【瑞如五金公司员工薪酬激励问题分析（8400字论文）】

PAGE4瑞如五金公司员工薪酬激励问题分析TOC\o"1-3"\h\u16614一、绪论 119892（一）研究背景 13926（二）研究目的及意义 120990二、员工激励相关理论概述 229779（一）激励的内涵 22972（二）企业员工激励的主要方法 2213391.物质激励 3312312.精神激励 322619三、合肥瑞如五金公司简介与激励现状 48860（一）合肥瑞如五金公司简介 416204（二）合肥瑞如五金公司激励机制现状 4134561.公司工资及福利现状分析 4311582.公司激励方式及培训现状分析 526272四、合肥瑞如五金公司基层员工激励存在的问题 610556（一）员工工资福利相对偏低 618956（二）激励制度存在缺陷 624481（三）员工工作政策不能够让其满意 724835（四）培训体制不健全，培训效果难保证 722507五、完善合肥瑞如五金公司基层员工激励问题的对策 732193（一）从物质方面提高员工福利待遇 714722（二）建立合适的薪酬激励 822434（三）构建理想的工作路线 815755（四）加强基层员工的培训 928068六、总结 94043参考文献 10一、绪论（一）研究背景随着国际形势的变化，经济环境极速变化，这让存在于世界各地的企业都开始关注员工的情况。员工的状态能够影响企业的综合实力。因而很多企业都开始注重队伍建设，引入诸多激励员工的措施，加强了人力资源的管理，以适当的人员管理方法为企业创造出更多的价值，从而加大自身的竞争力(陈子豪,杨雪婷,2022)。由此看来，员工激励机制在企业管理中尤为重要。根据激励机制的相关理论不难了解到，企业发展现状是企业制定相应机制的依据。发展处于不同时期的企业，对不同员工的激励机制各不相同。然而目前我国企业，尤其是中小企业，在企业员工激励方面存在诸多问题，与世界上诸多现代化企业相比，我国企业内部的人力资源建设有着很大的差距(王俊杰,张晓琳,黄泽宇,2021)。因此，全面提高企业员工综合实力就成为国内企业、学者面临的重要问题之一。随着科技的不断进步，社会资源环境的不断发展，在经济发展的新时期，企业应当利用更多的资源，完善企业员工激励机制，促进企业可持续性发展。（二）研究目的及意义理论上讲人力资源管理应具有员工激励功能，但由于企业规模、资金、人力资源部门员工素质等诸多因素，使得员工激励机制不能跟上企业的发展。我国企业，尤其是我国中小企业发展极为快速，其地位和作用也日益增强。中小企业，对我国GDP总量贡献超过六成，并提供了75%以上的城镇就业岗位。但与其相对应的，我国中小企业存活率却不高。数据显示，存活五年以上的中小型企业还不足7%，十年以上的企业不到2%，每年宣告破产的中小企业不在少数。因而，这些企业应当考虑企业之间竞争核心因素——员工的情况，减少人为因素导致的企业盈利水平降低，甚至破产(刘欣怡,赵天宇,周佳,2021)。因而近年来，激励理论、激励机制相关的理论均受到了学术界的热烈研究，对企业员工激励机制的研究成为热点，有不少学者研究了企业的员工激励机制问题，由此可知，开展与企业员工激励机制的相关研究，对推动企业发展具有重要的理论价值(吴鑫磊,徐静婷,2022)。合肥瑞如五金公司作为我国中小企业中的一员，也面临着人力资源管理的问题，员工激励机制的不健全阻碍了自身人力资源的管理，也限制了企业的可持续发展。文本通过对合肥瑞如五金公司的员工激励机制的研究，可以为同行企业提供一定的参考，具有一定的实践意义。二、员工激励相关理论概述（一）激励的内涵“激励”这一词并非诞生于人力资源管理的相关理论，而是一个心理学概念。激励是指通过某种方式刺激人们产生某种想法而进行的方法和手段，这种想法一般为某种动机、某种欲望、某种精神状态，从而指导人们产生某种特定的行为。通过激励，可以挖掘人的潜能，激发人的斗志，并为之不懈奋斗(孙建军,朱芳,2021)。激励机制是企业在充分利用了激励理论后的应用，充分发挥了激励的作用，让企业员工在工作中能够保持热情，充满干劲，在工作中释放自己的全部能量。企业通过激励作用制定行之有效的激励机制，能够科学的管理员工的情绪和行为，进而使得员工对企业更加忠诚，实现企业员工管理的目的。在企业激励机制里的激励，主要包括以下两个部分(曹文娟,马宇航,郭云,2018)，一个是引发欲望，一个是引导目标。前者可以激发员工的斗志，让其保持在充满干劲的状态之中，增加工作效率；后者可以引导员工更加符合企业需求，有利于企业目标的实现，推动企业行稳致远的发展。因此，激励应当被定义为企业为了提升员工工作状态并规范员工行为的一种方式，使得员工自觉成为企业发展推动力的作用(梁佳琪,宋浩宇,钟莉莉)。（二）企业员工激励的主要方法马斯洛需求层次理论（如图2-1）把人的需要从低到高分为五个基本层级，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要。图2-1马斯洛需求层次理论需求层次理论表明，企业员工只有在低层目标充分完成且这一低层目标不再被需求以后才会主动追求更高层级的需求。人的需求并未存在着完全的递进关系，所以激励理论发展至今并不十分完善(林雪婷,何东旭,高欣,2017)。但是，需求是否被满足可以极大地影响企业员工对该企业的看法，需求未被满足的员工忠诚程度不高。所以，管理者需要运用该理论去评估员工离职原因，以及对员工的离职做出合理科学的预测、估计和判断。根据马斯洛的人的需求层次分析，企业一般会设计具有多元化的激励机制，才能达到满足员工需求的程度。通过完善的激励机制，让员工工作更有干劲，保质保量地完成工作(唐伟明,谢欣怡,彭建,2021)。足够完善的员工激励机制甚至可以让员工产生主人翁的意识，因而企业在建设员工激励机制过程中，主要有以下两种常见的激励方式。1.物质激励比较常见的一种物质激励方式是薪酬激励。这种方式能直接刺激员工，让员工处于积极状态，实现企业让员工努力工作的目的。这种机制被广泛运用于企业员工激励之中，国内和国外均有广泛应用，尤其是广泛地被应用于中小企业之中，是最为常见的人力资源管理方式(肖慧婷,常昊然,2022)。这种激励方式成本低，但是效率比较高，因而深受企业的喜爱。而且这种激励方式能在短时间内提升员工的工作效率，诸多企业都在使用。很多发展比较成熟的企业会使用年薪激励方式，留住对企业有重大意义岗位的人才。比如，企业会对一部分管理岗位推行年薪制度，利于长期发展战略或管理目标的实施(郑婉婷,范宇航,余雪,2021)。同时，高年薪对这部分人才具有一定的吸引力，让企业在人才争夺中更容易获得人才的青睐，也能达到在一定的时间内留住人才的作用。对于一些人才争夺激烈的技术性岗位来说，行业内专业技术过硬的人才较少，也可以应用年薪激励的方法，吸引这部分拥有高精尖技术的人才，通过高额的年薪诱惑其为企业工作(熊佳琪,邹杰峰,涂欣怡)。股权激励这一方式主要存在于企业高管、股东之间，企业股东希望企业能够更好地运营下去，因而会通过股权的方式激励高管，让其更好地为公司服务。但实际上，这种激励方式容易出现道德风险，需要通过股东、高管之间更多的约束，实现两者的利益最大化(丁小雨,薛晓辉,卢云,2022)。一般股权激励出现在上市公司、规模比较大的企业之中，中小企业因为本身体量小，很少使用股权激励这一方式激励员工。2.精神激励晋升、员工培训、授予荣誉称号、情感关怀等方式都是能够满足员工精神需求的精神激励方式。其中，晋升和员工培训是比较常见的精神激励方式。晋升是指员工从企业底层一步步走上高层的过程(贺雪婷,董佳琪,2023)。企业为了实现自身运作在组织内形成了不同的层级，从而产生了晋升的条件，底层员工为了获得晋升的资格就必须付出相应的劳动。企业在其中充当评价员工的角色，如果该名员工符合要求，就能够获得晋升，反之，管理层如果不再符合企业需求，也可能出现降级的风险，因而达到激励员工不断符合企业发展需求的效果(柳洁琳,林旭东,阮丽婷,2022)。晋升对企业内所有员工都是公平的，因而这一方法成为人人皆可追求的目标，而为之奋斗。培训能够很好地帮助员工解决其工作能力的问题，员工可以在培训激励的过程中增加自己专业水平，培养自己的工作自信心，也是一种在满足物质需求基础上对精神上的追求。三、合肥瑞如五金公司简介与激励现状（一）合肥瑞如五金公司简介合肥瑞如公司是我国五金行业的代表性企业，深耕五金领域多年，合肥瑞如在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家五金企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“合肥市优质五金企业”。合肥瑞如的发展是我国五金企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国五金企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于五金市场需求进行不断创新，使公司始终处于五金行业前沿，引领五金行业的发展。（二）合肥瑞如五金公司激励机制现状虽然优秀的员工能在各个方面均能够获得激励机制的奖励，但在具体实施过程中，还是会产生诸多问题，引发员工与合肥瑞如企业产生冲突。1.公司工资及福利现状分析表2-1合肥瑞如五金公司员工薪酬构成体系薪酬构成基本工资绩效工资奖金津贴福利比例50%-60%30%7%5%8%如表2-1所示，合肥瑞如五金公司员工的主要劳动所得为基本工资，占员工获得的所有工资的50%-60%，这一工资主要是根据瑞如员工在公司的岗位以及在瑞如公司工作的时长所决定的。相同岗位的基本工资是一致的，工作时间越久的员工，基本工资会更高一些。表2-2合肥瑞如五金公司绩效考核构成考核结果优秀良好合格不合格比例0-10%0-20%60-90%无上限如表2-2所示，绩效工资占到所有工资总额的30%，具体绩效考核构成见表2-3。目前合肥瑞如公司的绩效考核周期为一个月一考核，还有年度考核。员工表现不佳，比如迟到、早退等，都会和该工资挂钩，最后的得出的结果直接影响当月的绩效工资发放的金额，具体金额见下表3。年终考核由合肥瑞如公司人力资源部门负责组织实施，瑞如员工向所处部门提交个人申请，经过评选后上报给人力资源部门，最终给予一定的现金奖励。表2-3合肥瑞如五金公司绩效考核工资标准考核结果优秀良好合格不合格绩效工资150010008000除了基本工资和绩效工资，合肥瑞如五金公司还有奖金、津贴和福利，分别占所有工资的7%、5%、8%。奖金是合肥瑞如五金公司给员发的年终奖，如果企业一年的盈利水平比较好，就会给员工发放丰厚的奖金(蔡建华,陆浩宇,程凯)。津贴是指技术津贴和高温津贴。福利是指一些节日福利，和出差补助等，合肥瑞如公司还给所有员工缴纳了五险一金，通常管理层的福利要明显好于普通员工。2.公司激励方式及培训现状分析合肥瑞如五金公司目前晋升渠道相对较单一，晋升的方式就是高层任命的方式，没有相应的流程规范晋升的方式，晋升机制比较匮乏。在实际的公司运营中，甚至出现了瑞如公司员工晋升与日常考核结果完全不一致的状况，让日常考核结果流于形式，完全不能成为晋升的依据，导致合肥瑞如公司领导的任命缺乏合理的依据，让企业员工怨声载道(谭欣怡,马婉婷,2021)。合肥瑞如五金公司还采用了培训激励的方式激励员工。如表2-4所示，对于新进入合肥瑞如五金公司的员工，合肥瑞如公司企业会对其进行上岗培训，主要就是让其熟悉公司的文化、规定、业务以及自己需要掌握的专业技能，并让该员工快速适应合肥瑞如五金公司的环境，胜任自己的工作(于云飞,邓慧婷,丁玲)。对于工作了一段时间的老员工，因为其表现优异，可能会安排其深入地学习自己岗位技能，迅速提高工作能力，让其在自己的工作岗位上更好的发光发热。对于企业的一些高层管理人员、中层管理人员，通常公司会为其安排外出学习培训，比如，参加学术讲座。对那些重点培养的中高层，企业也会安排其进入大学进修，提升其管理水平。表2-4合肥瑞如五金公司培训激励方式培训人员新入职员工优秀员工中高层管理者培训方式上岗培训在岗培训外出学习培训四、合肥瑞如五金公司基层员工激励存在的问题（一）员工工资福利相对偏低合肥瑞如五金公司员工总体薪酬水平不高，对薪酬和工作的满意度偏低，这是一个亟待解决的问题。合肥瑞如五金公司必须加强对员工需求的调查和分析，改革薪酬制度，通过一流的薪酬吸引优秀的人才，通过优秀的人才来创造优秀的业绩，以优秀的业绩支撑优秀的企业构建(刘欣怡,赵天宇,周佳)。如果薪酬满意度不高，瑞如公司员工对于工作满意度和对于企业的忠诚度也会下降，在有更好的选择情况下，跳槽是迟早的事。即使没有更高的薪酬诱惑，他们也会缺乏对工作的热情，创新精神和主动性会受到影响。此外，福利激励的灵活性也能满足中小企业员工的独特需求。正如我们看到的，许多人争先恐后地想要去企业和国有企业，主要因素是福利政策，个性化需求也逐渐成为中小企业员工的追求(吴鑫磊,徐静婷,2021)。集体旅游、退休养老计划、住房补贴等政策已成为现代市场经济的主流。然而，合肥瑞如五金公司在这方面的制度显然是僵化的，福利政策也十分有限，这给员工带来了极大的不满。（二）激励制度存在缺陷当对基层员工的需求太大时，激励机制的建设就不会到位，许多基层员工或管理人员的行为要求就会大大增加。最明显的是，合肥瑞如五金公司没有建立起完善的激励机制，不能解决员工激励的基本问题。例如：（1）激励机制的实施还不够，缺乏可操作性，系统中或多或少存在问题。（2）激励标准制定不足。没有明确的标准(孙建军,朱芳,2020)。（3）内部环境与外部环境的激励机制有很大差异。同一职位的基层员工的基本工资之间没有差异。绩效薪水与个人绩效没有很强的联系，但与整个部门的绩效有联系。它基于每个门店的“人均产出”来确定门店的所有基层员工(曹文娟,马宇航,郭云,2021)。绩效奖金不是根据每个分支机构的实际运营利润来确定的，因此奖金的分配通常是不公平的。同时，薪资计划不涉及技能工资和工资后涨，这导致了不同的技能水平和年龄的员工工资无法弥补差距，不利于员工学习和留住员工。（4）社保保护的内容很多，涉及面很广，但是管理还不够系统，细节还不到位。目前，合肥瑞如五金公司为基层员工提供了许多福利，如下所示：新成员受益于住宿条件的分配(梁佳琪,宋浩宇,钟莉莉,2022)；每天两餐，以解决员工的饮食问题；员工享有法定假日，3天的结婚和丧葬假等。假期的慰问；中秋节，月饼，端午节的饺子和春节的节日礼物；为正式雇员购买社会保障；报销体检等等。尽管有很多项目，但是员工满意度不高，社保体系不到位，伙食味道不好等。（三）员工工作政策不能够让其满意合肥瑞如五金公司不注重长期的激励计划，大多数高层领导关心的是眼前利益，计算劳动力成本，但不提供股权分配和合理提高工资标准等长期薪酬激励方案(林雪婷,何东旭,高欣,2021)。从长远来看，合肥瑞如公司的员工将比较外部行业或大企业的薪酬政策，不平衡将会增强，员工的忠诚度将会被削弱，工作热情将会大大降低。另外，合肥瑞如五金公司高级管理者对员工的激励施加了非常重大的影响。如在各部门的业绩提成中专门有一定比例的提成份额由各部门的高管决定如何分配(唐伟明,谢欣怡,彭建)。同时，瑞如公司高级管理者对所在部门的人事任命上也有一定的话语权。这虽然在一定程度上增加了激励机制的灵活性，但也增加了员工激励的随意性，有可能导致部分管理者滥用权力，任人唯亲。合肥瑞如五金公司部分员工认为部门领导的运营奖励分配权限不合理，部门领导存在任人唯亲，工作作风强硬及运营奖励分配不公方面的问题。（四）培训体制不健全，培训效果难保证合肥瑞如五金公司在培训过程中没有认真分析基层员工的真实培训需求。目前对基层员工的培训基本上是操作技能培训和简单的岗前培训，让员工了解公司的一些规章制度，了解瑞如公司的发展。其余的培训交给部门负责人。在制定培训计划时，只是为了满足当前的工作(肖慧婷,常昊然,2021)。他们考虑培训的发展，要求受训人员不要耽误工作。这样，很难保证服务质量，完成培训工作。因此，很难保证服务质量，完成培训工作。合肥瑞如公司基层员工的培训是一个不考虑基层员工职业发展前景的过程。这样的培训很难激励基层员工。合肥瑞如五金公司的基层员工大多是刚毕业的年轻人。他们学习能力强，在学校掌握了一定的理论知识，但动手能力差，没有工作经验。瑞如公司在做培训的时候，还是要给基层员工讲授和灌输一些理论知识(郑婉婷,范宇航,余雪)。这种培训只是正式的，并没有效果。五、完善合肥瑞如五金公司基层员工激励问题的对策（一）从物质方面提高员工福利待遇首先，合肥瑞如五金公司可以考虑在公司财务资源允许的范围内进一步提高合肥瑞如五金公司员工的工作硬件水平，从而提高合肥瑞如五金公司员工的工作效率，降低合肥瑞如五金公司员工的劳动强度，使公司员工拥有轻松高效的工作环境。合肥瑞如五金公司各部门要充分考虑合肥瑞如五金公司员工的工作强度，从资金预算中为合肥瑞如五金公司员工设置专项补助和资金，并规定相关监管部门要严格监督和保证专项资金。这也是通过财政支持改善合肥瑞如五金公司员工福利的措施。（二）建立合适的薪酬激励首先，企业需要为员工树立一个激励目标，当人有目标时，目标会在一定程度上影响员工的行为，不知不觉中按照目标的进发。在确定激励目标时，企业领导人及人力资源管理人员需要关注员工目标的科学性，是否需根据员工的能力、职位等多方位的因素来考量激励标准。在薪资激励方面，需对合肥瑞如公司员工岗位进行工作分析，明确员工工作的职责，能力需求，知识储备量等技能要求。在岗位描述完成后，完成岗位价值确定并进行科学分析，比较岗位的相对重要性并且划分薪酬等级，按等级分配薪资(熊佳琪,邹杰峰,涂欣怡)。合理的薪酬福利分配是科学把控的前提条件，企业需要将此落实到日常管理工作中。其次，充分了解当前五金市场行情，做好公司战略把控，从现实情况出发，建立适合企业的人力资源管理与激励机制，确保公司员工薪资福利水平不低于市场水平，充分明确合肥瑞如公司每个岗位为企业所带来的价值，保证员工劳有所得，尽量做到员工工作能力和薪酬等价分配。将薪酬福利与员工个人能力挂钩，能够激发员工内在的工作热情，从而激励员工勤勤恳恳地在岗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潜能，为高薪而拼搏，为合肥瑞如公司的未来创造利益和价值。激励机制的建立和执行是基于合肥瑞如五金公司的发展状况和盈利能力。建立薪酬激励机制的目的是激发员工的积极性(丁小雨,薛晓辉,卢云,2021)。所有规定都是为了员工的利益。不同的业务水平决定了不同的服务水平，因此对于瑞如公司餐厅员工的服务而言非常重要，客户评估业务的声誉和服务满意度都是根据基层员工的服务。（三）构建理想的工作路线合肥瑞如五金公司员工目前最消极的表现就是工作缺乏积极性，单纯为了完成任务而工作。因此，给合肥瑞如五金公司员工创造一个他们适合的工作环境，并实现针对个体设计各自的职业生涯，建立理想的职业路线图显得尤为关键。职业路线图设计是基于对瑞如公司现有职位的分析和评价，公司的职业发展体系重新定位和修改(贺雪婷,董佳琪,2022)。它的主要作用是能够让瑞如五金员工可以清楚地理解公司的立场不同发展通道设置和发展道路，从而清楚地了解他们的职业发展，知道他们想要什么位置的方法的发展和发展所需的条件。（四）加强基层员工的培训合肥瑞如五金公司应结合公司未来发展趋势，建立完善的培训机制，不断提高基层员工素质，加强基层员工培训，让基层员工看到公司不断进步发展和改进。首先，合肥瑞如五金公司要让基层员工了解培训的好处(柳洁琳,林旭东,阮丽婷)。培训可以提高他们的知识和技能，减少工作失误，提高员工满意度。二是使培训成为奖励手段，鼓励基层员工利用业余时间学习，奖励表现突出的员工，鼓励优秀基层员工参加管理者管理培训课程，增强培训的激励作用。第三，合肥瑞如五金公司要从员工的角度对基层员工的培训需求进行调研，根据基层员工的不同需求和岗位职责，对员工进行相应的培训(蔡建华,陆浩宇,程凯,2021)。最后，合肥瑞如五金公司要为每一位基层员工量身定制个人培训计划，建立有效的培训体系，明确培训目的，设定培训目标，选择培训内容，除了公司的基本知识对于基层员工(谭欣怡,马婉婷)。技能，并以岗前培训与在职培训相结合，为基层员工提供全面的培训，让合肥瑞如公司基层员工对公司有一个透彻、完整的了解和了解，让基层员工感受到合肥瑞如五金公司发展前景广阔，对公司有归属感。六、总结目前，员工激励已经被许多企业提高到了战略的高度。说明企业从各个方面对于激励制度都相当的重视。所以激励制度的是否有效，跟大程度上已经影响了企业的兴衰。目前合肥瑞如五金公司激励制度还存在很大的弊端，合肥瑞如五金公司也开始意识到这个问题，目前也在不断的完善自己的激励机制，希望可以在激烈的市场竞争中发挥所长，提高自己的市场竞争中的战斗力。企业在发展过程中，都想要实现利益最大化，如何正确的人在正确的岗位上努力工作，又如何让员工在自己的工作岗位上发挥自己的光和热，这是每个五金企业需要深入研究的问题。本文通过以合肥瑞如五金公司的激励机制为契机，找到了企业发展过程中激励机