【浅谈企业员工的流失原因与对策 -以某房产公司为例8400字（论文）】

浅谈企业员工的流失原因与对策—以某房产公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u23550正文 正文随着我国近几年经济增速的逐渐放缓和城镇化率的不断提高，国内的房地产行业已经呈现出新的发展趋势，即房地产市场需求正在日趋饱和，其高速发展的“黄金时代”早已不在，房地产市场悄悄步入了中高速发展的“白银时代”，甚至逐步向中速发展的“青铜时代”过渡，最直接的表现就是房地产开发企业之间的竞争更加激烈，其利润率也在不断降低，“强者更强，弱者更弱”这种两极分化的“马太效应”愈加明显，整体形势日趋严峻。尽管在如此严峻的形势下，许多房地产开发企业特别是民营房地产开发企业还在沿袭传统的人力资源管理模式，尚未形成“以人为本”的管理理念，在其人力资源管理中存在的不足之处引起的员工流失特别是青年员工流失问题也更加凸显。因此，分析研究当前民营房地产开发企业青年员工的流失倾向并及时采取行之有效的措施以亡羊补牢，防患于未然，从而有效减少和预防青年员工流失已经迫在眉睫。为了促进CK房产的长远发展，控制公司员工流失，本文首先对CK房产员工流失情况进行了分析。同时，针对CK房产员工流失现状构建更加科学合理的管理体系，提出对应的管理建议，力图提高CK房产员工流失的防控能力，进而降低因员工的大量流失而造成的对CK房产的巨大损失，提高公司的竞争力。另外，对CK房产员工流失状况的改善，不仅能使CK房产看到现有员工流失管理的弊端和不足，员工流失管理能力的真实反映，得到针对CK房产切实有效的员工流失管理建议，对同行业企业员工流失问题的改善有一定的借鉴意义。一、相关概念解析（一）人员流失人员流失指的是员工从企业辞职，选择到其他公司或组织就职。在一个公司里，有些员工会因为某些问题选择主动辞职，终止在该公司工作，那么该公司就产生了人员流失的现象。这种流失往往会给企业带来损失，所以是企业不希望发生的。本文研究的主要是人员流失的问题。（二）人员流动人员流动指的是员工在企业内部的工作岗位之间的调动。在一个公司里，员工之间的工作岗位往往不是一成不变的，而是会定期或者根据工作需要进行轮岗。部分员工会因其表现突出而得到晋升，同时也会有部分员工因其不适合当前岗位而被调到其他岗位等，这些现象都属于人员流动。总之，只要仍在公司内部工作，员工没有离开公司，则其岗位和职务的变动都属于人员流动的范畴。本文研究不涉及到人员流动。（三）员工员工，是指企事业单位中各种用工形式的人员，包括\t"/item/%E5%91%98%E5%B7%A5/_blank"固定工、\t"/item/%E5%91%98%E5%B7%A5/_blank"合同工、\t"/item/%E5%91%98%E5%B7%A5/_blank"临时工，以及代训工和\t"/item/%E5%91%98%E5%B7%A5/_blank"实习生。在本文案例企业CK房产的员工，主要是指除了总经理（高层管理人员）和各部门经理（中层管理人员）以外的所有人员。（四）人员流失对CK房产公司的影响人员流失导致了企业成本增加。企业为了培养新员工，使其从新人转变为能够熟练掌握工作技能并能够有效胜任工作岗位的称职员工，期间往往需要投入大量的人力物力资源。包括招聘过程中企业花费的招聘成本；员工入职后，企业安排工作经验丰富的老员工为新人开展岗位培训，花费的培训成本；新员工上岗由于工作不熟练，企业可能产生的犯错成本等。提高了竞争对手的竞争能力。员工离职后由于受其自身的工作经历与能力限制，一般会选择跳槽到同行业中具有竞争关系的对手公司工作，对于企业而言等于是花钱为竞争对手培养了人才，同时可能会降低企业原本的竞争优势，而对手公司却可以从离职员工处获得许多有利信息为自己所用；除此之外，员工离职后还可能会选择自主创业，照搬企业成熟的运作模式，依靠自身的工作经验，从企业内部挖走人才，同样也给企业带来了竞争压力和损失。造成企业内部员工人心不稳。如果是刚工作不久的员工离职，部门成员可能会不以为然，工作照旧。如果是一名为企业效力很久的员工，尤其是在员工当中比较有威信的老员工，由于种种原因选择离职，那么部门其他成员便会感到不安，甚至会带动其他成员一起离职，如果一个部门频繁出现人员离职情况，一方面会使得工作缺乏连续性，而导致顾客满意度降低、投诉增加；另一方面会给企业带来不好的声誉，在如此激励的竞争环境中，企业声誉与顾客满意度的降低直接影响企业的发展。二、CK房产概况及员工流失现状（一）CK房产概况CK房产成立于1998年，是一家以房地产为核心的，集投资、网络、拍卖、营销等多元化房地产、金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合性集团。旗下拥有、CK房产、顺驰房产、大众房产、易房置业、e房网等多个子公司，形成一个以房地产业为主体，同时涉及房地产金融、房地产门户网站、房地产物业管理等多领域的覆盖整个房产行业的现代连锁服务集团。中山集团目前拥有员工两千，门店近400家，是无锡目前规模最大的房地产综合服务企业。（二）CK房产员工情况在CK房产里根据集团对职位的定义，除了总经理是高层管理人员，其他人员包括部门主管、工程师，以及其他办公室人员，都属于员工。本章节根据CK房产2016年至2020在职员工信息，对员工的总人数、员工的男女比例、年龄分布、岗位分布、司龄分布、学历、籍贯等进行分析。1.CK房产在职员工总人数CK房产自1998年初创，初创时只有50名员工，2013年已经发展到了2000多名员工。而由于最近几年民营企业用工成本的逐年上升，CK房产的人员规模逐年缩小，从2013年2000多人，到2014年月平均1803人，到2016年月平均1486人，截止到2020年底，企业在职人数为653人。表3-1CK房产2016年~2020年在职员工总人数对比表年份平均人数（人）人数降幅比例（%）20161486基准年份20171290132018100719201981413202065311年平均105011数据来源：根据CK房产数据整理2.CK房产在职员工男女比例表3-2CK房产2016年~2020年在职员工男女比例对比表年份总人数（人）男员工女员工人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）201614861309135691201712901241011669020181007105109029020198149211722892020653801249388年平均10501061094490数据来源：根据CK房产数据整理由表3-2可以看出，CK房产的员工中，女性员工占据了90%左右的比例。因此在管理员工时，则需要侧重于有关女性员工的沟通技巧和女性员工的关怀等方面，比如女性员工心理健康、怀孕期间女员工保护、哺乳期女员工的特殊安排等。3.员工的年龄分布情况将CK房产的在职人员年龄分为六个阶段，如图3-1所示。图3-1CK房产在职员工年龄分布情况由图3-1可以看出，CK房产里占比较低的年龄段的员工是25岁以下和45岁以上的员工，26岁到40岁年龄段的员工占据了整个公司员工的近80%，同时也可以看出CK房产里的员工年龄没有明显的差距极端化。4.CK房产员工岗位分布情况CK房产是典型的房地产企业，以投资和营销房产为主。表3-3CK房产2016年~2020年在职人员岗位分类对比表年份总人数（人）基层员工一线管理人员、行政及其他辅助部门人员人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）201614861160783262220171290101979271212018100780680201202019814667821471820206535228013120年平均10508358021520数据来源：根据CK房产数据由表3-3可以看出，CK房产以基层员工居多，占据了80%，一线管理人员和其他辅助部门的人员占据了20%。因此公司的人员管理需要将重心放在一线员工尤其是基层员工的管理上。5.CK房产员工司龄分布情况以CK房产2020年12月份在职员工的情况为例。图3-2CK房产在职员工司龄情况分布由图3-2可以看出，1年以下的新员工238人，占比36%，超过三分之一的员工都是一年内的新员工，3年以下的员工500人，占比高达77%，说明新员工的流动很频繁。公司需要将管理重心放在新进员工身上。（三）CK房产员工流失现状（1）CK房产员工2011年~2019年员工流失率。如图3-3所示。图3-3CK房产2011年~2019年员工流失率由图3-3可以看出，CK房产自2011年成立以来，员工的流失率呈现逐年上升的趋势，年平均流失率为34%，而且一直处于偏高的水平，甚至在2016年员工流失率达到51%。当然这些流失率中也包括了CK房产为了降低人力成本和提高生产效率而采取的一些自动化措施去主动流失一部分员工，以及由于公司订单不稳定引起加班工资减少，并导致部分员工流失。（2）CK房产流失员工的岗位分布情况。以CK房产从2016年~2020年，近5年来离职员工岗位分布的情况为例。表3-4CK房产流失员工岗位分布情况年份离职人数（人）基层员工一线管理人员、行政及其他辅助部门人员人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）20166545959159920176585868972112018302281932172019285257902810202024822691229年平均42938991409数据来源：根据CK房产数据整理由表3-4可以看出，CK房产基层员工离职人数占据总离职人数的91%，一线管理人员及其他辅助岗位的员工占总离职人数的9%。由此可见，公司应重点防控基层员工的离职率，需要更加详细、深入地了解基层员工的离职原因，并采取有针对性的措施。（3）CK房产流失的员工的性别分布情况。以CK房产从2016年~2020年，近5年来离职员工性别分布情况为例。表3-5CK房产流失员工性别分布情况年份离职人数（人）流失男员工流失女员工人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）201665411117543832017658991555985201830248162548420192854315242852020248471920181年平均人数429701635984数据来源：根据CK房产数据整理由表3-5可以看出，CK房产流失的员工中，以女性员工为主，占据了84%，这当然也和女性员工占据整个公司人员总数的90%有很大的关系［12］。（4）CK房产流失员工的司龄分布情况。以CK房产2016年至2020离职的员工统计情况为例。表3-6CK房产流失员工司龄分布情况在职时间人数（人）百分比（%）半年以内68632半年<司龄≤1年644301年<司龄≤2年257122年<司龄≤3年215103年<司龄≤4年17284年<司龄≤5年8645年<司龄≤6年6436年<司龄≤8年211合计2145100数据来源：根据CK房产数据整理由表3-6可以看出，离职率最高的是一年以内的员工，占据62%，其次是工作一年至三年的员工，占据22%，再次是工作三年至六年的员工，占据15%。工作年限越长的员工，其流失率越低。因此CK房产需要将主要精力放在新入职的员工身上，管理且稳定好新员工，才能真正有效地降低员工流失率。（5）CK房产流失员工的婚姻状况。以公司2016年至2020流失员工统计数据为例。表3-7CK房产流失员工婚姻状况年份离职人数（人）未婚已婚/离异人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）2016654170264847420176581652549375201830285282177220192857727208732020248642618474年平均4291122631774数据来源：根据CK房产数据整理由表3-7可以看出，CK房产未婚员工近五年来的年平均流失率为26%，而已婚员工的年平均流失率高达74%。（6）CK房产流失员工的籍贯分布情况。以CK房产2016年至2020流失员工统计数据为例。表3-8CK房产流失员工籍贯分布情况年份离职人数（人）无锡市江苏省内江苏省外人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）201665433565105568520176582645285808820183021243311257852019285932792498820202485220822390年平均42917439937387数据来源：根据CK房产数据整理由表3-8可以看出，CK房产近五年内流失员工中平均87%的员工来自江苏省外，来自江苏省内的员工占9%，而无锡市内的员工仅占了4%，这与CK房产在职员工的籍贯比例情况基本一致。主要是由于无锡市较高的生活成本，加上高昂的房价，在这里定居对于公司基层员工来讲比较困难，加上这些外来人员的流动性比较大，他们因为各种因素而离职，比如结婚、生子、照顾家人、转移到生活成本较低的地方工作和生活、甚至有回到自己的家乡创业等。2.CK房产员工流失因素关于CK房产员工的流失原因分析，通过以往的数据统计以及和人力资源管理部门的深入交流，再结合用人部门一线主管的反馈。我们统计出的结果如表3-9所示。表3-9CK房产员工流失原因统计因素人数（人）比例（%）公司因素98746个人因素49323家庭因素864被辞退55826和同事关系因素211合计2145100数据来源：根据CK房产数据整理由表3-9可以看出，CK房产员工流失的最大原因是公司因素，占比46%，这其中包含了两方面的因素，一方面是公司客观层面的因素，比如由于订单量的减少，公司为了节约成本不得不控制员工的加班，直接导致员工的收入减少，大部分员工将收入作为是否能够长久在公司工作的关键考量因素。三、CK房产员工流失原因（一）岗位寿命短，员工危机感强CK房产没有清晰的员工职业生涯发展规划或是建立一个完整的体系。公司的人力资源管理部门将大量的精力花费在新员工招聘、新员工入职培训、考勤管理、工资管理等最基本的工作上。与此同时，CK房产岗位寿命较短，1年以下的新员工238人，占比36%，超过三分之一的员工都是一年内的新员工，3年以下的员工500人，占比高达77%，说明新员工的流动很频繁，入职时间较长的员工，对于岗位的危机感强烈，员工工作压力也逐渐变大，担心公司主动流失员工或者进行岗位论调，这也进一步提高了员工的流失率。（二）薪资达不到员工希望的水平CK房产从2016到2020年员工的基本工资的涨幅年平均是6%，在和竞争公司对比后，基本不具备竞争优势。CK房产员工的综合工资由基本工资、加班费、月度奖金三部分构成的。基本工资只是比无锡市最低工资标准高170元（五年的平均数），基本上在无锡的企业都按照此标准执行，几乎没有区别。然而会有少数公司的基本工资比无锡市最低工资标准高300元~500元不等，这时候会有一些员工在得到这个消息后，会选择哪些基本工资高的公司。CK房产的员工，很多都是背井离乡来到无锡上班，同样是依靠自身能力获得报酬，一旦觉得公司的薪酬达不到自己的预期或者听朋友介绍有别的在薪酬福利方面更有竞争力的的公司在招人，他们会很容易会选择跳槽。因此，薪酬和福利待遇是员工在公司里去留的关键因素。（三）缺少对员工的职业规划培养由于企业对于员工的职业规划缺乏，导致很多员工认为在公司里没有或者不确定有晋升的机会。所以当这些员工里有些人原本想通过自身的努力在公司里获得晋升机会的，却限于不清楚公司有这个晋升机制的时候，往往会选择失望地离开公司，去寻找其他有明确晋升制度的公司。CK房产也没有针对员工每人制定一份技能成长路线图或者管理素质提升规划图，所以员工的技能往往比较单一，职业素养也只能维持在一定的有限水平之下，因此员工也就很难有机会得到晋升和发展的机会。（四）缺乏稳定员工的企业文化好的办公环境是企业文化的重要组成部分，由于CK房产作性质特殊，员工普遍压力大，像健身房、情绪疏导室、员工餐厅、员工休息室等员工关怀类的场所因为公司规模所限，也都没有设置。在员工伙食方面，由于公司没有自己的员工餐厅，值班加班的员工，伙食都不能得到良好的解决，只能依靠外卖、从家里带餐等方式完成，长此以往，就会导致员工认为企业忽视了对他们的关怀和身心健康管理，这也让一些员工，尤其是刚入行不久的年轻员工缺少强烈的归属感。四、解决CK房产员工流失的对策（一）完善招聘体系与岗位匹配度招人难、留人难已经成为一种在CK房产这样的民营企业里普遍存在的现象。在生产旺季，为了给生产制造提供用人保障。首先可以考虑扩大招聘渠道，除了现有的现场“摆摊”式的招聘方式外，可以和劳务中介机构联合招聘，增加员工招聘的渠道和数量，同时也缩短了招聘的周期。其次实施内部员工推荐制度，一般情况下，内部员工推荐到公司的新员工，能更快地适应公司的新环境，也能很快达到其所在岗位的要求。尤其是一些技术性的岗位，这些内部推荐的员工在他同乡或者朋友的帮助下能够很快地胜任其工作岗位。最后对一些需要更高技能和经验的岗位，可以降低其硬性要求，比如：学历、年龄、性别等方面的要求，打破这些固有的壁垒，将合适的员工安排在合适的岗位上。完善员工招聘制度，可以按照以下的表格进行。表5-1员工招聘保障制度细则项目保障措施目的招聘渠道拓宽招聘渠道降低招聘难度鼓励内部推荐缩短招聘周期招聘方式降低不必要的应聘门槛突出岗位需求打破岗位固有的壁垒以人-岗匹配为第一优先原则数据来源：自行设计（二）优化薪资激励制度CK房产的员工工资的组成结构为：基本工资+加班工资+月度奖金。如之前的章节提到过，CK房产的基本工资在同行业中属于中等偏下的水平，基本没有什么竞争优势，加班工资的算法和其他公司也基本相同，如果有差别，差别在于加班小时的多与少方面。最近几年中国劳动法以及无锡当地的劳动监察部门对企业用工工时也提出了明确的要求，国家劳动法规定每个月的加班小时数不得超过36小时，考虑到企业的实际情况，当地政府的劳动监察部门适当放宽了要求，每月加班小时数不能超过60小时。无锡大部分民营企业会将员工每个月的加班小时数控制在80小时以内。也就是说，大部分企业的加班工资也是一样的。我们能做优化的部分就是月度奖金。例如可以添加司龄奖，司龄奖的计算方式为：入职满一年以上，三年以下，每人每月司龄将为50元；入职满三年，不满5年的，每人每月司龄奖为100元；超过5年的，每人每月司龄奖为200元，最高就是200元。从前面的章节可以看到，CK房产司龄为一年的员工占总人数的36%，司龄一到三年占77%，司龄三到五年占14%，超过五年司龄的占8%。可以将司龄奖优化为，入职一年内的，司龄奖为50元每人每月，入职满一年不满三年的，每人每月100月；入职满三年不满五年的，每人每月150元；超过五年的，每人每月200元。这样细化了司龄奖的等级，从一定程度上激励员工在企业里长期工作。（三）重视员工职业规划培训CK房产目前没有清晰的员工职业生涯发展规划，更谈不上落地了。需要CK房产将员工的个人职业发展规划和公司本身的经营策略路线和发展规划结合起来。从CK房产的人员流失状况里可以看到，从2015年到2019年累计数据来看，入职一年内的员工在总流失员工中的比例达到62%。员工入职的第一年往往会对公司的各种指标和状况进行考量，除了薪资以外，公司的发展前景也是一个重要考量因素。在薪资基本达到预期之后，如果有一个清晰的，落地性很强的个人职业生涯规划，对于大部分员工来讲是一个更大的诱惑。制定员工职业生涯规划，不能只是停留在文件和口号层面，是一项简单却重要的工作。根据公司的长期发展规划，对不同级别不同方向的员工来量身定做，并激励员工朝着这个目标不断去努力。一旦员工在既定的职业生涯规划路线向前努力时，员工就会对公司的未来有所期待，充分发挥自己的主观能动性，对自己的本职工作也就更有激情和责任心。当员工沿着职业生涯的规划路线往前走的时候，每达到一个小目标，员工内心就会有一种无限的成就感。（四）加强企业文化建设一是让员工有归属感。好的企业文化，会使员工对企业产生认同感、成就感和使命感，使员工从内心认同企业的文化与价值感，这样即使在面对其他企业的高薪诱惑时，也能够不为所动，保持对企业的忠诚，从而减少人才的流失。二是定期举行经验交流会，组织员工、主管及经理等开展交流会议，让管理层多倾听员工的真实想法，从而改善一些不合理的制度、规范等，也可以让员工在会议上提出工作中遇到的问题及建议。这样可以及时发现问题，以免引起员工不满，从而营造适当宽松的工作氛围。三是成立学习小组。根据调查发现，相对成功的互联网企业，其内部都有很好的学习氛围，员工在技术进步的同时，企业的技术实力也会增强。可根据不同的兴趣人群，设立学习小组，并在内部进行分享学习。在这种学习的氛围中，在增强员工实力的同时，也会增强团队的凝聚力。结语本文主要研究了CK房产员工的流失