人力资源管理之量化课件

人力资源量化管理

实操特训营讲师：梁沈1人力资源量化管理

实操特训营讲师：梁沈1梁沈，工学法学双学士，MBA。梁沈，曾在安利中国、明新国际、李锦记集团、美的集团担任高层管理职务。20多年主要从事市场营销、人力资源管理工作！梁沈，中山大学中外管理研究中心特聘教授!被中国企业联合会评为中国最有影响力的500名管理咨询师之一。梁沈，广东省企业家协会专家委员会委员。梁沈，专著《培训营销16字秘诀》、《会议营销实操大全》、《员工调查管理实操细节》、《连锁经营操作宝典丛书》等60多部，部分已出版。梁沈，培训超过1200场次，受众超过10万人次，主持参与大型市场营销管理、人力资源管理咨询项目30多个，实战、实操经验丰富，典型的实战派。2梁沈，工学法学双学士，MBA。2目录什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏——量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标——人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况——人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条——组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值——职位分析量化分析方法如何评价人的质量——员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率——绩效量化考核如何设计人才品质指标——人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发——薪酬福利量化管理如何开发人力资源——员工培训量化管理如何控制人力资源成本——人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业——员工调查量化管理如何从事务中解脱——人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作——企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力——员工关系量化管理如何实现自动波管理——职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动——人力资源项目量化管理结束：电影欣赏——你一定行！3目录什么是人力资源市场营销学3什么是人力资源市场营销学4什么是人力资源市场营销学4什么是销售5什么是销售5每个人一生都在做同一件事情你是做什么工作的？6每个人一生都在做同一件事情你是做什么工作的？6人力资源销售的产品是什么7人力资源销售的产品是什么7人力资源销售的产品是什么？8人力资源销售的产品是什么？8目录什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏——量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标——人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况——人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条——组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值——职位分析量化分析方法如何评价人的质量——员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率——绩效量化考核如何设计人才品质指标——人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发——薪酬福利量化管理如何开发人力资源——员工培训量化管理如何控制人力资源成本——人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业——员工调查量化管理如何从事务中解脱——人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作——企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力——员工关系量化管理如何实现自动波管理——职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动——人力资源项目量化管理结束：电影欣赏——你一定行！9目录什么是人力资源市场营销学9电影欣赏

——量化管理的力量10电影欣赏

——量化管理的力量10目录什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏——量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标——人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况——人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条——组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值——职位分析量化分析方法如何评价人的质量——员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率——绩效量化考核如何设计人才品质指标——人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发——薪酬福利量化管理如何开发人力资源——员工培训量化管理如何控制人力资源成本——人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业——员工调查量化管理如何从事务中解脱——人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作——企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力——员工关系量化管理如何实现自动波管理——职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动——人力资源项目量化管理结束：电影欣赏——你一定行！11目录什么是人力资源市场营销学11企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度12企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度12什么是人力资源量化管理?13什么是人力资源量化管理?13案例问题一个家族企业成员的三个副总，指定了3个不同的地方晚宴，你是负责人，你会怎么办？如何解决这个问题？14案例问题一个家族企业成员的三个副总，指定了3个不同的地方晚宴案例问题一个工作超过5年的员工被辞退时，愤怒地说：“我一直以为自己是优秀的，为什么会这样？”如何解决这个问题？15案例问题一个工作超过5年的员工被辞退时，愤怒地说：“我一直以案例示范老板问：秘书忙什么?16案例示范老板问：秘书忙什么?16信件统计分析：1278封/****年跨国公司专业秘书说:17信件统计分析：1278封/****年跨国公司专业秘书说:17人力资源量化管理HRQM模型18人力资源量化管理HRQM模型18HRQM模式图:量化建模数据统计HRQM管理输入管理输出数据分析管理决策CEO记录控制文件控制HRQM数据库HR战略招聘培训开发绩效评估员工关系企业文化综合19HRQM模式图:量化建模数据统计HRQM管理输入管理输出数企业发展三阶段20企业发展三阶段20人治阶段法治阶段文化制阶段管理特征经验制度、流程、机制文化、品牌成长特征创业期成长期成熟期情法特征情、理、法理、法、情法、理、情职业经理能人化专业化职业化部门定位特征能人中心职能中心、外部市场化利润中心、内外部市场化人员管理特征人事阶段人力资源管理阶段人力资本管理阶段人力资源贡献几千万贡献级几亿贡献级几十亿贡献级人力资源特征人事管理工资统计利润中心、KPI管理，员工满意度管理，EVA中心、忠诚度、敬业度管理员工持股，员工盈利模式，人力资本投入产出管理量化特征模糊管理部分模糊管理，部分量化管理100％全部量化管理人员无权责、有利责、权、利不对等责、权、利对等匹配目标过程特征强目标控制强过程控制强目标和过程同时控制执行立特征人格魅力执行力外推执行力自动波执行力营销能力老总一人营销销售部营销全员营销人力资源咨询特征只有基本制度流程制度流程规范化、完善化、体系化规范文化体系，建立卖思想、卖标准的营销系统，全部量化管理 企业发展三阶段21人治阶段法治阶段文化制阶段管理特征经验制度、流程、机制文化、目录什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏——量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标——人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况——人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条——组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值——职位分析量化分析方法如何评价人的质量——员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率——绩效量化考核如何设计人才品质指标——人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发——薪酬福利量化管理如何开发人力资源——员工培训量化管理如何控制人力资源成本——人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业——员工调查量化管理如何从事务中解脱——人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作——企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力——员工关系量化管理如何实现自动波管理——职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动——人力资源项目量化管理结束：电影欣赏——你一定行！22目录什么是人力资源市场营销学22如何承接实现企业的战略目标

——人力资源战略量化管理23如何承接实现企业的战略目标

——人力资源战略量化管理23 DPI人力资源战略规划

量化管理方法24 DPI人力资源战略规划

量化管理方法24人力资源量化------非己法则提案非己示范:选项非己示范:聚焦非己示范:确定非己示范:25人力资源量化------非己法则提案非己选项非己聚焦非己确定战略规划进阶示意图市场机会分析发展宏图经营目标战略措施所需资源发展蓝图市场目标顾客地域产品产品/服务价值观业务系统关键合作伙伴战略（如：力争同业第一或第二）财务效益（如：利润收入增长率）运作（如：市场份额）资本主要资本次要资本人才管理人才工程人才经销人才行动时间进度责任制经营计划资本计划人才计划顾客竞争对手公司内部评估项目26战略规划进阶示意图市场机会分析发展宏图经营目标战略措施所需资通常分别作长期战略，中期（三年）计划和年度计划112323销售计划业绩计划/预算项目计划长期战略计划中期计划年度计划27通常分别作长期战略，中期（三年）计划和年度计划112323销×××公司战略总体规划成为专业的房地产开发项目公司5亿人民币的项目投资能力投资回报率在同行回报水平较高（10%以上）中期：2—3年近期：1年奥运前后的战略有待未来几年进一步研究企业人员规模、机构设置达到战略要求开发2个以上项目投资回报达到同行业领先水平（10%以上）*25-30万平方米开发规模长期：5—8年*注：投资回报率为年回报率示例样本28×××公司战略总体规划成为专业的房地产开发项目公司中期：2—×××公司未来3年发展计划的关键指标指标2001年2002年2003年投资规模(百万元）50010001000净资产(百万元）84100120进行中项目个数122进行中项目的总规模（万平方米）1414+1616+15竣工量01412员工数303535核心员工数101515年销售额（百万元）240480360年销售面积（万平方米）3610年利润（百万元）-210050项目回报率不低于12%*示例样本29×××公司未来3年发展计划的关键指标指标2001年2002年4C模式愿景使命价值观战略304C模式愿景30房地产案例分析1成本战略（承上启下）31房地产案例分析1成本战略31×××置业的竞争战略包括七个方面公司战略发展目标保障/服务公司基本战略（专业化、差别化、区域化）公司竞争战略资源整合战略土地战略人才战略品牌战略融资战略成本战略公共关系战略示例样本32×××置业的竞争战略包括七个方面公司战略发展目标保障/服务公×××置业的竞争战略之六：成本战略决定了项目的定位以及将来的收入成本规划设计对工程造价的影响最大；在施工中对设计的修改往往引起成本的大幅增加；设计的成功与否直接影响将来的销售和物业管理。如何平衡市场策划的效果和成本？及时取得销售收入有利于加快企业资金周转，及时还贷，降低财务费用。设备、材料的选用和采购；怎样平衡成本与质量的关系？施工进度拖延带来的成本增加。如：利息费用、人员工资、日常消耗等等。现有的出租业务是自己经营还是全权委托物业管理公司？如何督促物业管理公司提高出租率和租金收入，降低租物管理成本和市场营销费用？初步设计阶段施工设计阶段施工阶段60%—70%25%—35%5%—10%不同阶段对工程造价的影响程度通过对价值链上的成本动因分析，确定成本控制战略项目决策规划设计建设施工市场销售物业管理示例样本33×××置业的竞争战略之六：成本战略决定了项目的定位以及将来的对项目运作的全过程进行成本控制项目决策规划设计建设施工市场销售物业管理加强决策的科学性，做好可行性分析工作；决策应该符合成本效益原则。成立专业的设计顾问公司，对设计进行全面的评估和审核；对设计方案进行招标，货比三家；以目标成本为起点，将设计控制在可接受的成本范围之内；实行设计监理制度。在做好市场调查和市场预测的前提下，制定市场推广计划；督促销售公司及时销售，并根据销售状况和回款的及时性向销售公司支付佣金；根据收款状况及时偿还贷款，减轻利息负担。采购招标；施工招标；由专业部门负责采购事宜，公司再以成本、质量、及时到位情况等为依据对该部门进行考核严格按照项目定位和规划设计的要求，将质量控制与设定的物业档次、市场目标相联系，实现目标成本范围内的质量保证严格按照进度计划施工，将进度目标分解到各施工单位。加强技术、资金、采购、设计等各环节对工程的保障方案一：对物业管理公司实行利润包干制度，出租物的经营全权委托物业管理公司；方案二，委托物业公司进行物业管理，规定服务项目、服务标准及物业费标准。租物的管理、维修及市场销售工作由××负责，租金由××直接收取。示例样本34对项目运作的全过程进行成本控制项目决策规划设计建设施工市场销划分责任中心，加强业绩考核董事会总经理副总经理总经理办公室人力资源部计划财务部行政管理部信息资源部预算合同部开发部工程管理部材料设备部上市办公室资金管理中心东湾投资公司银达物业公司（临时）（综合）公司整体是投资中心费用中心成本费用中心费用中心利润中心以现有组织结构为基础划分的责任中心，随着组织结构的调整，责任中心也要进行相应的变化示例样本35划分责任中心，加强业绩考核董事会总经理副总经理总经理办公室人房地产案例分析2人力资源战略重点选择（自主选择）36房地产案例分析2人力资源战略重点选择36人力资源战略重点重要度紧迫度54321543215432154321543215432154321543215432154321543215432154321543215432154321543215432137人力资源战略重点重要度紧迫度543215432第1年里程碑示例样本38第1年里程碑示例样本38目录什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏——量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标——人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况——人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条——组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值——职位分析量化分析方法如何评价人的质量——员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率——绩效量化考核如何设计人才品质指标——人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发——薪酬福利量化管理如何开发人力资源——员工培训量化管理如何控制人力资源成本——人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业——员工调查量化管理如何从事务中解脱——人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作——企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力——员工关系量化管理如何实现自动波管理——职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动——人力资源项目量化管理结束：电影欣赏——你一定行！39目录什么是人力资源市场营销学39如何了解自己的健康状况

——人力资源现状量化诊断分析40如何了解自己的健康状况

——人力资源现状量化诊断分析40员工学历结构分析示例样本41员工学历结构分析示例样本41员工学历结构分析示例样本42员工学历结构分析示例样本42员工年龄结构分析示例样本43员工年龄结构分析示例样本43员工职级结构分析示例样本44员工职级结构分析示例样本44员工进修情况统计示例样本45员工进修情况统计示例样本45流动率2%死水线6%生存线20%不稳定线46流动率2%死水线46变动薪金15%死亡线40%生存线60%不稳定线47变动薪金15%死亡线47培训投入1%死亡线3%生存线6%以上开发线48培训投入1%死亡线48方案一：调薪平均比例：7.66%A与B-相差：2倍方案三：调薪平均比例：7.90%A与B-相差：3.67倍方案二：调薪平均比例：7.97%A与B-相差：2.75倍示例样本49方案一：方案三：方案二：示例样本49示例样本50示例样本50示例样本51示例样本51企业员工流失的原因示例样本52企业员工流失的原因示例样本52目录什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏——量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标——人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况——人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条——组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值——职位分析量化分析方法如何评价人的质量——员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率——绩效量化考核如何设计人才品质指标——人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发——薪酬福利量化管理如何开发人力资源——员工培训量化管理如何控制人力资源成本——人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业——员工调查量化管理如何从事务中解脱——人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作——企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力——员工关系量化管理如何实现自动波管理——职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动——人力资源项目量化管理结束：电影欣赏——你一定行！53目录什么是人力资源市场营销学53如何让自己身材苗条

——组织结构量化设计方法54如何让自己身材苗条

——组织结构量化设计方法54 组织结构效率3/6法则55 组织结构效率3/6法则551001级801002级64801003级51.264801004级4151.264801005级32.84151.264801006级26.232.84151.264807级20.926.232.84151.264平均39％每过一级管理效率衰减20%561001级801002级64801003级51.264801结论组织结构扁平化工作内容聚焦化57结论组织结构扁平化工作内容聚焦化57 组织结构宽度及深度量化管理方法58 组织结构宽度及深度量化管理方法58组织结构基本术语和定义深度（层级）宽度（跨度）职级组织部门职级编码系统I型专精人才T型复合人才工作分析职位描述59组织结构基本术语和定义深度（层级）I型专精人才59组织结构一般原则因岗位设人，而不是因人设岗位组织最低人数要求：生产10人、非生产5人一个部门最少管辖4个组织非生产单位不超过5个层级、生产单位不超过6个有组织没有成员应予以裁、并业务及工作性质相近的单位尽量合并组织结构建立“流程倒推”原则人员增减安排（服务顾客）60组织结构一般原则因岗位设人，而不是因人设岗位60不合理的组织层级及管辖人数31.管理职能不能重叠4523452.不满5人不成组织2356234561不合理的组织层级及管辖人数31.管理职能4523452.不148112367910345567849(X)业务及工作性质相同的单位合并6149121312781235101112234178965(X)1011一个部门至少管辖四个单位62148112367910345567849(X)业务及工作性管理游戏：盖高楼大厦得启示63管理游戏：盖高楼大厦得启示63 房地产案例分析64 房地产案例分析64×××房地产公司组织结构图办公室项目一部董事会秘书控股公司一项目三部项目公司一……副总经理（市场营销）……人力资源部经营管理部财务部参股公司一审计监督部副总经理（经营管理）总经理党委项目公司三各专业委员会审计委员会预算委员会工程技术部股东上级党组织董事会监事会投资委员会薪酬委员会财务总监市场营销部副总经理（工程技术）战略执行及决策支持层战略决策层经营执行层示例样本65×××房地产公司组织结构图办公室项目一部董事会秘书控股公司一××组织设计采用职能制突出了前期策划职能董事长总经理副总经理总工程师投资部总工办规划设计中心前期部项目公司预算审核部市场营销部计划财务部人力资源部办公室示例样本66××组织设计采用职能制突出了前期策划职能董事长总经理副总经理目录什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏——量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标——人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况——人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条——组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值——职位分析量化分析方法如何评价人的质量——员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率——绩效量化考核如何设计人才品质指标——人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发——薪酬福利量化管理如何开发人力资源——员工培训量化管理如何控制人力资源成本——人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业——员工调查量化管理如何从事务中解脱——人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作——企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力——员工关系量化管理如何实现自动波管理——职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动——人力资源项目量化管理结束：电影欣赏——你一定行！67目录什么是人力资源市场营销学67如何计算岗位的价值

——职位分析量化分析方法68如何计算岗位的价值

——职位分析量化分析方法68怎样做岗位测评？69怎样做岗位测评？69常见岗位测评方法排序法因素评分法海氏测评法海氏测评法三大要素：智能水平解决问题的能力岗位所承担的责任70常见岗位测评方法海氏测评法三大要素：70智能分析表A（差异辨别最低率15%）71智能分析表A（差异辨别最低率15%）71解决问题能力分析表B72解决问题能力分析表B72岗位责任表C73岗位责任表C73工作条件分析表74工作条件分析表74案例：****企业管理人员、事务人员岗位工资列表工资等级一档二档三档四档五档六档七档一230024602620二2025216022952430三1830195020702190四15301630173018301930五12901365144015151590六10501110117012301290七8459009551010106511201175八7007508008509009501000九575610645680715750785十390420450480510540570示例样本75案例：****企业管理人员、事务人员岗位工资列表工资等级一档目录什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏——量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标——人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况——人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条——组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值——职位分析量化分析方法如何评价人的质量——员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率——绩效量化考核如何设计人才品质指标——人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发——薪酬福利量化管理如何开发人力资源——员工培训量化管理如何控制人力资源成本——人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业——员工调查量化管理如何从事务中解脱——人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作——企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力——员工关系量化管理如何实现自动波管理——职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动——人力资源项目量化管理结束：电影欣赏——你一定行！76目录什么是人力资源市场营销学76如何评价人的质量

——员工招聘量化管理77如何评价人的质量

——员工招聘量化管理77“甄选测评与面试系统”诊断你能准确说出公司有多少个职位编码？你们公司有没有《招聘手册》？你能准确说出公司去年一年所用的招聘费是多少？你能准确说出公司今年预算多少招聘费？今年公司计划补充多少空缺（或压缩多少编制）？你能讲出十个招聘渠道吗？公司招聘系统的直通率是多少？公司招聘系统的直通时率是多少？公司招聘人均成本是多少？公司招聘管理人员的核心要素是什么？你知道公司谁在招聘吗？78“甄选测评与面试系统”诊断你能准确说出公司有多少个职位编码？ 人力资源量化测评方法79 人力资源量化测评方法798080常见预测方法战略需求法(EIS系统）销售额增长比例分析法业务频率变动分析法规模人数分析法目标倒退法趋势分析法81常见预测方法战略需求法(EIS系统）81年度预估需求人数部门财务部研发部生产部销售部采购部人力资源部总共现有人数 30 20 800 100 15 15 980需求人数 9 6 210 66 6 3300占比% 3% 2% 70% 22% 2% 1% 100%备注82年度预估需求人数部门财务部研发部生产部销售部采购我们是否能保证招到26位素质高的员工？部门需要人数外部招聘人数可能内部招聘人数可能流失人数(升级、转换和离职)部门现有人数83我们是否能保证招到26位素质高的员工？部门需要人案例：人力资源年度计划部门职位类别现在人数计划增加计划减少薪金变动年月份职级合计总计各种比率84案例：人力资源年度计划部门年月份84案例..\..\..\5人力资源量化管理\案例－－人力资源产品化\案例2----职业能力倾向的自我测定.xls85案例..\..\..\5人力资源量化管理\案例－－人力资源产量化招聘测试86量化招聘测试86为什么要面试？履历效度系数0.77—0.7987为什么要面试？履历效度系数0.77—0.7987***员工KSA变动图示例样本88***员工KSA变动图示例样本88应聘人员测评分析

姓名：何**应聘职位：分公司主任日期：2003/04/15示例样本89应聘人员测评分析

姓名：何**应聘职位：分公司主任招聘成本量化分析90招聘成本量化分析90招聘人数和时间的评估应征：1000人选择：300人初试：150人复试：50人录取：25人报到：20人14天7天4天5天5天30天10:32:12:12:15:4总共65天提前期示例样本91招聘人数和时间的评估应征：1000人选择：300人初试：15案例微软公司招聘2000人：审阅12万份个人简历（60：1），举行7400次测试，访问130所大学。美国西南航空公司在1993年只录用了2700名员工，但是公司却面试了1.6万名候选人，处理了9.8万份简历；在1994年只录用了4000名员工，但处理了12.5万份简历。按照西南航空公司的观点，虽然为吸引人才而对简历进行筛选，对候选人进行评价的成本很高，但是这是公司成功进行人才选聘所必需的第一步。92案例微软公司92案例：招聘预算类别：报纸杂志电视广告、人才市场、校园、猎头等月度费用季度费用年度费用特别费用93案例：招聘预算类别：93招聘效益量化分析94招聘效益量化分析9412345691060%Keyturnback75%ab65%Keyturnback70%75%c65%-广告-资讯-网页回复通知-测评-验证面试初始筛选报到试用辅导合同完成(一年)3567878××××=10%示例样本9512345691060%Keyturnback75%ab人才品质能力测量96人才品质能力测量96人才品质能力价值观适配度97人才品质能力价值观适配度97管理游戏：评选亚洲小姐98管理游戏：评选亚洲小姐98目录什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏——量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标——人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况——人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条——组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值——职位分析量化分析方法如何评价人的质量——员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率——绩效量化考核如何设计人才品质指标——人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发——薪酬福利量化管理如何开发人力资源——员工培训量化管理如何控制人力资源成本——人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业——员工调查量化管理如何从事务中解脱——人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作——企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力——员工关系量化管理如何实现自动波管理——职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动——人力资源项目量化管理结束：电影欣赏——你一定行！99目录什么是人力资源市场营销学99如何通过降低成本倍增利润提升效率

——绩效量化考核100如何通过降低成本倍增利润提升效率

——绩效量化考核100BSC平衡记分卡绩效量化

管理考核方法101BSC平衡记分卡绩效量化

管理考核方法101确定公司的新使命确定公司发展战略找出实现公司发展战略的BSC根据BSC建立目标考核KPIHuddlesystem运作评估与反馈102确定公司确定公司找出实现公司根据BSC建立Huddlesy第1年第2年第3年第4年第5年第6年财务20%25%30%35%50%60%顾客66%68%70%72%30%流程员工65%68%70%68%70%30%指标变动示意表103第1年第2年第3年第4年第5年第6年财务20%25%30%3104104目标分解流程图

上司部属本人上司目标具体措施本人目标具体措施部属目标具体措施化细转化转化化细105目标分解流程图上司部属本人上司目标部门目标分解106部门目标分解106常用的财务指标总资产:企业各类资产总和，包括有形资产和无形资产。人均总资产：总资产处以企业总人数。总资产利润率：利润占总资产的百分比。总资产收益率：收益占总资产的比率。总资产销售率：销售收入占总资产的比率。毛利：销售收入减去销售成本。净收入：扣除各种费用后的税前收益。销售利润率：利润占销售收入的百分比。人均利润：利润除以企业总人数。销售收入：因销售产品而获得的收入。新产品的销售收入：销售新产品获得的收入。人均销售收入：销售收入除以企业总人数。权益收益率：收益占权益资本的比率。资本收益率：收益占全部资本的比率。投资收益率：收益占投资的比率。经济增加值：扣除全部资本成本后的收益。市场增加值：股票市值减去累计资本投入。人均增加值：增加值除以企业总人数。107常用的财务指标总资产:企业各类资产总和，包括有形资产和无形资综合增长率：销售增长率与利润增长率的二倍之和。股利：股东获得的现金收益。市场价值：由评估机构做出的对企业价值的评估。股票市价：在金融市场上的股票价格。股权结构：权益资本的组成状况。股东种程度：对企业忠诚的股东占股东总数的比率。现金流：企业现金的流入和流出。总费用：各种费用的总和，包括营业费用、管理费用和财务费用。信用等级：由权威机构评出的企业信用级别。债务：企业中权益资本之外的资本。债务权益比：全部债务与全部权益资本的比值。利息保障倍数：息税前受益于利息费用的比值。应收账款周转天数：应付账款的兑现天数。存货周转天数：村或销售的天数。存货销售比率：存货销售收入的比值。108108常用客户指标客户满意度：客户实际获得的价值与客户与预期应该得到的价值百分比。客户忠诚度：接收、喜爱产品并表示愿意在此购买企业产品的客户占总客户的百分比。市场份额：产品的销售额占总市场的比例。客户投诉率：投诉客户占总客户的比率。初次接触就处理的投诉：初次处理完毕的投诉占总投诉的笔率。退货率：退货占总销售货物的比例。对每位客户要求的回复时间：受理客户要求的总的反应时间除以客户数量。直接价格：产品的正常价格。促销价格：为增强竞争而设立的促销价格。客户的总费用：为所有客户消耗的费用之和。平均客户保持期：所有客户的总保持时间知何除以客户数量。客户流失率：流失的客户数量占总客户的百分比。客户保持率：保持下来的客户数量占总客户的百分比。客户获得率：新增客户数量占全部客户的百分比。从新客户获得收益的百分比：从新客户获得的销售额除以总销售额。客户数量：全部客户数量。客户年平均购买量：年销售总量除以客户数量。109常用客户指标客户满意度：客户实际获得的价值与客户与预期应该得成功率：销售完成数量除以销售联系数量。造访企业的客户数：客户中访问过企业的数量。与客户接触的时间：员工与客户接触交流的总时间。营销费用占销售额的百分比：营销费用除以销售额。广告投放数量：投放广告的总数.。提出建议的数量：客户提出的各项建议的总数。品牌认知度：认识企业品牌的客户占总客户的比率。回应比率：员工对客户要求的回复次数占总客户的比率。参加交易展的次数：企业为扩大客户认知度而参加交易展览会的次数。销售量：总的销售数量。与目标客户花费的时间：与目标客户交流的总时间。每个销售渠道销售量：总销售量除以销售渠道数量。平均客户数量：总客户数量除以销售渠道数量。人均客户数量：客户总数除以员工人数。每个客户的服务费用：总的客户服务费用除以客户数量。客户获利性：客户期望价格与客户实际付出价格差值频率：一定时期内交易的次数。110成功率：销售完成数量除以销售联系数量。110常用的内部流程指标每个交易的平均费用：总交易费用除以交易次数。准时送火：在预先确定的时间内完成送货任务。平均提前时间：送货提前的总时间除以送货次数。存货周转率：一年内存货周转的次数。废气废水排放：企业废弃废水的排放可能造成的环境污染。研发费用：企业中用于研究和发展的费用。社区投入：企业对所爱社区的建设投入的资金。专利其间：专利的有效期限。平均专利期限：总的专利期限除以专利数目。新产品的比例：新产品数量占全部产品的比例。缺货：库存不足无法保持运作。劳动利用率：对劳动力使用的效率。对客户要求的反应时间：从客户提出要求到企业员工给客户大幅这段时间。缺陷率：产品中出现缺陷的数量占产品数量的比率。反工：在作业中未能达到要求后再次作业。111常用的内部流程指标每个交易的平均费用：总交易费用除以交客户数据库的可用性：可用的客户信息客户占客户总信息的比率。保本工作时间：企业在达到盈亏平衡点所花费的工作时间。周期改进：对产品周期的改进。连续改进：对产品和流程进行连续不断的改进。保证声明：对客户服务的承诺。超前用户的识别：找出追赶潮流的超前客户。在土的产品和服务：未完成的产品和服务。新项目的内部周转率：一年内一个新项目的运转次数。废品的减少：企业改进后降低废品的程度。空间的利用：对空间的利用情况。回购的频率：在一段时间内发生回购的次数。停工时间：工作作业停顿的时间总和。计划的正确性：正确的计划数目除以总计划数目。新产品和服务的上市时间：新产品和服务从开发到上市的时间。引进的新产品数量：从其它渠道获得的新产品数量。媒体正面宣传的数量：媒体赞扬企业的次数。112客户数据库的可用性：可用的客户信息客户占客户总信息的比率。1常用的学习能力发展指标员工人数：参与职业或商业协会的员工人数。对每个客户的培训投资：总的培训时间除以客户数量。平均服务年限：员工在企业服务的总年限除以员工数。高学历员工的百分比：具有高等教育学历的员工占总员工的百分比。具有多种技能的员工数量：企业中具有不同专业多种技能的员工数量。缺席率：因故不能工作的员工占员工的总数。员工流动比率：流动的员工占总员工的比率。员工建议：员工为企业提出的建议。员工满意度：员工实际获得价值与员工预期应该得到的价值比率。持股计划地参与人数：员工中参加持股计划的人数。意外损失时间：因意外造成的工作时间减少。每个员工的增加值：企业员工总的增加支除以员工数量。激励指标：激励员工冬季的因素指标。应聘人数：希望加入企业的应聘人员。差异程度：企业中员工技能的差异等级。授权指标：管理人员数量。工作环境的质量：员工所户的工作环境状况。113常用的学习能力发展指标员工人数：参与职业或商业协会的员工人数内部沟通评级：企业内部交流沟通渠道的畅通等级。员工的生产效率：在一定时间内员工的工作成果。产生记分卡的数量：在员工成长学习层面产生的平衡记分卡的指标数量。健康促进：企业对员工健康的促进活。培训时间：员工获得培训的总时间。能力覆盖比率：员工的技能使用与员工拥有技能的比率。个人目标的实现：员工中实现个人目标的数量。绩效评估的几十万称：企业对管理人员的领导能力的开发。交流计划：企业实施的交流沟通计划。可上报的事故数量：能够向上级管理部门汇报的事故数量。拥有电脑的员工百分比：拥有电脑的员工占总员工的百分比。战略信息比率：关于企业战略的信息占总信息的百分比。跨职能的任务：涉及多种不同职能的工作任务数量。知识管理：企业对员工知识技能的管理。到的违规：员工违反道德的行为。114内部沟通评级：企业内部交流沟通渠道的畅通等级。114KVI/KCI/KRA/KPI绩效量化管理考核方法115KVI/KCI/KRA/KPI绩效量化管理考核方法115如何评价人的质量？116如何评价人的质量？116什么是3K?KVIKeyValueIndex关键价值观心态指标KPIKeyPerformanceIndex关键业绩指标KCIKeyCompetencyIndex关键能力指标117什么是3K?KVIKPIKCI117人才品质指标系统价值观/心态/意愿技能业绩评估定位过程过程结果冰山下潜意识表意识外显关键价值观KVI关键能力KCI关键业绩KPI√√√五星级员工×√√四星级员工√×√四星级员工××√三星级员工×××GETOUT118人才品质指标系统价值观/心态/意愿技能业绩评估定位过程过程结KRA：KeyResultArea主要功绩范畴是指岗位职责说明书中所定义的主要职责范围，也是对公司经营最有价值的部分。KPI：KeyPerformanceIndicators关键业绩指标是从KRA中提取出来的主要工作项目，也是公司用以衡量部门或员工绩效的重要指标。119KRA：KeyResultArea119

主要功绩范畴重要性表现项目量度标准1、盈利30%1、支出预算控制1、盈利￥*****万（税前）2、员工发展15%2、员工满意度2、满意度调查≧75%3、生产成本控制15%3、改进生产工艺及流程3、生产成本≦14.8%4、推动企业文化15%4、订立完整企业文化方案及推动策略4、1互信调查满意度（>75%）4、2企业文化意见调查（>75%）5、新产品发展10%5、1监察产品发展进度5、1依发展里程完成新产品发展6、***国际10%6、1营业额不低于预算6、2维护******形象6、1亏损目标不超出预算6、2营销中心及总部无违规事件7、互联网5%7、1互联网提供有效之项目与有关部门7、1项目能依里程碑之时间目标完成

总经理KRA/KPI120

主要功绩范畴重要性表现项目量度标准1、盈利30%1、支出预121121房地产案例分析122房地产案例分析122房地产KPI指标框架（四维度）

对象类型外部内部股东顾客相关方管理层员工财务顾客内部营运学习发展M-数量收入/利润投资回报土地储存量Q-质量顾客满意率顾客承诺实现率有效投诉率有效投诉处理率设计计划完成率工程质量目标达成率项目验收合格率员工满意率C-成本预算执行率成本目标达成率T-时间进度达成率R-风险资金坏帐率

质量安全事故

123房地产KPI指标框架（四维度）对象序号主要职责目标要求目标统计方法1制订控制工程项目成本目标项目成本目标实现率≥95%2工程预结算管理变更、签证月结率≥90%审核准确度达到≥98%

3工程材料设备招投标管理经济标分析准确度≥98%

4成本信息管理创建常规项目工程、材料设备的市场综合价格数据库，半年更新一次以上

5提高客户满意度，减少内外部客户投诉有效投诉次数≤10次/年其中重大投诉次数≤3次/年有效书面（邮件）投诉记录统计6提高员工满意度公司满意度提升最快或达到当年公司平均分按集团调查计7部门员工上岗培训成本人员03年底全部通过预算员资格考试，持证上岗××房地产公司岗位编号：VJ-VVI-RS095版号：A/0页码：第4页共5页部门KPI指标–成本部124序号主要职责目标要求目标统计方法1制订控制工程项目成本目标序号主要职责目标要求目标统计方法1项目发展收集土地信息、组织撰写可研报告、组织新项目听证会集团新项目听证会否决数≤2次/年新项目公司年度计划完成率100%根据公司计划及年度听证会统计次数新项目合同起草、谈判、签约及时率100％，准确率100%集团听证会通过2周内完成签约，并保证合同内容的准确，可执行。2项目前期土地一级市场、土地政策、报批报建政策等研究；政府相关政策法规的收集、整理、研究、宣传，报建业务流程的创新职责要求范围内的工作失误造成公司损失≤3次/年，且无重大失误。根据公司通报记录建立良好的公司公共关系，为公司的开发建设提供优质社会资源，维护公司良好社会形象。公共关系维护率≥95%公司公共关系名录中的资源可及时得到反馈。项目报建计划的制订和执行，为公司的各项目顺利开发提供合法手续按公司计划扣除公司内部因素延迟取土地证、规划证、销售证总数≤3次/年根据公司计划与相应证件取得记录3法律支持诉讼及非诉讼纠纷处理公司目标实现率≥90%。处理结果与公司目标对比为公司各职能部门提供法律支持，出具法律意见，及时规避风险职责要求范围内的工作失误造成公司损失≤3次/年根据公司通报记录法律、案例整理、研究、宣传及培训，提高公司全体法律意识每年至少组织1次培训。根据公司总办记录4内部管理提高员工满意度达到当年公司平均分集团员工满意度调查提高服务质量，控制内外有效投诉针对本部门职责范围内的年度有效投诉次数≤12次/年有效书面（邮件）投诉记录统计××房地产公司岗位编号：VJ-VVI-RS095版号：A/0页码：第4页共5页部门KPI指标–项目拓展部125序号主要职责目标要求目标统计方法1项目发展收集土地信息、组序号主要职责目标要求目标统计方法1市场产品定位：深入调查研究，准确定位

每月一份项目竞争对手项目市调报告；每自然季度一次北京市场情况报告；部门统计2营销策划：制定营销策略及实施计划，控制营销费用成本

招投标率（非垄断性项目/非战略合作伙伴）≥80%；营销报告三次不通过数量≤3份；销售计划完成率≥95％；营销费用控制在计划内。部门统计；成本统计数据3公共关系营建：树立品牌、项目形象，与媒体建立良好关系

负面暴光次数≤1次/年4商业街销售

按正式合同约定的时间开业率≥80％销售计划完成率≥95％；部门统计5客户的关系维护，确保外部工作环境和谐顺畅

客户有效投诉≤10次/年；其中重大投诉（造成重大影响）≤2次/年有效书面（邮件）投诉记录统计6提高内部员工满意度

达到公司平均值或在上一年度基础上提升3％集团员工满意度调查××房地产公司岗位编号：VJ-VVI-RS095版号：A/0页码：第4页共5页部门KPI指标–营销部126序号主要职责目标要求目标统计方法1市场产品定位：深入调查研究××房地产案例：绩效合同岗位名称:工程总监岗位编号所属部门合同编号岗位姓名主管姓名适用时间评估时间主要职责:见岗位说明书编号:2003年度主要工作:1)指导完成2个工程项目的建设,确保在保证质量的情况下按时完成项目；2)辅导下属成长,协助选择合适的项目经理。KPIKPI权重标准目标值实际值得分值计算方法1采购计划达成率5%见指标评估标准2招标执行率10%3采购成本控制率10%4工程计划完成率15%5工程质量达成度20%6设计变更执行率10%能力与行为1领导能力5%见能力与行为评估标准2管理能力5%3沟通能力5%4创新能力5%5人员培养10%VJ-WI-RS095示例样本127××房地产案例：绩效合同岗位名称:工程总监案例..\..\..\1企业管理咨询类资料大全20070625\1行业－－房地产管理咨询\案例－－－工程公司考评表1-2.xls128案例..\..\..\1企业管理咨询类资料大全2007062利润中心绩效量化管理考核方法129利润中心绩效量化管理考核方法129×××公司2007年2-4季度总利润分解表项目总金额分解

达到预算产量时工厂考核人行部财务部物供部生产部质管部技术部1、加工收入1278333000017049180

2、仓储收入393397

393397

3、材料成本11078412

110784124、考核费用408969758475357705070421211286606148309994785、考核利润(1991382)(584753)(577050)(310815)576258(614830)(12077890)130×××公司2007年2-4季度总利润分解表项目总金额分解EVA绩效量化考核131EVA绩效量化考核131EVA绩效量化考核美国思腾思特管理咨询公司提出从税后营业利润中扣除企业资本占用成本来衡量公司业绩核心：企业的资金是有成本的132EVA绩效量化考核美国思腾思特管理咨询公司提出132360度绩效量化考核方法133360度绩效量化考核方法133案例..\..\..\5人力资源量化管理\案例－－人力资源产品化\案例－－－中高层管理人员360度考评作业指导书.doc134案例..\..\..\5人力资源量化管理\案例－－人力资源产项目制考核方法135项目制考核方法135房地产案例分析136房地产案例分析136×××公司激励体系收入＝基本工资＋项目奖进度奖＋结利奖奠基奖零平面奖封顶奖销售完成奖137×××公司激励体系收入＝基本工资＋项目奖进度奖＋结利奖奠零平基本工资确定方法基本工资＝行业平均工资*×××公司业绩调整*个人称职系数×××公司业绩调整系数＝×××ROI/行业平均ROI个人称职系数考虑：工龄、工作经验、个人技能、学位、培训状况等具体由人力资源经理主持完成员工评估，计算个人称职系数基本工资将按月发放138基本工资确定方法基本工资＝行业平均工资*×××公司业绩调整*内部基本工资的确定按照以下层级比例确定总经理副总经理部门经理骨干员工100%70%50%30%10%基本工资层级系数一般员工基本工资部门级差经营部报件项目统筹销售100％工程部财务部客服部经营部有关工程的工作100％会计追款财务分析KPI融资100％80％85％90％有关客户服务的工作80％日常KPI培训发展85％70％75％80％部门职责范围139内部基本工资的确定按照以下层级比例确定总经理副总经理部门经理基本工资岗位×××岗位工资个人称职系数个人基本年薪总经理16.8万元/年经营副总14.4万元/年营销副总14.4万元/年总工程师13.2万元/年财务部经理10.8万元/年行政副总经营部经理10.8万元/年客户服务部经理9.6万元/年工程部经理10.44万元/年人事部经理9.6万元/年综合部经理11.12万元/年140基本工资岗位×××岗位工资个人称职系数个人基本年薪总经理16项目考核和项目激励考核事项项目进度项目ROI指标数额分四个阶段指标8％相应激励项目进度奖项目结利奖141项目考核和项目激励考核事项项目进度指标数额分四个阶段指标相应项目进度奖的总量和发放机制主体封顶项目全面结算取得项目开工证+0（零平面）80%销售完成项目进度奖发放机制15%20%25%40%项目进度奖总量＝项目销售额的5～8‰项目进度奖按照以上比例在四个时间点发放如果项目最终的回报率低于8％，又没有正当的非经营性原因，项目进度奖将被扣发，而×××经营层也会受到相应惩罚142项目进度奖的总量和发放机制主体封顶项目全面结算取得项目开工证项目结利奖的总量和发放机制+0（零平面）主体封顶80%销售完成项目全面结算100%项目结利奖发放机制项目结利奖总量＝超过8％项目回报率以上的项目利润的5～8％项目结利奖将在项目全面结算后一次发放取得项目开工证143项目结利奖的总量和发放机制+0（零平面）主体封顶80%销售管理游戏：如何活得清楚死的明白144管理游戏：如何活得清楚死的明白144目录什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏——量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标——人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况——人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条——组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值——职位分析量化分析方法如何评价人的质量——员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率——绩效量化考核如何设计人才品质指标——人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发——薪酬福利量化管理如何开发人力资源——员工培训量化管理如何控制人力资源成本——人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业——员工调查量化管理如何从事务中解脱——人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作——企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力——员工关系量化管理如何实现自动波管理——职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动——人力资源项目量化管理结束：电影欣赏——你一定行！145目录什么是人力资源市场营销学145如何设计人才品质指标

——人力资源素质模型量化管理146如何设计人才品质指标

——人力资源素质模型量化管理1466Q、4E1476Q、4E147案例示范提高管理人员素质量化管理过程148案例示范提高管理人员素质量化管理过程148问题：提高管理人员素质？提高什么?怎样提高?149问题：提高管理人员素质？提高什么?149职业经理人核心能力要素普林斯顿大学东部总经理俱乐部哈佛商学院通用摩托罗拉宝洁1合作精神思维决策能力勇气与自信执行Execute高尚高瞻远嘱Envision2决策才能规划能力决断力精力Energy尊重个人激励他人Energize3组织能力判断能力预见力决断Edge创新发展组织能力Enable4精于授权创造能力说服力激励Energize实施5勇于负责洞察能力创造力6善于应变劝说能力洞察力7勇于求新对人理解能力体力魄力8敢担风险解决问题能力9尊重他人培养下级能力10品德超人调动积极性能力150职业经理人核心能力要素普林斯顿大学东部总经理俱乐部哈佛商学院1511511521526大素质的现状如何？1536大素质的现状如何？153154154155155岗位需要员工能力素质蓝色字体表示需要进一步培训的方面

独立工作能力业务操作能力学习能力领导能力沟通能力判段能力专业知识计划能力表达能力协调能力能力匹配雷达图Person能力定义能力分级能力匹配156岗位需要独立工作能力业务操作能力学习能力职能部门各级人员能力要求图例：能力要求程度：表示一般比较重要

非常重要着色图标表示该级别重点考察的能力岗位体系—员工能力分级157职能部门各级人员能力要求图例：岗位体系—员工能力分级157 活力曲线（末位淘汰制）158 活力曲线（末位淘汰制）158一项统计分析带来的深思残酷的比例最大10%与最小35%159一项统计分析带来的深思残酷的比例159正态分布的标准偏差(

)规范上限（USL）规范下限（LSL）分布的中心值（U）分布的标准偏差（

）1

Xor

UCLp(d)3

中心值LCLX+2sX+1sX+3sX-1sX-2sX-3s160正态分布的标准偏差()规范上限（USL）1XorU2002年度精英制评估排序比例1612002年度精英制评估排序比例161162162奖金：平均月工资倍数163奖金：平均月工资倍数163方案三：分红平均比例：3.36，A与B-相差1.60倍方案二：分红平均比例：3.34A与B-相差1.36倍方案一：分红平均比例：3.27，A与B-相差1.20倍164方案三：方案二：方案一：164目录什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏——量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标——人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况——人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条——组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值——职位分析量化分析方法如何评价人的质量——员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率——绩效量化考核如何设计人才品质指标——人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发——薪酬福利量化管理如何开发人力资源——员工培训量化管理如何控制人力资源成本——人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业——员工调查量化管理如何从事务中解脱——人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作——企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力——员工关系量化管理如何实现自动波管理——职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动——人力资源项目量化管理结束：电影欣赏——你一定行！165目录什么是人力资源市场营销学165如何激励员工自动自发

——薪酬福利量化管理166如何激励员工自动自发

——薪酬福利量化管理166薪酬内部调查量化分析167薪酬内部调查量化分析167市场调查168市场调查168图表说明偏低值（P10）：工资水平临近最低点（100间公司里工资水平排在倒数10位）较低值（P25）：工资水平比较底（100间公司里工资水平排在倒数25位）中间值（MED）；工资水平中间值（100间公司里工资水平排在50位）较高值（P75）：工资水平比较高（100间公司里工资水平排在前25位）偏高值（P90）：工资水平临近最高点（100间公司里工资水平排在前10位）平均值（AVG）：工资水平普遍处于水平企业薪酬水平分析中统计值说明：169图表说明偏低值（P10）：工资水平临近最低大区销售经理RegionalSalesMgr.170大区销售经理RegionalSalesMgr.17转正调薪、加薪、晋升调薪量化设计171转正调薪、加薪、晋升调薪量化设计171激励体系诊断量化示意图住房公积金感情物质低理想/价值精神员工娱乐健身先进个人/部门评选旅游奖励住房贷款商业保险加班补助员工座谈员工建议股票及期权专家级别认证项目阶段性奖励项目利润奖励教育援助员工职业生涯设计高员工休假20%工资30%社会保险40%毕业生住房补贴50%员工培训60%已制订要完善的制度已经完善的制度需要制定的制度中激励力度激励内容172激励体系诊断量化示意图住房感情物质低理想/价值精神员工娱乐先激励度：中基层变动薪金比例（手波---自动波）示例样本173激励度：中基层变动薪金比例（手波---自动波）示例样本173***公司不同种类人员薪酬分配结构90%10%15%15%70%30%20%50%60%10%30%示例样本174***公司不同种类人员薪酬分配结构90%10%15%15%7激励杠杆倾斜度设计175激励杠杆倾斜度设计175方案三：分红平均比例：3.36，A与B-相差1.60倍方案二：分红平均比例：3.34A与B-相差1.36倍方案一：分红平均比例：3.27，A与B-相差1.20倍176方案三：方案二：方案一：176房地产案例分析177房地产案例分析177****年某月工资表178****年某月工资表178入职时间与工资的关系(平均)179入职时间与工资的关系(平均)179学历与工资的关系180学历与工资的关系180目录什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏——量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标——人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况——人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条——组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值——职位分析量化分析方法如何评价人的质量——员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率——绩效量化考核如何设计人才品质指标——人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发——薪酬福利量化管理如何开发人力资源——员工培训量化管理如何控制人力资源成本——人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业——员工调查量化管理如何从事务中解脱——人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作——企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力——员工关系量化管理如何实现自动波管理——职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动——人力资源项目量化管理结束：电影欣赏——你一定行！181目录什么是人力资源市场营销学181如何开发人力资源

——员工培训量化管理182如何开发人力资源

——员工培训量化管理182培训效益量化评估183培训效益量化评估183培训的记忆效果I+++70%45%25%184培训的记忆效果I+++70%45%25%184培训效果趋势培训前培训中培训结束返回岗位培训应用效果水平时间185培训效果趋势培训前培训中培训结束返回岗位培训应用效果水平时间培训效果评估186培训效果评估186销售额与受教育程度187销售额与受教育程度187如何通过培训产生业绩188如何通过培训产生业绩188什么是培训营销?一场大型培训会议回款9800万一场中型培训回款2500万一场小型培训回款100万189什么是培训营销?一场大型培训会议回款9800万189培训营销16字秘诀190培训营销16字秘诀190培训营销16字秘诀我说你听你说我听我做你看你做我看简单有效的动作重复做30次191培训营销16字秘诀我说你听简单有效的动作重复做30次191192192总结:什么是培训营销?通过培训直接销售产品通过培训直接销售服务通过培训直接销售促销方案通过培训直接销售制度政策通过培训直接销售企业文化通过培训直接销售思想通过培训直接销售自己193总结:什么是培训营销?通过培训直接销售产品193初级、中级、高级职业培训师的定位区别培训内容管理度电影角色比赛角色营销角色培训次数职级初级产品辅助事务演员选手学习冠军30场主任级中级产品＋销售辅助培训管理制片裁判自己成为冠军60场经理级高级产品＋销售＋心态独立培训管理导演教练复制冠军90场总监级194初级、中级、高级职业培训师的定位区别培训管理度电影比赛营销培资格要求心态培训30次销售培训30次销售培训30次产品培训30次产品培训30次产品培训30次全场主持30次全场主持30次全场主持30次全场主持30次心态讲解30次心态讲解30次心态讲解30次心态讲解30次心态讲解30次销售讲解30次销售讲解30次销售讲解30次销售讲解30次销售讲解30次销售讲解30次产品讲解30次产品讲解30次产品讲解30次产品讲解30次产品讲解30次产品