【国有企业H公司的员工激励机制研究11000字（论文）】

国有企业H公司的员工激励机制研究目录TOC\o"1-3"\h\u19228一、引言 II一、引言（一）研究背景由于我们的历史文化，政治和经济制度，市场条件和其他因素，我们的国家与西方不同。例如，过去体制里出现的薪酬体制当初容易受到政府制定的政策和执行的经济政策的影响。在改革开放的基础上，根据中国的市场经济的逐渐增长，企业的薪酬管理有了很大的提高，但是由于传统观念的局限，仍然有一些问题需要解决。从企业管理的经验来看，我国企业独立管理和经营的时间太短，经验不足，企业对薪酬管理的重视程度不高。分配问题使劳资关系紧张。企业可以通过改进薪资管理方法来指导企业文化的发展，促进员工之间的协作和知识共享以及增强员工的热情来推动公司文化的发展，此外，还增强了企业的凝聚力和竞争力，有助于它们的长期发展。薪资并非仅仅是就业的一个中心议题，还是公司可持续发展的重中之重，也是保留和吸引人才的关键。因此，深入研究企业薪酬管理激励机制，建立科学的薪酬管理激励系统，对于提高企业的综合竞争力具有重要意义，这种提高对企业薪酬管理激励体制的改革具有启发性作用。（二）研究意义1.理论意义目前，国内外学者对激励机制理论在企业管理中的应用做了大量的研究，研究的深度和广度也有较大的提高。激励理论在人力资源管理中的应用对企业具有重要的战略意义。然而，这里的企业一般是指各个行业，但对旅游企业这一劳动密集型行业的员工激励研究相对较少。行业不同，员工不同，激励约束方式自然也不尽相同。尤其是针对某一地域、特定环境的餐饮业“90后”员工激励问题的研究更是风毛麟角。本文以相关激励约束理论为基础，借鉴现有研究成果，从理论上分析H企业“90后”员工的激励问题，加深激励约束理论对餐饮人力资源管理重要性的认识，为“90后”员工激励约束理论的研究做出微薄的贡献。2.现实意义旅游行业发展的重心逐渐转移到了对于员工的激励机制的研究与发展，又因“90后”员工为现代生产力的主力军，旅游企业的发展，必须依靠员工来支撑，因此必须建立有效的激励机制。好的激励机制能够充分发挥员工的积极性和创造性，为公司的经营效率带来很大的帮助。如果“90后”员工能充分发挥自己的最大潜能，保持高效严肃的工作态度，工作效率就会大大提高，与同事的协调与合作能力将更加有效。针对H企业集团员工激励机制存在的问题，提出了完善激励机制的相关措施，有利于减少员工流动性，提高员工满意度，增强企业在市场上的竞争力（三）研究方法①文献研究法。针对文中所提问题，以阅读大量文献资料打好相应的理论基础，借鉴企业管理者和学者们之前的研究成果，为本研究提供足够的理论支撑。②问卷调查法。针对H集团基层员工情况，设计详细问卷进行情况了解和问题反馈调查，得到详细数据，对其进行分析发现基层员工激励中出现的问题并提出切实可行的解决方案。③案例分析法。本文把H集团当作研究对象，通过对H集团基层员工激励工作的调查分析，得出其基层员工激励中出现的问题并分析原因，最终提出改进方案，建立科学的基层员工激励体系。二、理论基础与文献综述（一）理论基础1.激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。2.激励机制的作用1.增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥人才的效益，并能有效地改善。因此员工激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。2.激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。员工管理人员必须把员工激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争环境，使每个员工都有机会晋升，当然，在员工激励机制的框架内，企业充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好准备对于公司的智慧贡献。可见，只有完善的激励机制，才能提高员工的工作水平，拓展员工的发展空间，激励员工全身心投入工作，进而促进企业的快速发展。3.有助于形成稳定的人才机制现代企业如果想要一直健康可持续发展地发展下去，稳定的人力资源，特别是优化人才配置是必不可少的，此外，还需要不断创新和提升企业文化，增强员工的工作责任心和服务意识，树立并保持良好的社会公众形象。总之，为了提高企业的市场竞争力，这些都需要持续改进。此外，实施可持续发展战略的目的是促进企业的快速发展，所有这些都集中在制度创新上。通过加强科学的人事管理，建立健全的人才激励机制，并在各种有效实施方法的基础上，不断获取和留住人才，加强员工培训，有利于形成稳定的人才机制，使员工心甘情愿，为公司的未来发展贡献自己的才华。（二）文献综述1.国外文献美国知识管理学家Beattie通过对知识型员工在不同事业的发展阶段研究后发现：在事业发展初期员工最重视的是来自薪酬福利待遇方面的激励，到了事业发展期员工关注的重点便转向个人的成长与发展，当进入事业稳定期员工则更重视个人业务成就方面的激励。所以，在设置激励机制时应着重考虑不同员工所处的不同职业发展阶段，根据所处阶段的不同，有所侧重的设置不同的激励方式。Tser-Yieth等人研究发现公司员工的职业发展可分为多个阶段，每当员工处于不同的职业阶段时，他们对自身的职业发展有着不同的规划。因此，在设计激励制度时应根据员工的成长阶段来制定对应的激励措施。Lewis研究认为声誉是企业吸引合作者，取得合作者信任，获得利益的前提，声誉激励机制可以有效协调企业与合作者的关系，提高经济效益。Claire研究认为企业在制定激励机制时应综合考虑多方面因素，例如员工的性格特点、兴趣爱好、工作特长等，从员工自身特点出发，制定与之相适应的科学合理的激励机制。Peter研究认为企业管理人员应将员工激励机制与企业的生存发展紧密联系起来，满足不同员工不同阶段的不同需求，不断完善激励机制。Heimovics和Brown认为激励员工有15种方法：充分发挥个人的才能，实现个人的才能，实现个人的社会价值，为公司发展、晋升提出建议，参加有趣的新知识培训，休闲活动，和谐的同事关系，独立工作，没有监督和可预测的未来的稳定性，高薪奖励，较高的社会地位，丰富有趣的工作内容和团队合作。Hamilton提出优质的工作氛围将极大地促进员工之间的合作，使激励效果最大化。Teri和Tiemey表示不同的管理方法将对公司员工产生不同的激励效果，创建新的、科学的、合理的管理方法将产生意想不到的激励效果。George等人认为，对员工而言，工作本身就可以带给他们愉悦和充实感，除此之外福利待遇，年终奖金，社会地位等也具有很大的激励效果。Susan研究认为企业应了解技术员工的兴趣爱好、培训需求等，采取因人而异地综合性激励方法来提高技术员工的工作效率。Dalton研究认为企业应从文化、绩效、培训三个层面提出激励方法，满足不同员工不同阶段的需求，调动员工工作热情，提高员工工作效率。2.国内文献杨春华对我国知识型员工研究后发现起主导作用的激励因素分别为：个人职业发展、薪酬待遇、工作是否有挑战性与成就感、是否公平公正。杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析[J].科技进步与对策,2004,(6):168-170.监文慧对中小企业基层员工研究后得出企业要想取得长足健康发展就必须关注基层员工的个人发展，将非物质激励与物质激励有机结合。监文慧.中小企业基层员工非物质激励因素的应用研究[J].现代企业文化,2011,(32):113.苏湘然和李晋红研究发现成长、成就激励、薪酬福利、组织氛围、团队关系这五个激励因素与激励效果呈正相关关系。苏湘然,李晋红.职业生涯初期知识员工激励因素分析[J].经济师,2015,(4):8-10.杨东进和冯超阳在对“80后”员工激励研究后得出在激励因素中影响程度从高到低分别是：职业发展、薪酬福利、领导能力、制度环境、同事关系。杨东进,冯超阳.保健因素主导、激励因素缺失:现象、成因及启示——基于“80”后员工组织激励的实证研究[J].管理工程学报,2016,(2):20-27.许红华、孙迎娣和王智宁研究后得出知识型员工最看重的激励因素是：个人职业发展、领导管理能力、优渥的福利待遇、工作中得到肯定。许红华,孙迎娣,王智宁.激励因素P-O匹配对知识型员工创造力的影响杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析[J].科技进步与对策,2004,(6):168-170.监文慧.中小企业基层员工非物质激励因素的应用研究[J].现代企业文化,2011,(32):113.苏湘然,李晋红.职业生涯初期知识员工激励因素分析[J].经济师,2015,(4):8-10.杨东进,冯超阳.保健因素主导、激励因素缺失:现象、成因及启示——基于“80”后员工组织激励的实证研究[J].管理工程学报,2016,(2):20-27.许红华,孙迎娣,王智宁.激励因素P-O匹配对知识型员工创造力的影响——心理所有权的中介所用[J].软科学,2017,(12):69-77.[6]冯亚娟,钟永涛,孔可莹.基于结构方程模型(SEM)的施工企业知识型员工激励因素研究[J].科技促进发展,2019,(5):497-504.姚敏,方叶祥,汤卫林,潘旭海,孙磊,张晓文.煤制油基地安全激励因素识别及安全动机模型的实证研究[J].中国安全生产科学技术,2020,16(2):187-192.张志强和张彩玲研究认为激励是否有效由激励的方法决定，而激励方法的设计应该从公司价值最大化以及股东财富最大化考虑，也就是说激励方法的选择应该考虑成本效率。张志强,张彩玲.企业目标与激励方法[J].财经问题研究,2003,(2):74-77.梁镇、季晓燕和张维认为激励方法的制定应该基于对员工的观察和了解，判断不同员工的不同需求基础上，设计出个性化的激励方案，选择实用性的对策，并定期对对策进行评估，不断完善对策，确保激励效果，最大程度调动员工工作积极性。梁镇,季晓燕,张维.知识型员工激励方法比较研究[J].中国人力资源开发,2007,(10):102-105.姜仁良在对知识型员工研究后得出，应该通过构建学习型组织，实施灵活的工作制度，提供富有挑战性的工作任务和多元化的分配制度方式来激励知识型员工。姜仁良.浅议知识型员工的激励机制构建[J].科技管理研究,2011,(11):122-124.韩树杰创建了一个由内部激励到外部激励，从短期激励到长期激励的多维度激励模型。韩树杰.竞争性国有企业如何构建有效激励机制——基于金隅嘉业的案例研究[J].中国人力资源开发,2013,(23):60-71.陈金峰认为科学的激励方法可以显著提高人力资源管理的效果，充分调动员工的工作热情，发挥员工特长，挖掘员工潜力，提高员工对企业的归属感，进而提高工作效率，降低离职率。陈金锋.人力资源管理中激励方法的运用[J].经营者,2017,(6):219.薛泽薇研究后发现对知识型员工的激励应淡化上下级严格的等级观念，将知识型员工定位为战略性合作伙伴，公平对待每一位员工，保障他们的知情权与参与权，尊重他们所提的意见。[13]薛泽薇.基于心理契约的企业知识型员工的非物质激励策略研究[J].时代报告,2018,(12):145-146.慕鑫认为一个企业能否可持续健康发展，取决于员工的工作态度，只有切实落实多样化的激励方法，才能激励员工与公司共同努力，带动企业发展。慕鑫.提高企业员工积极性的激励方法略谈[J].现代营销,2019,(3):197-198.张志强,张彩玲.企业目标与激励方法[J].财经问题研究,2003,(2):74-77.梁镇,季晓燕,张维.知识型员工激励方法比较研究[J].中国人力资源开发,2007,(10):102-105.姜仁良.浅议知识型员工的激励机制构建[J].科技管理研究,2011,(11):122-124.韩树杰.竞争性国有企业如何构建有效激励机制——基于金隅嘉业的案例研究[J].中国人力资源开发,2013,(23):60-71.陈金锋.人力资源管理中激励方法的运用[J].经营者,2017,(6):219.[13]薛泽薇.基于心理契约的企业知识型员工的非物质激励策略研究[J].时代报告,2018,(12):145-146.慕鑫.提高企业员工积极性的激励方法略谈[J].现代营销,2019,(3):197-198.第三章国有企业员工激励机制现状——以H公司为例（一）H公司简介H公司于1985年11月成立，是一家国企公司，公司业务重点是文化旅游企业，由多家文化产业集团共同投资组建。其团队锐意进取、开拓创新，在业界引领了创意和技术潮流。于创立至今先后被授予80多项荣誉称号，其发展得到了政府和业界的高度认可。近年来，公司紧紧围绕国家宏观经济政策，大力发展文化旅游、特色小镇和“一带一路”战略目标。由多家控股公司资源背景下逐步形成了“文化+科技、旅游、影视、科博、IP”六大服务板块。企业旨在成为以文化为灵魂、创意为核心、科技为支撑、整个产业融合发展的创意文旅品牌孵化平台，能够带动我国文化发展，将我国文化传播到世界各地。（二）H公司员工激励机制运用现状1.薪酬激励H公司员工薪资构成构成如下：薪资=基本工资+效益工资+加班工资-五险一金-违纪处罚基本工资：员工工资的基本构成部分，参考行业及社会薪资构成。但要求每月工作天数不少于当月天数三分之二。若少于此天数，将按照社会月最低工资标准发放。效益工资：员工工资浮动变化部分，根据当月盈利情况及其他收入多少进行发放，一般不超过基本工资的50%。加班工资：节假日加班，不包括超过8小时工作时间的加班工资，按照国家规定在国家法定节假日工作时进行记录，按照国家标准按照日工资标准3倍发放。违纪处罚：指一线员工违反公司纪律按照公司相关规定扣罚部分效益工资，单次处罚一般不超过200元。但是特殊情况除外，根据该公司管理制度要求，如果出现重大过错，将按照责任进行扣款处罚。员工工资不保密，每个人都能够根据当月工作情况对本月工资进行预测。每年全体员工发放高温补助640元，分四个月发放完毕；取暖补助1000元，分三个月发放完毕；年终奖1000元，在春节前发放。每年按照文件要求基本工资增长200元。若未达到年度出勤率的95%或发生严重违纪情况，则不予发放年终奖。由于，平均主义的年终奖造成整个公司工作积极性不高，对自己未来前景没有良好规划。这也是该公司亟需改变的，公司上层管理者应当推行更好的激励模式。2晋升激励公司并未有明确的制度对员工晋升渠道进行说明，很多情况下晋升原因并非工作态度积极、技术过硬，而是通过与上层管理者搞好私人关系从而得到晋升。即使存在岗位空缺，也是通过管理层直接任命的方式进行任命，或者是企业内部招聘除非有政策要求，否则不对外进行招聘。在进行内部招聘时，经常是内定好人员，然后通过流程式方法，将内定人员招聘到岗位上。整个公司除上层管理者外，都不知道应当如何晋升，即使有考核也是流于形式。员工得不到晋升，对未来毫无希望，造成21-30岁学历较高的员工离职率较高。同时，对管理层来说，公司缺乏明确的竞争方式，即使认为自己不适合在本岗位工作，调岗程序也是十分复杂，在调岗之前，必须从事原岗位工作，造成管理人员压力大，不能够完全施展自己的管理技能，工作态度消极。以下是公司基础员工转岗流程。图3.1H公司基础员工转岗流程3福利激励福利激励有很多种，一般包括有员工福利、保险福利、退休福利等。在福利激励方面，H公司囊括了各类福利，譬如年度体检，团建，旅游，补充商业保险等多种福利。丰厚的福利激励对员工非常有吸引力，不仅可以留住员工长期地为公司做贡献，更能够激励员工的内在工作驱动力，使其对公司产生归属感，进而在工作当中投入更大热情。4培训激励H公司每年都会对员工进行同等的培训，主要分为三类：新员工培训、岗位培训和外出培训。新员工入职培训主要是帮助新员工更好的理解公司的文化，规章制度，以及经营范围，使他们能够尽快进入工作岗位，更好的融入公司组织。岗位培训一般侧重于员工技能等方面的培训，由内部组织学习这些技能。根据不同任务的具体情况，制定不同的培训方法和内容，提高在职职工的工作能力。出差培训通常针对高层的管理人员，培训方式也可能有所不同，比如进修、学术讲座和行业会议等。5文化激励企业文化其实就是企业经营理念。在对员工的激励中，文化激励是通过激励员工为自己奋斗，同时保持员工个人发展和支持，从而达到企业与员工双赢的目的。H公司成立之初，在每周的周末进行员工的选拔，每个月公司的不同部门都会对员工进行奖励，并在公司进行公开宣告。这种良好的有利于奋斗和竞争的文化氛围，使公司员工普遍积极性高，互相学习，团队之间活跃而紧张，工作效率有了很大的提高。第四章员工激励机制存在的问题（一）绩效考评缺乏科学性和系统性1绩效考评缺乏科学性要想更好的实行激励机制，那么必然要构建更加科学合理的绩效考核机制，H公司对于绩效考评和激励机制的转换率比较低下，在实际工作中，对员工的绩效考评标准单一化。每一名员工工作方面不同，评定的标准也应该不同，但H公司没有实际进行细分，而是采取统一标准。这样一来员工工作积极性大大受挫。公司员工管理按照传统模式运作，缺乏系统化科学化的绩效考核标准，导致公司的激励机制实施难以得到有效保障，阻碍了激励机制的正常运作。2绩效考评缺乏系统性员工绩效考核流于形式，没有设立明确清晰的绩效目标，未能细分岗位的绩效标准，考核进行时，并不能从实质上与员工进行工作绩效沟通再进行绩效考核，导致考核结果缺乏准确性、真实性的问题。考核只是走过场，这对激励机制将会起着负面的影响。在绩效考核结束后，人力资源部门未能及时将结果反馈给员工，导致员工未能及时改进不足之处，失去有效工作的途径。传统的员工管理方式是无法跟上现代企业的发展速度的，缺乏系统性的管理会让企业在前进的道路上举步维艰，唯有及时调整、谋求新的出路。（二）员工管理过程缺乏公平性和公开性1员工管理过程缺乏公平性H公司在员工管理过程中没有充分体现激励机制的公平性。所谓公平性，指的是H公司的激励机制是否能公平原则下有效实施。薪酬是员工辛勤工作后的所得到属于自己的薪资报酬，薪酬和绩效考评是密不可分的关系，绩效评价决定了报酬的高低，目前一部分公司依旧采取平均主义的方式来平分薪酬。对于H公司而言，平均主义的存在，并不能很好地促进激励机制的实施，他们可能会觉得努力奋发和偷懒度日的结果是一样，为什么还要辛勤地劳作呢？若想要在激励机制中取得良好的成效、取得员工的信任，激励措施应该保证实施过程中的公正性。公司激励机制缺乏公平，主要源自于公司内部资源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司与员工不能在内容和制度上取得一致的公平，营造如此不公平的工作环境带给员工的只有恶性竞争和不良影响。分配不公的问题仍然或多或少地存在于每个公司，公司应该科学完善激励考核机制，因人而异制定更为公平的工作绩效考核机制。激励机制讲究的是激励标准和规则统一，人人机会均等。另外，公司管理者人为的制造不公平的机制、“认人唯亲”等现象，对于员工的物质和精神上会产生不公平的感受，更会让员工对公司丧失信心，对工作失去积极性。2员工管理过程缺乏公开性公开性是指人力资源部门在制定激励制度和进行激励机制时，要做到民主、公开、透明。H公司在激励制度这一方面缺乏公开性，激励制度未能做到透明化。民主公开的激励机制能够让员工在工作上清楚认识到自身合法权益是否得到落实，能够让员工增加认同感，对公司产生归属感，让员工对企业怀有信心，加大员工激励制度的参与程度。H公司对于绩效考核工作往往都是内部上报，并不会在基层员工中公开。（三）公司内部缺乏沟通和企业文化认知1公司内部缺乏沟通H公司的激励机制实施和建设中比较缺乏与员工的沟通，仅满足员工低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。在激励机制中，沟通反馈起着联结促进的作用，是企业员工的润滑剂。员工的信心源于企业的肯定反馈，取决于上级领导的认可。良好并且有效沟通是公司与员工间的桥梁，有助于增进公司上下级之间的了解，增强员工与领导层之间的互信。工作过程中高层领导应该多询问底层员工的意见，合理消化建议，切实解决公司存在的一些问题，满足员工的诉求。2..公司内部缺乏企业文化认知H公司内部员工缺乏对企业文化的认知与认同。企业文化作为内在驱动精神，将领导员工奋发向前，企业文化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建，以企业领导带领核心战略思想，员工参与基础构建并实践。企业文化从人力资源培训、薪酬福利到绩效考核等多方面都环环相扣，只有员工充分信任企业，理解企业的重大决定，才能够增进员工对企业的归属感，让员工管理事半功倍，最大程度发挥激励机制的效果。（四）缺乏因人制宜的激励机制H公司激励机制仍需完善，应针对员工的需求做出相应的激励机制方案。在基层岗位且学历并不高的员工更为注重自己薪酬这一块的激励，相应地可以满足生活及生理的低需求；对于中高层岗位且学历较高的员工而言，仅仅保障薪酬激励机制是不够的，还需注重对于岗位发展、个人升职空间、福利等多方面因素，增添培训提升其学习能力，添加福利提高其生活及工作品质等。对于不同的员工来说，激励机制的运用效果也会因人而异，呆板的制度难以适应灵活的现实。第五章改善员工激励机制问题的对策（一）提高绩效考评的科学性和系统性1科学把控绩效考评首先，企业需要为员工树立一个激励目标，当人有目标时，目标会在一定程度上影响员工的行为，不知不觉中按照目标的进发。在确定激励目标时，企业领导人及员工管理人需要关注员工目标的科学性，是否需根据员工的能力、职位等多方位的因素来考量激励标准。在薪资激励方面，需对员工岗位进行工作分析，明确员工工作的职责，能力需求，知识储备量等技能要求。在岗位描述完成后，完成岗位价值确定并进行科学分析，比较岗位的相对重要性并且划分薪酬等级，按等级分配薪资。合理的薪酬福利分配是科学把控的前提条件，企业需要将此落实到日常管理工作中。其次，充分了解市场行情，做好公司战略把控，从现实情况出发，建立适合企业的员工管理与激励机制，确保公司员工薪资福利水平不低于市场水平，充分明确每个岗位为企业所带来的价值，保证员工劳有所得，尽量做到员工工作能力和薪酬等价分配。将薪酬福利与员工个人能力挂钩，能够激发员工内在的工作热情，从而激励员功勤勤恳恳地在岗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潜能，为高薪而拼搏，为企业的未来创造利益和价值。2完善绩效考评激励的系统性传统且固定的员工管理相比较如今企业的发展已经相对落后，物质激励是底层建筑，而精神物质双重激励是上层建筑，多重激励组成激励机制的金字塔。传统的员工管理反映出的是企业员工管理缺乏先进性、创新性，这在展开后续工作时也会导致激励效果的差异性。优质的员工管理体现在科学化地完善人力资源系统，构建薪酬管理建设。H公司需保障企业薪酬管理系统在科学化的管理模式中实施，为人力资源科学化发展奠定基础。高于市场水平且合乎企业战略的薪酬体系，更易于吸引和留住优秀的员工，利于公司整体凝聚力和稳步发展。传统的薪酬管理偏重于物质方面，而现代企业人事管理更注重的是员工。现代薪酬管理是多样化的，依照人的层次需求逐步给予一项或多项的满足其需求，现代人也更为注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系统是企业发展的重大保障，可以有效满足员工的基础物质需求，同时也反馈公司对员工的满意程度及对自己工作的认可。（二）增强员工激励制度的公平性和公开性1员工激励制度的公平性企业需要组建一个量化且科学的机制来考量员工工作的岗位能力、技能、综合能力等，需要用理性的思维来判定员工的工作绩效并作出评价。科学合理的激励机制和量化的公平绩效制度是分不开的，公平的绩效考核制度是保障激励机制稳定运作的基础之一。科学合理且能够有效运作的绩效考核机制，能在不同程度上促使员工保持工作的能动性和积极性。企业科学考评机制和激励机制推崇公平、平等、机会均等原则，为企业员工创造公平的环境，在良性的竞争环境下，企业才能够促进员工的工作充满主动、满怀抱负，员工自发地提升自己的学习能力和职业素养，这样才能真正起到激励作用。同时，管理者对于激励制度的考核需要坚持公平、公正、公开的原则和立场，管理者的偏颇将会影响激励制度的运行效果和最后的成果，有时会夹杂个人感情，这种不公平的现象会导致公司的激励机制运作的困难重重，不仅对员工起不到规范和引导作用，反而会对公司造成极坏影响。只有管理者自身意识到公平公正制度的重要性，且具备公平公正的态度，才能够本着公正公开的立场来对员工的实际工作能力进行判定和考核。2员工激励制度的公开性激励机制的公开透明主要体现在激励制度的民主公开化，做到真正的公开化，增强考核制度监管流程，增加流程的透明化，进一步深化企业在员工心中的形象，增添员工凝聚力、工作积极性，让透明公开的激励制度在企业中深入展开。（三）强化公司内部沟通和企业文化认知1增强公司内部沟通在公司内部，要重视上下层之间的有效沟通。一线员工是公司战略方针的真正执行者，因此，尊重普通员工，加强各级人员的交流是十分必要的。公司的管理不仅仅是单纯的利益的考量，管理层还需要意识到员工的内在价值，保证员工的个人价值可以在工作中得到到尊重与保护。在日常的工作中，管理层也要注重一线员工的情绪感受，双方要建立良好的沟通机制，这样才能提高员工工作的积极性、主动性和工作热情，提升员工的工作效率，使企业可以良性运转。2.注重企业文化建设企业文化源于企业长久运作而得出的经验文化的累积沉淀，是历任企业领导人的思想精髓，能够对员工产生一种无形的精神影响。企业文化建设不是一朝一夕而形成的，是需要可持续发展与改善的，企业一步一步脚踏实地地构建企业文化，将员工视为建设文化的核心要素，培养员工对企业的信任和归属感，只有员工打心底里认同公司才能发挥员工对于工作的激情和潜能。良好的企业文化更有助于激发员工对工作的热情和对企业的信心，能够起到凝聚员工与员工之间协同合作能力的作用，促使企业员工为了公司设定的目标而拼搏。构建积极向上的团队精神，保持员工对于工作的进取心，最大化开发员工