【教育集团新代员工忠诚度研究10000字（论文）】

---教育集团新代员工忠诚度研究目■■录TOC\o"1-3"\h\u10473摘要 IV92401绪论 1196911.1研究背景及意义 148641.2国内外研究现状 140991.2.1国内员工忠诚度研究现状 1144381.2.2国外员工忠诚度研究现状 1310831.3研究方法 2323861.4研究内容 2293702相关概念及理论基础 3142832.1忠诚和员工忠诚度概念 3160942.2新生代员工界定 3134392.3相关理论 3189442.3.1双因素理论 385742.3.2期望理论 385612.3.3公平理论 4253433学而思教育集团新生代员工忠诚度现状分析 471833.1学而思教育集团概况 4291573.2学而思新生代员工忠诚度现状与结果分析 4160673.2.1新生代员工离职倾向 4145243.2.2新生代员工工作态度 715443.2.3新生代员工团队精神 955463.2.4新生代员工对企业的关怀 11175693.3学而思教育集团员工忠诚度影响因素及存在问题分析 1343103.3.1薪资福利 1322663.3.2培训发展 1348813.3.3工作满意度 14176843.3.4企业文化 1475264学而思教育集团新生代员工忠诚度提升策略 15239454.1提升薪资福利待遇 1529734.2制定完善的培训机制和体系 1516914.3以人为本，提升工作满意度 16214734.4打造企业文化，增强员工凝聚力 161921结论 1722463参考文献 18摘要在21世纪之中，人才是企业最为重要的一项资源，同时也是企业发展的根本，企业与企业之间的竞争实质上就是企业人才与人才之间的竞争，人才能够为企业创造出更大的竞争力。但是从我国当前许多企业发展的现状来看，企业在人才管理方面存在着较大的问题，使得企业之中许多优秀的人才流失，为企业的经营和发展带来严重的影响。基于此本文展开对企业人才管理的研究，首先从员工忠诚度的相关概念展开探讨，然后对当前学而思教育集团人才忠诚度现状及存在的问题进行分析，并且利用实际案例作为探讨研究的对象，最后经过对国内外一些成功企业人才管理经验的总结，提出了提升企业员工忠诚度。认为企业要想提高员工忠诚度应当从薪酬体制、培训及职业生涯规划、员工工作满意度以及企业文化四个方面入手开展工作，努力提升企业内部员工的满意度和忠诚度，那么才能够有效的降低企业人才流失率。关键词：忠诚度；员工流失；学而思教育集团1绪论1.1研究背景及意义随着社会经济的发展，企业之间的发展，也逐渐随着企业的经济发展转向人力资源的竞争。目前人力资源作为影响企业发展至关重要的因素，对企业的竞争力有着重要的影响，各公司都需要提升自己企业员工质量，提高员工对企业的忠诚度，从而让员工更为热情更为积极的投入到工作中。学而思教育集团作为我国知名的教育培训机构，于2003年成立，总部位于北京，经过了17年的发展，目前在全国范围内建立了不同城市的网点，全国范围内具有较高知名度。学而思在教育培训过程中重视培优，同时也重视对品格教育和素质教育。学而思作为我国教育培训行业的佼佼者，对学而思员工忠诚度现状进行研究，能够深度了解学而思员工管理现状，促进学而思内部员工管理，同时也为我国别的培训机构进行人力资源管理提供借鉴和建议。1.2国内外研究现状1.2.1国内员工忠诚度研究现状员工忠诚实际上是员工对企业的一种态度。赵瑞美、李桂云（2020）我国众多学者对员工忠诚度进行了研究，学者认为员工认同度是从心理层面上员工对企业的态度。张治灿，方俐洛（2020）对国内企业的忠诚情况进行了分析研究，通过对国内企业员工进行访谈、问卷调查的方式，了解了目前中国员工忠诚度的情况，发现不同企业的员工存在着不同的忠诚度。企业员工对企业的忠诚度首先基于物质基础，企业给予的员工一定的物质回报，让员工感到有所获得。其次员工忠诚度较高的企业给予了员工一定的成长平台和个人关怀，在员工发展过程中重视员工个人的成长，促进员工个人技能的培养，从而为员工提供晋升机会，促进员工发展。1.2.2国外员工忠诚度研究现状而”员工忠诚”的明确定义，最早是Becker提出的，她认为员工忠诚度是指在进行工作中高质量积极的投入到工作中去，精神和行动具有一致性。在工作过程中投入指精力也是体力，也可以是自己的特殊技能。因此员工忠诚度的提高，需要企业开展具体的措施，通过企业对员工的关怀力度的增强，从而增强员工忠诚度。加拿大学者Meyer与Allen对组织忠诚度进行了分析，他认为组织忠诚是指员工和企业之间的一种心理关系和心理状态，这对企业未来的发展有着非常重要的影响，同时也影响着员工工作的稳定性。员工忠诚度度越高的企业，员工也就越稳定，企业的发展也就越快。1.3研究方法本文主要采用文献法、案例分析法进行研究。文献法。本文通过对相关研究人才忠诚度的文章进行阅读归纳和总结，进行论文研究。案例分析法。本文通过对学而思企业人才忠诚度现状进行研究，进行学而思内部企业员工忠诚度的案例分析，进行定性研究。1.4研究内容此本文展开对企业人才管理的研究，首先从员工忠诚度的相关概念展开探讨，然后对当前学而思教育集团人才忠诚度现状及存在的问题进行分析，并且利用实际案例作为探讨研究的对象，最后经过对国内外一些成功企业人才管理经验的总结，提出了提升企业员工忠诚度。认为企业要想提高员工忠诚度应当从薪酬体制、培训及职业生涯规划、员工工作满意度以及企业文化四个方面入手开展工作，努力提升企业内部员工的满意度和忠诚度，那么才能够有效的降低企业人才流失率。2相关概念及理论基础2.1忠诚和员工忠诚度概念员工忠诚度是指员工在工作过程中对企业的归属感和认可感，以员工对企业的忠诚程度为具体表现形式，可通过不同的指标进行量化，能表现出员工行为和态度的统一。员工在具有心理忠诚的基础上才能达到行为忠诚。2.2新生代员工界定新生代员工是指出生于1980年后，年龄在20岁到40岁之间的青年群体，此类群体相比于中年职工踏入职场时间不久，也因为自身的生活环境有着自身的特点。首先新生代员工随着生活条件的改善，思想更为独立，更愿意用自己灵活的方式进行工作。其次新生代员工生长的环境是我国技术发展较快的时代，新生代员工的计算机水平和专业技术水平相比于传统员工会更强，对高科技的掌握熟练程度更强。其次新生代员工的工作中，他们除了关注薪资和行业发展，更关注的是自身的价值实现。新生代员工相比于传统员工更具有创业精神，更喜欢挑战，他们勇于创新，在实践过程中不断重塑自我。2.3相关理论2.3.1双因素理论心理学家赫茨伯格首先提出双因素理论，又被称为激励保健理论，通过相关研究发现：他将影响工作积极性的因素分为下面两大类：激励因素和保健因素。前者主要与工作本身或工作内容有关，比如成就、工作自身的挑战性等;后者主要与工作环境或工作关系有关，比如企业的非正式团体、企业工作条件等。赫茨伯格把员工的工作态度相应的分为四种：满意和没有满意，没有不满意和不满意。关于满意与不满意的区别是本质的，它们不是同一因素的两个极端，而是两个完完全全不同的因素，即它们是关于质的差异，而不是量的差异。2.3.2期望理论期望理论认为，每个员工都存在着某种需求。在自己的目标没有实现的时候，需求就转化为期望，这种期望就成为了员工的潜在动力。通俗来说就是，一个人对自己设置的目标把握越大，那个员工实现目标的成功率也就越高。员工的期望也就越大，动力就越强。期望理论可以很好解释员工工作满意度产生原因，以及在制定公司新生代员工忠诚度做好干预措施。2.3.3公平理论公平理论是在由斯塔西·亚当斯与罗森在《工人关于工资不公平的内心冲突同生产率的关系》中首次提出，他们认为员工的工作积极性受到自身薪酬的绝对值影响，而且还受薪酬的相对值影响。这说明员工都会把自己通过劳动和付出所获得的企业所提供的劳动报酬和其他员工或者过去的自己通过劳动获得的报酬进行比较，并对公平做出判断。如果他发现自己通过劳动得到的收获同他人的相比相同或者较高，那么心理就会产生满足感或者认为正常。否则，员工就会认为受到企业不公平的待遇，从而心生怨恨，在工作上带有有负面情绪。这种负面情绪积压到一定程度必然导致离职。同时，每个员工也会将当前劳动收获同与过去进行纵向比较，如果发现现在的劳动收获较过去的高或者相等，则会产生满意感，否则也会产生负面情绪。3学而思教育集团新生代员工忠诚度现状分析3.1学而思教育集团概况成立于2003年的学而思教育集团，经过了18年的发展，目前以北京为核心地，在全国各大城市建立了培训网点。学而思在进行教育培训过程中，坚持培优教育，同时也重视学生的品格，培养出了一批优秀的人才。目前北京市学而思共有有68个服务中心，100个教学网点，覆盖了京城各个主要城区，拥有的学员数量名列前茅。学而思在天津，上海，成都，武汉，广东，深圳等等各大重要城市开设分校，将教育理念和教学模式推向全国。学而思的企业文化是在工作中享受激情，从而认真生活，在进行培优教育过程中，倡导全力以赴，积极应对，认真执着。3.2学而思新生代员工忠诚度现状与结果分析3.2.1新生代员工离职倾向1.新生代员工短期内离职意愿调查由图3-1的调查可知，68%的新生代员工认为自己在短期内会离职，13%的新生代员工觉得自己在短期内不会从企业离开。19%的人觉得不知道自己会不会离职，没有自己的思考。学而思的人数规模是比较庞大的，但是每年的员工离职率也是相比其他企业来说是比较高的，大量新生代员工在进入到企业之后，许多人在企业的时间并不是很长，甚至有一部分人飞速离职，同时，该图也反映出了学而思新生代员工对企业的忠诚度问题。图3-1短期内新生代员工是否会离职2.员工可能会寻求其他工作的原因调查由图3-2的调查可知，70%新生代员工可能会寻求其他工作机会的原因是薪资绩效更合理，13%的新生代员工选择了工作稳定这一原因，9%的人选择了规模更大，8%的员工选择工作时间短。超过一半以上的人认为，如果有其他更好的工作机会，会离开企业他们会被其他的工作给吸引住，从而离开现在的企业。薪资绩效考核对于学而思新生代员工来说是非常重要的，并且，绩效直接关系到工资的情况，特别是对于大部分实习期的员工来说，他们的客户较少，成交量也并不多，所以关于薪资与绩效考核方面是员工关心的重点之一。合理薪资绩效是提高员工忠诚度的极其重要因素。学而思新生代员工中，大部分都是90后，目前来说更是有许多的应届毕业生，其中以校园招聘校企合作方式居多，对于学而思的工作，学生们进入企业的时候许多都是抱着试一试的心态，完成自己的实习期，作为对以后工作的一个过渡。这也表明，如果有其他更好的，薪资更高，业绩体系与绩效考核更合理的，更适合自己，并且自己又感兴趣的工作机会，那他们会毫不犹豫地做出选择。图3-2调查的新生代员工寻找其他工作的原因3.新生代员工对公司福利满意度调查由图3-3的调查显示，超过一半的被调查者认为该企业所提供给员工的福利少，占比为52%，36%的新生代员工认为企业所给的福利一般，只有小部分人对企业提供的福利感到满意。学而思目前的新生代员工中，经纪人占大多数，但也有一部分的人是处于领导级别的职位，大部分员工所享受的福利其实不大，这也反映出，企业在福利方面的工作可能做得不够好，特别是对于基层员工们来说，他们也希望能够享受到更好的福利，这样才能够在工作中更加有激情以及对未来能有更好的憧憬。图3-3企业福利认可度新生代员工对企业前景的看法调查由图3-4的调查可知，58%的新生代员工非常不认同企业的发展前景好，并且该企业发展前景对自己的前途有利。另外，表示不认同的人的人占比达到26%。仅仅只有很小一部分的员工认为继续留在企业对自己以后的发展会有帮助。总之，占到一大部分的人对于企业没有太大的期望值。对于学而思来讲，新生代员工中，有很多高校的人才，大家其实对于教育行业的满意度不是太高，对于自己的职业生涯规划没有明确的清晰度以及规划。这部分人对于学而思的发展前景其实是比较模糊的，认为自己在学而思不太能得到提升，因此对学而思的忠诚度也不是很高。图3-4新生代员工是否认同企业前景有利于自身前途3.2.2新生代员工工作态度1.新生代员工工作激情调查由图3-5的调查可以知道，46%的被调查新生代员工的工作激情非常不高，23%的人认为自己的工作激情不高，总体来说，工作激情不高，不积极的员工占比达到了69%。15%的人觉得自己的工作激情一般，工作激情非常高的人占一小部分，占比12%。只有很少的被调查者认为自己对工作很有激情。尽管在上海这个，不管是交通出行，还是日常生活都很方便，而且经济发达，地理位置优越的国际大都市中工作，然而在目前的调查情况来看，许多的新生代员工对于学而思的工作环境并不是特别满意。从一定意义上来讲，大部分新生代员工工作没有太大激情，他们也不会非常认真的对待自己的工作，同时会影响他们的忠诚度。图3-5新生代员工工作激情是否高2.新生代员工考勤问题调查由图3-6的调查可知，学而思新生代员工在对自身的考勤问题的评价中，38%的人认为自己的考勤一般，甚至有34%的员工评价自己的考勤不是很好，只有9%的员工认为非常好。学而思属于房地产中介销售企业，其工作强度必然是比较大的，工作时间可能安排得并不是很合理，考勤情况也必然受到居住距离，身体情况，天气情况等原因的影响。又由于新生代员工追求自由，不喜欢受到限制，对公司考勤制度感到不满，所以对于有些时候自己的迟到，早退等行为并不感到担心。其实之前本人在学而思实习期间，对于这种情况也是有所了解，有些员工对于迟到等行为早已麻木。图3-6员工对自身考勤认可度3.新对生代员工的工作质量，工作思考总结的调查由图3-7调查可知，被调查者中，大部分人对于自己的工作，不能够保质完成每日工作量，在被调查者中，勉强完成任务的新生代员工所占人数为78人，320人能完成大部分工作36人只能完成小部分工作，然而，仅仅只有18人能够保质保量完成自己的的工作。由图3-8调查可知，很多新生代员工都不习惯于去进行工作总结，不会对自己的工作进行深入的思考，从而去使自己能够有所进步。占比达到81%。只有很少一部分人经常对工作总结。学而思大部分新生代员工的学历都比较高，一般在本科以上，学习能力是毋庸置疑的，只是他们本身认为销售行业的比较简单，好上手，觉得工作比较单一，没有非常认真的去完成工作，对质量要求不高，也不会主动对自己的工作进行总结提升。以上种种状况无不凸显出新生代员工对于学而思的忠诚度问题。图3-7对新生代员工工作质量调查图3-8新生代员工是否做工作总结思考3.2.3新生代员工团队精神1.新生代员工对工作小组投入精力调查由表3-9的调查可知，超过半数新生代员工没有为工作小组投入精力，创造好氛围所占比例达到74%，其中，占比为26%的员工愿意去投入精力，努力营造小组的氛围。学而思分布在权全国各个地方，每个分校都有自己的团队，每个团队人数不等，新人老人都有，但是新生代新人员工占比还是比较大的，许多年轻的团队，根据调查研究，许多新生代员工无法将自己的精力投入到团队中，这也说明，他们对于自己所在团队的认可和满意度。当自己感到无法全身性献于企业和团队时，也就体现他们的真诚与否。图3-9新生代员工是否投入精力去营造良好工作小组气氛2.新生代员工小组社交活动参与度调查由图3-10的调查可知，56%的新生代员工很少去参加公司组织的社交活动，甚至有19%的人表示没有参与过，只有25%的新生代员工每次都参加。工作小组社交活动对于团队和企业来讲也是极其重要的，当然于学而思来说也是必不可少的，团队组织社交活动可以凝聚人心，增强凝聚力，提升团队的协作能力。对于新生代员工来说这也是融入集体的好机会，多于公司的老人去接触，能积攒自己的人脉，让自己更好地与团队相融合，与企业相融合。然而经调查显示，学而思新生代员工并没有积极去参与工作小组的社交活动，似乎对企业的相关活动并不感兴趣，显得有些“特立独行”，而这又体现出了新生代员工的这一特征。图3-10新生代员工社交活动参与度3.新生代员工在团队中合作共赢度调查由图3-11的调查可以得知，57%的学而思新生代员工非常不同意自己与同事之间合作共赢，16%的人持不同意态度。只有一小部分员工认为自己合作共赢。学而思如今许多新生代员工大量涌入，其中不乏高学历人才，学而思每个分校都有自己的大团队，团队之间又分为小团队，涉及到新人与老人之间的碰撞，以及相关裙带关系。并且，经过其他有关渠道调查，比如说每一次的合作共赢评价系统，都出现很多不合作共赢经纪人，以及合作共赢虚假评价相关问题，这也反映了学而思新生代员工真诚度与忠诚度不高。图3-11新生代员工对自身是否合作共赢的同意度3.2.4新生代员工对企业的关怀1.新生代员付出额外努力意愿调查由图3-12的调查可知，46%的学而思新生代员工表示非常不愿意付出额外努力，让企业发展得更好这一观点，25%的人表示不愿意。人数占比超过50%。其中表示愿意的人和非常愿意的人分别只占9%和8%。学而思虽说规模相对其他企业而言要比较大，但是，一个企业的成功与壮大离不开员工们的努力奋斗，辛勤劳动与付出，学而思新生代员工占比居多，新生代员工的付出与否，对企业来说影响还是比较大的，一个企业不能只靠忠诚度比较高的老员工们的支撑，而要有更多的新血液，高质量人才的注入。然而，调查却表明，学而思许多新生代员工不愿意付出更多额外努力给企业。图3-12新生代员工愿不愿意付出额外努力帮助企业2.新生代员工在企业面临困境时的反应调查由图3-13的调查可知，46%的学而思新生代员工非常不愿意在企业面临困难时，不离开，不愿意与企业同甘共苦，努力与之共渡难关。30%的人表示不愿意。显示只有非常小的一部分员工自己会付出努力，与企业同甘共苦，共同度过难关。当企业面临困境，遇到比较大的麻烦时，是非常考验员工忠诚度的时刻。调查表明，学而思新生代员工对于企业的忠诚度比较低，缺少对企业的关怀。图3-13新生代员工在企业面临困境时是否愿意与企业同甘共苦3.新生代员工对企业的企业文化认可度调查由图4-14的调查可知，关于积极宣传企业文化，提升企业形象这一行为，45%的新生代员工表示非常愿意，28%的人表示非常不愿意，总体超过70%的被调查者不愿意积极宣传学而思企业文化。学而思的企业文化：客户至上；诚实可信，团结合作，拼搏进取。本人作为一名学而思新生代实习生员工之一，对于学而思的企业文化，我还是有所体会。要说得比较严重一点，莫不过于就是“洗脑式”的内部文化，对于学而思来说，要想比别的企业更出彩，就要更加的投入于服务之中，要有更好的底牌，所以就要让自己的员工全身心地去消化这种企业文化军训式培训其实就是一个最明显的例子。但是在新时代，新生代的员工，他们所追求的可能更多的是是精神自由，这也就反映出大部分人对于学而思的企业文化不是太认同。图3-13新生代员工愿不愿意积极宣传企业文化提升其形象3.3学而思教育集团员工忠诚度影响因素及存在问题分析3.3.1薪资福利目前对学而思员工流失的现象进行分析，发现薪酬体制是员工流失的一个较为显性的原因。在员工工作中，他们能获得的经济报酬，影响他们的工作态度和他们的满意度。同时由于现在生活压力较大，大部分新生代员工面临着较强的物质压力，因此他们将薪酬看得较重。在日常生活之余，由于感受到薪酬很难覆盖自己的日常消费，同时也不能为自己未来生活进行改善，导致他们认为学而思的薪酬存在着不公平和缺乏积极性。由于学而思教育集团内部体量较大，很多员工也会将自己的薪酬和其他同事同行业的公司员工进行对比，企业的薪酬体制缺乏吸引力，导致员工工作积极性受到打击，工作状态受到影响。当员工长时间认为自己的愿望得不到满足，薪酬不合理，他们会选择离开企业，从而导致人才流失。3.3.2培训发展在企业员工调查中发现，培训发展也是导致员工流失的重要原因。新生代员工除了关注薪酬体系，也关注自身的未来发展，他们迫切的需要建立一个完善的职业生涯规划，从而为自己未来的发展提供动力。目前学而思集团缺乏定期培训，导致企业员工在入职几年后能力并没有大幅度的提升，仅仅是进行日常工作的重复，因此员工认为自己在学而思的工作经验很难提升自己的竞争力。培训频率较低导致自己缺乏对该行业的深入理解，也没有充分的发展空间和未来规划。一些加入企业年限较久的员工，在日常生活中重复着每天的工作，缺乏对自己明确的职业规划。久而久之，工作积极性受到较大影响，也缺乏对企业的认同感。3.3.3工作满意度目前，工作满意度也是导致学而思集团内部员工流失的重要原因。员工对工作满意度不高主要是因为认为绩效考核方式不科学、薪酬管理不公平和日常工作强度太大。在企业员工发展工作的过程中，工作满意度也影响了员工的内部流失。不同企业不同类型的员工的工作满意度是不同的，但是由于工作强度、薪资、工作环境等等都导致了学而思集团内部员工的工作满意度存在一定问题。同时学而思内部员工表示日常的工作绩效不合理，建立绩效考核水平相对模糊，员工很难真正发挥自己的作用。其次学而思日常工作强度较大，工作环境缺乏温暖和归属感，导致员工在工作的过程中，仅仅将这看作是一份谋生的职业，缺乏对对集团的认可度。在访谈中，也有很多学而思离职员工反应，在工作过程中，强度太大，薪酬却并不匹配，导致产生了离职的想法。3.3.4企业文化企业想要长期的吸引员工让员工具有归属感，首先企业要建立良好的企业文化，通过企业文化，为员工提供精神动力。建立良好的企业文化，能够让企业员工在工作过程中更加积极，也能够增强企业的凝聚力。但是由于学而思日常工作强度较大，企业文化的建设较为匮乏，企业缺乏能够吸引人的长效文化，导致企业员工时常感到很难融入到企业中去。工作和日常交流的氛围不和谐，在工作的过程中甚至会感到格格不入，员工和员工之间较为冷漠，缺乏必要的交流，没有团队合作意识，导致员工在企业之间感受到仅仅是一个螺丝钉，更像是完成机械性的工作，缺乏和企业的连接，最终导致员工的流失。4学而思教育集团新生代员工忠诚度提升策略目前，学而思教育集团新生代员工离职问题严重，员工忠诚度普遍不高，为了提升学而思集团新生代员工忠诚度现状，应当从薪资待遇、培训机制、关怀员工和企业文化入手，增强员工对企业的认可度和归属感，从而降低离职率，提高忠诚度。4.1提升薪资福利待遇要促进学而思员工的忠诚度，首先要为员工提供合理的有竞争力的薪资，新生代员工面临的较大的社会压力，他们要面临很多现实问题，薪酬越高的企业对人才的吸引度也就越强，占据着更大的优势。因此学而思想要实现发展，必须要重新进行企业薪资结构的调整，设立有竞争力的薪资，以绩效考核的方式促进员工工作的积极性。同时应当对薪酬绩效结构进行重新建立，保证薪酬绩效的科学性和合理性。对员工日常生活进行理性考评，合理的考虑工作中的所有表现，进行综合评分。让员工感受到企业对自己考评的合理性，满足于自己的薪酬待遇。其次学而思企业也应当创造性的设立一些福利制度，通过福利制度激励员工更努力的工作，提升员工对工作的满意度和企业的忠诚度。关注员工自身需求，找到适合员工的激励方式，合理的采用激励手段，提供员工的忠诚度。学而思企业应当将行业职位的现状和同行业进行对比，了解行业现状与员工期望，做好企业福利的有效管理。4.2制定完善的培训机制和体系职业生涯规划同精神和物质激励一样，能对员工产生有效的激励反应，做好员工职业生涯规划，从而让员工对企业建立信心，产生归属感。激发员工生存价值开发创造更多的企业价值，在进行职业深化职业生涯规划中，要重视对不同员工的工作、能力、知识、技能的调查，了解综合员工实际发展情况，结合员工的工作业务范畴，做好整体的人才发展部署。对员工的工作方向变动、岗位变动积极了解，做好安排。对公司来说，进行整个员工的职业生涯规划，也要引导好员工进行合理。理性的自我评价，从工作能力、未来发展预期等等方面对未来职业生涯发展的方向和机会进行评估，确定其概率和利弊，然后要以分析结果为依据确定合适的员工职业目标，最后就是自我评估阶段，员工要对职业生涯发展和机会进行评估反馈，由评估结果来制定相应的行动措施，整个过程需围绕达到目标而努力。为了保持确保公司对员工职业生涯规划管理的科学性，一旦出现问题，就要及时进行反馈，必要时需重新制定员工职业生涯规划。4.3以人为本，提升工作满意度企业必须树立以人为本的应当重视员工的地位运用先进的人力资源管理理念，制定相应的激励措施，促进员工和企业的共同发展。首先企业想要实现发展，必须要尊重员工，了解员工，合理的开发员工的潜力，让员工感受到和公司的连接。在发展过程中要重视员工的主体地位，让员工更强的运用自己的主观能动性，促进企业的发展。对员工的价值进行深度挖掘，根据不同员工的兴趣爱好，性格特点和职业定位，设计出与员工相符合的未来发展道路，鼓励员工学习，为员工提供更多的培训机会，让员工提升他们的工作积极性，增强对企业的归属感和满意度。与此同时，对员工存在的一些问题，企业也应当定期的进行纠正，给予员工更多的培训机会，让员工实现复合发展。4.4打造企业文化，增强员工凝聚力企业文化对企业员工的心理有