激励理论及其应用教材

激励理论及其应用激励理论

一、激励与人性假设二、主要的激励理论

所谓激励，就是通过采取使人们的需要、愿望、欲望等得到满足的措施，来引导人们以组织或领导者所期望的方式行事。激励的本质是指某种动机所产生的原因，即发生某种行为的动机是如何产生的。在管理中，不仅要研究某种动机是如何产生的，还要研究如何促使人们产生某种特定的动机，研究如何引导人们全力以赴为实现组织目标而努力。界定动机三个关键因素

强度：个体试图付出多大的努力方向:指向有利于组织的目标坚持性：个体的努力可能维持多长时间

动机是一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性需要紧张有目的的行为实现目的挫折建设性行为防御性行为人的行为模式激励的本质

组织成员带来的结果业绩增长成员的投入时间努力教育经验技巧知识工作行为对组织的效率、组织的成果和实现组织目标的贡献报酬、福利职业的稳定休假时间工作满意度自主、责任成就感工作乐趣内部激励：为了自己的行为，激励的源泉是受到激励的行为，激励来自所做工作本身。外部激励：为了获得物质或社会报酬或避免惩罚的行为，激励源泉是行为的结果，而不是行为本身，激励来自工作以外。主要的人性假设一、“经济人”的假设二、“社会人的假设”三、“自我实现人”的假设四、“复杂人”的假设（一）超Y理论（二）权变理论主要的人性假设理论理论对人的基本看法X理论经济人行为科学理论社会人Y理论自我实现人超Y理论权变理论复杂人

“经济人”假设的主要观点（1）多数人十分懒惰，只要有可能就会逃避工作。（2）一般人缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任，宁愿受别人领导与指挥。（3）多数人的个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的方法才能迫使他们为组织目标而工作。（4）多数人参加工作都是为了自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们工作。（5）多数人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响，只有极少数人具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。

“经济人”假设的管理主张与措施（1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。（2）强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。（3）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工（4）订立严格的工作规范，加强法规管制。（5）管理是少数人的事，与广大员工无关，工人的责任是干活，听从管理者的指挥。经济人假说发现了工人工作积极性背后的经济动机，主张以经济手段作为主要的激励措施。

“社会人”假设的主要观点（1）从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。（2）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系中去寻求意义。（3）员工对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。（4）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变。

“社会人”假设的管理措施（1）管理人员应该将注意的重点放在关心、满足人的需要上。应该重视员工之间的关系，培养员工的归属感和集体感。（2）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制度。（3）管理人员应在员工与上级之间起到联络作用。（4）管理者既要倾听员工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映员工的意见和要求.（5）实行员工参与管理的新型领导方式，即让员工或下级在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。（6）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工的目标和企业的目标相一致。核心：人是“自我实现人”。代表人物是马斯洛，其主要论点如下：人的需要从低级向高级发展。人具有自我指导、自我控制的愿望。人具有独创性，每个人的思维有其独特的合理性。人愿意工作，人愿意为社会、为他人作贡献。人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任。

“自我实现人”假设

“自我实现人”假设的主要观点（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作会如同游戏或休息一样自然。（2）控制和惩罚不是是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。（3）在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责（4）大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。（5）有自我满足和自我实现需要的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。（6）在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到部分发挥。

“自我实现人”假设的管理措施（1）组织应该创造一个有利的制度和环境，使员工能够充分发挥自己的潜力和能力，实现自身最大的价值。（2）管理者不仅仅是生产任务的指导者或人际关系的调节者，还应该是一个采访者。（3）主张用工作内在的报酬来调动员工的积极性，即让人们在工作中获得知识、增长才干、实现自我成就感，从而调动员工的积极性，努力实现组织的目标。（4）管理制度要保证员工充分施展才能，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度。（5）制定企业和员工个人的发展计划，把个人目标和组织目标结合起来。

“复杂人”假设的主要观点（1）人的需要是多种多样的，而且随着人的发展和生活条件的变化而变化，每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合为一个统一整体，形成错综复杂的动机模式。（3）人在组织中的工作和生活条件是在不断变化的，因而会不断产生新的需要和动机。（4）由于人的需要不同、能力各异，对同一管理方式会有不同反应，没有一种管理方式适用于任何人。

“复杂人”假设的管理主张根据“复杂人”假设，权变理论要求管理人员根据不同的人、不同的情况，灵活的采取不同的管理措施，即管理方式是环境的函数。

西方管理心理学者的人性观对人性认识的发展，在一定程度使企业管理界对人的价值、人的尊严和人在生产中的地位与作用的认识有了转变，在此基础上发展了以发挥人的内在动力为重点的一套组织管理制度和管理方法，对企业管理实践有一定指导意义。西方人性假设理论的评价激励理论概况早期的激励理论1、

马斯洛需要层次理论2、道格拉斯麦戈里格的

X理论和Y理论

3、弗雷德里克赫兹伯格的激励—保健双因素理论

4、麦克莱兰德的需要理论当代的激励理论自我决定理论目标设置理论自我效能理论强化理论公平理论期望理论

激励理论可以区分为内容型、过程型和行为修正型三种类型。内容型激励理论关注于构成过程起点的人们的需要，过程型激励理论着重于需要导致行为的过程本身，而行为修正型理论主要考察这一过程的终点，即人们的行为。

需要层次理论

需要层次理论是由美国心理学家（A.H.Maslow）马斯洛提出的。该理论流传甚广，是应用最普遍、最主要的激励理论之一。其理论强调两个基本论点：人是有需求的动物，其需求取决于他所得到的东西，只有尚未满足的需求才能影响行为；人的需求都有其轻重的层次，一旦某种需求得到满足，又会出现另一种需要满足的需求。马斯洛将人的需要划分为五个等级：生理的、安全的、社会的、尊重的、自我实现的需要。这五级需要相互关联，按其重要性和发生的先后次序，排成一个需要等级需求层次模型第一级生理的需要第二级安全的需要第三级社会/归属需要第四级尊重的需要第五级自我实现的需要复杂的上升顺序基本的一般激励因素需要层次组织措施1.成长2.成就3.提升自我实现1.有挑战性的工作2.创造性3.工作成就4.在组织中提升1.承认2.地位3.自尊4.自重尊重需要1.职称2.奖励3.同事和上级承认4.职务本身5.责任1.志同道合2.爱情3.友谊社交需要1.管理的质量2.和谐的工作群体3.同事的友谊1.安全2.保障3.胜任4.稳定安全需要1.安全的工作条件2.外加的福利3.普遍加薪4.职业保障1.空气2.食物3.住所4.性生理需要1.暖气和空气调节2.基本工资3.工作条件4.自主式福利需要层次与相应的激励因素和组织措施X理论和Y理论(道格拉斯·麦格雷戈)X理论假设员工生来不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标，只要有可能，员工就会逃避承担责任，大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素Y理论假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然；如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅管理者才具备这种能力

双因素理论

赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为两大类，即激励因素和保健因素①在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。这些因素称为保健因素。保健因素往往与工作环境或外在条件有关。②在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而如果不具备这些因素，也不会构成很大的不满足。这样的因素称为激励因素。激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关。传统模型与双因素模型比较满意不满意满意没有满意不满没有不满传统模型：双因素模型：激励因素保健因素激励因素保健因素特征1.心理上的长期满足2.满意/不满意3.重视目标1.生理上的短暂满足2.不满意/没有不满意3.重视任务满意或不满意的来源1.工作性质：内部的2.工作本身3.个人标准1.工作性质：外部的2.工作环境3.非个人标准表现出来的需要1.成就2.成长3.责任4.赏识1.物质的2.社交的3.身份的4.安全的5.经济的保健因素与激励因素1.

成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功2.权力需要：努力影响他人、喜欢处于竞争性和重视地位的环境3.社交需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望

麦克莱兰的三种需要理论(管理者)

高成就需要者与工作

©2003PrenticeHallInc.Allrightsreserved.6–29自我决定理论自我决定理论（认知评价理论）以前对工作努力的奖励是内在的，它导致了人们对于工作内容本身的乐趣。现在，随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的总体水平。自我协调，探讨人们追求目标的原因与自己的兴趣以及核心价值观的一致性程度。目标设置理论该理论探讨了目标的具体化、挑战性和绩效反馈的作用。目标管理强调员工参与明确的、可检验的、可测量的目标。目标管理的四要素：目标的具体性员工参与决策（包括参与目标设置）明确的时间期限绩效反馈自我效能理论个体对于自己能否胜任工作的信心。提高自我效能的四种方法（班杜拉）：技巧熟练替代模仿言辞说服精神激励（皮革马利翁效应）目标设置与自我效能的结合管理者设置的困难的、具体的目标个体相信能够达到做设定的绩效水平个体设置更高的绩效目标个体获得了更高水平的工作期望理论期望理论是美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）提出的.期望理论的基本观点是：人们在预期他们的行为将会有助于达到目标的情况下，才会被激励去行动。一种行为倾向的强度取决个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。

期望理论的关键是：了解个人目标及努力与绩效、绩効与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。

努力绩效奖赏个人目标期望努力-绩效关系关联性绩效-结果关系效价吸引力动力＝期望×关联性×效价＝期望×效价（总）1确定合适的目标；2.提高（降低）员工期望值；3.增强（减弱）绩效与报酬之间的关联；4.正确认识报酬在员工心中的效价。期望理论模型期望理论运用公平理论是美国心理学家J.斯泰西.亚当斯(J.StaceyAdams)于1976年提出的。侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。换言之，公平理论主要研究奖励与满足的关系问题。员工不仅关心自己经过努力所得报酬的绝对值，也关心报酬的相对值（即自己收入与他人收入的比例）。一个人在投入（如努力、经验、受教育程度）的基础上，会对产出（如工资水平、加薪、认可）进行比较，当人们感到自己的产出—投入与其他人的产出—投入不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础公平理论公平理论比较什么和谁比较不公平怎么办一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平来衡量的。个人主观地将其投入与所得同别人相比较，来评价是否得到公平或公正的报酬。所得：报酬、福利.晋升机会、投入：表现、时间.精神、经验和能力。报酬和表现常用来比较所得和投入1.过去的自己；

2.若在其他机构工作的自己

3.在同一机构工作的同事；

4.不在同一机构工作的朋友。1.曲解自己或别人的报酬或贡献。2.采取某种行为使别人的报酬或贡献发生改变。3.采取行动改变自己的报酬或贡献。4.改变比较对象5.辞去工作。

公平理论强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出的。该理论认为，行为是结果的函数，行为的原因来自外部。当人们因采取某种行为而受到奖励时，他们就非常有可能会重复这种行为；反之，当没有因此行为受到奖励、甚至受到惩罚时，其重复的可能性就会非常小。强化理论是行为主义观点，认为强化创造行为。激励的方式是通过控制外部强化物，而不关心人的内部认知活动。四种强化策略：正强化、负强化、自然消退