【国有企业人才流失的问题、原因及对策-以S有限公司为例7500字（论文）】

国有企业人才流失的问题、原因及对策—以S有限公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u7915一、绪论 18798二、相关概念界定 11490（一）人才的概念 120285（二）人才的判断标准 28215三、S有限公司人才流失现状及原因 319692（一）S有限公司基本情况 3133651.S有限公司简介 343982.S有限公司组织结构 327959（二）S有限公司人才流失现状分析 4158571.人才流失背景 492672.人才流失数据 449393.离职原因统计 47901（三）S有限公司人才流失原因分析 5302821.没有提供有竞争力的薪酬 5131932.企业和人才不能形成良好的心理契约 6234053.企业和人才感情交流较少 616104.没有为人才制定长远的职业规划 66595四、S有限公司控制人才流失的对策 728699（一）建立有核心竞争力的薪酬 751091.建立合理的薪酬制度 7266732.建立科学的福利待遇机制 720178（二）建立起良好心理契约机制 718655（三）通过情感纽带留住人才 82329（四）加强对人才的职业生涯规划管理 821694五、结论 1018054参考文献 11一、绪论近年来我国国有企业总体发展环境逐步改进。但是国有企业在发展过程中还存在着诸多问题，最突出的是人的问题。与大公司规模化管理相比，国有企业因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：与人事规划相关的政策缺失、绩效考核机制不科学、激励机制过于单一、人员配置和培训体系不平衡，导致国有企业人员流动频繁。根据20/80理论，一般企业80%的业绩是由20%的员工创造和实现的。由此可见，人才对于公司发展的重要性。人才有效参与关键技术和公司产品的安全。也是企业实现盈利的重要因素。它们是企业的关键，是企业生存和发展的重要核心特征。因此，如果您的公司想要发展壮大，您需要采取一些方法或手段来关注您的人才，并在公司内部保留这些重要的人才。这将提升公司的核心竞争力，支持公司的长远发展。在21世纪知识经济时代，人才逐渐成为企业发展的关键，成为企业在市场竞争中占据优势地位的关键。公司的发展与人才息息相关。国有企业也不例外。人才是企业竞争优势的源泉。国有企业由于其独特的短板，面临着日益严重的人才流失问题，进一步阻碍了其可持续发展。因此，准确合理地对待人才流失问题，合理解决企业人才流失问题，是企业兴衰的关键。本文以S有限公司为例，我们将研究人才流失问题并提出对策和建议。具有很高的研究和实用价值。二、相关概念界定（一）人才的概念人才指的是主要具有普通员工无法获得的特定专业知识和技能，因为卓越创新能力所创造的财富有助于公司的关键发展，相对来讲，人才比较缺少，且其具有极高的价值，对于公司发展影响深远。有部分学者将人才理解为独立个体领域。他们认为，人才可以为公司带来重大的战略利益和价值，是公司获得竞争优势的重要保证。首先，人才对公司来说是无价的。他们负责重要的人力和物力资源，了解公司的重要财务信息。不仅经验好，管理也好。开拓市场的能力是无与伦比的。因此，人才在资质要求上明显优于普通工人。因此，人才管理的核心资源和专业能力不仅是企业在最苛刻的市场趋势中生存的基础，也是企业长远发展的重要保障。其次，短期内无法培养出优秀的人力资源，市场缺乏足够的人力资源。尤其是在劳动力市场，缺乏先进的专业知识和人才管理技能。同样的人才很少有基本的知识和技能，也很少有稳定的客户资源。如果人才流失，职位将难以替代，公司将支付大量招聘和培训费用。最后，人才工作对公司的发展非常重要，被认为是公司最重要的职位。当人被分配到公司内的一般职责时，他们不能被提及来创造高生产力和高价值。此后，公司长期发展失去主要支撑。（二）人才的判断标准1.综合素质高人才是公司快速发展的关键。他们不仅具有良好的工作技能，而且知识和理论基础扎实，心理承受能力强。这些员工需要对专业定位的基础知识和新发展的理论知识有清晰的认识，并能够对这些知识进行深层次的考察和提高。另一方面，在竞争激烈的市场环境中，需要公司的双赢发展和公司的持续发展，员工发展才能长期成功。在这些要求中，人力资源开发是重中之重。如果人才不能主动获取知识和技能，他就是无能的。所学知识的实际运用，无法解决企业对各种关系的复杂和谐管理，以及瞬息万变的市场环境所面临的问题。在这两种情况下，发现人才比全职员工承受的压力更大。这种压力是由困难的情况、繁重的工作量和各种业务突发事件造成的。如果面临这样的压力，身体不健康，无法承受压力，您无法克服负担并达到您的质量和效率目标。2.工作岗位的重要性一个公司的人才通常在公司中占有重要的地位，是公司发展的关键。这项技术归人才所有，是公司发展的重要组成部分。他们拥有的资源是公司生存的基础。他们也知道公司的企业机密。不要低估公司的地位。所有这些因素都指向人才的重要地位。缓慢的人才工作会减慢业务和业务发展。很明显，如果一个人突然辞职或长期遭受重大损失，公司的业务发展将不可避免地停止。显然，公司的优秀人才将是该领域长期发展的基础。3.难替代性公司的人才比较有才，寿命也比较长。他们拥有丰富的工作经验，管理着公司几乎所有的核心资源。普通工人很难换工作。人才流失的时候，企业不仅要花很多钱寻找替代品，而且短期内也达不到满意的效果，这当然不利于公司的发展。嗯。如今，许多国有企业正在流失重要人才，企业面临重大困境。三、S有限公司人才流失现状及原因（一）S有限公司基本情况1.S有限公司简介国机重工集团S有限公司是中国机械工业集团有限公司所属中国国机重工集团有限公司的下属企业，始创于1961年,曾用名林业部常州林业机械厂、S股份有限公司。公司是国家大型企业、国家级高新技术企业、全国质量效益型先进企业、国家首批制造业信息化工程示范企业、江苏省两化融合示范企业；2012年，成功组建安全生产标准化公司。随着人事变动频率开始增加，对劳动力的需求更加明显。接待处的接待员暂时负责人事部的工作。我主要负责员工的解雇和移民手续，也负责进入日本后相关国家的招聘和实施。法律规定的社会保障政策。目前，人事管理人员由经理直接管理，面试和申请也由经理管理。进入日本后基本上是缺乏奖励。随着公司的不断发展，各邮局的职责越来越明确，相互机构的自由状态也在逐渐减弱。迫切需要公平划分职能部门，并为每个职能部门设定目标。但是，新员工需要很长时间才能认识和了解公司本身和经营环境，因此人力资源部门的不和谐和矛盾更加突出。2.S有限公司组织结构公司目前组织结构由董事长直接领导，总经理下面管理8个部门，具体组织结构如图3-1所示。图3-1S有限公司组织架构图（二）S有限公司人才流失现状分析1.人才流失背景S有限公司人才第一个是高级管理人员，第二个是高级研发人员，第三个是具有特殊技能的技术工人。近年来，S公司的人才外流现象屡见不鲜。它发生得特别频繁，一系列核工作人员被临时解雇。随着公司之间竞争的加剧，人才流失也在加剧。许多公司不太重视对员工解雇计划的详细调查和监控。有些员工只有在有人提出辞职时才知道他们不想继续为公司工作。管理上存在诸多问题，公司处于人才外流的被动地位。2.人才流失数据2019年度S有限公司中层管理人员的离职率就高达68.42%，而基层员工46.49%，表明中层管理人员和底层员工都流失现象普遍。而中层管理人员的大量离职，使得企业在中层管理方面出现了普遍缺失，对公司的发展战略，跨学科交流与合作以及与基层员工的沟通产生了深远的影响。3.离职原因统计按照S有限公司2019年1月至2019年12月间的年度数据统计发现，在这一年的时间中，S有限公司离职的核心人员有89人，在这89人中，有17人因身体原因和家事等离职，有22人对当前的薪酬待遇不满自动离职，还有50人自主创业等离职。具体如图3-2所示：图3-2S有限公司人员离职原因对比分析图据图3-2所示，2019年1月至2019年12月间，因不满意薪酬待遇和创业等原因离职的员工占据大部分。针对当前企业的人才流失问题进行实地调查发现，因为企业聘任机制不健全、劳动关系不规范、缺少企业归属感等都成为S有限公司员工的离职原因。（三）S有限公司人才流失原因分析1.没有提供有竞争力的薪酬公司的工资水平与同行业的其他公司没有竞争力，工资水平没有吸引力，缺乏公平的内部待遇导致员工流失严重。公司的薪酬制度主要由最低工资和长期管理制度组成。根据实际研究，技术人员和骨干人员的工资水平仍然很低，甚至低于同行业。缺乏完善的激励机制和支付体系也是一个重要因素。导致中小企业人才流失。企业也要求员工实现高利润、高业务利润，甚至是高绩效员工，但给予员工的工资和报酬不符合要求或不公平，甚至有。不公平的薪酬待遇会导致员工之间发生工资纠纷，丧失工作积极性，降低工作效率，甚至影响公司产品质量甚至公司的基本活动。企业激励机制单一不成熟。无论是薪酬水平、福利待遇、精神还是物质，一些企业的管理机制都是“空话”。未能实施适当的薪酬制度削弱了员工的凝聚力，并进一步加剧了人员流动。与此同时，公司声誉恶化，公司状况恶化。S有限公司根据发展现状。公司本身的水平是导致很多人才离开的主要因素。公司层面的原因：个人发展长期受限和缺乏发展机会，与高管互动不畅，对现状不满和福利，工作受限等。如果公司不形成完整、公平的薪酬体系，其自身的价值观和成就将无法满足人才的期望，也无法得到员工的公平待遇和关注。我们没有比竞争对手更具竞争力的薪酬体系，因此我们无法确保人才，注定会失败。2.企业和人才不能形成良好的心理契约心理契约是企业与员工签订劳动合同时无法明确表达的一种心理责任和义务。创业和调整期心理契约的建立是环境敏感的，取决于员工的主观因素。因此，心理契约对公司的人才敬业度和满意度有显着影响，进而影响员工的工作。因此，人才如果不能形成良好的心理契约，就无法融入企业文化，遵循公司的目标、价值观和政策，激发工作积极性。而且，由于主观原因和人才原因，他们对自己和公司的发展不够自信。人才没有得到公司的信任和重视，也没有看好职业发展的未来。他们选择退出是因为他们担心或害怕他们的业务不会增长。3.企业和人才感情交流较少目前，S有限公司没有成立专门的员工或组织来听取优秀人才的意见。公司员工和经理之间的直接沟通是公司的主要沟通渠道。对于大多数管理者来说，社交沟通和客户招待是业务中最重要的部分，他们花费的时间最多，因此花在内部沟通和协调上的时间和精力非常有限。没有坦诚的沟通，员工一般只有过渡感和短期的工作观念。因此，高流动性的现象并不奇怪，尤其是在雇佣关系是基于短期稳定和暂时的经济互惠的情况下。4.没有为人才制定长远的职业规划职业生涯规划是指员工和公司基于个人成长和成长目标的成长。制定工作指导和员工目标，例如工作选择、工作目标、工作计划、工作战略和战略发展。一般来说，求职者在公司的主要动机是获得更高的薪水，但当工作稳定时，他们会看到个人成长的机会。每个人都有自己的职业发展规划。作为职业晋升，公司员工通常从事各种领域，从低级到高级，或从简单到复杂的任务。或者考虑搬到另一个更合适的位置。S股份有限公司人才基本是全职的，变动机会小，成长机会少，公司基本没有人才的职业规划。这与我国劳动力市场不发达、企业发展不畅和就业不足有关。四、S有限公司控制人才流失的对策（一）建立有核心竞争力的薪酬1.建立合理的薪酬制度“企业需要建立制度、制定多种激励机制，”经济学家王维平说。完善薪酬体系是防止企业人才流失的最基本途径。工资制度的出台要与市场经济、环境和金融相结合。具体的薪酬制度，首先是固定员工的最低工资，即不参与公司绩效考核，如有违规，相应减薪。二是员工薪酬与绩效挂钩，完善公司薪酬惩戒管理。对于那些能够帮助公司发展和推动公司进步的人，公司通过提高工资来鼓励他们，这也鼓励了留住人才。此外，每个员工可能有不同的工资标准。这部分工资主要根据工人的工作能力和年限来衡量，也可以导致公司工作环境和工作积极性的变化。尽管对人才的需求已经增长到非常高的水平，但人才薪酬体系仍然可以发挥非常好的作用。薪酬体系不仅反映了人才与其有偿劳动价值的正相关关系，而且还从不同角度反映了人才的价值和地位，以及受人尊敬的人才的价值。需要注意的是，工资不能简单地定义为高或低，而是反映竞争力。竞争力不仅体现在行业上，也体现在企业自身上。薪酬差异取决于公司每个职位的贡献。2.建立科学的福利待遇机制对于优势不完全的企业，需要提升优势，加强与人才的紧密联系。一般来说，人才幸福感直接反映了企业人才的管理水平，是影响和留住企业人才的关键指标之一。强大的机制拥有更好设备的公司可以实施可选计划。通过给人才提供一些资金，与公司“共享风险和利益”，可以连接个人和公司的利益，增加员工的责任感并激励他们。此外，企业可以通过医疗、旅游、假期、就业保障、失业保险、健康卫生等方式吸引和留住人才。（二）建立起良好心理契约机制人才通常希望最大限度地发挥他们的技能，按时认可他们的工作，并在他们的职业生涯中受到重视和满足。我们将完善企业文化，营造良好的企业环境。一个拥有完整企业文化的公司，有效激发人才的热情，为公司创造公平竞争和开拓进取的工作环境，培养认同公司与公司共同进步精神的人才，我可以。没有其他管理系统可以匹配强大的内部动机。因此，企业需要完善企业文化，关注员工，为员工提供平台，让他们实现自尊，增强对每个人才的归属感。创建和完善现有的晋升和培训机制，建立员工信任，树立与公司共同成长的决心和信念。（三）通过情感纽带留住人才对于员工来说，对人才的情感投资对于公司的发展尤为重要，情感投资可以产生明显的后果。公司的精神投入主要体现在以下几点。首先要注意人才的身心健康，大部分人才在公司做脑力劳动，脑力劳动量很大，工作量也很大。因此，要特别注意人才的身心健康，定期进行健康检查。二是关心人才的家庭生活。家庭和工作是安心事业最重要的因素，有了良好的家庭支持，员工可以有效减少后顾之忧，消耗更多精力。反之，则影响员工的工作心情，降低工作质量。第三，担心人才的心理需求。公司加强同事之间、上下级之间的沟通，通过情感纽带连接员工，营造创业、协作、温馨的氛围，满足人才的心理需求。.随着社会文化的发展和社会节奏的加快，公司内外的竞争必然加剧，公司内外的人力资源压力也将逐渐加大。因此，为了增加对公司人才的归属感，提高工作效率，公司重视员工的工作和学习，通过提供减压方法减少员工人数，为宜。良好的就业设定，设定目标，培养有用的爱好，并成立一家咨询公司。感到压力并保持快乐。满足员工的心理需求，让他们在职场中发挥更大的作用。（四）加强对人才的职业生涯规划管理按照马斯洛理论，企业应为了满足人才的自我实现需要，多提供一些政策的支持及措施，让员工在发挥他们个人专长同时，还能得到进步和学习的机会。如建立起完善的晋升和培训机制，使得员工对企业有信心，树立起和企业同成长的信念。让公司参与指导和管理员工发展计划有助于员工设计自己的理性职业发展计划，并根据优势，劣势，兴趣和工作特征对其进行评估，员工也可以进行更改，创建更加具体，具有挑战性和可实现的目标。公司注重人才的指导，深入培训了解人才的职业生涯设计和管理，提高他们的生涯意识，分析他们的特点，兴趣和职业规划。公司管理者和人才共同讨论并确定职业道路并完成职业发展计划，不断的实现成功的职业规划和领导力的提升。首先应增加对人才的培训教育力度，加强思想教育引导，灌输新鲜知识，拓展他们的思维方式。这将逐渐增加人才的信心，并鼓励人才积极发展业余学习。首先，公司必须结合未来的发展目标，以帮助员工阐明自己的职业目标。虽然从某种意义上说，公司为员工提供的晋升空间相对狭窄，但根据员工的流动性，公司可以为员工提供团队负责人或备用团队负责人的职位，为公司奠定了一定的基础。员工储备金。这不仅可以培养员工的工作热情，还可以解决公司相对较小的职业发展空间限制。第二，指导员工进行自我评估和技能发展。在员工根据业务情况确定职业目标的前提下，公司应加强人力资源培训过程，并通过工作实践使员工进行自我评估和相互评估，以总结和反映，提高自己的能力和实现的基础。职业目标。例如，公司可以为中级管理人员培训基础级操作人员，从而为中级管理人员提供高级管理培训。当然，完整的职业发展计划与员工能力的评估是分不开的，结合实际工作来分析员工是否可以达到或超过当前职位的要求，与下一阶段的差距有多远，公司可以成立培训科学人员。该机制为员工设计职业路径提供了合理的晋升渠道。对于人才来说，他们的能力和创造力来自于现代知识的获取和普遍素质的应用，因此他们对学习和培训机会的需求很高。他们想扩大和更新自己的知识，增加自己的创造力，实现自己的可持续发展，这样才能在职场上立于不败之地。其次，企业需要想方设法扩大员工职业发展，最大限度地发挥激励机制的长期效益。许多公司现在都在走管理之路。也就是说，员工的发展路径是员工-半检-组长-车间主任以上。没有系统明确和固化技术路径，还处于早期阶段。人才发展路径在管理路径中。此外，划分了技术路径，引入了技术职称评价体系。也就是说，我们有一个技术职称评审委员会，负责对员工的技术职称进行评审和认定。五、结论人才的流失对于企业来讲，是非常严重的损失，人员的流失程度比较高，间接性的也会影响到招聘的人工成本以及渠道成本，使得成本支出不断增加，同样也会影响到员工的稳定性；其次，人才是企业核心竞争力的关键所在，其有用较高的职业技术，这种人才的流失，也会带走核心机密，让企业的发展受到很不利的影响。根据企业的日常生产经营