人力资源管理(一)

人力资源管理(一)1、观察法：直接观察工作流程和操作流程，记录下来。2、访谈法：与从事该项工作的人员进行交流，了解工作内容和职责。3、问卷法：编制问卷，向从事该项工作的人员发放，收集信息。4、记录法：通过查阅文件、资料等，了解工作职责和流程。5、实验法：在实际工作中进行模拟操作，了解工作内容和流程。工作分析的步骤：1、确定工作分析的目的和范围。2、收集工作分析的信息。3、分析和组织信息。4、验证和确认信息。5、编制职位说明书。工作分析的注意事项：1、要充分考虑工作流程的动态性和变动性。2、要注意保护个人隐私和保密。3、要确保工作分析的准确性和可靠性。4、要与从事该项工作的人员充分沟通和交流，确保工作分析的有效性。5、要注意工作分析的时效性，及时更新和调整职位说明书。1、收集和储存人力资源相关信息2、分析和评估人力资源数据3、制定和实施人力资源规划和策略4、提供决策支持和管理建议5、监测和评估人力资源管理效果6、促进员工发展和职业生涯规划人力资源信息系统的建立需要考虑以下几个方面：1、系统的设计和开发2、数据的收集和整合3、系统的实施和运行4、系统的维护和更新5、数据的安全和保护建立一个高效的人力资源信息系统可以帮助组织更好地管理和利用人力资源，提高组织的绩效和竞争力。同时，也可以为员工的职业发展和个人成长提供支持和帮助。2、测评的科学性和可靠性（测评工具的设计和选择、测评结果的可靠性和有效性）3、测评的公正性和合法性（遵守法律法规、尊重个人权利、避免歧视和偏见）人员测评的方法：1、能力测评（智力测试、技能测试、知识测试）2、性格测评（人格特质测试、行为习惯测试、兴趣爱好测试）3、综合测评（综合考虑多种因素进行评估）人员测评的实施步骤：1、明确测评目的和依据2、选择和设计测评工具3、组织测评实施4、分析和解释测评结果5、提供反馈和建议6、保护个人隐私和信息安全人员测评的注意事项：1、避免歧视和偏见2、保护个人隐私和信息安全3、尊重个人权利和自主选择4、确保测评的公正和合法性在测评过程中，有几个重要的指标需要衡量，包括误差、信度、效度、效度与信度的比较、项目分析以及常模。测评的类型和目的包括选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评。测试的内容是指测评所要获取信息的对象和范围，需要遵循相关原则、明确原则、科学原则、独立原则和实用原则进行筛选。测评的指标体系包括测试内容、测评要素、测评指标和评分标准，并且分为两种基本形式：依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系和通过对测评客体外延进行比较而形成的标准。常用的人员测评工具包括标准化的纸笔测试、面试、心理测验、基于模拟的测试和管理评价中心。在绩效考核与管理方面，绩效是在特定时间里，特定工作职能或活动的过程和产出记录。绩效考核通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。绩效考核的原则包括“三公”原则、有效沟通原则、全员参与的原则和上级考核与同级考核并行的原则。绩效考核流程包括确定工作要项、确定绩效标准、绩效辅导、考核实施、绩效反馈和结果应用。绩效考核的方法包括上级评估、自我评估、下级评估、同事评估、顾客评估、二级评估与小组评估。企业自身探索出了一些考核方法，包括行为观察评价法、组织行为修正法和评价中心法。此外，还有图表评定法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法和行为锚定等级评价法。现在，绩效考核模式的新趋势包括360度反馈评价和平衡记分卡（财务、客户、内部经营过程、学习与成长）。然而，在考核过程中，可能会出现一些问题，例如工作绩效考核标准不明确、晕轮效应、居中趋势、偏松或偏紧倾向、评价者的个人偏见和员工过去的绩效状况。为了解决这些问题，可以采用不同类型的绩效面谈，包括以制定开发计划为目的的绩效面谈、以维持现有绩效为目的的绩效面谈和以绩效改善计划为目的的绩效面谈。在进行绩效面谈之前，需要进行充分的准备，包括管理人员的心理准备和资料准备、让员工做好准备以及选择面谈时间和地点。在面谈过程中，需要营造良好的面谈氛围、说明面谈的目的、告知考核的结果、请下属自述原因并制定绩效改进计划，最后整理面谈纪录并向上级主管报告。在薪酬管理方面，薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。薪酬的作用包括补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的工作情绪和合理配置人力资本。薪酬管理的原则包括公平性原则、竞争性原则、激励性原则和从实际出发的原则。薪酬的组成部分包括基本工资、绩效工资、激励工资和福利四个部分。薪酬体系的影响因素包括战略、职位、素质、绩效和市场五种因素。为了设计薪酬体系，需要进行薪酬调查、确定每个职位的相对价值、将类似职位归入同一工资等级、确定每一工资级别表示的工资水平，制定薪酬浮动幅度、设计等级重叠并管理薪酬体系。薪酬模式包括职位工资制、技能工资制、绩效工资制、计时工资制和计件工资制。此外，还有整体薪酬激励计划，包括斯坎伦计划、拉克计划、收益分享计划、利润分享计划、员工持股计划、股票期权计划和其他。在员工培训方面，培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培训和训练。企业可以采用不同的培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训和现场培训。在进行培训之前，需要进行培训需求分析、制定培训计划、选择培训方式和制定培训预算。在培训过程中，需要进行培训评估和反馈，并根据评估结果进行调整和改进。员工培训是企业中不可或缺的一部分，培训内容包括职业技能和职业品质，培训种类包括岗前、在岗和离岗培训以及员工业余自学。学习的理论有经典条件反射理论、操作条件反射理论和社会学习理论。员工培训的基本程序包括培训需求分析、制定培训计划、设计培训课程和培训效果评估。培训需求分析包括任务分析、绩效分析和前瞻性培训需求分析。制定培训计划需要确定培训对象、培训目标、培训时间、培训实施机构、培训方法课程和教材。培训课程设计包括培训课设计程序、培训课设计的九要素和培训课设计注意事项。培训效果评估包括反应、学习、行为和成果四个方面。培训方法包括讲授法、案例分析法、角色扮演法和研讨法。在组织职业生涯管理方面，职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。职业生涯管理是指一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。职业选择是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。帕森斯的职业选择三大要素包括了解自己的个人特征、分析各种职业对人的要求以及平衡这两个因素选择适合个人特点的职业。霍兰德的“人业互择”理论包括职业偏好问卷和职业自我探索量表两种测评工具。职业生涯分为成长、探索、确立、维持和下降五个阶段。在组织职业生涯管理中，任务包括规划和设计职业目标、选择职业、选择组织和选择工作岗位，以及在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现职业目标。企业福利计划的问题主要有三点：福利成本和效用配比不当、行政管理上的复杂性、缺乏针对性和灵活性。为解决这些问题，企业可以采用弹性福利计划。弹性福利计划允许员工在企业设定的年度福利总额范围内自行选择福利项目，包括附加型弹性福利、核心加选择性福利、弹性支用帐户、福利“套餐”和“选择型弹性福利”套餐。弹性福利计划的优点是能够控制福利成本的支出情况，同时给员工更多的自由选择权，激发员工兴趣。但是弹性福利计划也存在缺点，如管理复杂、员工缺乏专业知识、存在“逆选择”问题和难以形成规模效益。企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和，具有集合性、时代性、人本性、独特性、稳定性、可塑性、实践性和表达方式的高度概括性等特征。企业文化的形式包括企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、企业形象、企业环境、企业文化活动、企业公共关系和企业的文化载体。企业文化的功能包括对环境的影响和对企业管理的作用，其中包括区分功能、导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能和辐射功能。营建企业文化应遵循树立正确的价值观、继承传统精神、适应时代、开拓创新、塑造企业英雄、集体参与、明确目标和保持企业的个性特点等原则。企业文化的维系与传承的渠道包括企业神话、企业英雄传说、语录、标语、标记、口号、雕塑等。1、社会保险费用2、福利费用3、安全保障费用4、劳动保护费用人力资源离职成本：1、离职补偿费用2、人力资源流失成本3、离职后续处理费用企业文化对外的维系与传承的渠道包括企业产品、劳务传递渠道、企业分工角色及其角色意识对社会生活领域的影响，以及通过各种传播媒介在社会中传播扩散等。此外，企业文化也可以通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播扩散。在进行企业文化变革时，需要建立企业文化变革指导机构，并对企业内外环境进行调查和现有文化进行诊断，以评估企业文化需求并制订变革方案。同时，培训、领导垂范和英雄启迪也是企业文化变革的关键步骤。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。与物质资本不同，人力资本体现在人身上，不易计算其数额，也无法预期人力投资成本收回的年限。人力资源成本的分类包括原始成本和重置成本、实支成本和机会成本、直接成本和间接成本、可控成本和不可控成本。人力资源成本包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等。其中，人力资源取得成本包括招聘、选拔、录用和安置成本，开发成本包括培训方案设计、材料、间接和其他培训成本，使用成本包括维持、奖励和调剂成本，保障成本包括社会保险、福利、安全保障和劳动保护费用，离职成本包括补偿、流失和后续处理费用。人力资源成本管理是企业管理中的一个重要方面。其中包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本和失业保障成本等方面。此外，人力资源的离职成本也是需要考虑的，包括离职补偿成