2021年人力资源部工作总结暨2022年工作规划

人力资源部年终总结2021

一年的工作已悄然结束，在过去的一年人力资源部开展了一系列强化人力资源管理的基础性工作。定岗定员、招聘、培训、员工关系等均取得一定的成绩，人力资源管理制度建设稳步推进，借鉴并应用集团化、标准化、规范化等人力资源管理思想和理念，使公司人才队伍稳步发展，并初见成效；六大模块中的各项工作均取得实质性进展。现将2021年度人力资源工作总结及2022年工作安排进行汇报。前言目录Contents012021工作总结回顾02存在的不足和问题032022具体工作规划Part

12021工作总结回顾01、人力资源基本情况我公司编制总人数为587人(含促销），在岗人数504人，缺岗83人在岗员工性别结构男

58人

占员工总数的12%女

446人

占员工总数的88%在岗员工学历结构本科学历员工4人大专学历18人高中学历50人中专学历56人初中及以下376人XX%XX%0.7%4%10%11%75%初中高中本科大专中专员工学历结构有待于进一步提升01、人力资源基本情况在岗员工年龄结构在岗员工工龄结构年龄70岁以下员工3人、50-60岁员工19人、41-50岁员工112人、31-40岁员工224人、30岁以下136人员工工龄10年以上1人，工龄6-10年46人，3-5年43人，1-2年145人，小于1年269人02、9大落地执行的制度——管理体系初步完善化储干培训晨会绩效假期讲师制度晨会管理制度培训管理办法管培生养成计划店长年度绩效考核评分制度内部讲师培养方案积假管理条例02、9大落地执行的制度——管理体系初步完善化制度差旅管理制度岗位职责应急事项处理指南招聘-JD行政差旅03、人力资源相关工作报表建立——管理体系初步完善化考勤表绩效表入、离职表招聘分析表转正申请表晋升申请表员工手册告知表新员工上岗引导表请假调休表员工异动表钉钉体系人事体系流程的完善与运用04、拓宽渠道、招贤纳士、优化人员配置目前，我们主要通过社会招聘（网络招聘、现场招聘）、内部介绍、校园招聘、他人介绍、基层抽调等五种渠道收集人才信息，发掘人才。

主要依托人力资源部提供招聘简历，公司进行简历筛选、面试、复试等招聘环节，极大的节约了招聘费用。另外，针对特殊岗位新入职员工，例如应届毕业生、无相关经验员工，公司实行为期三个月的工作实习体验。社会招聘

随着公司的快速发展，不仅对于专业人才的需求量越来越大。对于员工的个人职业操守要求也就越来越严格，公司鼓励员工内部举荐，参与人力资源建设，节约了公司的招聘成本，增强了企业的凝聚力。内部介绍通过从公司人力资源部抽调优秀基层员工进行管理骨干人员等培育措施，不断拓实人力资源基础，优化人员配置。基层抽调04、拓宽渠道、招贤纳士、优化人员配置2021年开发应用的招聘渠道分析序号招聘渠道效果备注1BOSS直聘较好新渠道258同城主要以司机为主旧渠道

3鹏程万里以文员类为主新渠道4微信订阅号一般，但可产生推广效果新渠道5清远直聘新渠道，平台简历少新渠道6清远职业技术学院就业信息网可吸收意向留清远发展的应届生新渠道05、2021年月度入离职对比2021年总入职人数432人，其中4、5月份源潭店、新泰店、开业招聘人数较多2021年总离职人数297人05、2021年岗位入离职对比07、履行职责、落实员工培训目标

人力资源部结合公司实际情况以及各部门用人所需、员工需求等，特定进行了《我心中的店长》——满意度调查、《员工培训需求》调查等相关问卷，严格落实年度的培训工作任务，截止到12月底，先后组织员工培训21次，2场演讲比赛、4场户外拓展团建活动、24场员工座谈会、1场领班座谈会等；培训及内容涉及企业文化、岗位职责、规章制度、团队管理、思维拓展与训练、技能与管理、专项服务模块意识、中高层团队素质提升等方面。培训与拓展活动对象以总部、配送中心管理层人员、店长及领班为主，通过培训及拓展活动各管理人员、店长及领班的管理、沟通、协调、团队建设等方面能力有明显的提高，并通过学习有了一定的职场危机意识，激发了部分店长及领班的上进及学习心态；座谈会对象以各分店员工，通过座谈会了解员工的工作状态、困惑、建议，并进行一一回复，来提高员工的归属感；石角店的拓展活动后店长反应员工的团队精神、沟通、表达能力等明显提高；管培生的团队建设，并由58名管培生到最后12名较优秀人员，在管培生培养的过程中，其中有4人已安排见习领班，并3人已转正，3人可往主管及店长方向培养，5人在见习过程中。08、员工关系管理——保障公司与员工的权益①凡新入职员工在试用期内签订《劳动合同》，劳动合同签订率100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系；②及时处理员工争议，化解员工矛盾，劳资关系和谐；③遵守《劳动合同法》基础上，规避风险，劳资关系良好，2021年度产生1宗劳动纠纷，最后员工撤诉结案；④加强了员工招聘及辞职（离职）程序的管理；⑤进一步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工上下班必须指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必须报公司批准后方可执行，请假、调休必须钉钉申请经批准后方可休假；⑥对公司所有人员的档案和劳动合同进行梳理和规范，全部统计出每份档案遗漏或缺失资料，并制定实施计划进行完善；⑦完善人员花名册，加强了人员管理流程，对离职员工的动态信息进行及时更新，保证了花名册的准确性；⑧加强人力资源数据报表分析，为人力资源决策提供了依据。08、员工关系管理——入、离职事项的规范与强化①被录用人员进入入职流程,签订劳动合同，要求分店开展简单入职培训，使新员工知道应知应会的相关要求、制度等，②进行试用期间跟踪了解，根据试用人员工作情况组织考核与转正。③员工无论是什么原因离开公司前都必须在公司相关人员的监督下进工作及公物移交，交接完备后及时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续；Part

2存在的不足和问题01、招聘方面

公司发展势头迅猛，生产能力接连翻倍，对员工的需求与日增多，而且随着公司发展的正规化、规模化，对企业员工的能力和素质也提出了更高的要求，人员招聘正成为一项非常重要的工作内容。在我们实际的工作中，不断显现出一些招聘上的缺点和存在的问题。面试方式简单，缺乏专业招聘团队招聘渠道单一及选择不当人才储备不足12301、招聘方面招聘的随意和无序01①公司各分店人员数量仍未做到科学、合理的配置，没有对现有人员的工作量与工作负荷进行评估，分店员工的需求仍然是随意性较大；②招聘过程中存在超编制，未经过公司或人力资源的批准就存在人员上岗情况，由于相应的制度不完善和设施的不配套，有效的用人、留人机制尚未建立，造成了部份招聘进来的人员留不住；01、招聘方面

现场招聘和网络招聘两种方式各有缺陷。现场招聘需要按照劳务市场、门店的节奏开展工作，每周、每月、每季度固定，而在招聘现场由于交通、费用、时间、求职者意向从事行业、岗位等限制，导致招聘的效率不高。网络招聘虽然不受时间地点限制，但大量的求职信息，需要逐一进行接收、筛选、甄别，额外增加了时间成本的付出，而且求职信息的准确性无法完全确定，导致很多工作属于无用功，招聘效率也会降低。（ex：如筛选到合适的简历，联系对方时，对方上班，或者我司各项福利待遇达不到求职者的要求等等）02招聘渠道单一及选择不当人才储备不足0301、招聘方面人才储备不足03

公司想要发展就必须提前面向未来储备好合适的人才，但目前的招聘计划停留在需要什么人员、需要多少人员的基础上，属于应急性招聘，招来的人当时满足公司短暂性的业务需求，长远来看并不符合公司未来3-5年的发展。招聘缺乏长远规划眼光，没有从人员结构的优化上入手合理匹配人员岗位需求和未来发展需求，结构导致经常缺人、经常招聘，工作重复低效。01、培训方面——解决招聘问题的对策公司耗费时间、经费、人力招聘的员工，如果工作一段时间就辞职走人，那还得要重新招聘，这是招聘工作的不成功不完善，因此对于招聘来的员工还要在后续的工作中持续跟踪关注（工作技能、薪酬福利满意度、团队氛围、岗位导师等），确保能够干得了、留得下。关注后续工作努力留住人才

加大人力投入，配备专门的招聘专员，及时作出招聘的长远规划和短期计划。加大招聘经费的投入，优先储备内部高素质人才，吸引更多高素质、高技能的应聘者。高度重视，多方面加大投入

招聘是否成功，在很大程度上取决于公司是否建立规范的招聘流程和招聘体系。为了确保招聘员工的合格性，还要对相关特定岗位制定系统的考核标准，包括笔试考试和面试考核。建设科学规范的招聘体系

对人员需求进行深入分析，减少招聘工作的盲目性和随意性。合理选择招聘途径，在组织招聘之前，就要提前安排面试官人选，并进行一系列的面试技巧培训。提前准备，确保顺利

在面试环境上，尽量营造独立、封闭、安静、舒适的环境，确保不被打扰，创造宽松、和谐的气氛，使应聘者能正常发挥出其真正的实力，以便与更加真实的选择人才。有效组织面试，确保择优02、培训方面

内部讲师缺乏

，培训团队人力不足，部分中层管理岗人员对于本职工作上的专业与技能尚未能做到专业带教的作用，对相关考核事项不能及时完善。

分店员工因存在缺乏培训，对公司、岗位内容不了解，导致员工不能快速适应及了解公司而离职，且分店存在工作安排不适当、语气不当、工作指导、关心不足等现象。2022年力争使各项培训涉及面更广，真正意义上满足现阶段各项业务的素质要求03、其他相关人事方面的不足员工关系：由于人力资源部人员配制不足和经费的原因，缺乏有效员工关系工作的开展，目前的员工关系紧紧建立在入离职阶段，并未涉及其他方面。人事基础工作：钉钉系统上人事模块未充分利用，给日常人事工作和公司人力资源状况统计分析工作造成了极大的困难，不仅浪费了人力与物力；工作流程：公司相关部门流程不够完善，且沟通欠缺，导致工作效率不高现象；企业文化建议及员工手册的完善需要加强；Part

32022具体工作规划01、人才方面（招聘）

继续通过岗位说明书和任职资格条件，依托管培生项目招聘优势，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，结合内部推荐、基层选拔等方式多渠道补充缺岗人员。做到员工的极致优化，不论是外聘员工还是内部提拔，其目的只有一个：实现全员的综合素质提高。多渠道补充缺岗人员工作轮换基层选拔干部交流竞聘上岗职位升降内部推荐01020304050602、培训方面

中层管理能力提升培训新员工入职培训综合素养提升培训全年培训工作周期性培训各层级员工工作技能提升培训储备人员专项培训03、其他行政管理方面

公司规章制度是公司日常运行的行为准绳，不应该是一成不变的，应根据公司自身条件以及自身发展的要求，做到持续不断的调整。公司的各项人事、行政制度的出台与落地、执行的根本是服务。01完善规章制度建设

各部门管理者的性质决定了管理人员每天都必须面对繁琐的大大小小的事务，充当着公司内部的多个角色（员工、上司、桥梁）。要求他们从思想素质、心理素质、身体素质、能力素质以及专业知识素质等五方面严格要求自己02提高管理者的素质

管理可以划分为上层、中层和下层，通过对各层提出不同的重点和要求，来达到工作任务的逐层管理和逐层授权，从而提高管理的工作效率。大家一起努力来完成组织的目标任务。03分层次提出重点和要求

公司的人事、行政管理体系不能闭关自守，要走出去借鉴和学习先进企业的管理新模式，引入科学化的管理，比如在新的一年加强绩效考核、目标管理、成本控制等。04借鉴管理新模式

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