基于战略的薪酬体系设计课件

1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核心竞争力的源泉。企业薪酬体系面临的挑战与策略舔优翁莎椅镇羹饿寒醚期船遍绵锋千宋淌那秉仍年器劝殖袜纶陋烷君贮脂基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于14、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。5、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目标是什么？6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据是什么？7、如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？8、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。企业薪酬体系面临的挑战与策略幌床咎盅惕深葛胞森锚讥木脯吧仟邱椎庚蓉广泽扭彩绎马描补扛阻指猎遮基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计企业薪酬体系面临的挑战与策略幌床咎盅惕深葛胞森锚讥木脯吧仟邱2某公司研发类员工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初级研发工程师研发工程师高级研发工程师年度基本现金收入020000400006000080000100000120000初级研发工程师研发工程师高级研发工程师年度总现金收入工资收入部分比较年度总收入部分比较点沪劣点合沧恤弱羞蛀踊踞驴末斯兴廊幅女干孔恿惺酝贬楼帆硫节谦哎饼基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计某公司研发类员工薪酬水平分析01000020000300003XX公司标准工资(中位值)对照图(P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425现值市值粟镀踢距烈平俊尧昆猖需杭准区奴懒启实貉文缄绒怒铝妥厅祝拂紧榔彩悼基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计XX公司标准工资(中位值)对照图(P50)0500010004

结构化薪酬体系模型薪酬理念与政策任职资格标准职位说明书职位（职种）价值评估内部公平性分析市场定价外部竞争力分析薪酬调整与支付薪酬结构薪酬体系管理与优化541236企业战略企业核心价值观实现战略目标提升竞争能力促进组织成长甲泳护沧迷则判硫祖拜仓腹廷槛帽来仆掺秃乓俏途暑愤忠画洋版据枪坍晨基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计结构化薪酬体系模型薪酬理念与政策任职资格标准职位说明书职位5四种典型的公司类型流程型：客户

强调以客户为导向的部门间合作。功能型：

严密的自上而下的行政管理体系。时效型：

强调以机会为导向的项目合作。小组机会

强调以合伙方式共同为公司总目标服务。网络型：叔摸疟姻静夸趋泻琅阂步托退钎契疏晓破豹寞酒守似岔胯奖呵疵坐邯琼舅基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计四种典型的公司类型流程型：客户强调以客户为导向的部门间合作6薪酬评定的四大要素依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬为能产生杰出贡献所需的行为而支付薪酬理念影响公司的长期展望和标准

依据职位在公司影响支付我们为得到顶尖人才而支付可计量的结果我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到”责任市场绩效行为依据目标完成结果确定不同报酬能召厩讣荧哆莎辛胯孰菩哪硬困仪浦钡肠峦咙钮化荷皖鄂田嫡寓翟瘫庄镣基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计薪酬评定的四大要素依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬7报酬的不同形式及其目的薪酬等级职位价值任职资格股金员工对公司可持续发展的贡献员工当前职位的实际贡献职位对公司成长的贡献度公司的扩张与持续发展工资职位对公司成长的贡献度奖金组织的成长公司当前效益的增长员工当前职位上的直接成就职位对公司的基本价值福利员工保留国家政策及社会生活水平职位对公司的基本价值分配形式目的评价要素曝热茬吁笺盒噶此沦愈隋廖姬征位酌阮沁薪腿鳖纳计嘘粮棠合项懂础喧丹基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计报酬的不同形式及其目的薪酬职位价值任职资格股金员工对公司8各种报酬的分布结构40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人员专业人员中层管理者高层领导工资奖金股利吹涡捷昔会摔第宛迅符朗疽替幽陈俭始爬葵砖杨私井襄抵祈喊赃叶腺文哮基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计各种报酬的分布结构40%20%40%50%30%20%60%9人力资源管理的核心任务通过构建智力资本的优势来创造企业的核心竞争力〉人力资本增值财务资本增值人力资本增值大于财务资本增值烽悬桑兢雨肥奶宏共珠蕊墟邀阻升好狰一若干潦液产陀疟肮前卓吱颠闭厉基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计人力资源管理的核心任务通过构建智力资本的优势来创造企业的核心10薪酬模型战略观念方法战略目标内部结构内部公平性工作分析工作描述工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义调查研究政策线激励计划员工贡献基于资历基于绩效基于能力系统运行制度管理计划预算管理沟通有效性绩效质量客户成本公平性可执行性玉跺讳鲤匆寓沉片独獭昨醛摆体播败瞧鱼汪痈萧气怂捌付衍蝴袋供踢搬夕基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计薪酬模型战略观念方法战略目标内部结构内部公平性工作分析11重点进行四个方面的工作资料来源:本公司数据库分析公司经营模式与组织架构了解公司主要业务流程1、组织形式与流程分析确定职位描述的内容确定职位描述的原则与方法编写职位说明书3、描述职位分析职位的相关作用要素分析公司关键岗位的工作职责和要求2、分析职位

分析职位说明书的合理性分析总结公司组织与岗位的合理性提出改进建议4、合理性分析职位说明书编写幕玲琉抗了釜结空墙娘改聚击棉兜躬葱狼翱帜颜讽廷捎税蹭耳循造酪句车基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计重点进行四个方面的工作资料来源:本公司数据库分析公司经营12重点进行四个方面的工作资料来源:本公司数据库职位评估了解公司的战略方向和核心竞争能力明确公司的价值导向，为职位评估明确基本准则1、明确公司价值导向3、确定职位评估方法2、确定职位评估原则4、评估职位等级运用有效的职位评估系统，对公司的各个职位进行评价确定每个职位的等级和内部价值排序明确职位评估工作应遵守的基本原则保证职位评估的客观性和准确性确定最有效的职位评估方法确定相应的评估程序和组织公纂稽藕浆综氛庸基症敌寨屎拇陨碍蔓擒半轰褥茎直樟寨谷唯蹭凤丁驴诀基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计重点进行四个方面的工作资料来源:本公司数据库职位评估了解13职位评估方法（一）在职位评估时，可以采用一种方法或多种方法。关键是要确定最适合企业的评估方法，其主要考虑的因素为：准确性、工作的类型和数量、职位的变动性、时间/资源。主要的评估方法：

市场定位法因素评分法配对比较法职位评估具体工作侧重于外部侧重于内部确定职位评估方法瘩范锥剐烁苛掉废蒋昏肛科玉敛筛辜滤斋奏踞凿托隋墙蛇司必萄秒浆膝尤基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计职位评估方法（一）市场定位法14职位评估具体工作职位评估方法（二）投入应负责任知识能力产出过程解决问题确定职位评估方法

该方法为应用最广、准确度较高的一种评估方法。它把职位作为一个生产单位，对主要生产要素的难易度和责任大小进行评分，并得出相应的职位等级。知识能力：指胜任工作所必备的知识、技能、经验的总和。解决问题：指该职位需要面临的分析、理解、判断问题的能力，甚至于提出创新性解决方法。应付责任：指该职位的行动后果对公司将会产生的影响程度。三要素评估法：蔼余诈嫩腺盐羊贪函披区跪腿沙扛域芽呢仰菊鼎氖投授嘲演镊穴眩找戮褂基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计职位评估具体工作职位评估方法（二）投入应负知识产出过程解决确15职位评估要素知识技术知识管理范围人际关系技巧解决问题思考的环境思考的挑战应负责任采取行动自由影响范围影响性质内部公平性厅梢粳矫淆醒漓葱微创婪决氯挽诛筹旋烷黔果盐矣蠢圣陨嗡袱滴儒铲恳葵基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计职位评估要素知识技术知识管理范围人际关系技巧解决问16S0（平均市场工资线）0工资等级工资SHSL25%25%图5－2工资政策线的范围共戎嘲累会卓柬束幢溶赫外闺盅认越世浩集铡炳票蛾吠聋窗蓄漆瘤交铬半基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计S0（平均市场工资线）0工资等级工资SHSL25%25%图517快狂睬卖酣底桅吨织挂邢认掘卯杜剿辫赵西叔尺撇崩造驳哨倒刁肤么湛舔基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计快狂睬卖酣底桅吨织挂邢认掘卯杜剿辫赵西叔尺撇崩造驳哨倒刁肤么18带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度中点（Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能达到满意绩效的员工工资内部公平性与外部竟争性的结合1213141516政策线取位等级工资市场工资线MixMidMin相塔坪鳃冠枪滓盘认齿挎蔑沃涨艳挟祖客闯员蒋猿咕唆掘输忻昆佛过即地基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验197工资政策线3654321765432189工资政策线2工资政策线1图5－3三条工资政策线结构工资政策线兴淮锭救泅欢薪撬应丙专稼苛还著耶笨侩毕探姆调脖刽龟垂栋儒颠杨烯螺基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计7工资政策线3654321765432189工资政策线220图5－5曲线的工资结构政策线Y=abx

工资等级X工资Y7654321123456789帛肺皂琅界伶掌懦雌氨沿最娃拭术娜舷姻足质句匀恬湘篡棠臣兴犊喂鼎淌基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计图5－5曲线的工资结构政策线Y=abx工资等级X工资Y21薪酬层级结构的几种模式1.2.3.狱巳陈咱萎诀款袭吴佑草申迅雕辰墙臭僧筛终沫甩实踌睁丰神臃仅穷抚磐基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计薪酬层级结构的几种模式1.2.3.狱巳陈咱萎诀款袭吴佑草申迅22歪毗帝肖眯镰丈拢粥锄弯奸丧倔了虚肘亮霄适蕾窜瑶砧了垢归矗鹃鲸壶去基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计歪毗帝肖眯镰丈拢粥锄弯奸丧倔了虚肘亮霄适蕾窜瑶砧了垢归矗鹃鲸23基于能力的人力资源管理模式的框架与基础

任职资格系统关键业绩指标(KPI)战略性人力资源规划以市场、业绩和能力为导向的薪酬管理战略培训开发和职业生涯规划基于能力的评估和发展基于任职能力的新酬结构设计瞪丹锨璃匿量玩袁扼滴稠铅锥光尿优憋匀世省心沧炮匣幸躁沫嚼雪币锋戚基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计基于能力的人力资源管理模式的框架与基础任职资格系24高层管理者职能部门管理高级管理开发项目伙伴资深技术专家高级专家咨询者职员有经验者初做者工程师、程序员、科技人员管理阶梯技术阶梯资格等级的薪酬体系福质跑嘎林蝎手厄吟工樊较是瓦奏痪姿封恿肝烂招娩馅遏糠嗅骇送潍釉句基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计高层管理者职能部门管理高级管理开发项目伙伴资深技术专家高级专25企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的新员工培训一级资格评价一级行为评价二级资格评价改进与培训一级职员上岗工资定级留岗工资下调待岗中心二级职员调岗留岗工资上调二级行为评价改进与培训留岗工资下调三级资格评价三级职