管理人员绩效考核管理办法

管理人员绩效考核管理办法绩效考核原则包括公开原则、客观性原则、开放沟通原则、差别原则和发展原则。考核结果分卓越、良好、较好、一般、较差五个等级，并对考核分数按照强制分配的原则进行区分。通过绩效考核，促进个人与团队的共同发展。员工绩效考核采用二维考核的方式，即部门、区域公司考核与个人考核相结合，个人的年终考核成绩受部门、区域公司绩效和个人绩效双重影响。绩效考核的目的是鼓励部门及区域公司内部的团队合作，共同努力。为了组织、实施、监督部门及区域公司、员工的绩效考核工作，特成立绩效考核领导小组，其组成成员及各成员职责详见下表。职位包括组长、副组长、执行副组长和组员，分别负责提出绩效考核的总体要求、监督考评过程、对绩效考核的培训与考核计划的拟定与实施以及按时完成对直接下属的绩效考评等工作。业务部门、区域公司考核的指标提取方式未在文章中明确提及。对于业务部门和区域分公司的考核，采用经营目标或工作目标任务考核的方式，通过与全体部门签订目标责任书，明确考核内容和奖惩。考核指标体系主要从财务、客户、内部经营流程和学习与创新成长等四个维度考虑，综合考虑定量和定性指标，以确定指标体系。财务类指标的数据由财务部提供，客户类指标的数据由项目管理部提供，内部经营流程及学习与创新成长类指标的数据由各部门、分公司和区域公司提供。业务部门和区域公司每季度进行一次考核，公司总经理办公室负责组织绩效考核实施。在目标设定方面，公司根据战略发展目标，结合上一年度的目标完成情况，从财务指标、客户指标、内部经营流程指标和学习与成长指标等四个维度进行定量和定性相结合的考核。负责组织考核的部门和区域公司根据年度经营计划和以上考核目标，撰写本年度目标责任书。目标责任书撰写完成后，经总经理办公会审议通过，并与被考核部门、区域分公司的负责人集中签订。考核过程中，由总经理办公室对被考核部门的执行情况进行督办。考核实施由总经理办公室统一组织，严格按照目标责任书规定进行，定量数据的统计应客观真实，定性指标的评定应公平公正。考核过程双方应进行良好的沟通，被考核者有权了解考核结果。考核结果经总经理办公会议讨论确定，由总经理签批后生效执行。考核时间安排如下：1.根据公司经营计划及参考年度目标责任书的撰写，经营目标的完成情况撰写年度目标责任书。2.目标责任书的审批由总经理办公会议讨论确定。3.安排各部门、各区域公司、各分公司签订目标责任书。4.各部门、各区域公司、各分公司根据绩效考核指标表格中相关说明进行考核。5.将考核结果根据不同的权重分配及得分进行汇总计算。6.考核结果的审批。7.考核结果的应用。1.总经理办公室负责收集和汇总考核数据，并计算结果。各部门应根据总经理办公室的要求提供所需数据，部门负责人、系统负责人和业务关联方负责人应对员工进行考核评价。2.考核者必须以对工作、公司和员工负责的态度进行考核，并以客观事实为依据。员工考核主要是针对被考核者的工作绩效和工作态度等表现。3.在对下属进行考核时，考核者应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。考核者应让被考核者了解考核结果并提出改进要求。考核结果由总经理办公室按照考核规定汇总，报总经理核准后生效。4.如果被考核人在考核期内发生安全事故或重大服务投诉，考核分数为零，具体处罚参照《违章和安全事故处罚规定》中的有关条款执行。5.季度考核的时间安排包括发放各类考核表格文件、对员工的各项考核指标进行评分、总经理办公室汇总计算、考核结果交总经理审批、总经理办公室根据考核结果计算员工的绩效工资以及总经理办公室组织发放。考核季度的时间为每季度首月10日前、本季度末月20-26日、本季末月28-29日、本季末月29日-次月1日和次季首月5日前。6.年度考核的时间安排包括根据季度考核成绩计算年度考核成绩及按照年度考核指标进行评分、年度考核结果交总经理审批和年终总经理嘉奖发放。考核时间为每年1月15日前和每年1月20日前。7.考核等级划分根据完成指标的情况进行打分。卓越指的是大幅度超额完成目标，良好指的是超额完成目标，较好指的是完成目标，一般指的是完成大部分目标，较差指的是未完成目标。公司总经理在审核中层管理人员（部门经理）的考核得分时，如果发现不公正现象或考核结果分布不合理，可以组织重新考核或直接修正考核得分，以保证中层管理人员的考核结果符合合理分布的要求。但是，修正考核得分必须遵循以下规定：加分幅度不得高于5分（含5分），扣分幅度不得高于5分（含5分），并必须附上相应的说明。考核主办按照数列排序的原则对考核分数进行简单排序，分出卓越、良好、较好、一般、较差五个等级。绩效考核结果的应用：（一）季度绩效工资发放的依据：1.绩效工资比例：根据公司薪酬管理办法，管理人员的绩效工资占工资总额比例为20%。2.员工季度绩效工资计算公式：季度实发绩效工资=个人季度绩效工资基数*个人绩效工资考核系数。3.个人绩效考核总分排名与绩效工资考核系数的关系见下表：考核等级对应分值个人绩效工资系数（%）卓越5100%良好4100%较好350%一般230%较差120%4.绩效工资的发放方法：1)1、2、3、4季度：第一季度前三个月按工资100%发放，次季度的第一个月根据如下公式计算并调整上季度应发绩效工资。季度应发绩效工资总额=月度绩效工资基数*3*个人季度绩效工资考核系数。（二）总经理年终嘉奖发放的依据：员工当年考核的最终得分情况及总经理对员工的总体评价为总经理年终嘉奖的计算与发放提供重要依据。（三）员工绩效改进的依据：各级考核者应就考核结果与被考核者进行沟通，并应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考核者有责任为被考核者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。（四）员工职业发展的依据：员工历史考核结果将记入员工发展档案，作为员工岗位培训、岗位轮换、岗位晋升及员工劳动合同的续签和提前解除提供重要参考依据。绩效考核沟通：考核人与被考核人之间应进行沟通，及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，并制定相应的改进措施。总经理办公室考核信息披露：每次考核结束（季度、年度）后，考核主办必须在公司办公系统上公示员工的考核情况，并以文件的形式发放到各部门、各区域公司及各分公司。作为公司管理层，考核人应该与被考核人进行双向沟通，以实现通过考核发扬优点、改正缺点、不断推动员工绩效提升的目标。考核沟通包括三个阶段：1.考核前期的沟通，考核者应与被考核者就本季度需要完成的工作进行沟通，以便了解工作目标，制定考核指标。2.考核中期的沟通，考核者应跟踪被考核者的工作进展情况，及时发现工作中的问题，及时了解被考核者的工作困难，提供必要的帮助和合理的建议。3.考核结果的沟通，考核结束后，考核者应让被考核者了解考核结果，并及时与被考核者沟通，就工作中影响绩效提高的方面提出改进要求。在员工工作对接过程中，如有故意延误工作或漫不经心等影响工作进程的情况发生时，员工可以向考核主办提出投诉。考核主办必须及时将绩效申诉上报总经理处理，并将处理结果反馈给投诉方。申诉可以采用书面函告或电话形式，简单叙述事情的经过。该申诉将作为员工绩效考核的重要指标进行考核。如果被考核人对考评结果感到不满意，有权在考评期间或考评结束10天内直接向总经理办公室申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》及相关书面的说明材料。总经理办公室在接到员工《绩效考核申诉表》后5个工作日内，应对其申诉报告进行审核，并及时给予回复。如果员工的申诉理由成立，应按程序重新考核。各级主管应认真对待员工的绩效申诉，不得阻挠或打击报复。否则，一经查实，依本制度第八章相关规定处理。考核申诉隔一级主管与总经理办公室一起做出最终裁定。考核文档包括考核指标表格、考核结果、考核信息等相关文件和资料，统一由总经理办公室进行保管。考评结果以绩效考评袋形式和电子