人力资源管理完整版

一、单选题（）具有智能性，这使得它具有了强大的功能。A、人力资源不同的职业生涯阶段有其独特的特征，其中从业者的潜力得到体现，稳扎稳打，抓住机会，逐步取得成果，获得职业生涯的成功与成就，属于：C、职业稳定期测定受训者经过培训以后对所学原理、技能、态度的理解和掌握的程度，属于培训绩效指标中的：B、学习指标传授知识的培训方法有：B、视听教学从个人在组织之中的角色角度，可以把员工分成不同的类型，其中负责设计有效的工作程序体系，以便能够控制其庞大和复杂的局面，维持组织的正常运转的是：A、分析师从个人在组织中的角色的角度，可以将员工分为五大类型，其中能设计有效的工作程序体系，以便控制其庞大和复杂的局面，维持组织的正常运转的人被称为：A、分析师从事大量日常性人力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理工作的主要承担者的为：B、直线经理对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，这反映了绩效考评的什么原则?C、单头考评原则对培训活动的评估，可以用绩效指标和责任指标两种方法。其中下列哪种方法属于责任指标：C、培训计划评估指标对若干被考核者的同一考核内容采用两两比较的方法决定其优劣，这种方法被称为：B、配对法对新员工的特殊性引导是由新员工所属部门进行的引导。内容为：C、工作职责个人收入的项目很多，所涉及的人力资源雇佣关系也不同，所获得的形式与渠道也不同，属于非工资性劳动收入的是：B、技术股分红根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列，属于工作评价中的哪种方法：A、分级法根据霍兰德的人职匹配的理论，喜欢从事技艺性或机械性的工作，能够独立钻研业务，完成任务，他们长于动手并以技术高为荣，但人际关系能力较差的人格类型是：A、现实型根据马斯洛的需要层次论，希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要属于：D、社交需要根据美国心理学家斯普兰格的六种价值观划分法，高度评价别人，善良、富有同情心和大公无私，把爱本身看成是人际关系的惟一合理形式的个体属于下列的哪种价值观类型：B、社交型根据人力资源管理发展的四阶段论，企业把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题，属于哪个发展阶段：D、战略伙伴阶段根据薛恩的职业锚理论，其整个职业生涯的核心，是追求某一单位中的高职位，属于：C、管理能力工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊计分）对每个工作要素进行衡量，从而进行信息收集的方法是：B、职位分析问卷法工作分析信息的收集有很多方法，其中最普遍、最简单的分析方法，是在工作现场直接观察任职者的工作过程。这种方法被称为：C、观察法工作描述是指对与工作有关的重要信息进行收集整理和分析的过程。下列哪类信息不属于工作描述书包含的信息？C、任职资格管理者眼中的人，有多种假设，其中____是指以追求良好的人际关系为人的根本动机的人性假设。B、社会人广义的人力资源规划包括很多内容，其中以减少离职与跳槽率，激励与提高满意度为目标，通过事业开发政策、员工发展的终身教育计划等措施实现的规划是_____C、员工职业发展与职业开发计划哈克曼和劳勒等学者在进行大量工作分析的基础上，提出了工作的五个核心要素学说。其中要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度，是五项核心要素中的：D、任务的完整性每个人的职业生涯有着多种性质，其中每个人的职业生涯发展过程都有着不同的阶段，称为:B、阶段性面试官对一系列问题按照一定结构进行的面试方法是:B、结构式面试面试有多种类型，____是指面试官以工作规范为指引，但所提出的问题，并不遵循既定的路线，而是有很大的随机性，往往根据应试者的反映提出不同的问题。B、非定型式面试面试作为现代人力资源测评中的一种重要方法，有着其他测评形式不可替代的特点，比如:C、灵活性年薪制的设计有多种模式，采用基薪＋津贴＋养老金计划的模式，属于：A、准公务员型模式培训的需求分析是培训流程的首要步骤，其中组织的培训需求分析不能以下列哪项数据资料为依据？B、工作说明书人得到承认和重视，成为组织中具有情感性的管理对象，承认人的需求和人际关系，把搞好组织中的人际关系和合作、提高劳动者士气和加强对员工的重视作为管理的重要内容，是哪一时期的人力资源开发与管理的特征？C、人际关系与行为科学管理时期人力资源的____，包括教育水平，文化类别，宗教，职业，社会地位阶层，组织内雇用等方面的结构。B、社会结构人力资源对自身能力或能量的自觉运用，以及通过自身具有目的性的积极行为，如接受教育培训、努力学习、锻炼身体、积累经验，使自身获得更高的工作能力，是人力资源何种特性的体现。C、能动性首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资，这属于哪种薪酬体系：A、职务工资制通过工作设计和启发诱导来激发员工的主动精神，使人们的工作热情建立在高度自觉的基础上的激励方法，称为：C、内激励通过确定付酬要素，以及每个要素在职位中所占比重来评价岗位的方法，属于：D、计点法为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情，这属于哪种激励方式：C、荣誉激励喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等，属于哪种类型的职业锚：D、挑战型喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，这属于哪种类型的职业锚：E、生活型下列哪种因素属于影响企业薪酬水平的外部因素：A、物价水平相比较而言，（）方式能够对组织员工产生激励作用。A、内部招募需要理论可以分为内容型激励理论和过程型激励理论。其中过程型理论包括：B、公平理论要进行职务分析，首先要把“工作”的含义搞清楚，从职务分析的角度看，所从事工作的过程与成果的质量、成果的数量尤其是完成工作的定额、工作时间的消耗等，属于：C、工作标准以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止，属于：B、压力性面试以希望发挥自己的潜力、表现自己的才能为人的根本动机的人性假设属于：A、自我实现人假设以下哪个原则不是企业进行人力资源规划的原则：D、全局性原则以下哪项措施不能使招聘广告产生良好的效果？A、选择最大的媒体有计划地让员工从一个部门转移到另一个部门，从事不同部门的实际工作，体验和了解本单位更广发以致全局的工作，这中培训方法属于：A、工作轮调法员工的绩效会受到多种因素的影响，下列哪种因素不是：C、职称员工的培训有很多方法，以个人学习为基础和教师传授的方法为：D、个别讲授在对员工进行绩效考核的过程中，要确保考核的结果能有效地对员工的工作效率高低予以区分，这称为：D、敏感性原则在绩效考评过程中，考核者凭第一印象下判断的现象被称为：D、首因效应在确定薪酬水平的时候，如果组织的规模比较小，财力有限，并且经营不善，可以采用：C、低工资政策在人力资源开发与管理平台中，（）管理的目的，是设计和制定出职位说明书这一人力资源开发和管理的基础文件。B、工作在现代的人力资源开发与管理活动中，____的角色和职能是，除了从事自身的专职人力资源开发与管理工作外，还是组织高层决策的专业顾问，并对其他部门进行人力资源管理工作进行指导。B、人力资源部门人员在一定时期内组织要求个体负担的一至多项责任，被称为：B、职位在预测组织人力资源需求量方面，有客观法和主观法两种基本方法。下列那种方法不属于客观法？B、德尔菲法在组织人力资源数量短缺的情况下，组织可以采取各种方法提高生产能力，下列哪种方法不属于短缺解决方法：B、根据组织中长期发展的需要，培训有发展潜力的员工针对员工不同的需要，组织可以实行自助弹性福利计划，其中在每个员工享有基本福利的基础上，提供员工可以自由选择的，附有价格的福利形式属于：B、核心加选择型职业生涯具有多重性质，其中每个人都有自己的职业条件，有自己的职业理想，有自己的职业选择，有为实现职业目标所做的种种努力活动。这是职业生涯的：D、独特性主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法，是哪个层次的培训评估：B、学习层次追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作，是那种类型的职业锚：B、管理型作为人事决策的基础，因此在工作分析的各个阶段，都必须以认真细致地调查、研究为基础，绝对不能凭想象去做，是指工作分析的哪项原则：D、客观性二、多选题按照考核性质分，绩效考核可以分为：D、定性考核E、定量考核按照考核主体来划分，绩效考核可以分为：A、上级考核B、专业机构人员考核C、专门小组考核D、外部评价部门和职位导向活动的内容主要包括：A、部门职能B、团队成员D、工作场所E、办公设施成就激励是员工激励中一类非常重要的内容，哪些属于成就激励：A、组织激励C、榜样激励D、绩效激励E、目标激励从工作分析的角度看，人力资源管理人员需要把握的“工作”包括以下内容：A、工作内容B、工作行为C、工作条件D、工作要求从现代经济管理的角度看，以下哪些项目属于经济活动的要素：A、物质资源B、人力资源C、管理D、技术动机是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因，根据动机的起源，可以将其分为：C、内部动机D、外部动机对不同类别的人力资源测试需要掌握不同的测试内容的重点，针对管理人员的测试，应将重点放在：A、智力水平C、责任心和意志D、人际关系能力对管理人员的激励应该有别于对一般员工的激励，以下哪些方法适用于对管理者的激励：A、适度授权B、引入竞争机制C、用好薪酬杠杆对人力资本进行投资，能够形成生产能力，从而增加经济效益。一般投资的途径包括：A、教育B、卫生保健C、迁移D、培训对新员工的引导，可以分为一般引导和特殊性引导。其中属于特殊性引导内容的是：A、本部门的职能B、工作职责D、部门政策与规定对于即将要毕业的在校学生的选拔测试，应将重点放在：A、职业适应性及特殊才能方向B、职业兴趣方向C、人际交往能力和处事能力D、自信心进取心和意志对于人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑：A、企业发展战略C、企业组织结构D、企业生命周期E、企业文化对于组织而言，实行岗位轮换制度，主要的优点有：A、成本较低B、提高员工工作满意度C、减轻组织晋升压力D、提高能够员工工作热情对组织成员进行职位升降的客观依据包括：A、绩效考评B、任职资格评价C、知识水平D、技能水平E、能力素质根据佛隆的择业动机理论，影响个人择业动机的因素包括：A、职业价值观B、职业兴趣C、职业的需求量D、择业者的竞争力E、劳动力市场供求状况根据工作特征模型，可以从以下哪些方面来对工作进行描述：A、技能多样性B、任务完整性C、任务重要性D、自主性E、反馈工资是指人力资源个体被一定的用人单位雇用后，完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的货币报酬，工资的主要形式包括：A、计时工资B、计件工资C、奖金D、津贴工作分析是人力资源开发与管理各项工作开展的基础环节，它的重要作用体现在：A、使组织招聘目标明确B、利于正确培训C、利于薪酬的公平合理D、是工作管理的基础内容工作描述主要包括以下几方面：A、职务名称B、工作任务C、工作关系工作申请表应当能够反映以下一些信息：A、应聘者的个人信息B、应聘者的身体特征C、应聘者的受教育状况D、应聘者的工作经验与业绩E、应聘者的受训情况功能性职务分析法是以员工所需发挥的功能和应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别。这些信息包括：A、资料B、人C、事物管理人员在职培训与开发的方法主要有哪些：A、工作轮换B、辅导实习C、初级董事会E、案例研究过程型激励理论的重点是研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括：D、期望理论E、公平理论荷兰林堡大学的组织人类学教授霍夫斯泰德，认为国家之间文化上的差异主要体现在哪些纬度上：A、权力距离B、个人主义与集体主义C、男性化与女性化D、不确定性避免绩效受多种因素的影响，绩效公式中指出了下列因素：A、技能B、工作态度C、环境D、机会E、价值观计算货币资金最佳持有量需要掌握的数据有（）。A、预计期间的货币资金需要量B、货币资金的持有成本D、每次取得货币资金的转换成本金斯伯格研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为哪几个阶段：A、幻想期B、尝试期C、现实期进行人力资源需求分析时，最常用的统计法包括：A、趋势预测法B、回归预测法C、比率预测法劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动，职业具有五个特性：A、经济性B、技术性C、社会性D、伦理性E、连续性流程是对事物运动内容与环节的概括，进行组织的培训规划与管理，其工作起点就是进行培训流程的设计，培训流程包括:A、培训需求分析B、培训方案设计C、培训工作实施D、培训活动评估马斯洛的需求层次论提出人类的需要包括：A、生理需要B、安全需要C、社交需要D、尊重需要E、自我实现需要美国职业指导专家霍兰德从心理学价值观理论出发，经过大量的职业咨询指导实例的积累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的分类，包括:A、现实型B、调研型C、艺术性D、社会型F、常规型内容型激励理论侧重研究激发动机的因素。主要包括:A、马斯洛的需要层次理论B、赫茨伯格的双因素理论C、麦克里兰的成就激励理论内容型激励理论的重点是研究激发动机的诱因，主要包括：A、需求层次论B、双因素论C、成就需要激励理论培训流程的首要步骤，是培训需求的设定，其中首先要对组织层面的培训需求进行分析，能够提供这一层面的培训需求的渠道包括:A、人力资源规划B、工作绩效数据C、组织目标和发展计划D、组织结构的变化企业福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括：B、企业补充性住房计划C、企业补充养老金计划D、集体人寿保险计划E、健康医疗保险计划企业应付人员供给不足的措施通常有：A、额外雇佣B、内部招募C、加班D、工作重新安排E、使用临时工人的行为受动机支配，动机又以需要为动因，以目标为诱因而形成。影响人的行为的主要因素有:A、个人因素B、环境因素C、文化因素D、情景因素人的需要是一个非常重要的范畴，不仅是人力资源管理的一项基本内容，也是管理学和行为科学的一个基本范畴，人的需要多种多样，包括:A、物质需要B、精神需要C、自然需要D、社会需要人力资源管理信息系统的核心构成要素包括：B、技术支持C、人E、管理理念人力资源规划在制定的过程中必须遵循下列原则：A、目标性原则B、动态性原则C、静态性原则D、兼顾性原则人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。主要包括：A、共同愿景B、价值分享C、人力资本增值服务D、授权赋能E、支持与援助人力资源具有下列特点：A、生物性B、能动性C、时效性D、智力性E、再生性人力资源开发与管理的基本环境可以包括哪些方面：A、政治因素B、经济因素C、社会因素D、技术因素人力资源流动收益，是作为人力资源的人在流动以后所获得的各种利益的总和，它可以分为A、货币性收益B、技能性收益C、机会性收益D、文化性收益人力资源配置，是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动，人力资源的配置，包括：A、宏观配置C、微观配置D、个人配置人力资源素质测试需要把握一些原则，包括：A、整体性B、易行性C、预测性D、目标性E、鉴别性人力资源作为一个经济范畴，具有量的规定性和质的规定性，因此人力资源总量的计算包括下列因素的乘积：A、劳动力人口数量×质量B、劳动力人口数量×劳动力人口平均质量C、∑某等级劳动力人口数量×劳动力人口质量人们的职业道路选择，职业发展和事业成功，受到个人、家庭和社会多方面的影响，总体来说，主要包括以下因素：A、教育背景B、家庭影响C、个人需求和心理动机D、机会E、社会环境社会保险具有哪些特征：A、强制性B、保障性C、公益性D、普遍性E、互济性失业保险具有哪些特征：A、强制性D、普遍性E、互济性双因素理论中的保健因素，跟工作条件有关，包括：A、工作环境与条件B、薪金C、个人生活双因素理论中的激励因素，是指能够激励员工积极性，提高工作效率的因素，包括：D、工作的挑战性E、晋升统计法是人力资源需求预测的一种方法，是以过去的事实为依据的预测方法，包括：A、趋势分析法B、回归分析法D、比率分析法外部招聘是企业潜在人力资源的重要渠道，其途径包括：A、猎头公司B、他人推荐C、校园招聘D、内部员工推荐为了顺利实施既定的招聘计划，组织需制定相应的招聘策略。招聘策略包括：A、招聘地点的选择B、招聘渠道的选择C、招聘时间的确定D、招聘的宣传策略下列哪些渠道属于外部招聘渠道：A、广告B、职业介绍机构C、猎头公司D、校园招聘下列哪些因素对组织的职业生涯管理活动产生影响：A、经济发展状况B、社会文化C、供应商D、顾客E、竞争者下列哪些因素会影响员工的福利：A、高层管理者的经营理念B、政府的政策法规C、工资的控制D、竞争性E、工会的压力现代组织结构出现了诸多变化，一些新型组织已经初露端倪，这对组织的人力资源开发与管理提出了新的要求，现代组织结构的变化主要表现在：A、扁平化B、灵活性C、柔性化D、虚拟化E、可塑性行为改造理论研究的重点是激励的目的，即改造修正行为，主要包括：A、强化理论E、归因理论以华盛顿大学的弗伦奇(French，1998)为代表，一些学者从管理的历史背景出发，人力资源管理发展的六阶段论中包括以下阶段：A、科学管理运动阶段C、人际关系运动阶段D、劳工运动阶段影响人力资源管理的宏观环境因素包括：A、政治因素B、经济因素C、社会因素D、技术因素影响薪酬水平的外部因素包括：A、劳动力市场供需关系B、地区及行业的特点C、当地生活水平D、国家的法令法规影响员工绩效水平与学习动机的因素有哪些：A、员工的个体特征B、员工的工作输入C、员工的工作输出D、员工的工作结果E、员工的工作反馈有效的培训系统是员工培训的重要保障。员工的培训系统包括：A、培训需求的确定B、培训目标的设置C、培训方法的选择D、培训的实施E、培训结果评价与反馈员工的归属感，是员工对自身工作所在组织的认同、义务、奉献和忠诚度，它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。影响员工归属感的因素包括：A、组织性因素B、文化性因素C、心理性因素D、个人性因素员工的培训与开发受到众多因素的影响，总的来说，可以分为内部因素和外部因素两大类，其中内部因素包括：A、组织的变革C、组织的复杂性E、管理者的支持员工绩效受多种因素的影响，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果。主要因素包括：A、技能B、激励C、环境D、机会员工脱离实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能，从培训内容来看，可以分为传授知识、发展技能和改变态度的训练三类，其中传授知识的方法包括：A、讲授B、视听教学C、电脑辅助教学在目标管理法下，每个员工被赋予若干个具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，因此目标管理要符合下列原则：A、具体的B、可量化的C、可达到的D、相关的E、有时间要求的在人力资源管理思想演进的过程中，人际关系与行为科学管理时期是非常重要的阶段，在该阶段，下列哪些因素被视为人力资源管理的重要内容：A、主管对工作群体的重视B、工人参与改革D、非强制性地提高生产率在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员组成，包括：A、高层领导者B、直线经理C、一般员工D、人力资源部门人员在组织人力资源管理的实践中，根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配的情形，组织可以采用的人员再配置手段有：A、晋升B、降职C、辞退招聘计划中包括的具体内容有：A、招聘岗位B、招聘方法C、招聘预算D、招聘信息发布的时间E、新员工到位时间直接的，已经开发的人力资源，是经济活动人口，构成现实的社会人力资源供给，包括:B、未成年就业人口C、适龄就业人口D、求业人口职位分析问卷（PAQ）是一种结构严谨，适应性很强的量化职务分析问卷。主要包括的项目有：A、信息输入B、工作产出C、人际关系D、工作环境自我事务的管理包括自身的生理状况、心理发展、生活知识和技能、社会交际、休闲娱乐等方面的管理。自我事务管理状况哪些因素产生深刻而全面的影响：A、健康水平B、心理发展水平C、生活知识和技能D、社交休闲方式E、心理素质组织导向活动主要包括以下哪些内容：A、企业标志及由来B、企业的发展史C、企业的产品和服务D、企业的主要领导E、公司政策组织的人力资源调节可以分为人力资源短缺的解决法和人力资源过剩的处理法两类，其中人力资源短缺的解决法包括：A、挖掘现有岗位的潜力B、工作外包D、培训员工E、招收新员工组织是指为了达到特定的目标而通过分工协作与不同的权力责任所构成的人的集合。为了形成组织结构，组织必须解决下列问题：A、分工关系B、部门化C、权限关系D、沟通与协商E、程序化作为社会经济资源中的一个特殊种类，人力资源有着诸多不同于物质资源的特点，人力资源的特点包：A、生物性B、动力性C、自我选择性D、个体差异性做好员工福利管理有许多重要性，包括：A、吸引优秀员工B、提高员工士气C、降低员工流动率D、激励员工E、凝聚员工做好员工福利规划，主要应该考虑哪些因素：A、企业经济实力B、对外竞争性C、员工个性需求D、员工福利现状E、国家法律法规三、是非题“求业人口”与处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，即“适龄就业人口”，构成“经济活动人口”。1、错“人力”的物质实体，存在于人身上，自然生命体态的“人”是人力资源赖以存在和发挥的条件，是推动物质资源的主体。2、对1991年，国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，《决定》对过去单一的企业养老保险制度的缴费方式进行了改革，规定：企业养老保险制度由国家基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄养老保险三部分组成。2、对20世纪60年代以来，人力资源管理在美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企业劳动人事管理部门逐渐被人力资源管理部门所取代。1、错21世纪人才资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。2、对360度绩效考核法的优点很多，但是由于其花费时间较多，所以一般适用于普通员工，而不适用于管理者。1、错奥德弗于1969年提出了一种与马斯洛需求层次理论密切相关，但有些不同的理论。他把人的需要划分为对权力、友谊和成就的需要。1、错不同层次的人员聘用由不同的部门做出决策。一般来说，工人及办事员由人事部门决定是否录用，而对管理人员及技术人员则需由招聘工作委员会集体决定。2、对不同的需求是个体行为的出发点。1、错采用强制分布法，可以防止滥评优秀人数或被评价者得分十分接近的结果。该方法的问题是，它基于“各部门中都有相同的绩效类别分布”的假设，而不能区分各部门的好坏差异，也很难对小样本的单位强制分配到五个绩效评价类别中。2、对采用先进的网络技术，通过智能化的网络设备及软件系统可以实现对计算机应用系统的有效控制和管理，使系统设计所采用的管理模式能较好地体现企业人力资源管理理念的科学性和先进性，是人力资源管理信息系统的智能化原则。1、错传统薪酬设计的原则有：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性等原则。2、对传统型职业生涯的目标往往是心理成就感。1、错从培训评估的对象来看，包括绩效评估和责任评估两项。其中绩效评估是以培训成果为对象进行评估，责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任评估，其目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。后者是培训评估的重点。1、错从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，包括：物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。2、对从组织的角度看，个人工作满意感的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且也是影响人才是否流动的重要因素，因而也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素。2、对单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展，这属于物质激励。1、错德而菲法与头脑风暴法一样，是一种依靠管理者主观判断的预测方法。该法具有方便、可信和能够在缺少资料、其他方法难以完成的情况下成功进行预测的优点。1、错动机是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。人的需要是产生动机的唯一原因。1、错对于新员工的引导，可以分为一般性引导和特殊性引导。其中对于安全的培训，包括职业安全卫生制度、火灾防护、防灾设备、安全组织机构等属于特殊性引导。1、错对于组织培训需求的分析，可以从组织和个人两个层面展开。1、错负强化应该是连续负强化更为有效。不进行正强化也是一种负强化。2、对改革开放以来，中国劳动法律体系建设进入市场化转型新时期。特别是1994年7月5日全国人大常委会八届八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》颁布实施后，逐渐形成了与市场经济体制相衔接、以《劳动法》为主体的劳动法律体系。2、对个人本位和群体本位是东西方文化的主要差异。2、对根据工资基金论，在工业化社会，工人的工资在经济的长期波动中，趋向于维持生计的水平。1、错根据公平理论，当一个人察觉到自己在工作上的努力对由此所得到的报酬的比，与其他人的投入对结果比相等时，就认为是公平的。2、对工作分析是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程。2、对工作规范是对任职者的资格要求。2、对关键绩效指标，是由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。1、错关键事件法是把定性考核和定量考核结合起来的方法。1、错关键业绩指标考核法有明显的优点，但是记录关键业绩往往需要花费很多时间，因而这种方法常常与其他评价方法综合使用。2、对管理人员培训与开发活动的最终目的是提高组织未来的工作绩效。管理人员培训与开发之所以与组织的绩效息息相关，其中一个重要原因就是：内部提升已成为管理人才的主要来源。2、对海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任。2、对合理运用原则是人力资源配置的基本原则，是将这一资源给予充分的投入和运用。1、错基层员工的培训是让他们提高专业领域的能力，旨在提高其新产品研制能力；同时培训财务、营销知识、时间管理、信息管理、沟通技巧、团队建设、人际能力、指导员工、外语等方面的知识与能力。1、错绩效考核过程中，不同的考核主体按照同样的考核标准和程序对同一员工进行考核，以便使考核结果相同，或至少是相近的。2、对激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。2、对激励型的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率，它同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。2、对尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。2、对跨文化企业跨文化人力资源管理几种模式的划分并不是绝对的，在实践中具体选择那种跨文化人力资源管理模式应由企业根据实际情况来灵活掌握。2、对劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面。2、对勒温的场论是从人与工作环境不匹配的角度，分析人员流动的必要性，其中间的“不匹配”的表征是员工绩效。2、对猎头公司是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。2、对马尔科夫模型用来预测人力资源供给时，基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依次来预测未来人力资源供给的情况。2、对马斯洛的需要层次论启示管理者，在工作中要找出有关的激励因素，采取相应的组织措施来满足不同层次的需要，以引导员工的行为，实现组织目标。2、对麦克利兰把人的高层次需要归纳分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。1、错麦克利兰的成就需要理论指出，不同的人对于成就、权力和友谊三种需要的排列顺序和所占的比重大致不同，人们的行为主要取决于被环境激起的哪些需要。1、错美国人力资源管理实践的显著特征是注重社会层面的人力资源开发管理，包括注重职业教育、成人教育、远程教育等。1、错美国著名的心理学家勒温认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。2、对面试中所准备提出的问题一般都是根据重点内容的需求拟定的，要先易后难，循序渐进地提问。2、对面试作为一种测评手段，不是万能的，它不是测评一个人的所有素质，而是根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测评。2、对目标管理要符合“SMART”的原则。2、对目标一致理论从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行岗位轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。1、错内部公平性指企业内部的职工感受公平，认为基本上做到了劳酬相符。2、对内在性报酬包括工作中参与决策，较大的工作自由度，较大的责任等。内在性报酬是相当有效的激励手段。2、对帕塞尔和西森所提出的“五种管理风格”学说中，法制式管理风格倾向于严厉管理雇员，认为劳动关系并不重要，管理方对工会抱有敌意，所采取的是对抗方式。1、错判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德尔菲法。2、对培训成本可以分为直接成本和间接成本。直接成本包括受训者在培训期间损失的工作量、返回工作岗位后的生疏感和工作的迟缓等。1、错培训目标一般包括三方面的内容：一是说明员工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三是受训者完成指定学习成果的条件。2、对培训需求的分析主要包括组织分析和个人分析两大部分。1、错配对比较法的特点是需要进行多次的比较。2、对强不确定性避免意识表现为:不确定性被认为是一种威胁，人们对此非常焦虑和不安，害怕事物的发展和变化，认为时间就是金钱，内心有努力、拼命工作的欲望，在工作中应尽力避免冲突与竞争。这类国家的人民倾向于服从传统的思想与道德规范，强烈地需要一致意见，有一种强烈的保守思想，缺乏创新意识，做任何事情都须遵守规章制度。2、对情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力等。2、对人力资源的管理责任下移，意味着人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。1、错人力资源的数量构成包括以下几个方面：1、错人力资源的战略地位上升意味着人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。1、错人力资源的质量，即体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。它的最直观表现是人力资源或劳动要素的体质水平和文化水平等。因此人力资源质量主要指人力资源的能力质量。1、错人力资源规划应该由人力资源部门负责。1、错人力资源结构，是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。从总体上看，这种结构分为自然结构、社会结构和经济结构三大方面。2、对人力资源培训的具体工作环节，包括准确的培训需求分析、精细的培训规划方案设计、严密的培训组织实施和全面深入的培训工作评估等四个方面。2、对人力资源素质测试的预测性原则是指观察、判断一个人的具体情况，要达到比较高的信度与效度。1、错人力资源作为一个经济范畴，具有量的规定性和质的规定性，即包含数量和质量两个方面的内容。人力资源作为某个人口总体所具有的劳动能力的总和，其总量也就是数量、质量二者的乘积。2、对人们职业道路的选择，职业发展和事业成功，主要受到个人和家庭的影响。1、错人员分析可帮助培训者确定谁需要培训，即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。2、对任务分析就是工作分析。1、错任职者的直接上司监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息，收集工作信息的速度也比较快。一般情况下，任职者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他们对已收集的信息进行检查与核实。1、错如果行为的区别性低，则观察者可能会对行为内部归因；如果行为的区别性高，则活动原因可能会被归于外部。2、对萨柏的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。1、错社会保险的目的是风险的补偿和预防，现代社会经济生活的风险决定了社会保险的内容。对于我国企业职工来说，主要是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险。1、错生育保险费由当地人民政府根据实际情况决定，但最高不要超过工资总额的1%。企业缴纳的生育保险费列入企业管理费用，职工个人不缴纳生育保险费。2、对失业保险基金来源于失业保险费、财政补贴和基金利息。1、错双向选择的原则是劳动力市场上劳动力资源配置的基本原则。2、对所谓能向，是人们能力的特性。能向要素包括：一般能力要素，即智力要素；特殊能力要素。每一种职业，都有特定的职业能力要求，这就要求从事某一种职业的人具有特定的职业能力。2、对特殊职业能力测试是用于测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。1、错统计法是通过对过去某一期间有关数据资料的统计分析，找出某些商业因素与人员需求的相关关系，并建立数学公式或模型，据此对未来的人力资源需求进行预测。2、对拓展训练以外化型体能训练为前提，同时触及人的深层心理积淀，以达到心理素质的改善和拓展。2、对外部公平性则是指企业的工资水平必须以市场工资率为基准，并要跟同行业有所竞争，以便吸引和留住人才。2、对外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。2、对为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。2、对未来人力资源发展变化的趋势，主要体现在员工年龄的变化、员工性别的变化、员工技能的变化，以及员工分布区域的变化等方面。2、对我国的法定福利就是社会保险以及住房公积金。2、对现代管理学认为，员工是组织的主体，是组织的主人，是组织的内部顾客，即成为组织的“上帝”，组织的目标与员工的利益和目标是一致的。因此，搞人力资源开发与管理也就是在搞组织建设，是在塑造新时代的现代组织。2、对现代人力资源开发与管理，在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求，保证员工的个人发展作为组织的重要目标。2、对享受失业保险待遇的条件是：所在单位和本人按规定履行缴费义务满一年，非本人意愿中断就业，已办理失业登记并有求职要求，同时具备以上三个条件者才有申请资格。2、对心理契约，是指员工个人与用人单位相互对双方权力和义务的一种心理上的认同和承认，具有书面契约的功能。2、对心理学家指出，人类的行为基本上都是动机性行为，也就是说，人的行为都是有一定目的和目标的，而这种动机又起源于人的需求欲望。2、对行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作外部归因。1、错行为的一致性越高，观察者越倾向于内部归因。1、错行为改造激励理论着眼于行为的结果，认为行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，反之行为就会削弱和消退。这类理论以班杜拉的社会学习理论为基础，侧重研究对被管理者行为的改造和修正。1、错研究表明，在各种学科中（比如，心理学、管理学、工程学以及人类工程学）一共有四种基本的方法是与工作设计问题有关的，包括机械型方法、激励型方法、生物型方法和知觉运动型方法。所有工作的特征都可以通过这四种方法中的任意一种确定下来。2、对养老金的给付和积累的时间长，因此其缴费和支付标准一般都需与物价和工资等变动因素挂钩，这里涉及到养老基金的保值、增值问题。2、对要使用行为锚定法，需要花费较多时间进行评分表的设计，但这种方法的使用比较简单。医疗保险具有哪些特征：1、错以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为四个阶段。1、错影响组织职业生涯管理系统的因素主要有企业自身状况和员工个体特征两个方面。1、错员工的归属感，是指组织的员工对于自身工作组织的认同、义务、奉献和忠诚度，它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。2、对运用期望理论调动员工的积极性，需要处理好努力和成绩的关系、成绩与报酬的关系、报酬与满足个人需要的关系，这是组织制定薪酬政策时需要加以遵循的。2、对在很多组织的考核工作中，由一名高级管理者对员工直接主管的考核进行检查和补充，这可以抵消某些直接主管的偏见。2、对在科学管理时期，对人的管理特征是劳工的工作条件和工资待遇下降，资方和工头对工人采取高压驱动和粗暴管理的手段，从而导致劳资之间的冲突加深。1、错招聘信息的发布应该遵循面广原则、及时原则以及层次原则。2、对指用某种令人不快的结果来减弱某种行为，就是负强化。1、错组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。2、对组织对决定聘用的人员，在与之签订劳动合同以后，要有12个月的试用期，如果试用合格，试用期满后，按劳动合同规定，享有正式合同工的权利并负相应的责任。1、错组织根据业务活动的要求自主地选择所需要的员工，同时求职人员也可根据自己的条件自主地选择职业，是指人员招聘中的自主原则。1、错组织通过实行末位淘汰，可以在内部建立能上能下、相互竞争的工作氛围，在一定程度上激发了员工的内在潜力、不断地通过自我学习进行自我提升，优化了组织人力资源的丰量。2、对四、名词解释360度考核法：360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位评价法。这种方法是选取与被考核者联系紧密者来考察，由上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人做考核者，对其进行全方位考核的方法KPI：关键绩效考核指标。这类考核指标对组织目标的实现和组织增值具有重要作用，并且定量化或行动化。成果指标：测定受训者在培训后对企业经营成果的贡献弹性福利制又称为“自助餐式”福利，即员工可以从企业提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择所需要的福利。反应指标：测定受训者对培训计划的反应福利的定义是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。岗位轮换是企业内部有组织、有计划、定期进行的人员职位调整岗位评价：确定报酬因素，选择评价方法，组成行业专家组对岗位价值进行评价的方法。经过岗位评价这一步骤，无论采用哪种方法，总可以得到表明每一岗位对本公司相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。岗位工作的完成难度越高，对本公司的贡献也越大，对公司的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。工作簇：又称为工作类型，是指由两个或两个以上的工作组成。这些工作具有相似的特征，工作簇包括多个平行的任务，例如，生产工作和人力资源管理工作分别是两个工作簇。工作分析是对组织中某个特定工作的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。或是指对某种特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程工作设计对现有的工作进行改变、修正、精简，为的是更好地发挥员工的才干，同时提高组织的绩效。工作设计从工作分析派生而来，关注为了提高组织的效率和员工对工作的满意度而对工作进行重新构造。管理人员培训与开发是指对成为或继续做一名有效管理者所必需的经验、态度和技能的培训与开发。它涵盖一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善目前或未来管理人员工作绩效的活动基本归因错误：尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。这称为基本归因错误。绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估、与传递的过程。绩效评估：是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度和个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。绩效评估：以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和其在培训后对组织的贡献激励一词在心理学上指的是激发人的动机的心理过程，即通过某种外在的或内在的刺激，使人维持兴奋的积极状态。管理学中的激励，就是通过各种外部或内部的刺激，激发人的工作动机，调动人的积极性，开发人的潜能的过程。它是人力资源管理与开发的永恒主题和有效手段，也是提高效率和效益的关键环节开发（development）是指有助于员工为未来做好准备的各种活动，其中包括正规教育、工作体验、建立人际关系以及人格和能力评价等等宽带薪酬所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。劳动力：指人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。面试是一种在特定场景下以面对面的交谈和观察为主要手段的甄选技术方法。末位淘汰：是指组织为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是激发在岗者工作潜力以使组织获得更多的竞争力。目标管理法是一种综合的绩效考核方法。是管理者与下属之间的双向互动过程，在制定目标时，上级和下属依据自己的经验和资料，各自确定一个目标，然后通过双方的沟通和协商，找出各自目标中的差距及差距产生的原因，并重新确定一个双方均认可的目标，由此形成目标管理的期望值。管理者还负责监督鼓励下属达成既定的目标。培训：是指公司为了方便员工学习与工作有关的能力而采取的有计划的活动。这些能力包括对成功地完成工作至关重要的知识、技能或者行为。培训的目的在于让员工掌握培训计划所强调的那些知识、技能和行为，并且将知识、技能和行为应用到他们的日常工作活动之中。或培训（training）是指公司为了方便员工学习与工作有关的能力而采取的有计划的活动培训的定义狭义的培训是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。广义的培训是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。从本质来说，培训是一系统化的行为改变过程，这个行为改变的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高，以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的绩效特征。工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在。培训目标是指培训活动的目的和预期成果培训评估，所谓培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价，可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估企业福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。特点为补偿性、均等性、集体性。强化：从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。人才资源：指人力资源中层次较高的那一部分人人口：一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。人力资源：所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力两个方面。如果从现实的应用形态来看，则包括体力、智力、知识和技能四个方面。人力资源管理：所谓人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标人力资源管理概述:指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。如果从现实的应用形态来看，则包括体力、智力、知识和技能四个方面。或指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。人力资源管理信息系统：是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。或人力资源管理信息系统获得人力资源决策所需相关和及时信息的有组织的方法。它通常利用计算机和其他先进技术，处理反映企业日常经营活动的数据，以信息的形式加工组织的数据，来提高人力资源决策的效率；人力资源规划又称为人力资源计划或人才资源规划（HRP），它是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。人力资源信息系统获得人力资源决策所需相关和及时信息的有组织的方法。它通常利用计算机和其他先进技术，处理反映企业日常经营活动的数据，以信息的形式加工组织的数据，来提高人力资源决策的效率人力资源甄选所谓甄选，是指用人单位根据用人条件和用人标准，运用适当的方法手段，对应聘者进行的审查、比较和选择的过程。人员再配置：是组织根据在实际工作情况中员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划所确定的人员需求，通过多种方法和渠道，吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。任务分析确认工作目的及其组成部分、明确员工为了实现有效的工作业绩必须学什么的过程。社会保险：社会保险是国家通过立法手段建立的，旨在保障劳动者在遭遇年老、疾病、伤残、失业、生育及死亡等风险和事故，暂时或永久的失去劳动机会，从而全部或部分丧失生活来源的情况下，能够享受到社会给予的物质帮助，维持其基本生活水平的社会保障制度。外包，所谓“外包”就是企业把某个项目交给专门从事这种工作的服务商，通过外包那些自身缺少能力的部分，企业可以专注于创造价值的核心竞争力心理契约：是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。或心理契约：是指员工个人与用人单位相互对双方权利和义务的一种心理上的认同和承诺。它具有书面契约的功能。新员工导向活动（Orientation，也称导向培训、新员工定位计划等），是对新员工进行的最初的培训与开发，使新员工对企业基本情况、岗位职责、部门人员等有一定的了解薪酬：薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。或薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义的薪酬，指直接报酬。广义的薪酬，还包括间接报酬。行为锚定法：行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。行为指标：测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变学习指标：测定受训者对所学原理技能和态度的理解和掌握的程度责任评估：对负责培训的部门或培训者的责任的评估。招募是用人单位寻找合格员工的可能来源，并吸引他们到本单位应征的过程。招募可以分为内部招募和外部招募两种方式。职务评价法是通过确定职位劳动的相对价值来划分工资报酬等级的方法。职业锚：是美国管理学家薛恩创建的关于组织职业生涯的理论。该理论反映了人们在有了相当丰富的工作阅历后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身职业归宿的思想原因。换言之，指某种把人“系”在一种职业上的因素。或职业锚：实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。类型：技术行型职业锚、管理型职业锚、挑战型职业锚、自主型职业锚、生活型职业锚。职业生涯：简而言之，就是人的一生在职业方面的发展历程。是对每个职业长期从业人员工作经历中所包括的活动和行为的概括。职业生涯是个人职业发展的历程，包括工作、地位等，贯穿人的一生。职业生涯的特征是连续性的和长期的。因此，职业生涯管理就是通过研究、归纳、分析不同职业的活动和行为，为从事该职业的人员提供清晰的发展方向和成长路径，使其加速成长。职业生涯规划是指组织或者个人，把个人发展和组织发展相结合，对决定个人职业生涯的多种因素进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业是人们从事工作的活动。这种活动本身创造价值，人们因而也获得报酬。职业的特征是静态的。五、简答题21世纪人力资源管理特征：人力资源管理者承担新职能、重心是知识型员工的管理、核心是人力资源价值链管理、企业和员工关系形成新模式、人力资源管理的战略地位上升和管理责任下移、人力资源管理策略的全球化和信息化、人才流动呈现新趋势、人力资源管理遵循新准则、核心任务是构建智力资本优势比较内部招募渠道和外部招募渠道各自的优缺点。答：内部招募的优点：能够对员工产生激励作用；所获得的人员素质比较可靠；晋升者或调职者对组织比较了解，可以较快适应新的工作环境，也不需要一般性的培训；内部招募比较节约费用。内部招募的缺点：所获得的人才往往一脉相承，“近亲繁殖”，因而在观念、思维方式和眼界方面比较狭窄，缺乏创新与活力，导致因循守旧。容易引起员工之间的竞争，可能产生内耗。可能存在不公平，对组织的事业造成危害。外部招募的优点：有利于因事求才，广招贤人；具有工作经验的外聘人才，往往能带来其他组织的工作经验和理念。外部招募的缺点：外聘人才与用人单位员工之间因缺乏相互了解，往往存在沟通和配合的困难，工作适应的时间较长。外聘人员担任管理职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的积极性。费用高，工作量大。对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？方法：一、筛选简历的方法（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。二、筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度；（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。分析360度考核法的适用性。答：360度考核法的优点在于，能够使上级更好地了解下级，鼓励员工参与管理和管理自己的职业生涯，同时也促使上级帮助下属发展、培养员工的责任心和改善团队合作状态。其缺点是花费时间太多，只适用于管理者而不适用于普通员工。此外，这种方法的实施受组织文化的影响非常大。我国企业中实施这种方法，可能会遇到保密性、同事之间的竞争、人际关系的影响、缺少发展机会等方面的困难。分析人力资源管理制度体系的特点与构成。特点：（一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。（1、录用。2、保持。3、发展。4、考评。5、调整）。（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。分析序列法的优缺点。答：序列法也称序列评定法或排序法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。该方法的优点是简便易行，而且具有一定的可信性；缺点是考核的人数不能过多，以5-15人为宜，而且只适用于考核同类职务的人员，对从事不同职务工作的人员无法比较，因而大大限制了应用的范围。福利的内容法定福利：五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险+住房公积金）；其他法定福利：公休假日、法定休假日、带薪年休假、带薪事假、带薪病假、带薪产假。企业福利：是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。主要有：企业补充保险计划、企业补充性住房计划、员工服务福利个人择业动机影响因素根据佛隆的择业动机理论，影响个人择业动机的因素包括：职业价值观、职业兴趣、职业的需求量、择业者的竞争力、劳动力市场供求状况个人职业生涯管理职业生涯规划：确立目标、自我与环境的评估、职业的选择、职业生涯策、评估与反馈；职业阶段：早期、中期、后期各类人力资源测试智力测试、个性测试、能力测试工作分析的定性方法和结果方法有：访谈法、观察法、问卷法、工作实践法、典型事例法。结果是工作描述（工作识别、工作名称、工作地位、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作环境和条件）、工作规范（是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求，而不是最理想的任职者的形象。一般情况下，工作规范是依据管理人员的经验判断而编写。）、工作说明书工作分析的原则系统原则、动态原则、目的原则、参与原则、经济原则、应用原则工作分析的重要文件工作描述：工作标识：工作名称、工作代码、工作分类的日期，工作概述：描述工作的总体性质，工作联系：任职者与组织内外其他人的联系，工作的职责：任务、工作权限、工作的绩效标准，工作的环境：有无噪音、污染、温度、光照等；工作说明书：工作描述+工作规范，如：为人力资源部经理制作一份工作说明书工作分析的作用：工作分析有利于人力资源科学管理、工作分析使组织招聘目标明确、工作分析有利于正确培训、工作分析有利于组织的公正评价、工作分析有利于薪酬公平合理、工作分析为职业生涯规划提供方向工作分析信息收集方法访谈法、观察法、问卷法、工作实践法、典型事例法工作规范的内容一般性人员任职条件：身体素质、心理素质、知识经验、职业品德；管理岗位工作规范：知识要求：最低学历、专门知识、政策法规、管理知识、外语水平、相关知识（精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解）、能力要求（理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力）、经历要求、职业道德要求；员工岗位工作规范：应知、应会、工作实例工作设计方法的基本趋向机械型工作设计、激励型工作设计、生物型工作设计、知觉运动型工作设计工作说明书编写的误区只重结果，不重过程、人力资源部门总揽工作说明书的编写工作、一劳永逸，长期不改、工作说明书以现任人员为准工作说明书的编写准则应根据工作分析的目的编写，内容可简可繁、工作说明书用表格形式，也可采用叙述形式、界定职位时，指明工作范围和性质、采用最专业化、规范的词汇、使用统一格式，注意整体协调公平理论对实践的的应用意义？答：公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。管理人员在职培训方法工作轮换、辅导实习、初级董事会、行动学习过程型激励理论期望理论：1.努力－绩效关系:个人认为一定努力会带来一定绩效的可能性。2.绩效－奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。3.奖励－个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力；公平理论：A)在知识经济的时代，公平过程反映的是重视员工价值和尊严的管理理念，重视的结果将提高员工的忠诚度和归属感。B)员工不仅重视分配公平，而且重视程序的公平。即员工不仅关心结局，更关心产生这些结局的过程的公平性。C)人的公平感不仅受自己所得的绝对报酬的影响，也受他人与自己比较的相对报酬的影响。何时做工作分析？建立一个新的组织、由于战略调整，业务发展，导致工作内容、工作性质发生变化、企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新定岗定员、建立绩效考核等制度时绩效考核的流程制定绩效考核计划、进行技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、进行分析评价、考核结果运用绩效考核的原则公平原则、严格原则、单头考核原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评原则、反馈原则、差别原则绩效考核对于企业人力资源管理实践的作用有哪些？答：考核是人员任用的依据；考核是员工调动和升降的依据；考核是员工培训的依据；考核是确定薪酬和奖惩的依据；考核有利于形成高效工作气氛；考核有利于共同目标的建立；考核有利于组织的决策。绩效考核方法对比法、排列法、强制分配法、标尺定位法、要素评定法、工作记录法、关键绩效指标法、行为锚定法、目标管理法、360度考核绩效评估绩效考核原则、绩效考核方法、绩效考核的作用、360度绩效考核绩效评估方法对比法、排列法、强制分配法、标尺定位法、要素评定法、工作记录法、关键绩效指标法、行为锚定法、目标管理法、360度考核激励的类型成就激励：组织激励、榜样激励、绩效激励、目标激励；能力激励；环境激励；物质激励激励理论1、内容型激励理论：研究引起人们行为的原因，即什么样特定的事务会激励人们。2、过程型激励理论：研究和描述行为的引起、发展、持续以及终止的全过程。3、行为改造理论：研究激励的目的。激励理论对人力资源管理(HRM)的启示人会有各种各样的需要，并且这种需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化；人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的；人的行为是可以塑造的激励有哪些重要功能？答：吸引优秀的人才到企业来；开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才智；留住优秀人才；造就良性的竞争环境。学生应针对这些功能选择2-3个，有所侧重地加以解释。简述工作岗位分析的内容、作用和程序。内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。简述工作岗位设计的原则和方法。原则：1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。方法：（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。简述劳动分工的内容与原则。内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。简述劳动环境优化内容。（一）照明与色彩；（二）噪声；（三）温度和湿度；（四）绿化。简述劳动轮班的组织形式。（一）两班制；（二）三班制；1、间断性三班制；2、连续性三班制（三）四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制。简述劳动协作的内容、要求与形式。内容：企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。要求：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除