【宁波市S贸易有限公司人才管理情况的调查报告4000字（论文）】

宁波市S贸易有限公司人才管理情况的调查报告目录TOC\o"1-2"\h\u10872引言 13394一、调查的目的 132316二、调查的对象、内容、时间与方法 25495（一）调查对象全称 211964（二）调查对象地址 211707（三）调查时间 222855（四）调查内容及方法 2572三、调查结果分析 221760四、发现的问题 317017（一）招聘配置不合理 37346（二）缺乏合理薪资鼓励制度 327213（三）招聘渠道不够全面 424600（四）校园招聘投入不足 418576五、解决的建议 416530（一）完善人员招聘流程 422395（二）建立适合企业的薪酬激励制度 57267（三）多渠道组合进行招聘 523922（四）重视校园招聘 59442结语 6引言当今社会经济飞速发展，企业之间的竞争行为越来越激烈，其竞争内容不仅仅只是业务上的竞争，还包括了能成为企业核心竞争力的所有方面的要求，尤其是企业关键人才方面的竞争。当今的企业对人力资源问题越来越重视，怎么在与其他企业的竞争中获得人才已经成为企业人事经理的重要任务。在这样一种背景下，知人善用也就成为了企业的一大重要的管理方式。一、调查的目的民营企业发展至今，在企业管理上有一套自己的管理方式，但是现代化企业进程之下，企业管理也需要趋近科学化和文明化的管理方式。人才成为企业不可或缺的部分，而人才管理是现代企业管理至关重要的元素，有效的人才管理是确保企业吸引并留住人才的手段与工具。科学现代化的人才管理可以充分的吸引和招纳人才。本文即以宁波市S贸易有限公司为例提出当下民营企业人才管理上存在的问题及相关解决问题。二、调查的对象、内容、时间与方法（一）调查对象全称宁波市S贸易有限公司。宁波市S贸易有限公司成立于2019年8月，主要经营建材、服装服饰、日用品、纺织品、工艺品、塑料制品、文具、玩具、家用电器、钟表、眼镜、厨房用品、体育用品、洗涤用品、床上用品、五金配件、轮胎、机电设备、五金交电、电子产品、电子元件、电动工具、机械设备及配件、汽车配件、电线电缆、仪器仪表、模具、建筑材料、陶瓷制品、卫生洁具、橡塑制品、化工原料及产品(不含危险化学品和监控化学品)、金属材料及制品、管道配件、轴承、紧固件、压缩机及配件的批发、零售。（二）调查对象地址浙江省宁波市奉化区锦屏街道南山北路12号。（三）调查时间2021年XX月XX日—2021年XX月XX日。（四）调查内容及方法调查内容主要是宁波市S贸易有限公司人才管理情况。对调查方法为主要为访谈。访谈对象为：公司人力资源部门负责人，1名；公司总经理1名。三、调查结果分析人力资源战略规划是企业基于企业内外部环境之下，结合自己的战略规划以及想要达到的目标，来预测未来人员上质量和数量上的要求，是人才管理中基础也是重要的环节，人才管理是企业科学选拔优秀人才，提升人才能力的管理体系，它间接影响到企业的盈利和发展。由于公司人力资源基础比较薄弱，员工对人力资源的了解较少，难以实现全面的人才管理，因此我们将首先建立人才管理体系。因此，在运营期间，这些管理者会学习人力资源的方法和方法，在更广的范围内推广，取得更好的效果。人才管理体系建立后，需要平衡不同部门的权利和职能。这是通过人才管理来完成的，明确规划不同部门之间的职能，以便部门避免责任，了解职能和权利，更好地分配工作。此外，应在企业内部进行员工宣传、教育和培训。结合企业的特点，以人为本，树立高效的团队形象，创造精神文化。企业文化的本质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素。人是企业的基础，员工是企业的主体。在建立这样的人力资源的基础上，开展人力资源工作，可以极大的发挥人力资源部的力量。宁波市S贸易有限公司没有认真进行人才结构的战略设计，缺乏完整的人才结构构成、选拔和培训规范，也没有企业员工储备的理念。发展中缺失了人才管理中人力资源规划的这一环节，在选拔人才的时候基本上是依据人事人员的经验。对人才管理的认识基本上还处于传统人事管理、人才管理和公司发展战略仍处于行政事务相结合的阶段，还没有起到为高级企业作为助手的战略决策提供依据的作用。长期以来，小型民营企业忽视或轻视人才管理部门的设置和人员配备。在人力资源投资方面，对人才管理投资犹豫不决，包括人才管理部门的设立和人员配备，以及对各类人员的专业知识和技能培训都是不足状态。四、发现的问题（一）招聘配置不合理招聘是企业获取人才的一种方式。在招聘过程中，企业不仅可以与人交流，还可以提升他们的文化和声誉。科学合理的招聘可以为企业带来高素质的人才。在公司的招聘过程中，我们超越了部分员工的理性用人做法，为大部分管理者或内部员工选择了裙带关系。招聘的主要目的是让合适的人到合适的地方。公司忽视正面招聘的目的，从招聘家庭开始，显然不重视人才管理和招聘，低估了人才管理和招聘的重要性，也低估了员工的分配和分工。角色也不清楚。科学的人才管理是对一整套人才管理方法的管理。例如工作岗位说明的制定。它是建立在公司的每个部门和每个岗位的具体情况下实施的。在充分了解到每个岗位的实情之后，编制的工作岗位说书。既体现了工作岗位的要求，也有任职资格的要求。明确的岗位说明书，也明确了每个岗位的职责，那么自然也就减少了权责不一，互相推诿的现象的发生。（二）缺乏合理薪资鼓励制度薪资结构是否合理直接关系到企业的经营成本，也深刻影响着员工对薪资的满意度和薪资激励的有效性。上海展壮不重视长期激励计划，大多数高级领导人关心眼前的福利和计算劳动力成本，但他们没有提供长期的薪资激励，如公平分配和合理的加薪。这些问题也存在我国大多数中小企业中。调查发现，多数薪资激励形式主要包括基本薪资、岗位薪资、技能薪资等。而公司的奖金和红利基本上没有风险，这最终将导致公司的整体薪资水平不高，与同行的差距正在扩大。特别是在高技能人才短缺的市场环境下，这种薪资体系面临着人才流失的巨大隐患。（三）招聘渠道不够全面目前大部分企业所采取的内部招聘渠道是内部员工推荐和员工晋升。内部渠道招聘在招聘产出率、员工稳定性、员工的服务年限方面占有很大的优势。一般来说，企业通过内部招聘渠道选拔出来的员工，对企业的认同度高，不易产生人员流失的情况，有效避免了同一岗位的反复招聘，招聘效果好。在一定程度上内部招聘渠道招聘的员工不易给企业带来较多的新鲜血液。（四）校园招聘投入不足各大高校是巨大的人才储备库，高校毕业生也是各庞大的就业群体。目前大部分企业在所有的企业员工招聘渠道中，对校园招聘方式的选择占比相当低。但从实际的招聘效果上来看，企业的校园招聘中的招聘产出率会远远高于网络招聘的产出率。校园招聘的优势有非常多，而大部分企业恰恰忽略了这一点，认为校园招聘局限性大，不愿意在校园招聘渠道上花费时间和精力，导致了很多企业的招聘产出率很低。应届毕业生有一定的专业知识技能，经过短暂培训后便能正式入职，不仅可以节约企业的培训成本，还能够给企业带来大量的知识和人才的创新。五、解决的建议（一）完善人员招聘流程在选择招聘方式时，公司可以选择内部招聘和外部招聘。对于高级管理人员，可以聘请内部优先招聘。如今，人力资本已成为企业核心竞争力的重要组成部分。人才对于公司的发展必不可少。公司高级管理人员的选举遵循内部优先原则。在瞬息万变的外部环境中，企业需要采用内外部人才相结合的模式。公司在招聘人才管理人员时，应对候选人的品德、知识、能力、智力、健康状况、心理、过去的工作经历和表现进行全面的评估和调查。企业应该平等对待所有申请人。不应人为地制造任何不公平的限制或条件，或给予任何不公平的优惠政策。提供平等的竞争机会；招聘应该公开和公平，通过全面了解，选择合适的候选人。这是全面招聘的原则。很好地坚持了这些原则，使公司能够选择合适的人员，提高工作质量，保证公司的荣誉。（二）建立适合企业的薪酬激励制度根据不同岗位的特征，适当的调整其薪酬激励的手段。高效的薪酬激励来自于高额的提成奖金，公司通过对销售业绩排名前列的员工按业绩情况进行一定的奖励，发放奖金，这也是薪酬激励有效的一种高效的方法。针对不同需求的人员设立不同的福利待遇，这样既不会产生浪费，也不会引发人员对福利的不满意，要灵活处理这方面的事情，对那些没有家庭的人来说，他们将获得更多对家庭有益的福利，如各种保险、企业年金和购物凭证。满足他们个性化福利需求，把传统的单一福利转变多样福利。合理安排工龄等因素，在员工的薪酬表上加入工龄一项，以安稳老员工的人心。照员工开始工作的年时间到目前工作的时间进行计算，按照不同的年限分段执行不同的分配标准，有利于公司员工的长期稳定发展。理论上讲，资历津贴是根据资历增长与企业贡献之间的关系来确定资历工资水平的。根据如今人员流动情况，可适当的调整工龄工资。（三）多渠道组合进行招聘每种招聘渠道都有优点和缺点，企业在进行招聘渠道的选择时不可能只选择单一的招聘渠道，往往是多种招聘渠道同时进行。不同职位的招聘，应该选择多渠道组合的招聘方法，才能保证招聘渠道的招聘效果。在招聘信息发布的媒体上要根据不同的招聘职位进行选择，不同媒体的受众不同，并不是花的钱越多，选择的媒体越大，招聘效果就越好。（四）重视校园招聘随着社会，企业人才观念的日益成熟，校园招聘在企业招聘中占的比重越来越大，企业应该足够重视校园招聘，并加大对其的投入。高校是一个巨大的人才储备库，应届毕业生与其他应聘者相比