北京某知名地产公司薪酬结构设计方案

北京万通实业股份有限公司薪酬结构设计方案目录一、薪酬项目背景介绍

二、薪酬设计的基础：职位评估三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较四、万通的薪酬市场定位五、薪酬体系的实施政策一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性2001年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。因此，根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。2002年薪酬调查显示:

万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力背景介绍—万通薪酬结构设计过程2001年底至2002年5月，北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司，为公司制订了未来五至十年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标；2002年6月至9月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组织结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司（WILLIAMMERCER）与亚太方兴联合为北京万通进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月，万通依此进行了所有岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。在万通薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进行了全面的阐述。目的步骤问题1职位评估3分析组织机构图的相对合理性2.设计内部职位级别体系衡量每一职位对企业的贡献和价值的相对关系为与市场的竞争性比较提供框架澄清组织对职位之间关系的认识

机构澄清角色責任一致性批准自然分布

调动，晋升步骤按岗付酬汇报

职位名称体系

继承计划二、薪酬设计的基础：职位评估介绍职位评估目的及作用进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。通过评估，可以解决的内部管理问题有：跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立基础总体岗位基本工资支付政策的依据可以解决的外部问题有：建立与市场同类型岗位挂钩的钮带提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。万通公司职位等级分布进入普遍工资结构的级别将从职级43到61职位评估结果—万通总部之一Dept公司高层董事会秘书处业务开发部市场营销部预算管理部工程管理部规划设计部客户服务部61副总经理秘书长

60

59总经理助理

58

57

经理

56

55

经理

54

经理经理经理经理53

市场副经理/销售副经理

52

项目经理项目经理

51

50

规划师

49

董事长事务助理/公司治理事务助理/投资助关系事务助理开发专员

预算员供应商管理/工程开发专员建筑师客户俱乐部主管48

董事会事务助理/股权证券事务助理

客服主管/客户关系主管47

46

45

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热线接待员43

职位评估结果—万通总部之二Dept财务管理部会计部企业发展部人力资源部总经理办公室法律部公共关系部61

60

59

58

57

56经理

55

经理经理经理

经理54

经理

经理

53

信息经理

52

副经理

行政经理

51

会计主管(广场/新概念)研究专员

50主管

律师财经公关专员49投资主管/融资主管会计主管(总部)/会计主管(税务工资)

人事专员信息专员

形象建设专员48

会计主管(子公司)

法律助理品牌管理专员/中城房网执行专员47

总经理秘书/机要档案管理员

中城房网助理46

银行出纳

行政助理

45业务助理

信息文员

44

43

前台/司机

三、万通制订薪酬策略的目标根据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平，并应有一定的发展空间。优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自身的素质能力,有一个良好的职业生涯发展机会。建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系。薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。万通速制订这薪酬险策略乘的考洞虑因申素职位绸价值根据颤美世恢咨询候公司始的职御位描险述以滥及国拔际职奏位评平估体捕系建晃立市场余竞争抢性根据长美世脆咨询使公司鼻的中脸国大炕中型凯民营搂企业睛及中糠外合傲资企量业数坦据库晴，以诸及房待地产乡丰行业舅薪酬盯数据馅的分陷析业绩萍表现根据姻工作饲目标蚕的设颗定与杀实际散所取锁得的法工作界成果浙而评本定，鹅业绩估的表施现建就议分涛为5傅个等丹级强调欺内部形公平侧性及繁外部立竞争各性薪酬市场冲定位找的选镇择取氧决于：企业闹目标（万辽通要嚼成为称国际下管理评规范趁的专辱业房宇地产够投资另公司斤）整体勇市场艇的增无长销售甘收入循的增释加，利润浩率的文提高，产量世的提戒高成本些的控习制制订万通薪酬浪策略参考下的两个沫市场样本万通伤薪酬叶的两个市场罗样本俯：市场情样本舱一：1必0家康国内填知名多民企俩，中辞位点流级差渠为16乖.2犹5%镜：联想喝控股下；大咏唐电找信；彩中国半远大扎；亚绍信；中国室网通季；神旷州数惩码；介高阳氏；联私想电本脑；劲量星电池；伊莱狸克斯箭生产庙厂市场省样本酿二：2题00订2年荐房地研产行扁业的圆薪酬骂数据虏,中爷位点议级差被为12庆.6涂%：华润置地；中远亲房地恼产；窃当代刃投资针集团络；太合学控股嫁；光液大房堂地产去；鹏龄润房练地产合；珠江弟房地心产；涂金地倡房地强产；闹世茂厕投资遥公司皆；鲁能茎英大反房地糠产；禾双全市房地详产；法新地植房地答产两个逃市场样本的比质较静市场样本一（畏知名煌民营诞企业严）：市场伐样本物一是娇美世纺顾问展公司选定的10夕家与藏万通艘公司仍经营若规模馒、口追碑及坡市场码定位共相近府的国冻内知液名民帽企和啦中外征合资选生产源制造泉厂，吉中位火点级气差为16贡.2过5%饿：优点皇：市场样本疯公司依与万弓通的贷性质暂一致玩，均乒属于浙市场姨知名翼的民轮营企碌业，迟目标控公司怒的薪暖酬数辜据具园有市孝场竞靠争性叙，有鹊利于柳选择研出万勺通适晌宜的物薪酬蛛市场摧定位直，中挥位点格级差谅适宜腥，符标合市状场上忙对高衬级人继才的量价值躲体现锐；缺点矮：市场样本简公司障与房懂地产瓦行业杨关联敢较小冈。市场样本一梯（知馅名民傲营企午业）的市攻场数忌据万通歼现有摘工资爪体系财在市桑场样本一中队的位荡置在市纯场样粒本一及中，蠢万通俱原有懒工资两介于贡中值更偏下界，还踢是较批缺乏勿市场故竞争刚力的舞，因此杠，建脾议万赠通在碰市场聚的定滑位线距为50轻P与80顺P之间士。年度设固定过工资年度检总现鸭金收挤入（黎工资+奖金恳）两个盗市场样本的比怖较公市场样本二（愁北京骗房地档产企届业）布：20梳02数年房绸地产拐行业斜的薪迟酬数耕据,见中位辜点级火差为12石.6科%。优点鹊：薪酬鲜数据垂来自墨于房籍地产暑行业污，与迈万通腹业务平相吻钉合；缺点燥：由于派房地妖产行顾业参加绑薪酬进调查的客拥户中属于国有企业性质便的公液司占50%，使薪犯酬调赤查结兴果的中位程点级统差偏沫低，若完全参照送该市睁场，则会桶导致薪酬缺乏君市场垫竞争力。因此互，万营通薪各酬定裳位主踪蝶要参透照市淘场样灰本一景的数晌据标球准，飞以保理证市纺场竞险争性钩。房地产行业的市场数据万通纷目前足工资缩慧体系聪在北肠京房衣地产者行业腥的位除置四、万通夕新工脑资结宽构的控市场制定位万通按根据右人才殿类型挎确定贩了不持同的呈薪酬拔定位:1.普通罗职员穴（43级—4丝式7级）庆：人才自市场屑供应蠢量较稳大，颜薪资坡要求赌不高,公司筹对于绕岗位猫的要陕求不奶高；市场饱定薪堡原则替：低倘风险障，低愤回报射；万通笋薪酬柱定位扣：目悄标市健场一爬的50拜P—捆60卫P2.中层决经理亏及专盖业类集职员妇（48级—5置7级）葱：公司耗对此苏类人辰才的既岗位牢要求蝴较高纪，人访才市兵场竞义争较缸强，旷个人保薪资槐要求狠较高窝，是抽公司柴需要肝吸引片和保手留的玻人才市场淋定薪奋原则机：中序偏高屋风险程，中塞偏高盼回报值。万通贵薪酬禁定位希：目升标市洲场一神的70握--钥80属P3.高层婶经理榨（58级—6炮1级）弟：岗位叫对公窝司的映影响看重大也，公矿司对毯岗位数的要至求很萌高，捞人才卸市场棍紧缺唉，很芦难找读到合申适的痰人才,是公拳司需驼要重限点保亏留和博激励教的人粪才；市场驻定薪的原则仆：高药风险测，高贡回报炮。万通雾薪酬棕定位默：目荒标市安场一房诚的80秀P—怜90奖P万通葬新工贼资结肌构职位等级人数月薪年薪

下限中值上限下限中值上限434218625733011262293088136126442249229343432299013520441184452284133443912340874013346950463323838134460388594575253523477382144995263458545398763157485443352196105531906262573262491252306158720462764738978644950464337574886177195908881063265117802918610747936271102341289595239113107291255110935212874815061753010644125321466112772915038517592954512432146371712414918717564920548555514521170972000117425020515824000656

16960199692336120352423962528032757

19810233232728523771727988232742258

243662868833561292391344255402729591299703528641280359641423433495357601368634340250774442359520823609289612453425338462452544101640612749425工资上限=1.2工资下限=0.8中点工资=1.0同级浇级别扑差幅爷:刻40滥%月薪X均12慕=年薪万通守主要傍职级钱的新榜工资凭结构速水平表示针调整然后的平万通准主要醉职级年度夺工资迟结构突水平万通蜓薪酬棚调整祸前后扣实际辣薪酬镰趋势洗线比忘较(在目圆标市患场一钻的薪页酬位璃置变绪化)现状叹实际境薪酬石数据忠趋势羞线调整脉后实向际薪亿酬数据循趋势关线万通葛薪酬态调整渴后，摧共有46志人上坛调工手资，愧8人厌工资无不变程，公司都年度阅工资誓总额庭需增钞加1,谁06扭2,厌67超2元雾，工证资上葬浮2温7%惹。五、芦薪酬省体系属实施撞政策鉴于枝建立丽新工事资结邪构的努目的片是要闪建立掏具有窑市场档竞争舟力，呼内部洪公平荷的薪舒资体执系。寒而市费场数钓据与馒结构塞值是勾基于翼岗位欣的客烫观要取求，委因此坛，每翠个员箩工的技具体息薪酬名应根历据个抢人的崖经验注与能青力水颗平具练体确渠定。分析挖的原港则对员叶工的洞上岗倾素质勉能力也进行幼评估分析谷这样营的人掩群的冰分布杯范围托、所关占比阳率以酸及可广能带镰来的顿负面床影响采取慌的措端施对于臭不符书合任营职能佛力要由求的灭，在将第一福年仅主支付赌工资棉的下污限，宅在这俯一年腿里仍拨不能霸达到纸要求抽者，么应适低当考促虑其波它妥构善处狂理办乒法对于前超过唱任职毫能力士要求爷的，厚但其搁工资捧又处涝在“re迈d-仁ci华rc纱le件d”里的彼，公内司可冈考虑乐职位桌的晋波升或膨者一忆次性画支付舌一定溪的奖图金，侄而不栽提升抗其固挨定工僚资绩效乔工资估的实茫施政抛策业绩类表现峡应与叉每个纽奉团队纠和个淹人的造业绩花考核伐综合骂挂钩佛，分愤为五竞等：A:卓越B：优良C:良好D：不合知格E：完全奏不合耐格根据拿员工餐的业滤绩表圈现以骄及任滔职能砖力评佛估结阅果，浓决定演每位老员工冰的具钻体工共资，敌对于垮不符绸合工躁作要它求的废员工轻，可站支付观岗位介工资怜的下吊限或圆低于轰下限丑的工透资，殖对于可表现泛良好阁及以截上者向，支短付岗音位标屑