企业经营管理中37个问题解决方案

.一、领导总是没时间，而下属总是没工作现象：（1下属有工作去请教领导领导帮助下属直接解决问题或直接告诉下属方法，导致领导大量的时间花在为下属解决问题上。（2）领导授权不到位，不太相信下属有独立完成任务的能力。根本原因：1、领导不懂得授权与监督。2、没有锁定责任。后果：1、领导花大量的时间帮助下属解决问题，因此领导者没有足够时间把自己本职工作做好。二领导能力太强导致员工能力得不到提升很难把公司战略执行出结果。解决方案：1、在可监督的范围之内，领导尽可能多授权。2、明确一对一责任，制定奖惩。3、培养下属的思考及解决问题的能力。2、老板有方向，没力量，员工有力量，没方向根本原因：企业缺乏组织执行能力，问题背景：1、老板有战略，可没办法执行。员工有激情，可不知道怎样做。2、员工有激情，有能力，可是不知道怎么做。问题后果：老板的战略意图没有办法去执行，影响企业未来长远的去发展。解决方案：1、将公司的目标与个人目标相结合。2、设立相应的流程，以确保战略可以转化为实际行动。三、企业高层思想不统一，各自为政，互相拆台根本原因：1）企业远景、战略目标、价值观不明确、不统一。2）高层以自我利益为中心，而不以公司的结果为导向。后果：企业失去凝聚力，导致内耗增大。解决方案：1）通过明确企业远景、战略目标、价值观，使高层思想统一。..2）把高层个人发展跟企业远景、战略目标相结合。3）根据远景、价值观、战略目标制定企业的制度和规范。四、在渡过创业阶段后，高层激情消失，官僚化倾向严重，内耗出血根本原因：如果不是强者淘汰弱者就是弱者淘汰强者，老板要有狼性。问题背景：当年你的手下都是凶狠的战,他们当年什么都没,所以像狼一个，园？问题后果：有能力的去了，没能力的留下来撑王撑霸，结果一群凶狠的狼变成了羊群文化。解决方案：1、统一思想，特别是高层间的，所有的问题出发点以客户价值为中心，而不是以自我为中心；2用制度来约束人。举 例福建雅客食品雅客食品老板陈天奖对中国的帝王之学很有研究，同时他也是一个懂得用先进管理手段去管理公司的老板。当雅客集团发展到一定规模的时候，他意识到必须在企业内部建立先进的管理体制这个时候他考虑当初同他一起创业的元老可能会成为企业管理现代进程中的阻力于是他想了一个办法将这部分人分流出去首先他给了他们一笔非常可观的奖金作为对他们付出的一种回馈然后他扶持这些人成为雅客的经销商从价格上给他们一些优惠这样这些人未来的经济也有了保障同时也同他接成了利益联盟。五、元老级人物思维僵化，自以为是，无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企业失去活力。根本原因做商人的底线是你必须懂得客户之所以给你钱是因为你做事的结果，而不是你付出了多少。问题背景：元老级人物认为为什么要改变，过去也不就是这样做的吗。问题后果：公司缺乏动力，出现恶性的公司文化。1、有想法上进心的人离开了。2、全体人失去动力。解决方案：1、设立一个成长的机制，定时间考核公司上下所有人，用业绩淘汰平庸员..工。2、公司从上到下制造危机意识。3、培养接班人。六、企业越做越大，管理人员越来越累根本原因：缺乏先进的管理方法。问题背景过去你管理30人现在你还能用以前的方式去管理3003000人吗？管理者不愿承担责任，全是老板做。问题后果管理成本上升同时由于管理不善而导致的问题会直接影响到公司的业绩。解决方案：1、要从思想上明确，用制度来管人，一对一的责任。2、不能用人管人，而要用制度管人。七、导互制，三领一个”下做事不“右为”就是“进两”该。：1。2；：1下2。：1。2。足现象：领导到技术部或研发部视察，看到员工在做事，明明不懂，还要告诉员工该怎么去做。根本原因：1、领导没有自知之明，利用权力，妄加批评。2、领导不明确自己的职责。..后果：1、影响执行的结果，下属因为惧怕领导权力，有可能把对的做成错的。2、专业人士对领导不满，影响工作。解决方案：1、领导只要检查结果，过程交给专业人士。九、人才结构老化、多数不胜任者占据公司的主要领导职位；人才战略产生管理内耗现象：1、很多创业元老，在公司发展过程中作出卓越贡献，但公司发展壮大后，无法适应公司的发展需求，而老板碍于感情，还依然让他们担当重要的职位，很多有能力的人得不到提拔和重用。2依。：1）；2）。：1；2。：)；)。力。：)；)工。：。：..1)培训员工思想：从“要我做”变成“我要做”；2)与下属沟通他所在职位的意义，树立公司远景；3)让所有员工明白：员工与企业是商业交换的关系，交换的是结果；4)果因关系，好报才会有好人；5)用奖惩机制激发员工行动能力。十一、制度一条条，执行没办法现象：在很多公司，制定了很多的规章制度，真正执行起来很困难。根本原因：1)制度太复杂；2)可操作性不强。导致后果：制度形同虚设，达不到结果。解决方案：制度制定后，执行力实施的三化原则：1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？2能。3。弃。问题背景：当公司对结果定义不清晰时，会出现这样的情况；员工对工作要取得的结果不清晰。问题后果：想法太多，聪明过头，不但光说不练，而且瞻前顾后，遇到问，。：1、从文化方面改变员工的思想和做事习惯，建立结果提前,自我退后,锁定目,专注重复的原则文化执行前：决心第,成败第二执行中：速度第,完美第二执行后：结果第,理由第二2、建立奖惩和淘汰机制，要有一个明确结果思维。十三、不开会不知道做啥，开会了也解决不了啥现象：今天开会明天开会天天开会，你也讲话我也讲话大家都讲话，却什么也没有解决。根本原因：1、会议的结果不明确；..2、没有设立流程。导致后果：失去了开会的意义，没有解决问题，而是形式。浪费时间，影响效率。解决方案：设立会议流程1）会议前：准备好会议所需资料。明确开会的结果。2）会议中：只谈与结果有关的话题。开到结果达成为止。3）会议后：总结，作出具体实施方案。十四、付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划中10%的结果根本原因：1.公司有没有给足够的资,对结果要求是否合?2.员工做事方法本身有问题。问题后果：公司制定的计划完不成；1、公司的目标没有办法实现；2、员工的努力得不到结果，会丧失信心，做事情缺乏热情与积极性。解决方案：从公司层面；1、如果公司没有提供相应的资源，那么就应该公司作出改变。2、计理计循”则即抓20％的重点，一而，80％的自20％的重点。十五、如不处罚就导致企业的制度没法执行，导致了责权利不对等。那样对企业的危害将会越大。根本原因：1、制度面前没有一视同仁。2、人力资源储备不足。导致后果：1、制度变形让员工感觉不公平，影响工作。2、能人可以一时成就你，也可以一时毁了你。解决方案：1、制度执行过程中，人人平等。2、作好充分人力资源储备。3、建立一套不依赖于能人制度体系。十九、你的团队不缺能人但缺乏活力..现象：在企业里，能人不能起到带头作用，公司员工工作热情不高、人心涣散。根本原因：1、员工不明确自己的结果。2、公司竞争机制、奖惩机制不完善。3、缺乏团队精神。导致后果：员工有能力，没有发挥出来。解决方案：1、把员工的个人发展战略和企业的发展结合在一起。2、设立完善竞争机制、奖惩机制。二十、关键人员判逃造成巨大损失？根本原因：人员组织系统有问题、员工的价值观与公司的价值观不符。产生原因：这是企业留才，育才，与吸才的问题。导致后果：1人才流失后企业要从新招聘新人招过来的新人企业就要重新投入成本培训新人。2人才流失后带走的技术在同行业开发的新产品很快的抢占了市场使得公司市场份额缩水举步艰难人才的流失对公司员工也造成很大的心理冲击，导致员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。解决方案：1业53%是因为薪资问题企业可采取入股的方式让高层管理参股，像年度分红，奖励机制等一些方式。2式能够提高员工的士气，降低人才的流失比例，创造好更好的企业文化，增加公司的学习氛围，同时提升企业的形象。透过组织学习加强公司薄弱环节，提升竞争力。从公司来说，要从两方面谈：1、防止关键人员判逃的措施：比如签保密协议，给员工以约束。2、判逃之后公司如何最小程度减小损失？比如做好人力储备。二十一、协调的事很多，却越协调，事越多现象：问题出现，因为责任人不明确，所以在协调过程中，越协调，事越..多。根本原因：1）横向看：部门间协调不到位。2以。。：1。2。3。4。等。：1该。2。导致后果：企业内部沟通不畅，部门之间互相设置障碍，效率不高，企业严重内耗。解决方案：1、根据企业现状，有效简化组织架构。2、以客户价值为导向，统一企业核心文化。二十三、存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象现象：1）员工做事在于形式，老板在的时候一个样，老板不在又不是一个样。2）员工做事刚开始很认真，越到后面越不行。3）领导都在做“好好先生”，员工做错了，说几句，迁就。原因：（1）管理层对员工做事的结果没有清晰的定义。（2）没有检查和监督。..（3）没有明确的奖罚机制。，法。：（1。（2。（3。（4。二十四、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿，遇到荣誉争功。问题原因：1、公司的文化出了问题，重视表面工作，讲形式不讲结果。2、没有建立起一对一的责任。问题后果：如果持续下去，会极度的影响公司的效率，工作没人做，从而导致业绩滑坡解决方案：1）检查公司的做事流程是否造成了不公平。2）培训或沟通，当一件事情结果不好的时候，首先要检讨自己。3）建立一个黑白分明的文化，让员工知道公司提倡什么，反对什么。二十五、老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工现象：老板总是希望员工多做事，少拿钱，自己获得更多的利益，于是增加员工工作量、工作时间或减少员工薪水等。原因：（1）老板注重短期利益、个人利益。（2）老板通过这种方式得到过好处。后果：（1）如果企业有难，没有员工会与企业同舟共济。（2）员工没有忠诚度和责任心。解决方案：（1跟老板作短期利益和长期目标的分析（所有长期目标的达成都是短期利益牺牲的过程）..二十六、员工没有安全感，缺少忠诚度、归属感现象：员工人在企业里，但做事不够认真，总在想着找更好的工作。原因：（1）战略体制：员工的付出没有得到利益和价值的支撑。（2）员工思想：员工做事看不到自己的未来。后果1、员工流失量大。2、员工工作不尽力。解决方案：（1）树立公司远景、核心价值观、战略目标，并跟个人发展战略相结合。（2）有情的领导。（3）建立激励制度。（4）好报才有好人。二十、“系队”导非嫡部队，下级间难建起正意义上的任现象：1、员工“嫡部队不认，对们能力疑。2、员工可认“嫡部”的能，对他心不服。原因：（1）企业升机、益分不平。（2）企业倡导是制文，不是制化。（3）没有格按度按流办。（4）企业的权文。后果：（1）上下之间服不信，公司行大打扣。（2）“非嫡部”感觉公导致才失。（3）员工作动不。（4）权谋化转了工工的标：重关系而是结。解决案：（1）企业从“治”转“法”。（2）企业抛弃谋化，任唯贤而任人亲。（3）晋升制、益配与果钩。二十、部都“打算，敲气”，肚不满愤懑..业。：（1。（2。（3。：（1。：（1。（2。不提。：（1老板人企业大能很强喜，企。（2）诺不。后：（1）了属。（2）听策。解：1、改：（1）发见提。（2）的主。2、改：（1）确言。（2）的。三事情不本根权。问几个：..1、高层为了追求效率，直接下达命令以求效率（越权指挥；2、高层对部属不信任；3、高层的个性（个人因素不加以讨论）后 果：如果高层管理人员总是越权指挥，会从以下两个方面造成影响：1老；。2板。：：1职；2、逐级授权，每个下级只有一个直接上级，下级服从直接上级；如果是：1；2找到，要亲自与高层沟通，了解高层的期望和改善的重点方向，在以后的工作中加以改进。三十一、急需人才，但跳槽人数却急剧增长现象：企业需要人才，往内招聘人才的时候，内部的员工却出现跳槽的现象。原因：（1）薪酬不合理，低于行业薪酬。（2）企业只注重员工的物质收入（如工资、工作条件、工作环境等，而在精神回报（如工作成就、社会认可、发展前途等）方面做得比较少。后果：（1）企业人力成本过高，但员工忠诚度不高。（2企。：（1。..（2）具体操作方案：a、建立好的文化：①让员工了解公司有明确的发展战略目标，并与个人发展相结合。②注重员工个人发展，搭建公平的竞争平台，提供学习、培训机会，促使优秀人才脱颖而出。③有情的领导（使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境）、建立好的机制①重视人力资源,并发挥其作用；②建立合理的分配制度与晋升制度使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定（例公司骨干人才享有股份给高层管理人员产品设计开发人员、销售精英等骨干股份）（3）请猎头到公司评估员工在社会的价值。三十二、工作不到位，借口一大堆，每个人都很忙，业绩却不断滑坡根本原因：“理由第一，结果第二”，执行要的是结果而不是完成任务。员工做事情时没有将公司要的结果放在第一位。问题背景：1、当员工做事情是抱持着“完成任务”的心态。2、对结果不明确。导致后果：1、公司内耗严重。2、长期会形成不良的做事文化。解决方案：1首先公司上下在思想上明确一个基本的道理对结果负责是对我们工作的价值负责，而对任务负责是对工作的程序负责。2、领导者要清楚地向员工定义事情的结果。3、设立相应做事情的流程，按照流程执行，分阶段汇报，检查，奖惩。三十三、以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公开、公正、公平的氛围现象：企业领导以个人魅力、感情来领导下属，而不是靠制度、流程。不能受益的员工很有意见。..原因：（1）靠权谋来带领企业。（2）制度不健全或没有执行制度。后果：（1）企业内耗过多，成本增加，做不强。（2）员工工作缺乏动力，组织执行力打折扣。（3）企业内部形成不良文化：重拉关系，而不是提供结果。解决方案：1）完善并执行制度，自上而下彻底执行。2）倡导有情的领导，无情的管理，绝情的制度。3）并建立以结果为导向的奖励机制，把结果跟利益挂钩。三十四、几个人得势，大多人失意根本原因：高层看问题缺乏“整体思维”，战略两个基本原则中第一个原则就是：整体