人力资源管理-员工甄选课件

第四章员工甄选1第四章员工甄选1重点甄选的概念、程序信度和效度的含义甄选信息来源雇佣测试的类型雇佣面试的类型面试技巧2重点甄选的概念、程序2第一节甄选概述概念程序信度效度信息来源3第一节甄选概述概念3案例：优秀的员工提高生产力一个销售商需要雇佣一名销售人员来销售汽车。假设在它目前的劳动力队伍中最好的销售人员月销售额为200000美元，最差的为120000美元，则两者的月销售额之差为80000美元。如果在这个销售上能够雇佣到一名候选人，而这名候选人能被培养成一名优秀的销售人员，那么与雇用到一名逐渐变差的销售人员相比，他的月销售额将高出80000美元，这样一年总计960000美元。如果这名销售商能雇佣到10名优秀销售人员，那么这一年的销售总额的增长应归功于有效的挑选实践，其结果将是960000美元的10倍，获将近1000万美元。4案例：优秀的员工提高生产力一个销售商需要雇佣一名销售人员来销一、甄选即选拨、录用通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。两方面工作符合职位要求人力资源部门与直线部门避免纳伪舍真错误5一、甄选即选拨、录用通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求二、选拔录用的程序应聘者评价工作申请表和简历选拔测试审核材料的真实性面试体检试用期考察正式录用测试结果不合格不符合要求面试不合格材料不真实体检不合格考察不合格不录用6二、选拔录用的程序应聘者评价工作选拔测试审核材料的面试体检试三、尺子与橡皮筋哪个更可靠？信度：测评结果的稳定性和一致性。如何判断信度？信度系数再测信度：使用同一测评工具，在不同时间内对同一被测群体测试两次，对两次评分进行相关分析。复本信度：以两个等值但题目不同的测评工具来测量同一群体。评分者信度：两个评分者对同一测试者独立打分，再进行相关分析。7三、尺子与橡皮筋哪个更可靠？信度：测评结果的稳定性和一致性。案例：如何应用行为一致性模型（信度）ABC公司雇佣了50名维护工程师（物业管理员），他们的工作主要包括清洁办公室和办公楼。工作并不难做，问题是许多雇佣的工作人员并不可靠。尽管这些人很清楚他们应该怎样做，但是他们仍然犯以下的错误：不能坚持始终如一的工作；清洁办公室不彻底；休息时间过长，且经常早退。ABC公司预计下一年度再雇佣20名维护工程师。公司打算更好的做好招聘工作，以便筛选出不可靠的求职者，将其拒之门外。按照行为一致性模型，公司将通过确定求职者过去在相似的环境下的可靠程度来确定他的可靠性。例如，雇用可以通过求职者处（通过面试）或从求职者先前的雇主处（通过证明材料核查）询问几个有关求职者以往工作行为的问题来收集信息。如可以问先前的雇主该求职者是否经常怠工、干工作是否不彻底以及上班是否不报告工作、不遵守秩序等。8案例：如何应用行为一致性模型（信度）ABC公司雇佣了50名维再测信度示例随机抽取某品德测评分数的结果第一次74718085767777687474第二次827581898289888480879再测信度示例随机抽取某品德测评分数的结果第一次7471808四、稳定性高意味着准确性高吗？效度：测评结果对所测素质反映的准确和真实程度。如果判断效度？效标关联效度同时效度：效标结果与测评结果同时获得。预测效度：先获得测评结果，后获得效标结果。内容效度：实际测评到的内容与所需测评内容的一致性程度。智力测评中包含许多价值观的题目，内容效度如何？10四、稳定性高意味着准确性高吗？效度：测评结果对所测素质反映的五、从何获取申请者信息？雇佣测试雇佣面试评价中心申请表背景调查笔迹法测谎仪体检11五、从何获取申请者信息？雇佣测试背景调查11谁的笔迹？12谁的笔迹？12谁的笔迹？13谁的笔迹？13第二节雇佣测试能力测试:capacitytolearn认知能力测试：测试应聘者是否具备完成职位职责所要求的心理特征，如智力、言语能力、数理能力、手指灵活度等。性格和兴趣测试成就测试:whatapersonknowsorcandorightnow工作知识测试：衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。工作样本测试：要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价。是评价中心的基础。14第二节雇佣测试能力测试:capacitytolea霍兰德职业倾向测试研究型AISCER现实型艺术型社会型企业型传统型15霍兰德职业倾向测试研究型AISCER现实型艺术型社会型企业型工作样本测试是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。步骤：首先要挑选出职位中的关键任务；让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况；由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。16工作样本测试是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据卡特尔16性格微量人格特质低分特征高分特征开朗性缄默、孤独、冷漠外向，热情，乐群聪慧性思想迟钝、学识浅薄聪明，富有才识稳定性情绪激动、易受环境支配情绪稳定而成熟，能面对现实侍强性谦逊、顺从、通融、谦恭好强固执，独立积极兴奋性严肃、审慎、冷静、寡言轻松兴奋，随遇而安有恒性苟且、敷衍有恒负责，做事尽职敢为性畏怯、退缩、缺乏自信心冒险敢为，少有顾忌敏感性理智、着重实施敏感，感情用事17卡特尔16性格微量人格特质低分特征高分特征开朗性缄默、孤独、卡特尔16性格微量人格特质低分特征高分特征怀疑性依赖随和，易与人相处怀疑，刚愎，固执己见幻想性现实，合乎陈规幻想，狂放不羁事故性坦白，直率，天真精明能干，世故忧虑性安详，沉着，有自信心忧虑抑郁，烦恼自忧实验性保守，尊重传统观念自由，批评激进独立性依赖，随群附众自强自立，当机立断自律性矛盾冲突，不顺大体知己知彼，自律谨严紧张性心平气和，闲散宁静紧张困扰，激动挣扎18卡特尔16性格微量人格特质低分特征高分特征怀疑性依赖随和，易第三节雇佣面试面试类型面试问题面试偏差非语言交流录用过程19第三节雇佣面试面试类型19案例：西南航空公司获取竞争优势

问题：从成千上万名求职者中挑选最佳员工在任何情况下，挑选、雇佣最佳的候选人都不是一件容易的事情。当公司为了某个职位必须对众多求职者进行筛选时，这显得尤为困难。西南航空公司就经常面对这种情况，每年需要对上万件工作申请进行分类整理。例如，1994年就收到了126000多封面向公司4500个空缺职位的申请信件，这些职位包括航空服务员、飞行员、机票预订代理人和机械式等；而仅在头两个月，公司就录用了1200名求职者。解决办法:实行有目的的挑选方法20案例：西南航空公司获取竞争优势问案例：西南航空公司获取竞争优势幸运的是，西南航空开发了一种能准确评估所有求职者的系统方法，采用美国睿智咨询公司开发的挑选系统，称为“目的性挑选”。这套系统基于以下原则建立：识别该职位的关键工作要求把挑选的成分组织安排到一个综合系统中用过去的行为来预测将来的行为应用有效的面试技巧和技术让几个面试者同时参与有组织的数据交换性讨论在行为模拟中增加观察性面试21案例：西南航空公司获取竞争优势幸运的是，西南航空开发了一种能案例：西南航空公司获取竞争优势西南航空的挑选过程始于工作分析，已识别成功做好这项工作所必须的特殊的“行为、知识和动机”。然后，经理们设计好面试问题对这些品质进行考察。这些问题基于这样的假设：过去行为是未来行为的一个良好测试因子—如果某人过去已很好地处理了各种情况，那么未来他就有可能继续这样做。因此，这些面试问题可以设计成用以发现求职者在过去已多好的展示了所必需的能力。22案例：西南航空公司获取竞争优势西南航空的挑选过程始于工作分析案例：西南航空公司获取竞争优势以下是西南航空在某些特定工作中所追寻的一些品质以及评价这些品质所提的问题：判断力：“在最近一次工作中，你不得不做的最棘手的决策是什么？描述一下关于这一决策的情况、决策本身和决策的结果。”团队工作：“描述在你先前的工作中，某次你全力帮互助一位同事的情况”。或者“某一次你和同事发生冲突的情况。”西南航空相信这种挑选方法比传统方法更客观。按照传统的方法，对候选人的评价主要根据他们对理论问题所做的回答，而这些理论问题只关注与求职者“会做”或“应做”什么。23案例：西南航空公司获取竞争优势以下是西南航空在某些特定工作中案例：西南航空公司获取竞争优势现在，西南航空把注意力集中到求职者“实际”做过什么，这就提供了一种好得多且主观性少得多的关于求职者能力的看法。使用目标挑选方法怎样提高竞争优势按照西南航空公司人力总监雪莉.菲尔普斯的看法，雇用最优秀的求职者是提高公司竞争优势的一个关键：我们的费用可以被超过，我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们所提供的客户服务而骄傲。这就是为什么西南航空公司倾向于寻找富有激情并具有外向型人格特征的候选人的原因。通过有效的雇佣，我们为公司节省费用，并达到生产率和顾客服务的更高水平。24案例：西南航空公司获取竞争优势现在，西南航空把注意力集中到求案例：西南航空公司获取竞争优势西南航空公司在获得竞争优势方面的成功部分归用于他的挑选实践。例如，在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空公司仍然获利1.79亿美元，并且运输成本也是行业中最低的。从1992-1994年西南航空公司每年都获得美国运输部办法的“三皇冠”奖，以表彰它在准时表现、行李处理和最少顾客投诉方面的业绩。25案例：西南航空公司获取竞争优势西南航空公司在获得竞争优势方面面试目标面试人员的目标应聘者的目标是否要进门？能力？意愿？26面试目标面试人员的目标是否要进门？能力？意愿？26一、面试类型根据面试的结构：结构性面试和非结构性面试；根据面试的内容：情景假设、经验考问、压力式面试；根据面试的目的：情景化面试、案例分析法面试、岗位追溯面试、行为式面试和心理面试；根据面试进行的方式：一对一面试、小组面试、顺序面试、全体一次面试、计算机化的以及个人化的面试。27一、面试类型根据面试的结构：结构性面试和非结构性面试；27（一）非结构化面试非结构化面试是指没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。28（一）非结构化面试非结构化面试是指没有既定的模式、框架和程序非结构化面试

根据:考察目的+应聘者的简历

特点:随意性的询问。

提醒:可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。29非结构化面试29非结构化面试长虹：你喜欢三国演义里哪个人物？吕布？刘备？诸葛亮？都被否了怎么办？百事：皮鞋和鞋油有什么关系？优点：可考察应聘者潜在的任何信息、态度、感情。缺点：信度与效度较差。适合：高级职位。30非结构化面试长虹：你喜欢三国演义里哪个人物？优点：可考察应聘（二）结构化面试根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者的胜任素质的人才测评过程和方法。31（二）结构化面试根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，结构化面试，又称标准化面试。特点：对象：应试者——职位相同评价标准——相同程序、问题——既定考察：求职动机、沟通能力、交际能力反应能力、思维方式、情绪控制能力等32结构化面试，又称标准化面试。32结构化面试请你自我介绍一下。谈谈你的缺点。谈一谈你的一次失败经历。你为什么选择我们公司？你在前一家公司离职的原因是什么？优点：信度与效度较高，减少主观性。缺点：灵活性小。33结构化面试请你自我介绍一下。优点：信度与效度较高，33结构化面试的优缺点

结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。

缺点谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。

优点标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少34结构化面试的优缺点结构化面试缺点优点34结构化面试的技巧事先制订面试计划与组织指南提前设计面试的问题编制完整的评估方式对面试者进行相关的培训注意：不但强调面试过程是规范的，而且，面试内容和评审方法也都是规范的。35结构化面试的技巧事先制订面试计划与组织指南35结构化面试的试题智能型情境型行为型36结构化面试的试题智能型36结构化面试试题多为热点问题，测试应试者的分析、综合和判断等思维能力。评价者主要关注的不是讲述的内容是否和考官的想法相一致，关键是看他（她）的表述是否自成逻辑，表现出较高的逻辑思维能力。

1.智能型2.情境型3.行为型实例：“目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见：一种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充满机遇的产业，是机会和挑战并存。请问您对于这个问题是怎么看待的？”在评价这道题时，并不是看考生所做出的选择到底是什么，而应该从他分析问题的条理性，是否能为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分。好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。差；不能为自己支持的观点进行很好的辩护。智能型详解37结构化面试试题多为热点问题，测试应试者的分析、综合和判断等思结构化面试试题1.智能型2.情境型3.行为型情景型实例：

“在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需求，你所在的部门与另一个相关的部门已决定合并成一个部门，领导要求你负责两个部门的合并事宜，这时你会怎么办？请详细说明你的实际步骤和方法。”评判好：提出了两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行总体规划，分清轻重缓急；定出工作的具体日程安排，分别寻找适当的人员负责具体实施。中：提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行大体规划，思路清晰，但略有遗漏；定出的具体工作计划安排一般化，不好操作，各阶段没有明确的负责人。差：没有明确提出两个部门合并后应该达到的状态；对部门合并过程中的各项事宜没有进行总体规划；具体的工作日程安排过于细致，太关注细节。情境型详解38结构化面试试题1.智能型情景型实例：评判情境型详解38情景面试索尼的情景面试题——遭遇尴尬

你的朋友生病住院了，你把自己身上的钱都买了补品去看望他，当敲门进入病房后发现自己走错房间了，但是很巧的是，你公司里的一位德高望重的上司在这个病房住院，他看到你很高兴，并招呼你坐下，碰到这种情况你该怎样处理？39情景面试索尼的情景面试题——遭遇尴尬39考查能力点：领导力（Leadership）、团队协作能力（Teamwork）、解决问题能力和决断力（ProblemSolving）、创造力（Creativity）SituationActionSTARResultTask1.智能型2.情境型3.行为型行为型详解40考查能力点：领导力（Leadership）、团队协作能力行为型面试试题你怎样处理对员工的纪律没有任何规定与指南的情境？你为什么采用那种方法？作为主管你是怎样进行反应的？问题最后是怎样解决的？41行为型面试试题你怎样处理对员工的纪律没有任何规定与指南的情境（三）几种有难度的面试（1）无领导小组讨论

在这种面试形式中，应试者被划分成每组4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性比较大的问题进行讨论。

例如：干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。在某些情况下，还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个小组成员都应在上面签字，以表示自己同意所做的汇报。42（三）几种有难度的面试（1）无领导小组讨论42无领导小组讨论的评分标准

主考官评分的依据是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一种使不开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权；同时，还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性等等。43无领导小组讨论的评分标准主考官评分的依据是：43

小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如两三个小组同时进行销售和市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者素质。

如键盘销售。6个应试者一组扮演小型企业的管理委员会，对于给定的具有不同利润的键盘，每个小组成员均要就投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。（2）管理游戏44小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成管理游戏的评断依据主考官通过对应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及在有压力的条件下的工作的情况等。45管理游戏的评断依据主考官通过对应试者行为表现的观（3）角色扮演（情景模拟面试法）

有些主考官经常采用“攻其不备”的方法，让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。比如：以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官便立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。46（3）角色扮演（情景模拟面试法）有些主考官经常采（四）其它面试类型陪审团式集体面试远程面试47（四）其它面试类型陪审团式47二、在面试中可能问到的问题（1）工作经历方面问题请描述一下您现在从事的工作？您是怎样度过一天平凡的工作的？讲一下您在工作中遇到的问题？您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？（2）与工作经历无关的问题您是怎样看待所申请的这份工作的？您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？

48二、在面试中可能问到的问题（1）工作经历方面问题48在面试中可能问到的问题（3）弱点您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的帮助和指导？您的主管领导在哪些方面称赞过您？（4）动力您为什么选择这一份工作？您的长期职业生涯目标是什么？您想怎样实现这一目标？对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？49在面试中可能问到的问题（3）弱点49（5）稳定性您离开目前工作岗位的原因是什么？为什么现在要找工作？您最初的职业生涯目标是什么？（6）灵活性请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？您当时是怎样解决这些问题的？当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？到目前为止，您一生中的最大失望是什么？您在哪些部门工作过？您在部门中的作用是什么？在面试中可能问到的问题50（5）稳定性在面试中可能问到的问题50某企业拟定的面试问题提纲１．一般职位因素（请就应聘者过去的三个职位提出下列问题）由你的简历，我们知道过去你曾经服务于某公司，询问你在该公司服务时间里共有多久了？请说明你在该公司的职位及所承担的责任？请问你对过去所服务的公司，自认为最重要的成就是什么？请问你在工作中，曾受到过什么挫折？有些什么经验？请问你在服务该公司期间，有什么改善？请问你为什么要离开该公司？51某企业拟定的面试问题提纲１．一般职位因素51某企业拟定的面试问题提纲2．教育程度（假设对象拥有大学教育文凭）从你的资料中，我们得知当你读过某某大学。请问你当时为什么报考该校？请问你主修什么专业？你为什么选择该专业？请问你在大学期间，你的成绩如何？与你过去的中学成绩相比，是更好还是更坏？请问你大学生活中，最常参加什么课外活动？曾经担任过什么职务？52某企业拟定的面试问题提纲2．教育程度52某企业拟定的面试问题提纲3．个人目标和激励方面请问你自己的人生目标如何？短期目标是什么？长期目标又是什么？请问你打算怎样努力，达到自己的目标？请问你认为参加本公司工作，与你个人的人生目标可能会有怎样的联系？请问你认为所谓的“成功”有什么衡量标准？请问你认为有些什么因素，可能会阻碍你自己进一步的发展？53某企业拟定的面试问题提纲3．个人目标和激励方面53某企业拟定的面试问题提纲假如你有机会能让你的一生重新再来一次，请问你对自己的人生和自己的事业选择，会有什么改变？请问你对一项职位，认为最重要的因素有哪些？请问你目前希望能获得怎样的待遇？请问你对今天的应征职位，是否有特殊期望，比如指望能获得过去所不能获得的什么？54某企业拟定的面试问题提纲假如你有机会能让你的一生重新再来一次某企业拟定的面试问题提纲4.工作业绩和态度方面请问你在过去的上级主管中，最有效能的人是一位怎样的主管？他有些什么优点和缺点？你认为最没有效能的又是怎样一位主管呢？请问你在过去的几年中，你的主管曾经赞扬或夸奖你些什么？曾经批评或指责过你些什么？请问你在过去所担任的各项职位中，曾遇到过哪些最大的困难？你是怎样解决的？如果你能加入本公司，你认为你对本公司可能有哪些贡献？你认为本公司对你自己的成长会有哪些帮助？55某企业拟定的面试问题提纲4.工作业绩和态度方面55三、面试中常见的偏差第一印象晕轮效应刻板效应从众效应近因效应主试者的主动诱导行为评分标准的不客观和不统一主试者缺乏良好的语言表达能力忽视被试者的非语言行为56三、面试中常见的偏差第一印象56四、非言语交流——隐性成功因素非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信、不自信微笑满意、理解、鼓励、自信咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻57四、非言语交流——隐性成功因素非语言信息典型含义目光接触友好非言语交流——隐性成功因素抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意、紧张懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子的边缘焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐得笔直自信、果断、紧张58非言语交流——隐性成功因素抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、应聘者 日期 申请岗位 谈话人工作要素（根据岗位说明书的要求）：应聘者背景责任和义务所需技能 文化程度（包括专业、学习成绩）工作经历 职业发展目标个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等）机敏程度精力状况交流技巧自信程度评语应聘者的优势和局限应聘者是否被雇佣 []是：培训建议 []否理由：面试评价表59应聘者 日期 申请岗位 谈话人面试评价表59五、录用过程筛选过程是从建立起来的被招聘者蓄水池中，通过不同的方法挑选合格的求职者，录用就是最终决定雇佣的应聘者，及分配给他们岗位的过程。因此，录用过程是招聘过程的一个总结，是给招聘工作划上的一个阶段性句号，是企业人力资源形成和配置过程的一个重要部分。录用之后，还要对招聘来的新雇员进行适应性培训。60五、录用过程筛选过程是从建立起来的被招聘者蓄水池中，通过不同尊敬的先生/女士：在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供岗位。接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责,并对负责。您的基本工资将是每月元。我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。我们很希望您能在月日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。人力资源部经理xxx

录用通知书61尊敬的先生/女士：录用通知书61尊敬的先生/女士：十分感谢您对我们企业的岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！人力资源部经理辞谢通知书62尊敬的先生/女士：辞谢通知书62第四节企业招聘实践简历----怎样读简历----怎样写大学生的应聘面试技巧63第四节企业招聘实践简历----怎样读63一、读透简历——如何通过简历获得有效信息辨别简历中的虚假信息对重点内容进行确认

要使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。64一、读透简历——如何通过简历获得有效信息辨别简历中的虚假信息（一）简历的基本内容1.应聘者自然情况包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等。2.受教育经历与工作经验3.工作意向4.其他情况65（一）简历的基本内容1.应聘者自然情况65分析向导年龄分析学历分析工作经验分析住址分析薪金分析您想知道什么？您想怎样知道？。。。66分析向导年龄分析学历分析工作经验分析住址分析薪金分析您想知道应聘者的年龄VS.工作经验，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。（二）对简历的分析1、年龄67应聘者的年龄VS.工作经验，就可以看出应聘者所列出的经验的（二）对简历的分析2、学历“真假文凭”的识别

一些海外学历也日益增加，因此，有必要通过各种渠道查询学历的真伪。第一学历和最后学历的问题

尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。和学历相关的是专业

一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。68（二）对简历的分析2、学历“真假文凭”的识别6（二）对简历的分析３、住址如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者他们的动机是什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。69（二）对简历的分析３、住址如果应聘者是跨城市应聘的（二）对简历的分析４、工作经验工作经验是简历分析中的重点。1.工作变换的频繁程度。

经历丰富VS.稳定性较差。2.非常频繁的变换工作的原因当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。3.如果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了。4.工作间断期间在做什么。70（二）对简历的分析４、工作经验工作经验是简历分析（二）对简历的分析

４、工作经验5.目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。6.对应聘者整个工作经历轨迹的把握。

应聘者是否比较深入系统的从事过某一项工作。7.要对每个阶段所负责的主要工作内容和业绩进行审查。8.应聘者的经验与岗位要求是否匹配。

如果已经达到一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么？71（二）对简历的分析４、工作经验5.目前是否在工作，这关（二）对简历的分析5、薪金要求

薪金要求也是简历分析中的敏感问题。1.薪金是否是随工作变换或工作经历丰富呈递增趋势。

能力、经验

VS.工作性向取舍。2.薪金要求的异常性需要认真分析。

一般而言，薪金的高低是一个人工作能力/工作业绩的体。薪金过高或过低都值得关注的，尤其是薪酬要求过高时会影响应聘者以后的工作稳定性。3.薪酬待遇的差异性分析。

不同行业、不同职业、不同地区、竞争对手的薪酬对比分析，可以推测人才的优秀与否。72（二）对简历的分析5、薪金要求薪金要求也是简历（三）读透简历—最主要的原则对各项内容进行交叉分析，获得应聘者更完整和全面的信息。发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须通过进一步的甄选进行确认。73（三）读透简历—最主要的原则对各项内容进行交叉分析，获得应聘证件真伪的识别1.假文凭的识别方法观察法、提问法、核实法2.假材料的识别方法客观内容主观内容关键内容常规内容74证件真伪的识别1.假文凭的识别方法客观内容主观内容关键内容二、简历的制作（一）简历的主要内容（二）简历常见模板（三）简历的写作要点75二、简历的制作（一）简历的主要内容75（一）简历的写作要点微软人力资源主管指点简历写作法教育经历：从本科开始；受雇历史：学生求职一般是对应专业的社会实践活动，学生们应该学会站在别人的角度看自己的简历；荣誉和奖励：明确所获奖励的名称、级别和获奖范围；姓名和电话：手机必须保证没欠费，住宅电话也须保证一旦电话打到家里有人知道此事。

76（一）简历的写作要点微软人力资源主管指点简历写作法7（一）简历的写作要点专业课程：注明相关课程分数，如应聘金融保险类职位必须注明金融保险课程详情，而不必赘述哲学课程；特别技能：必须写明所受诸如西班牙语等只有少数人掌握的课程情况，同时注明“经常使用”或“纯熟使用”，英语已非特别技能；个人兴趣：若注明参加过到某一特别地点的旅游，或是单独登山之类的会对你很有好处；简历长度：是一页还是两页并不是最重要的，当然能够浓缩在一页以内是最好的，外企最欢迎，超过3页基本不看。

77（一）简历的写作要点专业课程：注明相关课程分数，如应聘金融保（二）简历写作的几条要诀动词开头：确立“做事导向”；STAR原则Situation：写明问题状况、如何解决，Task：描写完成项目，Action：执行的政策和自己在其中的想法，Result：自己的贡献，譬如在促销成功中自己完成的比例，必须写故事，自己做了什么、得到什么、善于什么。申请多种职位用不同简历。78（二）简历写作的几条要诀动词开头：确立“做事导向”；78（三）简历写作的五个黄金法则传达职业精神不要一份简历打天下充分表达自己的独特之处关键词、动词、数字、结果职位相关原则Whyyou?Whyme?取长补短79（三）简历写作的五个黄金法则传达职业精神79三、大学生的应聘面试技巧（一）面试分为如下四阶段：

1．热身

问一些与面试无关的问题，目的是为了稳定面试者情绪，避免气氛的紧张。

要注意自己的面试者身份，椅子坐四分之三为宜，不要靠背。

面试时最好带一个文件夹，把履历表、企业简介夹在其中，这样做既可避免双手无所适从，又可防止对答时产生错误。

2．阐明申请人的背景资料及有关详情

考官主要询问履历表上的情况，注意对答要快，不要讲错，对于资料上的精彩部分可做一些补充。80三、大学生的应聘面试技巧（一）面试分为如下四阶段：803．判断申请人性格特征是否适合职位需要

若考官要面试者介绍几门学过的课程，一般介绍二、三门即可，最好不要超过五门，同时要突出专业重点。另外，针对不同企业的面试，对此要做些小修改。4．薪金水平是否合理（通常只在最后面试时才会出现）

不要对开出的条件斤斤计较，此前最好先摸摸行情，了解一下应