下4点。(1)明确企业内部各职位的职责权限和职位的相对价值,进行职位评价。遵循岗位特点,根据不同岗位工作内容、职责等来建立指标考评体系,量化分析考评指标,降低主观评价比重。对员工绩效进行科学、客观、合理的评价,保障薪酬资源分配合理,做到对外薪酬具有竞争力,对内薪酬具有说服力。(2)重视绩效考核结果。要对每一个员工的绩效考核情况进行反馈,在薪酬、激励和晋升等方面,可将绩效考核结果作为一项重要的依据,从而建立一个完善、科学的管理体系。(3)完善薪酬管理体系。岗位不同,薪酬也不同,尤其是一些技术难度大、特殊的岗位,应给予相应的岗位津贴,保证薪酬水平始终和岗位难度、职责挂钩。(4)构建科学的薪酬结构。一般情况下,员工薪酬主要有两部分构成,即固定工资和浮动工资。其中基本工资、岗位工资、福利、工龄工资等均包含在固定工资内;而绩效工资和奖金则属于浮动工资。为了薪酬结构合理化,必须根据岗位实际情况,合理调整两者之间的比例,特别是浮动工资的科学设定,能够充分体现薪酬管理的激励作用。4)建立企业与员工沟通机制,减少劳动争议的发生数量。劳动争议处理的一般程序包括:协商-调解-仲裁-诉讼。由此可见,在仲裁和诉讼程序之前协商和调解程序,是可以在企业内部范围解决的,当发生劳动争议时人力资源管理人员要思想上重视,及时向员工了解真实诉求,发生劳动争议的具体原因,根据相关的法律法规和单位的规章制度,提出有效解决方案,力争劳动争议案件在企业内部解决,如果无法达成有效协议,再通过仲裁和诉讼解决。对发生的劳动争议问题企业人力资源管理人员要正确看待,这是检查和