【宝宁路由器公司绩效考核问题研究（9000字论文）】

宝宁路由器公司绩效考核问题研究目录TOC\o"1-3"\h\u30095绪论 215366（一）选题背景 22945（二）研究目的及意义 217439（三）研究方法 3138301.文献研究法 367152.实例分析法 322602一、绩效考核理论概述 421700（一）绩效考核的定义及内涵 45971（二）绩效考核的方法 4214721.KPI考核 4197112.360度考核 525341（三）绩效考核在企业人力资源管理中的作用 513287二、滨州宝宁公司绩效考核存在的问题及产生的原因 6939（一）滨州宝宁公司绩效考核现状 669881.滨州宝宁公司简介 652002.滨州宝宁公司绩效考核现状 611131（二）滨州宝宁公司绩效考核存在的问题 6229131.绩效考核缺乏科学性 6179982.绩效考核执行形式化 7263613.无法满足员工的精神需求 7114424.绩效考核过于依靠指标 83470（三）绩效考核的存在问题的原因 864861.忽视绩效考核制定工作 8239592.对绩效考核缺乏正确认识 8168893.不重视绩效考核的反馈 924524.忽视绩效考核的导向作用 931722三、滨州宝宁公司绩效考核优化对策 94900（一）以人为本 926034（二）考核制度科学化 1015491（三）加强沟通 1018189（四）引入激励机制 1019242结论 128595参考文献 13绪论（一）选题背景绩效概念的理解可以从绩效的表意来看，这一个词语由两个字构成，其中“绩”在企业经营中指的是成绩、业绩，用企业行为来说就是利润，当然也包括良好的管理。企业根据业绩对员工进行管理，是一种良性的鼓励措施。“效”则是指企业在经营中所有的产出，它是企业进行管理的后果(张晓涵,王宇轩,2022)。将这两个词集中在一起，就是绩效。指的是考察企业的成绩和产出。通常在成绩方面用效率来表示，体现企业在管理运用中的投入和产出比较；在产出方面一般用效能来表示，体现企业制定的目标与实际完成之间的比较(李佳怡,刘伟琪,陈思,2021)。由这二者的分析可以看出，前者是可以用具体数值直接衡量的，而后者则不能仅依靠数值来衡量[1]。总的来说，绩效有三个层次的理解，一是指企业的成本和目标，前者指的是企业经营过程中所花费的资本，不仅仅指财务要素，非财务要素也包括在其中，后者指的是企业经营所要达到的效果；二是指企业的产出与效能，前者指的是企业经营成果，可以是有形可以直接衡量的，也可以是无形的但也方便衡量，后者指的是企业经营的社会成果；三是企业的成本与收益，其中收益即是指公司的利润，这一比较就是企业管理中的具体投入与实际产出比例(杨秀婷,黄博阳赵,梦琪,2021)。与此同时，人力资源优势在企业的市场竞争中扮演愈来愈重要的角色。绩效考核作为企业内部管理的一种重要手段，其本身就是对企业内部员工这一阶段的工作内容及结果进行综合分析和系统性的评价，这对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考察，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程(周旭彤,吴嘉文,2020)。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标[2]。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，在绩效考核管理方面存在着一些不足，绩效考核的实施过程和结果也不尽如人意。因此，各企业必须重视绩效考核，深刻认识到业绩管理水平低下将严重影响其工作人员的工作效率和团队凝聚力。必须在日常业务中注重绩效考绩制度，并改进企业业绩管理。（二）研究目的及意义目前，国内外的公司绩效考核研究都很突出，但与基于网络的技术公司相比，业绩管理研究相对较少，而且不够具体和全面(郑欣怡,谢昊然,许雨,2021)。本文利用现代性能理论和工具，根据滨州宝宁公司绩效考核现状，深入分析滨州宝宁公司绩效考核的不足之处。并提出一些措施，以解决滨州宝宁公司绩效考核称职的问题。通过对滨州宝宁路由器公司绩效考核做法的研究和对宝宁公司的深入调查，人们强烈认识到，业绩管理在企业人力资源管理中始终发挥着关键作用。全面的考绩制度包括业绩管理和人力资源管理，两者都在企业发展中发挥重要作用。在这些领域中，考绩制度工作人员管理和优化是人力资源研究的一个热点。本文还希望用研究滨州宝宁路由器公司绩效考核案例得出的一些有益经验，以点概面，将绩效考核在路由器企业人力资源管理中的作用展现出来，借以给其他企业在人力资源管理中应用绩效考核机制提供一些有益帮助。（三）研究方法1.文献研究法本将总结和分析当前的滨州宝宁路由器公司相关绩效考核现状，并对相关的业绩进行评估，以确定标准和原则（从而奠定了必要的理论基础）。广泛研究了历史文献和相关资料，并通过理论思考和现有的科学研究，最后考虑到实际情况，提出自己的见解。2.实例分析法根据文献研究和有关案例的科学摘要，收集关于滨州宝宁路由器公司的信息。进行个案分析，并从不同角度和趋势对问题进行了分析，随后协调一致地收集数据，以制定公司绩效考核标准，并介绍了一些实际战略。一、绩效考核理论概述（一）绩效考核的定义及内涵绩效考核的定义在范围上或工作内容上小于绩效管理，只是绩效管理的一部分。指的是根据企业的发展目标，根据设定的目标，对企业员工的行为和工作进行考量，并根据考量结果引导员工行为的管理过程(钟天宇,邓子涵,胡雨萌,2019)。绩效考核是基于企业绩效考核中，基于行业特点和企业发展需要为企业制定的既有独立含义又与其他指标具有关联性的系统性评价体系，绩效考核能够明确地反映企业的考核需要[3]。绩效考核的建立可以帮助企业进行合理的自身评估，是制定员工绩效考核的重要参考，通过绩效考核，企业可以实现员工考核的科学管理，确保考核结果的适用性(朱若琳,曾瑞雪,2021)。考核指标是一种能够直接反映企业业绩和目标实现情况、工作态度、能力水平等级的综合性数据，它们构成了绩效考核制度体系中的基础性单元。（二）绩效考核的方法1.KPI考核KPI评估也被称为关键绩效指标.一般情况下，公司将对公司内部的工作样本进行详细的分析，以下是一些具体工作的详细指标，这些工作可能会影响公司的发展和员工的工作质量(秦硕雯,肖可欣,柳明哲,2021)。因此，KPI能够反映企业未来发展决策的信息在促进企业可持续发展进程中发展着至关重要的作用。KPI还可以用来有效地执行评估任务，负责评估的部门负责人和公司高级领导可以通过KPI清楚地比较每个员工的绩效，从而提高评估效率。因此，建立科学可行的KPI评价体系是企业成功、准确地进行绩效评价的保证：表2-1KPI指标的确定原则原则指标内容S-Specific具体的切中目标：适度细化；随情境变化M-Measurable可度量的数量化的；行为化的；数据或信息具有可得性A-Attainable可实现的在付出努力的情况下可以实现；在适度时限内实现R-Realistic现实的存在的；可证明的；可观察的T-Time-bound有时限使用时间单位；关注效率2.360度考核360度评价，又称综合评价法，是指对员工、主管、直属下属、同事乃至顾客的评价。360考核在企业绩效考核中比较常见，而且在企业绩效考核中，该方法更多的应用在对企业中层员工的考核上(喻雨萱,袁涵雅,傅星辰,2021)。（三）绩效考核在企业人力资源管理中的作用在企业发展过程中，一旦员工缺少足够的进取精神，就会对日常的工作产生严重的影响，工作能力水平难以进行提高，企业也会因此而发展缓慢。许多员工认为，“做多做少一个样，既然这样，那为什么还要努力工作呢”，在这种情绪下，员工工作懒散的情况正在逐渐显现(蔡晨曦,丁雨涵,2022)。但是，通过绩效考核管理，对每个员工进行全面的系统性评估.通过绩效考核体系的实施，可以了解企业内部员工的职业能力水平和工作态度，将适当的任务分配给个人，以用来完成企业的长期目标。随着科学技术的快速发展，对专业人才的需求越来越大(孟瑞霖,戴佳琦,夏子萱,2021)。企业应该深刻认识到任用员工就应该取长补短，从工作技能是否熟练掌握精通、知识理论能否运用到实践中等不同方面详细准确地收集员工的工作信息，通过对这些信息的整合和分析，可以适当调整员工的工作状态，根据人力资源建设的实际情况，确定员工的岗位，合理的工作定向转移和合理的工作安排可以为员工的个人发展提供一个优秀的展示平台[4]。二、滨州宝宁公司绩效考核存在的问题及产生的原因（一）滨州宝宁公司绩效考核现状1.滨州宝宁公司简介滨州宝宁公司是我国路由器行业的代表性企业，深耕路由器领域多年，滨州宝宁在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家路由器企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“滨州市优质路由器企业”。滨州宝宁的发展是我国路由器企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国路由器企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于路由器市场需求进行不断创新，使公司始终处于路由器行业前沿，引领路由器行业的发展。2.滨州宝宁公司绩效考核现状在滨州宝宁路由器公司，绩效考核结果是计算业绩奖励的基础，是激励滨州宝宁公司为优秀工作人员提供物质激励。根据业绩奖励的结果，可以获得更合理和透明的奖励。与此同时，宝宁公司根据业绩指标和绩效考核对工作人员业绩进行评价、确定薪酬数额和不同业绩之间的差异，充分反映了“进一步工作和收获”的原则。滨州宝宁公司的业绩奖励是根据实际情况每年确定的，以确定评估业绩的总薪酬。各公司的目标和程序每六个月规划一次，通过绩效考核，各公司和工作人员能够在前一年的上半年和上半年查明、修订和改进差距和不足之处，以便在下半年改善整个滨州宝宁公司的业绩。在滨州宝宁公司，物质奖励在业绩奖励方面继续发挥重要作用。例如，一些工作人员盲目地进行能力评估时，寻求增加数量，而不是忽视最初的工作计划，即质量控制的实施。绩效考核将揭示许多问题，从而区分业绩奖励，这将有助于各公司今后注重提高质量[5]。（二）滨州宝宁公司绩效考核存在的问题1.绩效考核缺乏科学性评估滨州宝宁公司业绩的主要方法是KPI指数，但KPI指数有存在不科学的地方。而评估指标制度的主要方法之一便是对KPI指标的分析，这些指标是KPI在编写月度工作计划和指标时应感兴趣的若干关键绩效指标。目前滨州宝宁公司的KPI指数不准确。由于缺乏明确的商业战略目标，每个部门的任务和优先事项每月都不同。对KPI部门指标缺乏了解，导致对单个KPI指标的分析不准确。诸如“征聘”和“培训”等具体指标没有被归类为“完成的征聘需求的数量”、“征聘质量”和“培训方案的初步准备”(高承恩,梁晨蓉,2021)。这两项指标的重量达到50%。如果KPI指数的重量不够详细，这很容易造成不准确的结果[6]。滨州宝宁公司的KPI指标不够详细具体，指标标准过于简单。此外，指标级别较少，仅包括“优秀”和“合格”两个级别，再其次没有对“优秀”、“良好”和“不合格”的具体描述。2.绩效考核执行形式化绩效考核的最终目的不仅仅是为了给雇员计算薪酬，而是帮助宝宁公司和雇员的共同发展，改善公司和个人的业绩，实现公司和雇员双赢。自2010年以来，对滨州宝宁公司的KPI指标进行了评估，现有的绩效考核更加注重形式和结果。大多数滨州宝宁公司的部门领导认为，考绩评价过于正式，由于工作量繁重，他们没有足够的时间集中精力进行考绩进程，因此是单纯的遵循完成评价过程所需的程序。滨州宝宁公司的管理者几乎没有对员工的绩效行为进行过记录，这样在考核时就容易受到晕轮效应等心理因素的影响，对下属做出不公平的评价(宋芸馨,马轩,2018)。关键业绩指标和关键工作指标本应该是定量考核指标，打分标准应具有严谨性和数据支持，但目前滨州宝宁公司的业绩指标是由员工的上级直接打分，由于考核标准模糊不清、缺少绩效信息记录等原因导致很多上级只能凭主观印象进行评价(林卓文,崔一婷,罗凯乐,2021)。3.无法满足员工的精神需求由于滨州宝宁公司的工作环境和内容的影响，大多数工作往往很乏味。工作内容的重复会造成工作人员的疲劳，长时间处于这种状态下甚至会形成严重的心理问题。在这种工作环境中，员工在平等、自由和尊严方面的精神需求无法得到满足。一般来说，对滨州宝宁公司工作人员能力的评估取决于他们的业绩(阮紫涵,魏远航,2021)。从绩效考核中获得良好结果的工作人员是优秀的工作人员，但成绩不好的宝宁公司工作人员是失败者，这将会导致员工一昧的追求业绩，满足不了个人的其他需求。4.绩效考核过于依靠指标由于滨州宝宁路由器公司的员工主要是技术型工作人员，注重每次工作的质量，这通常取决于工作量。然而，对工作量的过度需求也掩盖了工作人员的工作能力不足，对数量指标的过分重视忽视了工作人员的其他创新能力。此外，有些宝宁公司的员工不适合量化评价，无法确定用于评价工作人员、行政和财务等服务职能的指标，这些职能缺乏基于数据的业绩指标(孙心怡,何语欣,2022)。因此，这些滨州宝宁公司的员工的结果将因不同的工作职能而变化，其结果会有所不同，在很大程度上会受到组织内工作人员的人力因素的影响，审查人员很容易被以数量指标为基础的评价影响，从而使量化工作更加难以完成。如果企业坚持将量化模型指标用于评估这些功能的绩效，最终结果将难以预测。评估指标将很难准确的确定下来，这将在一定程度上将宝宁公司和雇员引领到一个错误的方向。在量化指标时，由于受到多种因素的各方面影响，滨州宝宁公司在实践中确实很难做到每一个细节的准确性，为每一个评估要素制定科学的量化指标，或者评估每一个评估要素，或者工作人员认为现有的评价指标只侧重于评估要素（一些对项目发展至关重要但目前无法量化的工作被忽视）。（三）绩效考核的存在问题的原因1.忽视绩效考核制定工作制定完善的计划是工作顺利完成的一个重要前提，在开始每项工作之前，必须有相对应的计划，然后在执行过程中根据工作实际情况进行适当的修改。滨州宝宁公司在评估雇员业绩时忽视了公司绩效考核计划，也没有考虑到KPI指标方面的计划。例如，由于缺乏基于工作现实和季度或每月计划的规定，出现了一些错误和不合理的情况。2.对绩效考核缺乏正确认识要想绩效考核得到员工的欢迎，就需要告诉员工绩效考核能为他们带来什么。滨州宝宁公司的主要人员都是从事生产和销售，公司也将主要精力放在业务部门，相应的，公司对职能部门的人员设置不足。滨州宝宁公司人力资源部目前只有7名人名工作人员，并且这些工作人员负责整个公司所有人的人事工作，这就导致了当前负责公司绩效考核实际工作的人员只有2名，他们不只是负责员工的绩效考核，还承担着其他人事工作。因此考核人员与被考核人员的人数比能充分反应滨州宝宁公司对于绩效考核的重视不够。3.不重视绩效考核的反馈绩效考核既是一个对员工的及时评价，也是融洽人员关系每位公司献计献策的过程，这一点强调的是要在绩效考核中强化考核双方或多方的沟通与理解。通过调查可以发现当前滨州宝宁路由器公司员工的绩效考核缺乏有效的沟通(倪浩然,洪子涵,姚静,2021)。主要体现在以下几个方面。（1）滨州宝宁公司绩效考核中没有沟通的流程设置。宝宁公司在对员工的指标设计以及绩效考核方案设计中，以绝对权威领导员工，直接由滨州宝宁公司总部中高层制定绩效考核制度、方案并实行，这一过程缺少员工的参与，没有得到员工的认可。（2）滨州宝宁公司绩效考核人员缺少沟通意识。宝宁公司在对员工绩效考核后，往往将绩效考核的表格进行存档，并没有像员工反馈他们的考评分数，公司也没有对全员进行排名，滨州宝宁公司认为绩效考核结果是一项员工隐私，不适合广为告知。因此，除非员工认为有必要申请查看，否则不了解自身的考核分数。（3）滨州宝宁公司不注重反馈结果。公司绩效考核人员没有意识到员工也是公司的管理者，绩效考核人员有一种上级看待下级的眼光看待宝宁员工，也不注重考核的方式方法，更不注重员工的意见。考核双方这样对立的关系使得员工绩效考核结果不理想[7]。4.忽视绩效考核的导向作用考绩的目的是最大限度地提高工作人员的积极性，从而提高业务效率，增加企业收入。员工是公司和员工的成功[8]。因此，A的绩效考核主要侧重于工作人员履行职责，即使在这种情况下，也很难确定绩效考核的具体影响。三、滨州宝宁公司绩效考核优化对策（一）以人为本以人为本的国家治理原则是一个以人为本的管理概念，今天大多数公司都主张这一概念。滨州宝宁公司的内部环境一般是相对稳定的机械环境。在这种环境下，工作人员在一定程度上积累了工作的心理压力和情绪，最终导致累积外溢和崩溃，这是滨州宝宁公司近年来大量人员大量流失的主要原因(杨秀婷,黄博阳赵,梦琪,2021)。以人为本的管理本身就是尊重和理解工作人员的个性，可以通过以人为本的机构更好地满足工作人员的需要[9]。如果他们希望建立绩效考核机制为中心，让当地雇员的家庭——考绩制度为所有工作人员制定的全面战略中的滨州宝宁公司——加强所有工作人员，考绩，理解和赞赏工作人员能够参与制定和评价业绩的目标和指标，提出自己的建议，帮助自己更有效地进行管理和自我监督，公司必须满足被评估的工作人员的需要，改善他们的工作环境。它们可以满足滨州宝宁公司工作人员的价值需要[10]。在业绩发展和评价过程中，个人发展和项目的价值得到了相互承认，使工作人员能够面对业绩，积极合作履行评价职能，持续业绩增长，并在促进公司发展方面发挥充分作用。（二）考核制度科学化考绩制度是工作人员业绩、态度、效率和薪酬的基础。在执行考绩方面存在许多障碍，因此难以按计划进行考绩。参与制订考绩方案的管理人员和有关部门应在执行考绩制度时严格执行考绩制度。滨州宝宁公司的评估系统必须更加科学。在实宝宁公司企业际操作过程中，由于各种原因，通常无法完全按照绩效考核计划实施。对此，企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子，敷衍了事[11]。滨州宝宁公司的正常经营离不开规范的制度，建立完善的监督机制才能保证绩效考核和公司的管理体系顺利进行。同时企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责。（三）加强沟通考绩制度的实施应通过分享业绩来进行，候选人和审查人员应不断沟通和反馈。考绩结束后，有关领导应及时与每个员工联系，了解员工绩效考绩的结果和对工作的个人看法[12]。滨州宝宁公司各部门主管要让员工知道自己的长处和弱点，充分发挥自身长处，规避自身弱点；同时，员工也要积极向上级领导反映工作中遇到的困难、以求及时寻找新的突破方法，在滨州宝宁公司的日常工作中，应该更多地思考与工作相关的创新，让领导们了解我的优点和缺点，得到领导的一些想法和帮助，以确保我的能力不断发展。滨州宝宁公司绝大多数部门领导错误的认为绩效考核只是人力资源部门的工作，考绩结果应及时每月提出。企业管理人员没有空闲时间，也没有业绩信息，更不用说与工作人员积极沟通以取得成果，所以宝宁企业管理人员一定要注意考绩的反馈和沟通[13]。（四）引入激励机制奖励措施也是每个成熟机构必须具备的基本。滨州宝宁公司工作人员受到采取进一步举措的激励措施的影响；通过激励措施，公司还可以激励员工继续提高其脆弱性，获得新的知识，并实现公司与雇员之间的发展。滨州宝宁公司采用先进的奖励办法，不仅可以提高现代企业人力资源管理方面的管理水平，而且提高对员工的工作兴趣。在这个新时代中，生活的各个领域都在迅速发展，因此需要采取一些企业措施来应对新的挑战：科学，强有力的激励措施帮助工作人员制定未来的工作方案，而奖励措施的机构不能满足工作人员的需求，工作人员的潜力被浪费，滨州宝宁公司的工作人员和项目无法达到规定的数额。根据个人原则和方法激励组织，以激发和整合思想的成员，并动员组织成员的行为和过程以实现组织目标[14]。依据公平理论分析可知，薪酬分配合理与否、公正与否都将与工作热情息息相关，公平感会直接作用到积极性。因此，从某种程度上来说，员工彼此之间的会进行比较，并对结果进行明确判断，并以此引导自身行为，从而激发或降低工作积极性。所以在薪酬管理方面，滨州宝宁公司可以将业绩目标和品能目标各划分为高、中、低三个档次，便将考核评分细化分为九个等级，对应设立0.9—1.2九个档次，对员工的绩效工资进行系数浮动。业绩和品能双高的员工，可以获得比正常绩效多20%的工资奖励，而业绩和品能双低的员工则只能获得正常工资的90%。这样的档次划分，既拉开了滨州宝宁公司员工的薪酬水平，避免了“大锅饭”现象，又没有过分拉大同一机构不同员工的工资水平，造成宝宁公司员工不满，最大限度地利用工资系数浮动来激励员工向高绩效目标努力。既然制定了相关的薪酬激励政策，就要严格地执行，如果滨州宝宁公司员工通过自己的努力获得了理想的考核结果，但却没有得到相应的奖励，他们就会迅速对公司失去信任，更严重的，有可能“破罐子破摔”，起到相反的效果[15]。PAGEIV结论越来越多的现代化企业正在建立有效的人力资源业绩管理制度，绩效考核的结果与企业的薪酬制度直接相关。因此，工作人员必须对考绩结果进行评估，以满足提高知识水平和提高工资的要求，公司必须根据不断变化的情况制定合理的考绩制度。在统一薪金方面，绩效考核的最终目标并不是为高级别工作人员提供更多的激励，而是有助于创造就业机会和制定发展目标，实现共同发展，巩固项目或个人增加所带来的成果，也就是说，在考试期间发现问题，以改进，查明差距，最终填补差距，最终双赢局面。任何方案都是解决问题的有益尝试，都是不完整的。通过提交滨州宝宁公司的研究，在其人力资源管理方面的作用中，例如，滨州宝宁公司缺乏实际上的绩效考核制度，管理层不重视考绩评估，缺乏对绩效考核的正确理解，对绩效考核的评论缺乏评价，以及忽视评价的指导作用。然后，本文根据研究发现的问题和原因，对滨州宝宁公司的绩效评价提出了一定的改进建议，希望