招聘与配置专业知识讲座

招聘与配备1/171第二章招聘与配备知识构造一、员工招聘活动实行。二、员工招聘活动评定。三、人力资源有效配备。【基于胜任特性人员招聘，侧重招聘实行与人才在空间和时间上配备。

】构造化面试组织与实行。

无领导小组讨论组织与实行。

笔试设计与应用。22/171第一节员工招聘活动实行人员招募办法选择123对应聘者进行初步筛选面试组织与实行4人员选拔其他办法5员工录取决策33/171【知识要求】内部招募特点第一单元人员招募办法选择（内部招募与外部招募特点和实行标准，招募渠道和办法，校园招聘与招聘洽谈会。）优势：

1、精确性高

2、适应较快

3、鼓励性强

4、费用较低不足：

1、产生组织内部矛盾

2、近亲繁殖

3、裙带关系

4、抑制创新和冒险精神44/171【知识要求】外部招募特点优势：

1、带来新思想新办法

2、有助于招聘一流人才

3、树立形象作用不足：

1、筛选难度大、时间长

2、进入角色慢

3、招募成本大

4、决策风险大

5、影响内部员工积极性55/171【知识要求】实行内外部招募标准1、高级管理人才选拔遵循内部优先标准。2、外部环境剧烈变化时采取内外结合选拔方式。3、处于成长期组织应广开外部渠道。【能力要求】选择招聘渠道主要步骤1、分析单位招聘要求。

2、分析招聘人员特点。

3、确定适合招聘起源。

4、选择适合招聘办法。66/171【能力要求】参与招聘会主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会宣传工作6、招聘会后工作77/171【能力要求】内部招募主要办法（3种）1、推荐法：可用于内部招聘也能够用于外部招聘。由本公司员工根据公司需要推荐其熟悉人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考评。2、布告法：确定了空缺岗位性质、职责及其所要求情况条件等情况后，将这些信息以布告形式，公布在公司中一切可利用墙报、布告栏、内刊报刊上，尽也许使全体员工都取得信息，所有对此岗位感爱好并具有此岗位任职能力员工均可申请此岗位。经常用于非管理层人员招聘，尤其适合于一般职员招聘。3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具有了对应资格但由于种种原因没有申请员工。88/171【能力要求】外部招募主要办法（5种）(一)公布广告：信息传输范围广，速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。公布广告两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二)借助中介：

1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。对于计算机、通讯等专业热门人才或高级人才招聘效果不太抱负。

2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者时间，能够理解本地人力资源素质和走向，理解同行业人力资源政策和需求情况，单位选择余地大，不过难以招到高级人才。

3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪25%----35%(三)校员招聘(上门招聘)：由公司单位招聘人员通过到学校招聘、参与毕业生交流会等形式直接招聘人员。一般招聘专业化初级水平人员，主要形式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分派办公室推荐。99/171【能力要求】外部招募主要办法（5种）(四)网络招聘

1、成本较低，方便快捷;选择余地大，包括范围广。

2、不受地点和时间限制。

3、使应聘者求职申请书、简历等主要资料存放、分类、处理和检索愈加便捷化规范化。公司人员招聘主要追求目标是：用尽也许少成本，找到尽也许称职应聘者。(五)熟人推荐：通过单位员工、客户、合作搭档等熟人推荐人选。长处是：1、对候选人理解比较精确;2、候选人选中后工作会愈加努力;3、招募成本低;4、适用范围比较广，适用与一般人员也适用与专业人才招聘;5、确保了应聘人员素质和可信任度。缺陷是：组织中形成裙带关系，不利于组织管理制度落实。1010/171【能力要求】注意事项校园招聘应注意：1、要注意了解大学生在就业方面一些政策和规定。2、一部分大学生在说业中有脚踩几只船现象。3、学生往往对走上社会工作有不切实际估计，对自已能力也缺乏准确评价。4、对学生感兴趣问题做好准备。采用招聘洽谈会方式时应注意：1、了解招聘会档次。2、了解招聘会面向对象以判断是否有你所要招聘人。3、注意招聘会组织者。4、注意招聘会宣传信息。1111/171【能力要求】附：校园招聘统计表姓名性别地点时间学校专业学位考查原因评分仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、调气12345态度向上、合作、活跃12345沟通技巧诚恳、机智、说服力、印象深刻12345智力洞察力、发明力、相象力、推理能力12345执行能力沉着不迫、有条不紊、体现突出12345领导能力自信、负责、讲求效果、把握分寸12345独立性独立思考、情感成熟、影响他人12345教育所学课程与工作配合度12345家庭背景家庭环境对工作积极意义12345总评得分考官签字日期1212/171【知识要求】笔试适用范围第二单元对应聘者进行初步筛选（笔试适用范围和特点，掌握笔试、筛选简历和申请表办法。）一、笔试：这种办法主要通过测试应聘者基础知识和素质能力，判断应聘者岗位适应性。包括两个层次：一般知识和能力与专业知识和能力。二、笔试特点：

(一)长处：

1、能够增加对知识、技能和能力考查信度与效度;

2、能够对大规模应聘者同步进行筛选，花少时间达成高效率;

3、对应聘者来说心理压力少，易于发挥;

4、成绩评定比较客观。

(二)缺陷：不能全面考查应聘者工作态度、品德涵养、以及管理能力、口头体现能力、操作能力等能力要求。笔试往往作为评聘者初次竞争，成绩合格者才能继续参与面试或下轮竞争。1313/171【能力要求】筛选简历办法（5个方面）(一)分析简历构造(通俗易懂)(二)审察简历客观内容(个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩);主观内容：个性描述(三)判断是否符合岗位技术和经验要求(主要看个人信息、受教育经历和工作经历)(四)审查简历逻辑性(五)对简历总体印象【能力要求】筛选申请表办法（3方面）(一)判断应聘者态度(主要看填写完整程度和笔迹)(二)关注与职业有关问题(此前工作经历和应聘岗位之间联系)(三)注明可疑之处1414/171【能力要求】笔试办法应用1、命题是否恰当（体现应试者文化程度和岗位特点，难度适中）2、确定评阅计分规则（考题分值应与考评内容主要性和难度成百分比）3、阅卷及成绩复核（客观、公平、不徇私情）1515/171【能力要求】员工素质测评基本原理/原因员工素质测评标准体系（一）个体差异：人和人之间存在着多方面差异（二）工作（职位）差异原理：不一样职位具有差异性，包括内容和职位差异性。（三）人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间不一样素质和要求，将其安排在各自最适合岗位上。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工奉献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。1616/171人岗匹配图匹配报酬岗位岗位要求匹配素质奉献人人1717/171例题小王是学会计出身，不过其性格外向，人际协调能力比较好，公司决定安排其担任办公室主任，这属于（）原理。A个体差异B工作差异C人岗匹配D环境差异答案：C销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了（）原理。A个体差异B工作差异C人岗匹配D环境差异答案：B1818/171（）作为测量“人”尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。（A）岗位分析（B）员工素质测评（C）岗位评价（D）员工绩效评价答案：B下列不属于员工素质测评基本原理是：A个体差异原理B同素异构原理C工作差异原理D人岗匹配原理答案：B1919/171员工素质测评种类刚才是Why，目前是What（理论考试重点）选拔性测评：选拔优秀员工开发型测评：以开发员工素质为目标测评诊断性测评：理解现状或者以查找本源为目标测评考评性测评：判定测评，是以判定或验证某种素质是否具有以及已经具有程度。2020/171以选拔优秀员工为目标测评。特点如下：强调测评辨别功能，需要辨别不一样水平和素质员工。测评标准应当很精确，不能太含糊。测评过程要强调客观化，尽也许数量化。成果体现为分数或等级。指标比较灵活。选拔性测评2121/171以开发员工素质为目标，为人力资源开发提供根据。理解对象基本情况，包括优势和不足，为对象指出努力方向，比较适合员工培训。测评结束后，应当对测评成果提出开发提议。开发性测评2222/171诊断性测评像医生诊断病人同样，它是希望理解现状或查找本源。包括员工心理考查、出现问题考查等。特点如下：测评内容或者非常精细（查找原因），或者全面广泛（理解现状）。成果不公开有较强系统性，深入分析问题，作出诊断，提出对策方案。2323/171考评性测评考评性测评又叫判定性测评，判定或者验证某种素质是否具有程度为目标测评，经常穿插在选拔性测评中去。概括性：测评范围比较广泛。成果要求有较高信度与效度，即结论要经得起检查，有根据。与绩效测评结合比较紧密。2424/171三、员工素质测评主要标准

（操作技能考试必出题）例题：在员工素质测评中应遵循何种标准？客观测评与主观测评相结合。定性测评与定量测评相结合。静态测评与动态测评相结合：静态测评选较容易看出差距，动态测评有助于指导。个性、心理测验是静态，评价中心、面试、观测评定是动态。（这个地方容易出题）素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合。2525/171四、素质测评标准标准体系内在要求性，提供规范化行为特性或表征。（1）评语短句式：例如对“知识面”评价，能够有“具有技术与专业知识不充足、证明具有完成工作所需要技术和专业知识、对工作任务具有广泛知识”等三级。（2）设问提醒式：以问题形式来让测评者自己把握。（3）方向批示式：只要求从哪方面去测评，例如从知识面、合作性、人际关系三方面考评，但详细标志与标度，让测评者自己把握。（一）、素质测评标准体系要素1.标准：2626/171测定式：某些能够用仪器、仪表和工具进行精确测量内容，如：有效工时利用率、产品数量、产品质量、耗用成本等。评定式：无法进行精确测量内容，只能根据有关标准直接得出结论，例如责任心、工作难度、品德素质、进取心等。根据测评指标操作方式来划分2727/1712、标度与标准是内在性不一样，标度是标准外在形式，对行为特性或者体现范围、强度和频率要求。量词式标度：多、少、较少、一般。等级式标度：优、良、中；。一般它不能超出9，在5以内最佳。数量式标度：用分数来表达，例如考试分数。定义式标度：用字词来要求各个标度范围与级别差异。综合式标度：综合上述多种标度形式进行标度2828/1713、标识标识，即为对应不一样标度符号表达，一般用字母（A、B、C）、汉字（甲、乙、丙）或数字（1、2、3）表达。它本身没有独立意义，只有当它们与对应强度或频率标度联系才故意义。2929/171测评指标测评标准测评标度和标识感召力1、擅长说服2、能调整表情以吸引听众3、能筹划引人瞩目标事件，以说明问题重点4、能筹划引人注目标事件，以说明问题重点A精通B善于C尚可D一般E较差甲精通乙善于丙尚可丁一般

戊较差1精通2善于3尚可4一般5较差哪些是标度？哪些是标识？3030/171（二）测评标准体系组成1、横向构造：对员工素质要素进行分解构造性要素：静态角度来反应员工素质及其功能行为组成。包括身体素质和心理素质。行为环境要素：动态角度反应员工素质及其功能行为特性，指员工实际工作体现及所处环境。其中外部环境主要指工作环境和组织背景。内部环境指个人所具有素质。工作绩效要素：工作成果体现。例如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。3131/1712、测评标准体系纵向构造纵向构造是对横向构造各项素质层层分解和推向可操作化。横向测评重视测评素质完备性、明确性和独立性，纵向测评则重视测评要素针对性、体现简洁性和可操作性。包括测评内容、测评目标（测评内容代表）、测评指标（即把测评目标变成可操作化）。三者体现了不一样层次。例如：室外温度本身是一种目标，要想实现它，需要用温度计量化，水银柱高度则是指标，用该指标来衡量温度。那么测评内容则是测量某地域气候特性。3232/171（三）测评标准体系类型1、效度参照性标准体系根据测评内容与测评目标而形成测评标准。例如考驾照、飞行员选拔。该标准与工作内容直接有关。即能够在现场测试工作能力。2、常模参照性指标体系对测评客体外延比较而形成测评标准体系，而与测评客体本身无关。主要适用于不能或难以用工作本身实践来检查内容。例如选拔公务员、选拔管理人才等。其评价标准不是客观、绝正确，而是主观、相正确。3333/171五、品德测评法FRC品德测评法：从个体品德构造要素中确定某些基本要素，然后从中选择某些表征特性行为或事实，然后就被测评者是否具有这些特性给予报告。利用计算机进行分析处理。问卷法：一种实用、方便、高效办法，包括卡特尔、艾森克、明尼苏达等个性问卷。投射技术：源于临床心理学和精神病治疗法，诱导被试者内心思想情感一种伎俩。广义上投射技术是指那些把真正测评目标加以隐蔽一切间接测评技术。狭义上投射技术是指用某些无意义、含糊、不确定图形、句子、故事等内容展目前测评者面前，不给任何提醒，问测评者看到、听到或者想到什么。3434/171六、知识测评（关键知识点）对人们所掌握知识量、知识构造与知识水平测量与评定。它包括6种层次：知识：强调记忆，最低层次。理解：理解基础上记忆。应用：测评应试者处理问题能力。分析：测评应试者分析问题能力。综合：测评应试者发明性处理问题能力。评价：内在证据和外在标准基础上逻辑判断，是最高层次。对于笔试而言，应当展现正态分布态势，即中间多，两头少，多强调应用、分析，少知识和评价。3535/171七、能力测评一般能力测评：个体智力测验和团体智力测验。特殊能力测验：对行业、组织与岗位特定能力测评，强调专业特色。发明力测评：一般用一系列量表来测量人发明能力。学习能力测评：方式有心理测验、面试、情景测试。最简单有效是心理测验，详细方式是笔试。（这一句话容易出选择题）3636/171一、员工素质测评量化技术一次量化与二次量化类别量化与含糊量化次序量化、等距量化与百分比量化当量量化能力要求3737/171（一）一次量化与二次量化两种解释：（1）序数解释：一次量化是指对素质测评对象进行直接定量刻画，一般具有显著数量关系。二次量化是指对素质测评对象进行间接定量刻画，先定性描述，然后进行定量刻画。（2）基数解释：一次量化是指素质测评量化过程能够一次完成，而二次量化则需要两次完成。3838/171（二）类别量化与含糊量化二者都属于二次量化。类别量化中，员工能够分别属于不一样类型，但不能同步属于多种类别。例如：该员工属于管理型，在等级方面评定为较好，分数为4。含糊量化中，要求把员工分别划分到每个类别中去，然后对各个类别打分。例如：该员工在民主型格调方面得分为0.5，在专制型方面得分0.3，在中介型方面分为0.2。3939/171（三）次序量化、等距量化与百分比量化次序量化是把被测评者进行排序。例如：第一名，第二名等等。等距量化则更深入，不但要求对象有强弱、大小、先后之分，还要求任何两个素质对象之间差异相等，然后打分。百分比量化则更深入，不但要求有次序和等距，还要求存在倍数关系。这些都属于二次量化。4040/171较好较好一般较差很差得分次序量化第1名第2名第3名第4名第5名等距量化10090807060百分比量化10080604020某类素质测评指标量化方式汇总表4141/171（四）当量量化当量量化其实是对不一样类别对象进行综合，例如纵向加权平均。它往往是类别量化之后使用办法，例如赋予一定权重。它事实上是一种主观量化形式，其作用是让不一样类别不一样质素质测评对象量化，以能够进行互相比较。4242/171二、测评标准体系构建步骤素质测评需要处理两个问题：（1）对需要测评人员素质要素进行分解；（2）将每一种要素用规范化行为特性或表征进行描述与要求，这就是一种测评标准体系构建过程（一）、明确测评个体与目标开时间必须要以一定测评个体为对象，以一定测评目标为根据。（二）、确定测评项目或参照原因1、工作目标原因分析法2、工作内容原因分析法4343/171（三）确定素质测评标准体系构造

第一分析层次各个项目称为一级指标，表达测评对象总体特性；

第二分析层次各个项目称为二级指标，反应一级指标详细特性；

第三分析层次各个项目称为三级指标，反应二级指标详细内容。（四）筛选与体现测评指标对每一种素质指标都必须认真分析研究，界定内涵和外延，精确体现，使测评者和被测评者以及第三者均能明确指标含义；有实际价值、切实可行以及合理。4444/171(五)确定指标权重1．德尔菲法专家填写权重设置意见2．主管经验法第一、权重分派合理性第二、权重分派变通性第三、权重熟知含糊性第四、权重熟知归一性3．层次分析法

把专家经验结识和理性分析结合起来，两两对比4545/171(六)要求测评指标计量办法1、客观性测评指标：参照实际达成水平确定对应等级2、主管性测评指标：为了确保测评成果相对客观与精确，采取小组测试。(七)测试或完善素质测评标准体系4646/171三、公司员工素质测评详细实行（一）准备阶段1、搜集必要资料2、组织强有力测评小组（1）坚持标准，公平不偏（2）有主见，善于独立思考（3）有一定测评经验（4）有一定文化水平（5）有事业心，不怕得罪人（6）作风正派，办事公道（7）理解被测对象情况3、测评方案制定（1）确定被测评对象范围和测评目标（2）设计和审查员工素质能力测评指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评参照标准（4）选择合理测评办法4747/171措施效度公平程度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高中低个性与爱好测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评定高中低低自我介绍低高中低推荐信低——高低评价中心高高低高各类测评办法在四项指标上评价4848/171测评措施预测效度评价措施0.43同行评定0.49一般智力测定0.49工作样品0.54个人材料0.30学业成绩0.14身体能力0.30特殊能力测验0.27面谈0.09自我介绍0.15推荐信0.23专家评定——各类测评办法预测效度比较成果4949/171效度系数00.100.150.350.400.450.651.0完美推断效率比较评价中心包括：心理测验小组讨论公文筐面试能力测试/情景测试小组练习/综合个性测验构造化面试/公文筐练习面试/简单个性测试教育背景笔迹学、占星术、颅相学随机选用5050/171（二）实行阶段1、测评前动员2、测评时间和环境选择（1）、测评时间：根据测评指标不一样，测评时间也不一样；假如测评人员集中，那么时间最佳不选在一周第一天或周末，应当选定一周中间时间（2）、测评环境：应当提供较好工作环境使测评人员注意力集中，提高测评精确性和速度3、测评操作程序5151/1713、测评操作程序（1）、报告测评指导语①测评目；②强调测评与测验不同③填表准备工作及要求④举例说明填写要求⑤结果保密处理及反馈（2）、详细操作

①单独操作测评一种结束后在对另一种操作测评；素质能力测评，花费时间较多；②对比操作将测评对象分组，再把某一组指标参照标准进行测评完成后再对下一组进行测评；相对节省时间，不过人多时候比较实用5252/1711、引发测评成果误差原因（三）测评成果调整（1）、测评指标体系和参照标准不够明确（2）、晕轮效应（3）、近因效应（4）、感情效应（5）、参评人员训练不足5353/1712、测评成果处理常用分析办法（1）、集中趋势分析：在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中情况（2）、离散趋势分析：描述数列分散程度，以差异量数来说明（3）、有关分析：描述两组测评数据之间互相关系办法（4）、原因分析：一般应用于分析受多种原因影响现象，一般体现为多种因数乘积3、测评数据处理5454/1711、数字描述（四）测评成果描述2、文字描述利用测评成果分值对被测对象素质情况进行描述1、测评手册9、测评员工手册2、独立测评说明10、法律支持文献3、标准说明11、测评示范4、有效性研究12、测评使用者培训方案5、阅读水平文献13、测评出版者资信证明6、影响原因分析14、支持性服务目录7、评分程序15、参照资料8、推荐使用使用合格分数┄┄┄5555/1712、员工分类（1）、调查分类标准：调查方式确定分类标准（员工走访、问卷掉渣）（2）、数学分类标准：根据被测评对象测评成果和测评成果数学分布使用数理统计办法进行分类（1）、要素分析法：根据每个测评指标测评成果，结合素质测评参照标准进行要素分析3、测评成果分析办法（2）、综合分析法：根据含糊数学中综合平拍思想，对测评指标进行加权处理，计算指标加权平均数，后综合分析（3）、曲线分析法：把各指标测评成果分值按照一定要求，在坐标上连接两个相邻指标多对应测评成果分值点，根据起伏情况对被测评者进行分析5656/171例题测评者由于只关注到被测评者某方面品质特性而作出片面判断，这是（）A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应答案：A美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（）A理解B应用C分析D评价答案：D5757/171学习能力测评中最简单有效办法是（）A心理测验B情景测试C面试D无领导小组讨论答案：A美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，其中测评应试者发明性处理问题能力层次是（）A综合B应用C分析D评价答案：A5858/171四、员工测评实行案例（也许是操作技能考试样本）1、组建招聘团体2、员工初步筛选3、设计测评标准（设计测评多种指标）4、选择测评工具：对每个不一样指标根据情况选择不一样方式，如无领导小组、构造化面试、文献框等。5、分析测评成果：这里计算办法请参照P126公式，将是很也许考试地方，并让你对每个员工特点进行总结，只要照实讲述和计算即可。6、作出最后决策7、发放录取通知。5959/171【知识要求】面试概念与内容第三单元面试组织与实行（面试概念、内容与目标，面试基本程序、环境布置与办法，面试问题设计与提问技巧。）内涵：面试是用人单位常用、也是必不可少一种人事测评伎俩，是测查和评价人员能力素质一种考试活动。详细地说，面试是一种通过组织者精心设计，在特定期间和地点场景下，以面试官对应聘者面向面交谈、观测、信息交流为主要伎俩，由表及里测评应聘者知识水平、能力、经验等有关素质一种考试活动。内容：通过多种形式交谈与观测，理解应聘者知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、体现能力、反应能力、个人涵养、逻辑思维等。6060/171【知识要求】面试目标P82-83(一)面试考官目标：1、发明一种融洽会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。2、让应聘者愈加清楚理解应聘单位现状、应聘岗位信息和对应人力资源政策。3、理解应聘者专业知识、岗位技能和非智力素质。4、决定应聘者是否通过本次面试。(二)应聘者目标

1、发明一种融洽会谈气氛，尽可能展现出自己实际水平。

2、有充足时间向面试考官说明自己具有条件。

3、希望被理解、被尊重，得到公平看待。

4、充足理解自己关怀问题。

5、决定是否来该单位工作等。面试考官和应聘者之间是双向选择关系。6161/171【知识要求】面试目标围绕面试目标应进行必要说明：

1、面试开始，主考官应当向面试者做下简要说明，有助于应聘者理解面试目标和程序。

2、对面试进行文字统计或录音应事先做必要解释。

3、必须考虑面试速度问题。6262/171【能力要求】面试基本程序(一)面试前准备阶段：本阶段包括确定面试目标，科学设计面试问题，选择合适面试类型，确定面试时间地点等。面试官要事先确定需要面试事项和范围，写出提纲。面试前要详细理解应聘者资料，发觉应聘者个性、社会背景以及工作态度，是否具有发展潜力。(二)面试开始阶段：从工作经历、文化程度等应聘者能够预料到问题开始发问，然后过渡到其他问题，消除应聘者担心程序。(三)正式面试阶段：采取灵活提问和多样化形式，交流信息，深入观测和理解应聘者。所提问题能够根据简历或应聘申请表中发觉疑点，先易后难逐一提出。6363/171(四)结束面试阶段：给应聘者一种机会提问、无须急于下结论、整顿好面试统计表(五)面试评价阶段：

评语式评定：对应聘者不一样侧面进行深入评价，反应出每个应聘者特性，不过应聘者不能做横向比较。

评分式评定：对每个应聘者相同方面进行比较，不过不能反应每个应聘者特性。【能力要求】面试基本程序6464/171主考副考副考求职主考求职求职123【能力要求】面试环境布置6565/171【能力要求】面试办法(一)初步面试和诊断面试(从面试所达成效果分)

初步面试：在此这过程中应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行理解，并向其介绍组织情况，解释岗位招募原因和要求。诊断面试：是对初步面试筛选合格应聘者进行实际能力和潜力测试。目标是双方补充深层次信息。由用人部门负责，人力资源部门参与。6666/171【能力要求】面试办法2、非构造化面试：漫谈式，没有固定模式，面试者只需掌握组织和岗位基本情况即可。目标是给应聘者充足发挥能力和潜力机会。需要面试官要有丰富知识和经验，掌握灵活谈话技巧。需要面试者要有较好理解能力和应变能力。

长处：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入信息。

缺陷：缺乏统一标准，易带来偏差。6767/171【能力要求】面试办法(二)构造化面试和非构造化面试(面试构造化程度分)

1、构造化面试：面试开始前有一种固定框架或问题清单，面试官根据框架控制整个面试进行，按照设计好问题和有关细节注意发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别做相同提问。

长处：应聘者均按同一标准进行，能够提供构造和形式相同信息，便于分析比较，减少主观性，同步有助于提升面试效率，对面试官要求较低。缺陷：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所搜集信息和范围收到限制。6868/171【能力要求】面试提问技巧1、开放式提问：(有限开发式，无限开放式自由)自由刊登意见和见解，一般在面试开始时候利用。2、封闭式提问：(回答“是”或“否”对某一问题作出明确回答，愈加深入直接)3、清单式提问：鼓励应聘者在众多项选择项中进行有限选择，以检查应聘者判断、分析、决策能力。多项选择题。4、假设式提问：鼓励应聘者从不一样角度思考问题，发挥应聘者想象能力，以探求应聘者态度和观点。假如你处于….你会如何?5、反复试提问："你是说…."检索取得信息精确性。6、确认试提问：鼓励应聘者继续与面试官交流，体现出对信息关怀和理解。如“我明白你意思!这种想法较好”7、举例试提问：这是面试关键技巧，又称行为描述提问。针对过去工作行为中特定例子加以问询。6969/171【能力要求】注意事项1、尽也许避免提出引导性问题2、故意提某些互相矛动问题，引导应聘者作出也许矛盾回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。3、理解应聘者求职动机。4、所提问题直截明了，语言简洁，有疑问麻烦提出，并且做好统计。5、面试中还要注意应聘者非语言行为。

面试时主要问题类型(基本信息、求职动机、素质能力判断、工作经验、待遇要求)校园招聘主要问题类型(基本信息、理解潜力，素质方面、职业意向-职业倾向-职业规划、求职动机等)7070/171应聘人员笔试设计与应用（新增）应聘笔试概念笔试是采取笔试测验办法对应聘人员进行初次选拔活动过程。笔试长处：①能够同步对大批应聘者进行测试，费时少、效率高；②笔试试题设计可通过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高信度和效度，科学性强；③试卷评判比较客观，体现出公平、精确特点；④应聘者心理压力相对较小，较易发挥正常水平；⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性；⑥能够构建试题库长期使用。7171/171笔试缺陷：①无法考查应聘者思想品德涵养、工作态度、口头体现能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；②也许有出现“高分低能”现象；③某些应聘者也许由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法伎俩而取得高分；④不能对应聘者体现含糊问题直接进行追问，进而掌握其真实水平。7272/171岗位知识测验，一般包括下列三个方面：⒈基础知识测验⒉专业知识测验⒊外语考试★岗位知识测验内容7373/171笔试一般应包括下列几个基本步骤：（一）成立考务小组（二）编制笔试计划（三）设计笔试试题（四）监控笔试过程（五）笔试阅卷评分（六）笔试成果利用一、笔试设计与应用基本步骤7474/171从笔试命题机制流程与程序上讲，必须加强下列几个方面提议，才能确保笔试试题针对性与科学性。（一）建立笔试命题研究团体（二）针对招聘岗位级别以及选拔对象进行岗位匹配能力分析（三）根据岗位级别与分类，实行针对性命题（四）实行专家试卷整合与审核制度二、笔试存在问题与主要对策7575/171实行规范细化阅卷制度，主要包括：（一）制定详细精确评分标准与答案（二）根据考试级别与类型采取多样化阅卷方式（三）对笔试试卷成果进行二次或三次审核三、建立规范阅卷制度7676/171五、笔试成果深层次开发与应用笔试能够从下列两方面提升其被开发与利用程度。（一）改善选拔录取方式（二）多种伎俩密切结合①将笔试成果同面试成果结合起来，确定应聘者综合素质能力情况，在选拔决策过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。②将笔试分析成果同考评与背景调查结合起来。笔试成果深层次利用需要同工作考评与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验试，从而提升选拔应聘者精确性与有效性。7777/171六、知识测验题型设计在进行知识测验设计时，能够采取客观题和主观题两类题型进行设计。（一）客观题客观题长处：

①题目标分值小，合适大量出题，考点可覆盖面广；

②评分根据唯一答案，评判更科学、客观；

③方便采取电脑阅卷等当代化批癌工具，大大提升了效率。客观题缺陷：

①编写试卷难度大，②不易对人综合分析、利用能力和文字体现能力进行测试；

③容易存在一定漏洞，使应聘者猜想答案，减少了考试信度；

④考试花费比较大。设计客观试题时，能够采取填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。7878/171长处：①试题内容综合度高；②具有一定发散性，鼓励应聘者自由发挥，有昨于考查知识利用能力、深层次结识思维能力；③主观试题命题量少，题干比较简单。但主观题也有一定缺陷：①测试内容范围有不足，分数占比重大，考生一道题目标得失对成果影响偏大；②主观题没有统一答案，容易受到批阅人本身知识及其专业水平，以及评判标准等主客观原因制约和影响；③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用当代化评分伎俩替代。设计主观题时，能够采取简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式（二）主观题7979/171试卷分析报告内容主要包括：（一）进行试卷信度、效度、难度与辨别度分析（二）进行考试情况整体分析，理解应聘者整体情况（三）根据选拔需要，进行应聘者个人试卷分析四、试卷分析报告撰写8080/171【知识要求】心理测试第四单元人员选拔其他办法（理解人格测试、爱好测试、能力测试、情景模拟测试内容和特点，掌握情景模拟法基本步骤和要求。）

概念：指在控制情景下，向应试者提供一组标准化刺激，以所引发反应作为代表行为样本，从而对其个人行为作出评价办法。

类型：

1、人格测试

2、爱好测试

3、能力测试

4、情景模拟测试8181/171【知识要求】心理测试类型

1、人格测试：目标是为了理解应试者人格特质。人格是由多种人格特质组成。大体包括：体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等。一般人格分为16种特质。卡特尔人格特质理论16PF

2、爱好测试：职业爱好是揭示了人们想干什么和能干什么，从中发觉应聘者最感爱好并从中得到最大满足工作是什么。人们职业爱好一般分为六种：现实型、智慧型、常规型、公司型、社交型和艺术型。霍兰德职业爱好理论3、能力测试：用于测定从事某项特殊工作所具有某种潜在能力一种心理测试。可预测某人在某种职业领域中成功和适应也许性，判断哪项工作适合他。体目前：什么样职业适合某人;为胜任某岗位，什么样人最适合。分：一般能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试（心理运动能力、身体能力）8282/171【知识要求】心理测试类型4、情境模拟

概念：是根据被试者也许担任岗位，编制一套与该岗位实际情况相同测试题目，将被试者安排在模拟、逼真工作环境中，要求被试者处理也许出现多种问题，用多种办法测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

特点：

1)、较容易通过观测应聘者行为过程和行为效果来鉴别应聘者工作能力、人际交往能力、语言体现能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。

2)、次测试办法设计复杂，且费时耗资，目前在招聘中高层管理人员时使用较多。3)、重点测试在那些书面测试中无法精确测试能力项目(领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观测能力、理解能力、处理问题能力、发明能力、语言体现能力、决策能力等实际能力)。主要针对显著行为、实际操作以及工作效率进行测试。8383/171【知识要求】情景模拟分类与长处情境模拟分类：1、语言体现能力测试：侧重考查语言体现能力。演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等

2、组织能力测试：侧重于考查协调能力。会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团体组建能力测试等。

3、事务处理能力测试：侧重于考查事务处理能力。公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。情境模拟长处：1、可从多角度全面观测、分析、判断、评价应聘者，公司有也许选到最佳人选。

2、由于被试者被置于将来也许任职模拟工作情境中，这样选拔出来人员只需通过针对性简短培训即可上岗，或直接上岗，为公司节省了大量培训费用。8484/171【能力要求】情景模拟办法（3种）（一）公文处理模拟法：又叫文献筐测试，是一种数年实践经验、一种有效管理人员测评办法。是评价中心中最常用和最关键技术之一。

步骤如下：

1、测试开始时，首先发给每人被测评者一套文献汇编，包括：报告、请示、备忘录、批示、批复、函电、传真以及电话统计等经常出目前管理人员办公桌上文献。

2、然后向应试者介绍有关背景材料，然后告诉应聘者，他目前就是这个岗位上任职者，在要求时间内负责全权处理文献筐里所有公文材料。并且还要以书面或口头方式解释说明这样处理标准和理由。

3、最后，将处理成果交给测评组，按既定考评维度与标准进行考评。一般就某一维度逐一定量式给与评分。常见考评维度有：个人信心、公司领导能力、计划安排能力、书面体现能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性

考评重点：岗位胜任能力和远程发展潜质8585/171【能力要求】情景模拟办法公文筐测试法注意事项：

1、为确保测试有效性，文献编写要逼真、精确，应以单位存档资料以及现场调查搜集信息素材中提炼加工。

2、依次编写文献处理难度和主要性要各不相同。

3、文献中要有足够信息才能作出合理决策。一般要附有该公司单位构造系统图、有关人员名单和当月日历立等。8686/171【能力要求】情景模拟办法（二）无领导小组讨论法无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用一种测评技术，是对一组人同步进行测试办法。其采取情景模拟方式对考生进行集体面试。它将讨论小组(一般是6-9人)，不给考生指定尤其角色，也不布置议题和议程。只是发给一组考生一种与工作有关简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一种或数个待决策和处理问题，让考生们进行一定期间(一般是1小时左右)讨论。最后评分者根据每个考生在这次讨论中体现及所起作用，按既定维度给予评分。目标是检测考生积极性、宣传鼓励和说服力、口头沟通体现能力、公司管理能力、组织协调能力、辩论能力、创新能力、心理承受能力情绪稳定性、处理人际关系技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面能力和素质。8787/171无领导小组讨论组织与实行无领导小组办法属于评价中心技术。评价中心是指从多角度对个体行为进行标准化评定多种办法总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定测评情景中体现出行为作出判断，然后将所有测评师意见进行汇总，从而得出对个体综合评定。简单讲，评价中心就是讲受评人置于一系列模拟工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考查或预测，理解其是否胜任该项工作岗位要求测量和评定办法。一、评价中心意义第一单元无领导小组讨论操作流程8888/171评价中心主要作用1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需能力或素质员工。2、用于培训诊断，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参照根据。3、用于员工技能发展，在培训诊断基础上，改善提升其能力。评价中心技术主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。8989/171有关评价中心面试法，说法正确是（）A评价中心是指从一种独特角度对个体行为进行标准化评定。B能够用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需能力或素质员工。C能够用于员工技能发展，在培训诊断基础上，改善提升其能力。D评价中心常用面谈和笔试方式进行。E能够用于员工技能发展，在培训诊断基础上，改善提升其能力。答案：BCE评价中心技术最早起源于（）A德国B美国C英国D法国答案：A9090/171假如所招聘岗位对于人员人际关系能力要求比较高，较恰当测试方式是（）A心理测试中投射测验B情景模拟中案例分析法C心理测试中职业爱好测试D情景模拟中无领导小组讨论答案：D（）具有生动人际互动效应。A公文筐测试B非构造化面试C构造化面试D无领导小组讨论答：D9191/171二、无领导小组讨论概念无领导小组（leaderlessgroupdiscussionLGD）:评价中心主要组成部分，由一定数量一组被评人（6~9人），在要求时间内（约1小时）就给定问题进行讨论，讨论中每个组员处于平等位置，并不指定小组领导者或主持人。它通过涣散群体讨论形式，迅速诱发人们特定行为，并通过对这些行为定性描述、定量分析及人际比较来判断被评价者个性特性。被以为是公司招聘、选拔中、高层管理人才最佳办法。9292/171三、无领导小组讨论类型根据主题有没有情景性，能够分为无情景性讨论和情景性讨论。其中无情景讨论，主要是针对一种开放性问题来进行，问题设计上应当有一定难度，或者是两难问题。根据是否分派角色，能够分为不定角色讨论和指定角色讨论。9393/171四、无领导小组讨论优缺陷（重点）长处：具有生动人际关系互动能在被评价者之间产生互动讨论过程真实，易于客观评价被评价者难以掩饰自己特点测评效率高缺陷：题目标质量影响测评质量对评价者和测评标准要求较高应聘者体现易受同组其他组员影响被评价者行为仍然有伪装也许性9494/171前期准备1、编制讨论题目2、设计评分表：应从岗位分析中提取特定评价指标，评价指标不应太多，并确定各评价指标权重及所占分数3、编制计时表4、对考官培训5、选定场地：要安静、宽大、明亮，不能让人产生压力。6、确定讨论小组：6～9人，彼此尽可能陌生。能力要求9595/171二、详细实行阶段二、详细实行阶段1、宣读指导语2、讨论阶段：主要评价被测评者人际沟通能力、决策能力、应变能力和组织协调能力。

观测重点：发言内容、发言形式和特点、发言影响。9696/171三、评价与总结着重评定体现包括：1、参与程度：多用发言次数与时间来衡量2、影响力：是否引发他人注意。3、决策程序：是否有较好思绪，谁作出最后决策，决策是否根据充足等。4、任务完成情况:谁为促进目标实现提供好提议5、团体气氛和组员共鸣感：总体气氛及每个组员对该气氛所起作用。9797/171一、无领导小组讨论原理流行素质理论”冰山模型“、”洋葱模型“，把人素质从内到外大体分为内在素质（态度、动机、价值观念）、知识和技能、外在行为三部分。其中，内在素质只能通过外在行为来衡量，心理学理论也说明人内心世界总是会体现在外在行为中，但二者并不是一一对应，观测者会有自己情感反应。第二单元无领导小组讨论题目设计9898/171无领导小组成功重点？（考试重点）1、评价者要具有较丰富知识和经验：要对评价者进行培训和选择，同步还要规范评分要素和评分表，尽可能减少误差。2、被评价者要有机会充足展现自己：无领导小组重视挖掘被评定者内在素质。因此，被评价者要能根据题目尽可能体现本身能力。3、在题目设计上，要根据联系工作内容、难度适中，同步要具有一定冲突性等标准进行设计。9999/171（一）开放式问题（一种人成功原因有哪些？）（二）两难式问题（好领导应重视效率还是公平）（三）排序选择问题（一种人成功原因主要性排序？）（四）资源争夺型题目（五）实际操作问题二、题目类型（一）联系工作内容（二）难度适中（三）具有一定冲突性三、设计题目原则100100/171【能力要求】一、选择题目类型（选择排序型和资源争夺型问题）二、编写初稿

1、团体合作

2、广泛搜集资料三、调查可用性四、向专家咨询五、试测1、题目标难度2、平衡性六、反馈、修改、完善1、参与者意见2、评分者意见3、统计分析成果101101/171【知识要求】情景模拟办法P93（三）角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力情景模拟测试法。它要求被测试者扮演一种特定管理角色来处理日常管理问题，借此能够理解被测试者心理素质和签在能力。主考官设置某些列管理背景中尖锐冲突和矛盾，要求被测试者扮演某一角色并进入情境，去处理多种问题和矛盾。注意事项：1、要注意对应试者隐私加以保护。2、要有严格程序。3、心理测试成果不能作为唯一评定根据。102102/171【能力要求】人员录取决策模式第五单元员工录取决策（掌握多重淘汰、赔偿式和结合式三种员工录取决策模式。）1、多重淘汰式：每种测试办法都是淘汰性2、赔偿式：不一样测试成绩能够互为补充，最后根据应聘者在所有测试中总成绩作出录取决策。3、结合式：有些测试是淘汰，有些测试是互为赔偿。注意事项：1、尽可能全面衡量。2、减少作出录取决策人员。3、不能求全责怪。103103/171第二节员工招聘活动评定招聘评定指标统计分析12招聘活动过程评定104104/171【知识要求】招聘成本及其有关概念第一单元招聘评定指标统计分析（招聘成本以及效益评定、招聘数量与质量评定概念和内容，招聘评定指标统计办法。）定义：是为吸引和确定公司所需要人力资源而发生费用，主要包括招聘人员直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他有关费用等。招聘单位成本是招聘总成本与实际录取人数之比。形式：

招募成本：指招聘工作前期为了吸引应聘者所支出成本。（网站广告、摊位费、差旅费）

选拔成本：指对应聘人员进行鉴别选择，以作出决定录取或不录取哪些人员所支付费用组成。（应征者招待费、测试费、外请专家费）

录取成本：指通过招聘选拔后，把合适人员录取到公司所发生费用。（录取手续费、调动赔偿费、搬迁费、差旅费）105105/171【知识要求】招聘成本及其有关概念安顿成本：指为安顿已经被录取员工到详细工作岗位所发生费用。（行政治理费用、装备、用人部门损失时间成本）离职成本：指因招聘不慎，因员工离职而给公司带来损失。（直接、间接）重置成本：指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生费用。106106/171【能力要求】招聘成本效益评定定义：指对招聘中费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价过程。它是判定招聘效率主要指标。公式：

1、成本效益评定：总成本效益=录取人数/招聘总成本招募成本效益=应聘人数/招募期间费用选拔成本效益=被选中人数/选拔期间费用录取成本效益=正式录取人数/录取期间费用

2、招聘收益成本比：招聘收益成本比=所有新员工为组织发明总价值/招聘总成本107107/171【能力要求】人员招聘数量与质量评定P97-98人员录取数量评定：1、录取比=（录取人数/应聘人数）*100%（显示聘任者素质）2、招聘完成比=（录取人数/计划招聘人数）*100%（显示招聘计划完成情况）3、应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%（显示招聘信息公布效果）人员录取质量评定：

1、录取合格比=（已录取胜任岗位人数/实际录取总人数）*100%（反应人员招聘有效性、精确性）

2、录取基础比=（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）*100%

用1减2差来反应了本次招聘有效性是否高于此前108108/171【知识要求】招聘活动过程评定有关概念第二单元招聘活动过程评定（理解招聘活动过程中各个步骤工作质量评定有关概念，以及评定办法。）信度：指测试成果可靠性或一致性，分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

稳定系数：指用同一种办法对一组应聘者在两个不一样步间进行测试成果一致性。

等值系数：指对同一应聘者使用两种对等、内容相称测试其成果之间一致性。

内在一致性系数：指把同一（组）应聘者进行同一测试分为若干部分加以考查，各部分所得成果之间一致性。109109/171【知识要求】招聘活动过程评定有关概念效度：指实际测到应聘者有关特性与想要测特性符合程度。分为预测效度、内容效度、同测效度。

预测效度：指测试能预测将来行为有效性程度。

内容效度：指测试办法能真正测定出想要测定内容程度。

同测效度：是对目前员工实行某种测试，然后将测试成果与员工实际工作绩效考评得分进行比较。若二者有关系数很大，说明此测试效度很高。110110/171【知识要求】招聘活动过程评定有关概念公平程度：该指标反应是测评题目对所有被测者是否具有相同难度。招聘过程三个基本步骤：招募甄选录取111111/171【能力要求】招募步骤评定112招聘步骤评定主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道吸引力评定。（一）招募渠道吸引力：

包括所吸引有效候选人数量，如：网络点击率、申请人数量、符合要求应征者数量、有效电话咨询数量等。（二）招募渠道有效性评定：招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引人数/为其付出总费用x100%112/171【能力要求】甄选步骤评定甄选步骤评定主要是对多种甄选办法信度与效度评定。公司最常用甄选办法有面试、无领导小组讨论。效度，指招聘有效性，即用人单位对应聘者真正测到品质、特点与其想要测品质、特点符合程度。（一）面试办法评定：

1、提问有效性

2、面试官是否做到故意识避免多种心理偏差出现（第一印象、晕轮效应、刻板印象、与我相同）

3、面试官在面试过程中对技巧使用情况评价113113/171【能力要求】甄选步骤评定（二）无领导小组讨论评定

1、讨论题目标有效性。主要看该题目是否有争辩余地，是否能够看出被试决策过程、决策思绪。

2、对考官体现综合评价。114114/171【能力要求】甄选步骤评定详细内容1、录取员工质量（业绩、出勤率等）2、职位弥补及时性3、用人单位或部门对招聘工作满意度4、新员工对所在岗位满意度对应聘者调查：1、招聘工作有效性（公司招聘信息公布、招聘活动组织是否科学。）2、选拔程序合理性（各考评、测验项目标组合和前后施测次序是否合理。）115115/171构造化面试介绍构造化面试是一种能力测试。由多名考官按照预先设计一套包括多种测评要素试题向考生提问，根据考生回答，给出考生在各个测评要素得分，各个测评要素综合得分就是考生构造化面试最后成绩。面试中，一种题目也许包括一种或者几个测评要素，考官按照考生在回答下列问题中反应出多种能力就是测评要素打分，最后将所有测评要素得分相加，得出考生面试分数。构造化面试组织与实行116116/171举例：广州海关某年面试题1.用一分钟介绍一下你自己。2.你组织单位人去旅游，要求必须在两点此前回来。不然会误火车。不过有几个人两点还没有到，你怎么办？3."仁，义，礼，制，信"是古人推崇基本为人准则，请挑其中一种方面进行论述。4.你抱负是什么？你如何设计你抱负？怎么才能实现你抱负？5.你仿佛专业不对口啊？其类型包括：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情景性问题、压力性问题、行为性问题。一、构造化面试试题类型117117/171当吸引到足够多符合标准应聘者后，下列选拔办法中，表述恰当是（）A在比较选择过程中，应主要利用定性比较B应充足发挥领导者权力，尊重领导者意志C应避免笔试、面试、情景模拟、心理测验等选拔办法交错使用D应尽可能以业务为根据，以科学、详细、定量客观指标为准绳进行挑选答案：D若招聘营销人员和技术人员，面试问题和考评要素完全一致，这说明（）A面试目标不明确B面试缺乏系统性C面试标准不详细D没有采取构造化面试答案： A118118/171合格面试考官不应当有行为是（）A尽可能发明友好气氛B面试过程察言观色C面试前做好充足准备D认真倾听，合适刊登结论性意见答案：D“你怎么看待背景房产价格直线上涨现象？”是构造化面试中（）A背景性问题B知识性问题C思维性问题D压力性问题答：C119119/171二、行为描述面试内涵（考试重点）简称BD面试，是一种独特构造化面试，它采取问题都是基于关键胜任特性（胜任力）行为性问题面试官希望理解两方面信息：一、应聘者过去工作经历，以预测他将来发展趋势；二、理解他对特定行为所采取行为模式。120120/1711、行为描述面试实质：（1）、用过去行为预测将来行为；（2）、识别关键性工作要求；（3）、探测行为样本。2、行为描述面试假设前提：过去行为能够预测将来；说和做是截然不一样事情。与应聘者说相比，他过去实际行为实例更主要。121121/171（三）行为描述面试要素要把握4个关键要素（STAR）：1、情景（situation）:应聘者经历过特定工作情景或任务；2、目标（target）:应聘者在情景中应当达成目标；3、行动（action）应聘者为达成目标所采取行动；4、成果（result）:即该行动成果，包括积极效果和悲观效果。122122/171基于行为连贯性假设，行为描述面试应注意理解应聘者（）A过去学习经历B过去工作背景C过去实际体现D对将来体现承诺答案：B行为描述面试中，下列有关“与行为有关回答”体现正确是（）A回答应当是理论性或是某种观点B回答应当是描述应聘者在详细情景下实际言行C回答中应包括总是、始终、也许、应当等词语D“为了完成任务我不惜付出任何代价”就是一种与行为有关回答答案：B123123/171有关行为描述面试说法正确是（）A其实质是识别关键性工作要求B简称BD面试C用过去行为预测将来行为D其实质是探测行为样本E用个人行为预测集体行为答案：ABCD行为描述面试中，要把握关键要素有（）A情景B过程C目标D行动E成果答案：ACDE124124/171一、基于选拔性素质模型构造化面试步骤也许会出问答题（6部分）1、构建选拔性素质模型2、设计构造化面试提纲3、制定评分标准和等级评分表4、培训构造化面试考官，提升构造化面试信度和效度5、构造化面试及评分6、决策能力要求125125/171二、构造化面试开发选拔性素质模型构建构造化面试问题设计评分标准确定公司发展对任职者要求外部环境变化修订选拔性素质模型126126/171第三单元群体决策法组织与实行在招聘活动中，组建决策团体，由具有不一样背景多种决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员意见，得出最后聘任决策。特点如下：1、决策人员起源广泛2、决策人员不唯一，提升了决策客观性3、群体决策法利用了运筹学群体决策原理，提升了招聘决策科学性与有效性。办法仍然是对每个决策者评分给予加权得出成果。127127/171能力要求一、建立招聘团体二、实行招聘测试高层管理人员（协调）、人力资源管理人员（办法技巧）、用人部门直接主管笔试、面试等三、做出录取决策128128/171第三节人力资源有效配备人力资源空间配备12人力资源时间配备129129/171【知识要求】基本概念第一单元人力资源空间配备（劳动分工概念、作用、形式和标准，劳动协作形式和基本要求，工作地组织内容和要求，人力资源空间配备、5S活动管理与劳动环境优化。）公司人力资源配备指通过人员规划、招聘、选拔、录取、考评、调配和培训等多种伎俩和措施，将符合公司发展需要各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源实现有效合理配备。配备方式：空间和时间

配备性质：数量和质量配备范围：个体和整体配备成份：总量和构造

空间配备主要包括组织构造设计、劳动分工协作形式选择、工作地组织和劳动环境优化等。时间配备指建立工时工作制度、工作轮班组织等管理活动。130130/171【知识要求】基本原理（5个）1、要素有用原理：即任何要素（人员）都是有用，换言之，没有没有用之人，只有没用好之人。

没用好原因：没有深入全面地识别员工，发觉可用之处；没有为员工发展发明有利条件。从伯乐式领导向创建良好用人机制转变。2、能位对应原理：指人与人之间不但存在能力特点不一样，并且在能力水平上也是不一样，具有不一样能力特点和水平人，应安排在要求对应特点和层次职位上，并赋予该职位应有权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

个体能力差异：能力性质、特点；能力水平差异。冰山模型

组织四层级：操作层执行层管理层决策层131131/171【知识要求】冰山模型132132/171【知识要求】基本原理（5个）3、互补增值原理：强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人长处得到充足发挥，避免短处对工作影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化。选择互补一组人必须有共同抱负、事业和追求，实现最主要“增值”4、动态适应原理：指人与事不适应是绝正确，适应是相正确，从不适应到适应是在运动中实现，伴随事业发展，适应又会变为不适应，只有不停调整人与事关系才能达成重新适应。5、弹性冗余原理：指在人与事配备过程中，既要达成工作满负荷，又要符合人力资源生理心理要求，不能超越身心极限，确保对人对事安排留有一定余地，现有压迫感和急迫感，又要保障所有员工身心健康。

总之，根据工种、类别、行业、环境、气候等不一样，弹性冗余度也有所不一样133133/171【知识要求】公司劳动分工概念：在科学分解生产过程基础上所实现劳动专业化，使许多劳动者从事着不一样、但有互相联系工作。一般分工：按社会生产大类划分，如建筑、交通、农业等。特殊分工：是一般分工再分解、再细分，将上述各大部门分解成许多行业。如农业分为种植、林业、渔业等个别分工：是公司范围内分工，是公司内部各部门及每个生产者之间分工。劳动分工三层次134134/171【知识要求】公司劳动分工作用避免劳动者转换岗位造成工时挥霍扩大劳动空间，缩短生产周期有助于配备员工，发挥专长有助于劳开工具专门化有助于提升劳动效率劳动分工五大作用135135/171【知识要求】公司劳动分工形式职能分工：是劳动组织中最基本分工，分为员工、学徒、管理者等。劳动分工形式专业分工：根据公司各类人员工作性质特点进行分工，如工程技术人员也分设计、工艺、生产等。技术分工：指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行分工。如技术人员分助理、技术员、助工、工程师、高