新法下的劳务派遣与外包承揽运作探讨上海版ppt课件市公开课金奖市赛课一等奖课件

新法下劳务差遣与外包承揽运作探讨（上海版）第1页第1页序言《中华人民共和国劳动协议法》于6月29日由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由中华人民共和国国家主席颁布，自年1月1日起施行。对于立法程序而言，她降生是一个过程结果，而对于法律实行而言，对于广大人力资源从业者，它仅仅才是开始。我们对此法作了系统学习和分析，结合差遣行业特性，从专业角度探讨操作，予以现行差遣机构、差遣客户及在协议法碰撞中寻求用工处理方案公司一些实操提议。本文分为基础、进阶、升华、运营、历史五篇及姐妹篇。序言：人力成本常识基础篇：劳务差遣定义、资质、分类进阶篇：差遣条款解读＋实操对策升华篇：劳务差遣隐性价值运营篇：代理、差遣、承揽历史篇：差遣起源与政策姐妹篇：劳动协议法之精析之HR实务操作流程培训教材与相关文本第2页第2页840元单位应按要求另行支付：个人依法缴纳社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间工资；各种津贴；饭贴、交通补助、住房补助。一个公司实际工资支出成本应当是多少？序言人力成本知多少？上海最低工资原则第3页第3页上海最低工资原则上海籍1840+162.7+53+23.64+70+599.86=1749.20上海籍员工缴纳社保成本是：最低工资＋最低社保缴纳原则＋最低公积金缴纳原则＋残保金＋新法出来后每满一年经济补偿金+公司承担四金上海籍2840+53+70+422.50=1385.50上海籍员工缴纳镇保成本是：最低工资＋最低公积金缴纳原则＋新法出来后每满一年经济补偿金+公司承担镇保和公积金非上海籍840+204.80+70+53+53=1220.80非上海籍员工成本是：最低工资＋外来劳动力综合保险＋新法出来后每满一年经济补偿金＋最低公积金缴纳原则非正规就业840+70+92.40＋313=1317.40非正规就业组织上海籍员工成本是：最低工资＋新法出来后每满一年经济补偿金＋最低社保缴纳原则+公司承担三金非全日制用工实际用工时间×7.5（1+48%)序言人力成本知多少？第4页第4页除此之外，做为公司还也许承担：教育经费工资总额1.5%（就业增进办法01月01日）工会费工资总额2%工会费(其40%上交上级工会)欠薪保障金840/年（上海欠薪保障办法10月01日)残保金现行社保工资总额1.6%；假设明年征收方式调整，按1.5%工资总额档案管理费上海籍员工100-240/人/年公司所得税（工资部份）现行内资高于1600，浦西33%浦东15%劳务差遣双方最关怀就是成本，让我们从成本开始！序言人力成本知多少？第5页第5页序言劳务差遣者法律视野财税类公司会计准则－基本准则(公司会计准则第9号—职员薪酬)年1月1日“关于调整公司所得税工资支出税前扣除政策告知”7月1日《公司所税得税法》年1月1日起（关注近期公司所得税法实行细则出台）劳动法规类最高人民法院关于审理劳动争议案件适使用办法律若干问题解释(二)10月1日《中华人民共和国劳动协议法》年1月1日《中华人民共和国就业增进法》《劳动就业与就业管理要求》年1月1日《残疾人就业条例》年5月1日《劳动部关于《劳动协议法》实行细则49条》年12月《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《职员带薪年休假要求》《工资支付法》明年立法上海地方类《上海市集体协议条例》年1月1日修订《上海市劳动协议条例》《关于调整本市城乡公司基本养老金计发办法告知》年9月1日《上海市公司欠薪保障金筹集和垫付若干要求》年10月1日第6页第6页序言劳动争议趋势《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》明年立法也许：

1、扩大合用范围2、劳动争议最长四十五天结案;3、增长一裁终局案件范围;4、劳动仲裁免费;5、劳动仲裁有效时效一年；6、单位在要求时限不提供材料，采利于劳动者理解。这个法规出台，将会造成差遣双方发生仲裁机率增长！第7页第7页基础篇劳务差遣·常识基础篇劳务差遣常识劳务差遣、人才外包、人事外包分类与定义用人单位与用工单位明确区别劳务差遣资质探讨劳务差遣中劳动关系第8页第8页基础篇劳务差遣·定义外包行业形成背景、经营多样化创造了很多令人混同名词，新法出台仅对其中劳务差遣进行了界定，但也使不同机构进退时有着更灵活选择。名称定义资质限定近义词发展趋势人事外包将人力资源事务性工作按公司发展需求外包出去无尤其限定人事代理、招聘外包、委托招聘、工资外包原有继续存在，部份差遣公司会转型到这个领域发展劳务差遣用人单位依据用工单位要求，双方签署劳务差遣协议，将与之建立劳动协议关系劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位指挥和管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬一个特殊劳动关系注册资金５０万，工商税务认可人才差遣、人才租赁、劳务输出规范发展质量提升用工规范都市减少不用工规范都市扩大人才外包将公司岗位职能与生产任务寻求机构外包，由其组合相应人员提供服务符合用工主体条件项目外包，外包承揽，软件外包、外包呼喊中心没有规制快速发展第9页第9页基础篇劳务差遣·用人与用工单位新法重新定义了用人单位与用工单位。第五十八条劳务差遣单位是本法所称用人单位。第五十九条劳务差遣单位差遣劳动者应当与接受以劳务差遣形式用工单位(下列称用工单位)订立劳务差遣协议。那么，我们需要做哪些调整，有哪些注意事项呢？第10页第10页基础篇劳务差遣·资质分析营业执照中劳务差遣、人才差遣，明确了其经营范围。营业执照中劳务服务、劳务输出，允许了这类经营。非正规就业组织劳务服务，默许了这类形式。归根结底，是在于税务部门差额缴税制认可。思考：外包承揽，什么样经营范围才干使用？注意：外包承揽是法律许可经营形式劳务差遣是劳动协议法定义用工形式两者因此存在质区别第11页第11页用人单位用工单位劳务差遣劳动者劳务差遣协议支付差遣费用等工资等劳动协议关系提供劳动指挥命令关系上岗协议一重三角劳动关系劳动协议基础篇劳务差遣·关系劳务差遣中关系一重劳动关系两方用人单位用工单位三性用人单位用工单位被派劳动者纽带委托关系默视担保双层唯一－实质招工－用工支付-承当一重双层劳动关系第12页第12页基础篇劳务差遣·一重关系学说日本、欧盟、法国、秘鲁等大多数国家和我国台湾地域、湖北、福建等地在立法上采用理论一重劳动关系理论：此学说是从对用工单位何以指挥监督差遣劳工和接受劳动给付依据来解说差遣劳动者与用人单位和用工单位三者之间只存在一个劳动关系。依据该学说对要派机构何以指挥监督差遣劳工和接受劳动给付依据结识上,又分三种学说:学说定义劳务给付请求权让与说要派机构不只受领差遣劳工劳动给付,还通过批示权行使来指挥监督差遣劳工工作,并将差遣劳工纳入自己经营组织之中。此应与劳动给付请求权之让与较为相近。依据学说观点,差遣机构将自己对差遣劳工给付请求权让与要派机构,要派机构基于此有权指挥差遣劳工工作,并接受差遣劳工劳动给付真正利他契约说在劳动差遣中,差遣机构与差遣劳工建立劳动关系,而后将差遣劳工差遣到要派机构,向要派机构履行劳动给付,这一特点符合利他协议本质特性。因此有学者主张劳动差遣是一个利他协议。双层关系说劳动关系实质上是劳动力与生产资料相结合社会关系。劳动者劳动力假如只与一个单位生产资料相结合,就只存在一重劳动关系;假如与两个单位生产资料相结合,则存在着双重劳动关系。差遣中由于只出现劳动力与生产资料一重结合,因而只有一重劳动关系。但这里用人单位则存在两个层次,要派公司只进行劳动过程组织和管理,并承当工资、福利、社会保险等项费用;其它劳动管理事务则委托给差遣机构代为实行,差遣机构只是要派公司劳动管理事务代理主体第13页第13页基础篇劳务差遣·双重关系学说双重劳动关系说在劳务差遣中,用人单位和劳动者之间,以及用工单位与劳动者之间形成都是“特殊劳动关系”。这种关系是介于“原则劳动关系”和“民事劳务关系”之间过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵劳动者与用工单位形成一个用工关系。这里“瑕疵”是指劳动者与另一用人单位存有劳动协议关系,或者不符合劳动法律要求订立劳动协议主体条件。劳务差遣中形成特殊劳动关系是各种特殊劳动关系形态中一个典型。双重特殊劳动关系叠加能够说构成了一个完整劳动关系。现在，双重劳动关系已大量存在,认可双重劳动关系已是世界各国发展趋势。第14页第14页基础篇劳务差遣·双重关系学说新协议法中我们也看到，劳动者与一个雇主签署了劳动协议,只要在第一雇主允许范围内,能够与另外一个雇主成立另外一个劳动关系。因此,主体资格应是不成问题。劳动差遣不同于普通双重劳动关系,称“准双重劳动关系”更为确切,以区分经典双重劳动关系。这种准双重劳动关系即使有两个用人单位,差遣劳动者却推行一份劳动任务,取得一份工资酬劳,缴纳一份社会保险,受两个用人单位分别管理。而两个用人单位各承担一部分劳动法及劳动协议中义务,共同组成完整一个劳动关系中权利和义务。经过准双重劳动关系确实认,能够让两个用人单位同时承担劳动法上义务,只不过依据不同情况二者承担义务各有分工,对劳动者基本权利分别给于保障,这种形式已经在新出台《劳动协议法》得到了表达。第15页第15页基础篇劳务差遣·上海立法方式（１）将用人单位与差遣劳工关系称为正常劳动关系，用工单位与差遣劳工关系称为特殊劳动关系，以地方立法形式认可了两重劳动关系（２）法律允许用工单位与用工单位通过协议商定各自对差遣劳工义务。用人单位与用工单位就对差遣劳工共同承当义务达成协议并征得劳动者同意，用人单位和用工单位应当共同对劳动者承当劳动法上义务。假如双方商定不明，则由用人单位公司承当最后责任（３）假如双方没有商定，则由立法直接来要求双方义务。用人单位义务主要是三项：工作时间、最低工资、劳动保护（４）假如发生了工伤事故，费率调整以用人单位为依据（５）在发生劳动争议后，差遣劳工能够向用人单位（普通劳动法上义务）或用工单位（特殊劳动关系）主张权利（６）用人单位与差遣劳工商定将差遣劳工在一定期间内输出到用工单位，期满后差遣劳工回到用人单位，用人单位仍应对差遣劳工承当劳动法上义务（７）差遣劳工在输出期间，与用工单位商定尤其劳动权利义务，双方为该商定发生争议时，可将用工单位和差遣劳工作为当事人第16页第16页进阶篇劳务差遣·条款解读进阶篇劳务差遣条款解读劳务差遣立法背景劳务差遣１１＋１＋２条款解读第17页第17页劳务差遣立法原因满足：政府和劳动力市场需要；应对：单位出于解雇便利意图而采用劳务差遣用工；应对：用工单位出于减少员工工资意图而采用劳务差遣；应对：单位为了逃避社会保险等劳动法义务、因现行法律对劳务差遣没有任何要求；解释：形成大量三方关系，现行劳动法律法规有无规范，出现了诸多问题，因此立法试图上调整这种本来没有被劳动法纳入劳动关系。进阶篇劳务差遣·立法背景第18页第18页进阶篇劳务差遣·条款解读劳动协议法对劳务差遣做了１２＋２条要求，让我们来精读这些条款。第五十七条劳务差遣单位应当依照公司法相关要求设置，注册资本不得少于五十万元。(不满50万，应在新法实行时新增至50万）解读1、这是劳务公司设置基本条件。注册资金是是公司法人能够独立承担民事责任基础与能力，因此不少于五十万元要求也是差遣公司能够承担民事责任一个最低要求。但是现在只要花5000元就能通过中介公司注册一家五十万元公司，如何能够在后续发生问题中保障其承担责任能力。解读2、资质放开。这条要求出台，也就意味着原本上海人事局解冻差遣许可证发放，接下来无论出台任何政策要求，相信也是减少了门槛让更多机构进行差遣行业竞争。解读3、概念普及。出台差遣若干要求也就代表着认可了差遣这一特殊用工形式，使其能够被公司和人才所接受，加快普及速度。思考：不做差遣做外包承揽，这个政策尚有用吗？第19页第19页进阶篇劳务差遣·条款解读第五十八条劳务差遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者义务。劳务差遣单位与被差遣劳动者订立劳动协议，除应当载明本法第十七条要求事项外，还应当载明被差遣劳动者用工单位以及差遣期限、工作岗位等情况。劳务差遣单位应当与被差遣劳动者订立二年以上固定期限劳动协议，按月支付劳动报酬，被差遣劳动者在无工作期间不得低于劳务差遣单位所在地人民政府要求最低工资原则支付劳动报酬。解读1：定义称谓。从新定义了劳务差遣单位法律称谓，将劳务差遣单位称为用人单位，而原实际用人单位改称为用工单位，这也是我们在细读此法之后要注意用词及修改以前文档用词。解读2：明确义务。“履行用人单位对劳动者义务”这一句话将使诸多劳务差遣单位要求在此后对本身内部管理流程进行改造。我们要理解劳动协议法在制度、用人、管理、协议、薪资等多方面要求去体会用人单位应当承担哪些义务。第20页第20页进阶篇劳务差遣·条款解读另一方面，劳务差遣单位需要重新订立劳动协议，而这个劳动协议应当如何修订，应当包括哪些内容条款，这不但仅是从这一要求就能起草劳动协议，而是要通读整个劳动合法之后慢慢斟酌。同时由于用工单位关联性，这协议又不得不将用工单位引入三性关系劳动协议。这将考验一个劳务差遣机构法务与实操能力。解读3：商定劳动协议期限。劳务差遣单位应当与被差遣劳动者订立二年以上固定期限劳动协议。实践中劳务差遣处于法律真空地带，其不正常发展有点泛滥，为了限制这种不正常发展，劳动协议法两大招数“签署二年以上协议”“劳动者无工作期间每月支付最低工资”希望让劳务差遣有序发展。这条要求出台对于用人和用工单位都是一个制约，提升了劳务用工成本，也是被劳务差遣单位称之为致命性打击条款，因此，对于要从事差遣机构和想将公司转为差遣用工机制公司，不得不注重此项条款处理办法。解读4：承担义务。被差遣劳动者在无工作期间不得低于劳务差遣单位所在地人民政府要求最低工资原则支付劳动报酬。这条条款补充了签定二年协议假如出现无工作情况，如又无法按照退回机制来解除劳动协议，用工单位就要承担这一义务。这时候就将会促使友好用工单位与用人单位关系出现争议。第21页第21页进阶篇劳务差遣·条款解读如何正确理解五十八条相关内容。41.劳务差遣单位不得订立以完毕一定工作任务为期限劳动协议。42.劳务差遣单位不得与被差遣劳动者商定试用期。43.劳务差遣单位不得招用非全日制用工，也不得将被差遣劳动者派至用工单位从事非全日制用工。劳务差遣中由于受三性定义，不会出现无固定期限劳动协议。要求中增长后删除条款：订立劳动协议不受第十四条第三项约束。第22页第22页进阶篇劳务差遣·条款解读第五十九条劳务差遣单位差遣劳动者应当与接受以劳务差遣形式用工单位(下列称用工单位)订立劳务差遣协议。劳务差遣协议应当明确差遣岗位和人员数量、差遣期限、劳动报酬和社会保险费数额与支付方式以及违反协议责任。用工单位应当依据工作岗位实际需要与劳务差遣单位拟定差遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务差遣协议。解读1：定义称谓。这条要求除了定义用工单位这一名称。相关劳务差遣协议都是我们协议已经很细化条款，仅对一些尚未完善机构或者公司选择差遣服务时应注意一些细节条款。解读2：关系明确。订立劳务差遣协议也就是说，劳务差遣单位与用工单位之间为民事法律关系，签署劳务差遣协议为民事协议，受民法调整。第23页第23页进阶篇劳务差遣·条款解读解读3：分割订立数个短期协议普通只在操作一些想处理名份同时又希望拿到失业保险金客户中操作过，也有是为逃避社会保险和协议期内正常工资调整而操作这个，现在都将成为过去式。不过回过头想想，企业用工有时并非是自已意愿能够决定，而是依据生产发展情况或者能够是对差遣机构进行考察而订定，但从细则中要求看出，这个已经将不再可能操作。仔细阅读这条款，用工单位与后面连续用工期限，短期劳务差遣协议是否有欠妥地方，前面强制性要求用人单位和被差遣员工要订立二年协议，那怎么会出现短期劳务差遣协议一说呢。这个问题，就出在其本意是为了限制用工单位，在不同时间段分包给不同差遣机构清洗用工年限。用工年限真能清洗吗？第24页第24页进阶篇劳务差遣·条款解读18.《劳动协议法》第十四条第二款第一项“连续工作满十年”是从劳动者开始为用人单位提供劳动时计算，包括《劳动告同法》施行前劳动者提供劳动年限。因用人单位行政命令、业务划转等原因，劳动者由一个用人单位到另一个用人单位工作并重新订立劳动协议，无论是否支付经济补偿金，视同在同一用人单位连续工作，劳动者工作年限合并计算为最后一个用人单位工作年限。国家对国有公司改制另有要求，从其要求。从劳动协议法实行细则中，立法者很清楚用行政命令、业务划转定义了，差遣是无法清洗用工年限，并且差遣机构更主要是，以后在选择差遣中需要理解是第几种接受者。第25页第25页进阶篇劳务差遣·条款解读第六十条劳务差遣单位应当将劳务差遣协议相关内容告知被差遣劳动者。劳务差遣单位不得克扣用工单位按照劳务差遣协议支付给被差遣劳动者劳动报酬。劳务差遣单位和用工单位不得向被差遣劳动者收取费用。解读1：履行义务。劳务差遣协议内容与规章制度等同样要以公告方式告知被差遣劳动者，以表达公平公正公开，公告动作要做，在入职前就做个培训及签到吧。解读2：履行义务。克扣劳动报酬和收取费用对正规差遣机构这种做法不会出现，但是有些机构是按照员工费用10－15％管理费，或者是公司整体外包给劳动差遣单位一个打包费用，由外包公司自行设计薪酬福利，薪资多少，管理费多少公司不再参与，这种服务收费模式未来如何应对。第26页第26页进阶篇劳务差遣·条款解读第六十一条劳务差遣单位跨地域差遣劳动者，被差遣劳动者享受劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地原则执行。这条款本意是为了维护被差遣劳动者权益，经济越落后地方劳动力越过剩，避免劳动者被差遣到经济发达地域后，从劳务差遣单位领取劳动报酬却还是落后地域水平。解读1：按照用工单位所在地，本身就是不明拟定义。假如我们和总部在上海公司签定差遣协议呢，分派到全国，按照用工所在地，那是不是就是上海呢，这个原则相对其它都市是高，反之，总部在西藏呢。从个人理解看，其应当准拟定义为：用工单位实际工作所在地。解读2：公司将上海籍员工外派至异地，员工只愿享受上海待遇和缴纳上海社会保险怎么办？江苏公司将当地员派往上海，员工愿意享受上海待遇而不能在上海缴纳社保怎么办？从个人认为这条款更应当是经双方协商同意原则执行。欠成熟条款仅能够做为参考而不应当盲目的参考实行。第27页第27页进阶篇劳务差遣·条款解读第六十二条用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动原则，提供相应劳动条件和劳动保护；(二)告知被差遣劳动者工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关福利待遇；(四)对在岗被差遣劳动者进行工作岗位所必需培训：(五)连续用工，实行正常工资调整机制。用工单位应当按照劳务差遣协议使用被差遣劳动者，不得将被差遣劳动者再差遣到其它用人单位。解读1：要求用工单位所执行义务是为了避免用工单位和用人单位互相推诿责任。其中第三条，支付加班费、绩效奖金这一要求，假如从履行义务角度是用工单位产生绩效就要予以。那么，为了避免这种意外情况发生，那么我们就得在薪资制度中增长一栏绩效奖金，即使就是把全勤奖改为绩效奖金，只给50元也行。第28页第28页进阶篇劳务差遣·条款解读用工单位应当按照劳务差遣协议使用被差遣劳动者，不得将被差遣劳动者再差遣到其它用人单位。解读2：与谁签定劳务差遣议，就应当由谁使用，将这个分成两种情况看待。1、当一个由总部签署差遣协议，派到本次协议法要求应当与员工签署协议关系非法人分公司，这是否属于另外用人单位。假如是，那么公司或者差遣机构为了避嫌此要求，那么应当本次协议法出台前后，要求重新签署劳务差遣协议。2、再看异地差遣操作，通常是由几家没相关联机构签定合作协议，互为代理操作。今天我们再看号称全国联盟差遣机构，客户与上海差遣机构签署劳务差遣协议，员工也许是不签上海差遣机构劳动协议，只是签异地差遣机构劳动协议，或者签了同时再签一份异地差遣机构劳动协议。那么这中间关系，谁为用人单位，谁为用工单位，权益由谁来保障，应当遵循哪方规章制度等等。这是异地差遣中雷区，公司更应当注重。第29页第29页进阶篇劳务差遣·条款解读第六十三条被差遣劳动者享受与用工单位劳动者同工同酬权利。用工单位无同类岗位其它劳动者，参考用工单位所在直辖市、设区市级人民政府公布职员平均工资拟定劳动报酬。解读：劳务差遣领域中对劳务差遣工往往不实行同工同酬，而是以身份计酬，差遣工工资待遇比“正式员工”工资待遇低得多，身份歧视问题突出。劳动协议法不遗余力处理这些问题，此条款使得诸多公司通过“编制”上区别来实现待遇上差别变得难以维续。如何理解和实行同工同酬概念将是一个重大挑战。完善与变革公司薪酬制度这项工作应由用工单位设计，假如在用工单位没有能力设计薪酬体系时候，这个责任就落在用人单体身上。我们能够考虑用简朴宽带薪酬来模拟处理这类问题，我们将工资体系分为基本工资＋岗位工资＋绩效工资，基本工资按公司工龄、学历、经验、社会工资水平衡量。26.“同工同酬”是指用人单位对相同或者相近岗位上劳动者或者被差遣劳动者，应实行相同工资分派制度。第30页第30页进阶篇劳务差遣·条款解读第六十四条被差遣劳动者有权在劳务差遣单位或者用工单位依法参与或者组织工会，维护本身合法权益。有专家认为这条要求在十一项要求中是无足轻重。而对于个人观点，这条要求其实在应对整个劳动协议法执行中，工会能够减少诸多不避要麻烦，并给差遣机构带来更多积极性与创造性，带来更多价值。解读：公司依法组建工会，被差遣者劳动者有权选择。从新法中，我们看到工会在制度提议、用人留人中所发挥主要性，而没有工会存在，则将此权力转移到了职代会或全体员工身上，从控制力看，公司应当更倾向于依赖工会。但是不少公司认为工会建设会带来诸多不便同时影响生产发展，此时差遣机构顺势承担此义务处理公司迷惑，也符合外包之精髓，但是同时也带来了差遣机构本身工会加强和服务功效。而对每月职员工资总额百分之二工会经费，如何运作成为员工福利补充，使用工单位满意。这又在考验差遣服务机构智慧了。第31页第31页进阶篇劳务差遣·条款解读第六十五条被差遣劳动者能够依照本法第三十六条、第三十八条要求与劳务差遣单位解除劳动协议。被差遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形，用工单位能够将劳动者退回劳务差遣单位，劳务差遣单位依照本法相关要求，能够与劳动者解除劳动协议。假如用正常眼光对待这个条款发觉这和自己单位签定协议解除协议是没有多大差异，不过你再认真读一遍两遍就会有所不同。解读：无固定时限协议只要符合特定条件能够解除，差遣情况下二年劳动协议，一样是能够在特定条件下得到解除，本条明确提出用工单位“退回机制”是用工单位潜在风险。被差遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形，用工单位能够将劳动者退回劳务差遣单位。这个特殊要求真要认真去琢磨，我也曾经忽略这一条款。这个要求限制了用工单位并不是在用工过程中随意将劳动者退回第32页第32页进阶篇劳务差遣·条款解读劳务差遣单位，而是要符合三十九条和第四十条第一项，第二项要求情形。客观情况发生重大改变和协商不能达成一致这条最灵活条款，居然在差遣中不能做为退回给劳务差遣单位解除劳动关系。在签定二年劳动协议中，这种双向制约条款确实让双方难以应对，不能退回就不能解除协议，不能解除协议公司不能提供工作，用工单位就要承担支付报酬义务。因此，用人单位与用工单位，必须在新版劳动协议，规章制度，选择用人、培训考核都层层把关，才干将双方用工风险得以规避。44.被差遣劳动者能够依据《劳动协议法》第三十七条要求提前三十日告知劳动差遣单位解除劳动协议。45.用工单位依据《劳动协议法》第三十九条和第四十条第一项、第二项之外要求，将被差遣劳动者退回劳务差遣单位，劳务差遣单位不得以此为由解除劳动协议。46.劳务差遣单位支付经济补偿情形按照《劳动协议法》第四十六条要求执行。第33页第33页进阶篇劳务差遣·条款解读第六十六条劳务差遣普通在暂时性、辅助性或者替换性工作岗位上实行。解读：这是明确劳务差遣合用范围，这也是回答公司为何要使用劳务差遣，劳务差遣主要处理问题是什么。这也直接决定了公司应当如何使用劳务差遣。暂时性、辅助性和替换性工作岗位是个很不错指导性意见，针对岗位来区别是否使用劳务差遣，关键岗位所有由本公司建立劳动关系，非关键岗位悉数外包，这样至少处理了同工同酬问题。另外，对于几十人下列小型和微小型公司，所有人员外包或许是最理性选择，由于他们本身就没有足够资本和专业人才来处理如此纷繁复杂劳动用工事宜，与其一不小心就犯规，还不如交给专业机构处理。48.暂时性，是指用工单位工作岗位存续时间不超出六个月；辅助性，是指用工单位工作岗位为非主营业务岗位；替换性，是指用工单位劳动协议制职员在该岗位上无法工作一定期间，可由被差遣劳动者替换工作。

用工单位在非暂时性、辅助性、替换性岗位上用工，视为直接用工。第34页第34页进阶篇劳务差遣·条款解读

第六十七条用人单位不得设置劳务差遣单位向本单位或者所属单位差遣劳动者。解读：此条款对成立之初就考虑人员编制，规避用工成本劳务差遣机构，自然会在新法成立之前就做好各种调整工作。但是针对不少公司下面成立非正规就业组织录用员工交金，这种情况又如何应对呢？47.用人单位或其所属单位通过出资、参股、控股、合作等方式设置劳务差遣单位，均属于《劳动协议法》第六十七条中“设置劳务差遣单位”。

第35页第35页进阶篇劳务差遣·条款解读

第九十二条劳务差遣单位违反本法要求，由劳动行政部门和其它相关主管部门责令更正;情节严重，以每人一千元以上五千元下列原则处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被差遣劳动者造成损害，劳务差遣单位与用工单位承担连带补偿责任。解读：劳务差遣由于其用工灵活，成本减少，转移风险等特点，实践中被大量公司采用。劳务差遣表现出来最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者与差遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂“相关系没劳动，有劳动没关系”特殊形态。正是由于劳务差遣特殊性，实践中劳动者合法权益往往难以得到充足保护，发生纠纷时差遣单位与用工单位互相推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务差遣要求相对缺失，增长了劳动者维权难度。第36页第36页进阶篇劳务差遣·条款解读

解读：为了处理这个问题，最高人民法院于出台《关于审理劳动争议案件适使用办法律若干问题解释（二）》初次对劳务差遣进行了规范，要求劳动者因履行劳动力差遣协议产生劳动争议而起诉，以差遣单位为被告，对处理这类纠纷提供了法律程序上支持，但是处理起来仍缺乏实体上依据。而这次新法则对劳务差遣用工形式进行了规范，限定了劳务差遣协议期限;明确劳务差遣单位应当承担用人单位义务外，要求了用工单位应当履行义务;要求被差遣劳动者享受与用工单位劳动者同工同酬权利;要求被差遣劳动者权益受到损害，由劳务差遣单位和用工单位承担连带补偿责任。这些要求对差遣纠纷提供了实体上依据，将对劳务差遣制度将产生深刻影响。第37页第37页进阶篇劳务差遣·条款解读解读：连带责任。从法律依据来看，用人单位和用工单位承担连带责任仍局限于一个情形，即用人单位给劳动者造成损害情形。除此以外情形，仍需由差遣协议来作详细商定。事实上劳动协议法草案曾经要求了劳动者权益在被差遣工作岗位受到损害，由劳动力差遣单位和接受单位承担连带补偿责任。草案意思表示得很明确，用工单位行为造成劳动者损害，用人单位和用工单位需承担连带责任。但是最后定稿进行了修订，可见立法者目的是否认此情形连带责任承担问题。用人单位损害劳动者利益，比如按照用人单位所在地低水平支付劳动报酬，克扣劳动报酬等，而用工单位已经按照差遣协议履行了支付义务，用人单位违法行为事实上与用工单位无多大关系，但按照劳动协议法要求，用工单位需承担连带责任有失公允。相反，假如劳动者在用工单位受到损害，即使是用工单位直接行为所造成，但基于劳动者与用人单位存在劳动关系，用人单位需承担用人单位所有义务，因此用人单位和用工单位承担连带责任是理所当然。第38页第38页进阶篇劳务差遣·条款解读

第九十三条对不具备合法经营资格用人单位违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动，该单位或者其出资人应当依照本法相关要求向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、补偿金；给劳动者造成损害，应当承担补偿责任。

第九十四条个人承包经营违反本法要求招用劳动者，给劳动者造成损害，发包组织与个人承包经营者承担连带补偿责任。第39页第39页升华篇劳务差遣·隐性价值１、公司什么时候需要劳务差遣？２、劳务差遣隐性价值在哪里？第40页第40页升华篇劳务差遣·需求老式劳务差遣下，我们可认为用工单位解决：外资办事处代表处需要是用人资格解决。事业单位等需要是编制问题处理。内资公司需要是工资总额避税。制造业需要是劳动力供应。中小公司需要是减少事务。而用工风险规避，是指假设差遣机构是专业，他能够在运作中熟悉告诉你流程和应规避地方，当然你千万不要想信差遣是保险机构，会为风险买单。而用工成本优化，是指假设差遣机构是专业，他能够在运作中纯熟将诸多成本优化技应用，为您公司省下几十甚至上百万成本，当然他一定要够专业。第41页第41页升华篇务差遣隐性价值劳务差遣应用价值应对无固定期限协议之忧化解经济补偿金人事事务外包功效突现规避风险方式推陈出新第42页第42页运营篇劳务差遣·运作与风险1、 差遣机构要做什么？2、 公司需要什么样差遣机构？3、 异地差遣处理4、 岗聘分离技巧5、 假外包真差遣外包操作6、 三性劳动协议文本设计7、 劳务差遣趋势前瞻8、 劳务差遣法律隐忧第43页第43页运营篇过渡阶段差遣机构要做什么？差遣机构要做什么？员工内训·集思广义流程改造·文本修订员工内训·集思广义学习新法·解惑答疑修订协议·平稳过渡业务评估·寻求先机组建工会·强化服务制度修订·员工公告内部客户第44页第44页运营篇劳务差遣使用思考如何选择评估差遣机构能力？“能与公司共进退，能够参与公司实际工作劳务差遣单位”，大和小主线不主要服务能力服务流程控制能力从效率与经验两方面表示顾问服务提供能力差遣过程中涉及问题处理能力应变能力公司资质应用能力公司资质能够提供哪些有助于公司服务法律法规应对能力政府出台政策与争议发生时处理能力第45页第45页运营篇劳务差遣运作实务二年协议系列问题二年协议一定得签吗，能不能签非全日制或一定期限协议，一年协议行不行？以后制造型公司惯用暂时性、季节性用工怎么办？有什么处理办法？假如签两年协议中公司不能提供工作岗位，最低保障工资由谁支出？第46页第46页运营篇劳务差遣运作技巧异地差遣问题？跨地域差遣模式还会存在吗？怎么处理二次转包问题？怎么处理差遣单位与用工主体分离问题？第47页第47页运营篇劳务差遣趋势人力成本优化系列个人所得税公司所得税社保系列之个人所得税法新会计准则公司所得税之计税工资小公司欠薪保障金残疾人就业保障金小城乡社会保险外劳力综合保险等第48页第48页运营篇劳务差遣趋势采承揽之名行差遣之实三大权说承揽人定作人（发包人）劳动者劳动关系承揽协议指挥命令权时间安排权业务承担权离差遣之形转代理之态集差遣之意成外包之业第49页第49页历史篇劳务差遣·发展阶段１、中国劳务差遣三个阶段２、中国最早差遣机构３、中国劳务差遣快速发展原因４、中国劳务差遣机构分类５、中国劳务差遣存在问题分析６、中国劳务差遣发展趋势第50页第50页历史篇劳务差遣·发展阶段萌芽阶段最早出现劳动差遣是为了填补外国法人驻华机构不得在我国境内直接招工政策限制；服务于国有公司改革阶段为配合国有公司产权变动、减员增效、主辅分离等改革所进行劳动差遣。满足劳动力市场普通需求阶段差遣机构地位、业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式雇主和当地、外地劳动者。当前我国整体上正处于第二阶段向第三阶段过渡状态，有些地方还处于第二阶段。第51页第51