绩效考核中存在的问题及解决的办法

绩效考核中存在的问题及解决的办法绩效考核是企业员工管理的有效方法，但目前存在许多问题，包括领导、制度和实施过程方面的问题。这些问题严重影响了绩效考核的实施效果，使其无法达到预期目标。解决这些问题需要让绩效考核思想深入员工心中，消除对绩效考核的错误和模糊认识。同时，制定切实可行的考核标准，让价值评价体系成为价值创造和分配的中介，形成有效的人力资源管理机制。以下是几点建议来有效落实绩效考核：1.让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。2.进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。考核标准的设定与如何评价必须明确，考核的流程也要合理，确保考核的客观性和公正性。同时，要让绩效考核和员工的绩效改进相结合，缺乏对绩效考核系统的支持。3.让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它应该是一种双向的交互过程，包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。借助纵向延伸的考评体系，在公司中形成的价值创造的传导和放大机制。4.形成有效的人力资源管理机制。操作过程控制不力，造成绩效考核成了走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以致最后主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织。因此，需要建立一套有效的绩效考核体系，确保绩效考核的作用得到有效发挥。绩效考核应该是激发员工发展和促进公司成长的手段，而不是为了考核而考核。如果考核只是用来控制员工，那么很可能会引起员工的惊讶、反感和对抗。因此，企业主管需要提升现代经理人意识和素质能力，真正发挥牵引力，强化管理能力开发，这是企业不可忽视的重要主题。许多企业在考核工作中遇到了难点，特别是一些高科技型企业的工程设计、科研开发、市场销售、售后服务和管理人员的工作。这些工作具有复杂性和创造性，考核指标的把握也较为困难。但是，这些员工也需要得到科学合理公正的评价和认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，竞争环境也很难形成。为了确保科学有效的考核标准，需要进行有效的工作分析，确认每个人的考核指标。企业应该通过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己的工作流程和职责有明确的认识，接受考核。不同的岗位、职责和工作职位说明书需要有不同的考核指标。在考核指标的把握上，应该遵循贵精不贵多、贵明确不贵模糊、贵敏感不贵迟钝、贵关键不贵空范的原则。价值评价体系应该成为价值创造和价值分配体系的中介。企业管理的关键在于建立管理回路，以形成公司成长的正向反馈机制，这也是比尔·盖茨所描述的企业成长机制。要让价值评价发挥牵引和激发作用，必须解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配不仅包括物质的分配，还包括挑战性工作岗位的分配和职位晋升。目前的物质分配主要包括工资、奖金、福利津贴和远期收入。在工资方面，应充分考虑个人工作能力和绩效，使其在工资的组成结构中占有合理的比重，成为个人工资提高的主要因素。同时，更重要的是加强工作本身的激励，不断创造有挑战性的工作岗位，并将其赋予有创造和进取心的高绩效员工，为他们创造更大的职业发展空间。此外，对于优秀的经理人员和研发人员，应给予股票或股票期权，使其成为企业的“金手铐”。只有真正客观、合理地评价企业组织内部成员的价值，考核评价才能成为有效的价值分配依据。另外，建立有效的人力资源管理机制也是至关重要的。这包括招聘、培训、晋升和离职等方面的管理。在招聘方面，应根据企业的战略和业务需求，制定招聘计划，并通过多种渠道吸引优秀的人才。在培训方面，应根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。在晋升方面，应根据员工的绩效和潜力，制定公平、公正的晋升机制，为员工提供良好的职业发展空间。在离职方面，应制定合理的离职机