某某集团人力资源五年战略规划及某某集团公司员工入职培训课件

无忧商务网x5ucomx共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理无忧商务网x5ucomx共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理无忧商务网x5ucomx共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理无忧商务网x5ucomx共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理某集团公司人力资源5年战略规划一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种"文化"与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。建立员工素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。三、实施方案1、建立公司职位体系由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然都有职务名称，但职位体系相对比较混乱，需进行统一的规范，以便于以后子公司管理人员的流动与任命。根据公司的法人治理结构和公司法有关规范，集团可对全资子公司、控股公司和集团掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。（1）规范职位名称：建议整个集团职位后缀统一为7个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。具体的职位称呼即为：专业名称＋职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职，则在专业名称和职位后缀间加"副"字。统一后，公司的职位一共分为九级：总经理、副总经理、总监、部门经理、部门副经理、专业经理、主管、专员、助理。（2）划分职等职等是薪资核定的重要依据，是员工发展的通道展示，同时也是集团间人力资源调配的参照比较。职等与职位有一定的联系，一个职位可涵盖数个职等。建议总公司设25个职等，职等职务与职位的对应关系如下表所示：职级职等总部管理职一级子公司管理职二级子公司管理职转业技术职A25集团总经理2423副总经理总经理总工程师（技术总监）22B21总监总经理20高工（高级技术职务）19部门经理副总经理18副总经理17C16部门副经理主任工程师（主任级技术职务）15部门经理14部门经理13专业经理工程师（中级技术职务）12部门副经理11部门副经理10D9主管助理工程师（初级技术职务）8主管7主管6专员5专员E4专员技术员3助理2助理助理技术助理1（2）职位管理员工进入公司后，在D、E两个阶段的职等上，每年绩效考核等级达到合格以上等级每年可晋升一个职等，A、B、C阶段的职等则需要凭业绩进行晋升。不同的职等对应不对的薪资、不同的培训和不同的福利待遇。从下一职等进入上一职等为晋升，同一职等工作变化为调动、从上一职等进入下一职等为降级。2、规范录用流程招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。因此需要规范录用的流程。建议将整个集团（含集团公司、全资子公司、控股管理的子公司）的进口关统一归在集团人事行政部，即人员的招聘信息和应聘资料需由人力资源部统一归口。（1）社会公开招聘社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才、社会公开招聘由集团人力资源部和各子公司行政人事部配合实施。流程如下：集团：部门整理用人需求计划（所需招聘人员的数量、岗位、能力学习要求等）集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见董事长签字同意人力资源部发布招聘信息（通过报纸、网站和其他公共媒体）在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。子公司：子公司行政人事部搜集整理需求计划报子公司总经理批准签字集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见子公司总经理同意人力资源部发布招聘信息通过报纸、网站和其他公共媒体）在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。（2）内部举荐（含自荐）内部举荐适用公司紧缺型人才、有3－8年工作经验的专业技术人员以及其他公司急需的重要人才。鼓励员工进行内部举荐，内部举荐不需回避亲友关系，且给举荐成功的员工一定的物质奖励。内部举荐由集团人力资源部统一归口负责管理。流程如下：举荐人向人力资源部提交被举荐人的简历等资料人力资源部每月收集一次信息人力资源部组织笔试或面试人事总监或总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用录用安置（需考虑回避问题）（3）猎头猎头适用于有特殊技能人才、有8年以上工作经验的专业技术人员和以及公司需要的高级管理人才。猎头由人力资源部会同专业机构实施，流程如下：人力资源部整理需猎取人才的相关资料总经理签核同意交专业机构猎头人力资源部组织候选人面试总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用。公司的进人渠道只能有以上三种，每一种有必须按照上述流程操作。（注：上述三种流程中，已经涵盖了一些特殊情况的处理方式，但由于可以通过几道环节把关，也可以确保通过关系进来的人员素质质量。）3、薪资改善计划应该说目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是由于薪资没有进行全面系统的科学设计，因此没有充分体现激励因素，需要进行改善。企业发给员工薪资主要应该从下面几个方面去考虑：首先是生存需要，工资收入是员工及其家庭物质生存的基础，因此薪资的基础水平应该根据社会平均薪资进行确认，调薪的幅度应该根据社会物价水平进行考虑，这一部分可以确定的是员工的基础薪资，确定这一部分薪资时不必考虑竞争对手或同行业的其他工资，也不具备激励作用。其次是发展需要，工资收入是员工对前期教育投资的回报，同时也是其自身继续发展的需要。因此，确定薪资应该考虑员工所从事专业的学习投入成本和其以后知识更新的成本，确定这一部分薪资时，需要考虑的是该专业人才的社会紧缺程度，有时也会根据公司内的紧缺程度来进行调整。这一部分薪资是激励员工自我学习发展，特别是激励员工学习其具体工作中需要的技能的重要因素。第三是实现需要，工资收入是员工在企业内工作表现程度的体现，一般来讲，绩效越好，期望得到的薪酬也会越高，同样，如果绩效越高，得到的奖励越多，就会鼓励员工不断创造较高的绩效。这一部分薪资是激励员工提高工作绩效的重要因素。第四是社会责任需要，一般来讲员工的年龄越大，社会责任越重，就开始需要抚养老小，因此，在薪资确定时，需要在一定程度上考虑员工的工龄、在公司的工作时间等因素进行一些微调。这一部分薪资是给员工职业安全感的重要因素。综上所述，影响某一员工薪资收入水平高低的因素主要有两大类：即岗位因素和个人因素。这两个因素从数学上讲，又可以分为若干个变量：如岗位等级、专业差别、工龄、司龄、绩效表现等。因此一个员工新进公司时，应该有一套合理的数字模型帮助人力资源部确定其起始工资，而进入公司以后的薪酬变化，则根据其情况变化再调整。薪资改善主要应从下述几步着手：（1）统一规范薪资等级按照目前东方智业给公司制订的薪资先统一规范，以后根据具体实施情况再进行适当的修改。（2）确定核薪公式一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。公式：岗位基数＊（1＋学历系数＋专业系数）＋同业经验补贴＊年限＋其他因素举例说明：比如说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业经验补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比较紧缺的专业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录用后。小王的基准月薪可定为：1500（1＋0.1＋0.1）＋100＊2＝2000元/月在具体确定薪资的时候，还可以根据该员工面谈时的印象，是否取得一些领域内较好的成绩和本人的薪资要求进行上下的微调。但上调幅度不可以高于这个职位的最高薪资。这种薪资的确定方式会比单纯靠谈和印象要准确得多，一方面同时可以保证整个公司的工资比较有体系，同时也可以帮助公司比较好地掌握工资和用人的成本。（3）年终奖金的确定年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，如果年底的运营超出计划，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。（4）加薪的确定加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变（实施岗变薪不变主要考虑以下几点：1、尽量减少平时的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整；2、岗位薪资给的是人的能力，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的能力，因此薪水不立即调整有一定的激励作用；3、有利于绩效考核的标准，因为如果中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有达到绩效考核要求的情况，反面会影响绩效奖金；4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。）第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应该体现一部分在第二年的月薪里，这样能够起到更长久的激励和表率作用；第三是物价调整，每年物价都会有一些调整，同时，员工的在公司的工作年限也有增长，应考虑这一因素进行年度加薪。建议每年在统一时间调整（建议每年四月调整）所有员工的薪水。综上所述：物价调整因素决定公司年度加薪的统一标准、再根据人事职位变动和绩效表现进行调整。年度加薪公式：公司年度加薪统一标准＋(绩效奖金/12)10%＋职位变动调整举例说明：如果今年公司统一的年度加薪标准为150元，老张去年年底奖金为2.4万元。则老张加薪金额为：150＋（24000/12）＊10%＝350元。具体的薪资计划还将与激励改善计划配套进行计划、组合和实施。4、激励改善计划员工激励除了薪资以外还有很多措施可以相配套，从物质上讲有：目前正在设计股票期权、菜单式福利计划、能力津贴计划、商业补充保险等；从发展和精神角度上讲有：度身打造的培训计划、职业生涯发展设计等等。这些属于人力资源发展的高端项目，将在以后逐渐规范实施。经理持股计划将是以后对公司职业经理人员的重要激励制度。经理持股计划实施的对象原则上是四种，从重要性排序分别应该是：1、项目总经理；2、具有发展潜力高级经理人才；3、公司发展必须的技术和专业型人才；4、在公司长期服务的优秀员工。这四类对象的平均持股比例计划约为：4：3：2.5：0.5。具体的持股数额由各类对象的绩效表现而定。具体持股计划将在不久制订完成。目前条件比较成熟可以实施的是能力津贴计划，从目前的人才当中选拔一部分，发给能力津贴，一方面留住公司急需的人才，另一方面使人才可以将这部分津贴用于再学习和深造。能力津贴采取合约制，即要与公司签定服务合约，如合约期内离开公司需要退还该津贴。同时，菜单式福利计划也可以考虑实现，一方面可以帮助公司规避工资的纳税调整，另一方面可以规避员工的个人所得税，使员工的利益与公司利益都达到最大化。5、培训发展规划应该说人力资源短缺是影响公司进一步发展的最大问题，而由人力资源短缺造成的"知识垄断"、"信息垄断"也是目前导致个别职业经理人恶性竞争互相攻击的主要因素，同时也较大地影响了公司高层的科学客观地决策。因此大力培训发展人才是当务之急，也是解决问题的根本方法。（1）现有人才培养与专业公司合作或独立研究，迅速开发建立员工能力素质模型，确定针对素质模型的培训课程大纲，采取内部培训与外派培训相结合，课堂培训与实践培训相结合的方式，再加上能力津贴的评定与发放，重点选拔和培养一批年富力强有发展前景的员工。根据上面所提到的职等，分别给予外派专业培训、台派培训、MBA学历深造等不同程度的培训发展机会。（2）百名大学生计划在3－5年内，招收100－150名应届大学毕业生，其中每年引进1－2名硕士生，引进本科生的比例不低于40%。这百名大学生实行定向强化培养，进入公司前全部进行职业规划与发展计划，全部纳入绩效考核系统。具体实施步骤如下：第一、每年录用不少于30名应届大学毕业生（分两到三批），毕业生进入公司前全部规定职位，并制度职业规划与发展计划，毕业生的见习期内（1年）工资成本由集团公司承担，由各子公司负责培养使用和考核。第二、这30名大学生实现高强度的培训和淘汰，对于培养大学生优秀的大学生的考核和培养第一年实行辅导员制，即一带一或一带二。辅导员实施补贴制，考核优秀的大学生的辅导员给予一定的奖金。大学生试用期内淘汰率不低于30%，一年内再淘汰不低于30%，以后每年淘汰5%－10%。由人力资源部负责跟踪。第三、通过第一年辅导留用的大学生，第二年由各分公司挑选录用，被分公司录用的，工资成本由用人单位负责。该计划的基本框架如上，如能通过同意，将制订详细的实施办法。（3）全面培训提升计划每年了解和制订一个培训重点，全面培养和提升老员工的文化、技能等素养，对法律基础、电脑基础等基本知识和技能，利用1－2年时间进行全面的梳理和培养，以使整个企业的人力资源水平达到一定层次。6、绩效考核系统绩效考核系统是人力资源管理的核心系统，通过这个系统的运行可以将人力资源的管理与发展和公司的具体经营业绩牢牢地捆绑在一起。在目前人员素质未达到考核要求的情况下，建议可以先实体部门绩效考核办法，即针对部门而非单个员工进行考核，考核结果与部门主管的奖罚以及部门内员工整体罚水平进行挂钩。这种绩效管理和考核一方面可以将绩效管理导入公司，为以后全面实施进行绩效管理基础。同时也可以在一定程度上缓解针对个人的矛盾。绩效管理具体的实施方案需待今年年底各项数据标准统计出来以后，会同各部门制订明年的经营计划时一起制订，并结合明年组织架构变动确立具体的实施制度。7、企业文化建设应该说，无论是品牌建设还是企业文化建设都是一把手工程，都是需要有扎实的内部管理作为基础的，否则去搞那些宣传和花架子只可能是形式主意，花了钱不说，更关键的是会影响员工对"品牌"和"文化"内涵的理解，认为这两个都是虚的，都是形式主义的事情。因此，这几年不建议采取任何形式主义的方法来开展企业文化建设。而是通过培训和潜移默化的方法，通过制度建设，通过树立模范表率，通过内部管理来树立企业内部健康向上的价值观念，等基础牢固了再来进行提炼和全面建设。现在企业文化主要着力要解决三个经理价值观上的问题：1、倡导良性竞争。一个良性竞争的内部环境是企业需要的。职业经理人的成长应该来自于自己的发展，自己能力的提升和贡献的大小，而不是整垮谁。从2002年的倒马运动开始，刘总已经经历了三次针对企业内经理人的运动，虽然在这期间刘总的立场坚定，很好地解决了问题，但根本的问题没有解决，那就是采取这种手段进行竞争的现象应该得到旗帜鲜明的批判，否则下面肯定还会有倒其他人的运动。大家的精力也很难集中到解决问题，谋求企业的发展上来。2、倡导正面沟通。目前公司内部当面不说，背后乱说的现象非常严重。有许多问题，特别是如果对谁做的工作，办的事有意见，应当先采取合适的方法进行反馈和解决，而不是动不动就用来信来函的方式。具体的事情，经办的相关部门之间进行充分沟通后，问题解决不了再向上反映，这样也就不会造成误解和误会了。目前公司内部的非正面沟通和非正式沟通占主流的地位对于人力资源的建设和发展是非常不利的。部属之间有问题不能自己解决和缓解，最后问题也会都集中到董事长那里，这并不是一件坏事。公司里应该鼓励建设性对抗，即让产生问题的双方自行解决问题。问题解决不了，再上交。3、传导宽以待人，严以律已。这其实是董事长一直挂在嘴边的，常讲的。但在实际操作过程中，这一观念和行为却没有得到贯彻。相当一部分员工是宽以待已，严已律人，自己身上有问题，还在批评和攻击别人。这与董事长的要求其实是大相径庭的。综上所述，董事长自身体现出的"老板文化"是非常优秀的，完全可以提炼成为公司的优秀文化。但是如果"老板文化"始终只是老板一个人的文化，没有被下属的职业经理人和员工接受、实践和倡导，就很难成为整个企业的文化。因此，建议董事长在处理一些事情的时候，除考虑事情结果本身外，多从事后的影响、对员工心理的影响和长期的潜移默化的角度来看，相信在三到五年的时间里，伴随着人力资源的壮大，健康的企业文化一定会如开源节流，水到渠成的。四、时间安排1、2004年下半年：夯实基础、制定标准完成公司职位体系的梳理与安排；进行企业培训体系的整理和规划，建立集团的经理人能力素质模型，形成集团的培训体系；根据能力素质模型和培训体系，大力开展针对一线员工和中层经理的各类培训；培训1－2名企业内部培训讲师；根据2004年度各种总结的数据，进行统计和计算，形成明年的绩效考核的部门考核标准；完成公司人力资源现状分析与五年内人力资源需求测算；初步启动"百名大学生计划"；制订完善经理人持股计划。2、2005年－2006年：稳步推行、促进发展全面实施部门绩效考核；深入开展培训，进一步完善培训体系，再培训2名左右内部培训讲师，集团培训体系形成；"百名大学生计划"全面展开，公司现有员工年平均培训课时不少于30小时；经理人持股计划实施修正；开展以倡导"德、能、勤、御"为核心内容的职业经理人职业修养培训与考核；实施薪资改善计划，并推进激励改善计划；公司组织流程进一步优化整合，基本实现公司人力资本的初步形成。3、2007年－2008年：完善整合、巩固效果规划并推行全员绩效管理体系；企业培训形成规模，80%以上的课程实现内训；"百名大学生计划"成果显现，公司员工年平均培训课时不少于40小时；经理人持股计划全面完善；企业文化提炼基本形成，并进行初步推行；全面完善集团的人力资源管理体系，人力资本初具规模。由于集团的人力资源管理本身是一个完整的体系，同进，人力资源管理的规划与实施又要与企业的战略与发展阶段密切配合，所以，上述的时间安排为计划，具体需要稳扎稳打，根据各阶段的具体措施的实施效果进行整体安排。如此战略整体获得同意并实施，将按月、季度和半年度分别进行计划、实施、反馈和总结。某集团公司员工入职培训教材目录

前言第一课公司网络培训手册(V3.0)第二课关于计算机运用的其他问题第三课商务流程第四课公司财务知识第五课时间管理概览…

前言

为了完善集团公司的新员工“入模子”培训工作，巩固培训成果；也为了迅速使新员工转变观念、统一意志，认同公司的经营理念和价值观以及掌握公司的基本知识、方法和技能等内容，提升自己的角色转变意识和实际岗位工作能力，为今后的进一步提高创造条件，我们开展了这项新员工培训工作。为便于培训工作的开展，经过我们的努力，编写了这套教材，以利于我们共同学习和提高。在此，我们对给予我们工作大力支持的调研部、秘书室、经营计划部、综合部以及部分事业部的同仁表示感谢，并对集团人力资源部和联想电脑公司人力资源部同仁的大力支持，致以诚挚的谢意。由于我们水平有限和时间仓促，教材中的不妥之处在所难免，还望各位同仁不吝赐教，以便于把我们的工作做得更好。

学习提示他山之石……学习提示

本章我们来学习一些较实用的技能方法，希望能给你带来一些便利，包括：网络的基本知识和操作、财务知识、时间管理等；另外，我们将不断丰富此篇内容，让更多的联想同仁来分享。

第一课网络培训手册(V3.0)一．

前言1.

此次培训的内容

讲解网络的基本知识。

讲解内部主页的内容。

收发Email的方法和使用技巧。

掌握浏览Internet的方法。

出差时怎样上网。2．集团网络和网络的概况LTL局域网LTL局域网终端终端终端终端终端终端服务器服务器网络传输设备集团IT部POP3、SMTP服务器代理服务器ProxyServer防

火

墙

Internet

二．

登录NT域

域，用通俗的话来说，就是由一台服务器（域控制器）管理的用户群的集合。如果想登录到某一个域中，您必须：1)

在此域中注册2)

输入正确的用户名和密码，并选择相应的域当出现“输入网络密码”的窗口时，请输入您登录NT域的用户名和密码，请注意字母的大小写。输入完用户名和密码，回车或点“确定”后，您可能遇到以下几种情况。1)

没有任何提示就进入了Windows95的操作界面。这时说明您已经登录成功。2)

要求您输入Windows登录口令。因为Windows95并不具备安全性，此处的验证口令实为虚设。这时您完全可以按“ESC”键或点“取消”。3)

提示“提供的域密码不正确，或被登录服务器拒绝”，说明您输入的口令有误，请重新输入口令后，再试一次。4)

提示“输入的密码，无法通过任何域服务器的身份检验。您可能无法使用部分的网络资源”，请您点“取消”后，按照以下步骤检查：I.

在“域”一栏里是否输入了正确的域名？目前供用户登录的只有三个域：公司域、公司_SW域和RAS域。II.

您的网线连接是否正确？网卡上的指示灯是否亮了？指示灯亮说明连接正确。III.

如果还无法登录，请您与我们联系。5)

提示“找不到用户名”，这可能是您的用户名没有输入对，请点击“确定”，检查后再试。

工作组的概念当您打开“网上邻居”时，您可以看到属于同一“工作组”的人员。工作组由用户自己定义，您可以与您工作密切相关、需要经常交换数据的人员保持在一个“工作组”。工作组的修改方法：1)

鼠标右键点击“网上邻居”，选择“属性”。2)

选择书签“标识”。3)

修改“工作组”后，点击“确定”。4)

重新启动计算机后修改生效。

映射网络驱动器甲乙两个人的计算机不在一个工作组中，但是甲需要频繁地访问乙的计算机中的数据，此时可以把乙的计算机中的共享目录映射成甲的计算机中的驱动器。方法：1)

找到需要映射成驱动器的共享目录。2)

用鼠标右键点击此目录，选择“映射网络驱动器”。3)

点击“确定”，映射驱动器成功。4)

打开“我的电脑”，映射的驱动器已经在其中了。

“用户级访问控制”与“共享级访问控制”用户级访问控制：计算机的所有者可以定义访问其共享目录的人员及权限。共享级访问控制：计算机的所有者可以定义访问其共享目录的权限及密码。

三．

内部主页1．

内部主页的地址：x2．

功能：我们的内部主页从搬入希格玛前一个月开始准备，在希格玛正式上班的第一天开始运行。目前可以完成以下功能：1)

网上下发文件、通知2)

市场最新动态3)

员工的电话、Email地址查询4)

网上技术支持、软件下载5)

网上下载各种打印机、Modem、网卡等设备的驱动程序。6)

网上公布Email帐号申请进程。7)

网上公布考勤信息3．

发展我们现在面临的挑战是：怎样通过网络、内部主页加强公司的整体管理。

四．

收发Email1．Email的优点是价格低廉。人民币一五元/兆字节/月，1兆字节大概可以同时发出或接收300－500封文字Email。但是一五元人民币只能：

如果打美国长途，打不到1分钟

发1封国内的EMS快信2．Email地址的构成为：POP3帐号x处理邮件的服务器名，联想集团的Email地址统一为：POP3帐号xlegendxx，您在申请Email时实际上是在申请POP3帐号。对于同一邮件服务器，POP3帐号必须是唯一的。用于处理Email的服务器有：用于接收Email的服务器（POP3Server）、用于发送Email的服务器（SMTPServer），但是一般来讲这两个服务器是合二为一的。我们目前使用的邮件服务器为：接收Email的服务器：发送Email的服务器：当您使用不同的Email软件时，设置方法会有所不同。但是收发Email时需要设置的参数是一致的。您需要设定的参数有：

中文名英文名设置值接收邮件的服务器名POP3ServerName

发送邮件的服务器名SMTPServerName

POP帐号UserLoginNamePOP3帐号注1用户密码UserPassword初始密码见下表

注1：此处的POP3帐号为您的Email地址中x前面的部分。请不要将此POP3帐号和您登录NT域时所用的用户名相混淆。

Email初始密码表部门初始密码TMO1111职能部门1111IPD2222NET3333市场部4444商务部5555OA6666CCC7777无论您使用何种软件收发Email，可能设置的步骤不仅相同，但只要有了上表中的参数，您就可以收发您的Email了。我们建议您使用InternetExplorer所附带的Email软件。如果您使用IE3，可以使用InternetMail；如果您使用IE4，可以使用OutlookExpress。下面就具体的软件讲解设置Email帐号的方法：1)对于使用InternetExplorer3.x的用户I.

打开InternetMail。点击菜单栏中的“选项”。II.

选择“服务器”卡片。III.

在“名称”后的空白处填写您的中文或英文名字。IV.

在“电子邮件地址”后的空白处填写您的Email地址。V.

在“发送邮件”后的空白处均填写：smtp.legendxxVI.

在“接收邮件”后的空白处均填写：notes.公司.legendxxVII.

在“POP3帐号”后的空白处填写您的Email地址x前面的字母。VIII.

在“密码”后的空白处填写您查看Email时的密码。IX.

点击“确定”，设置完成。

2)

对于使用InternetExplorer4.0的用户I.

打开OutlookExpress。II.

点击菜单栏中的“工具”，选择“帐号”。III.

点击“添加”，选择“邮件”。IV.

在“显示名称”后的空白处填写您的中文或英文名字。点击“下一步”。V.

在“电子邮件地址”后的空白处填写您的Email地址。点击“下一步”。VI.

在“接收邮件的服务器”的空白处均填写：notes.公司.legendxx。点击“下一步”。VII.

在“发送邮件的服务器”后的空白处均填写：smtp.legendxx。点击“下一步”。VIII.

在POP帐号名后的空白处填写您的Email地址x前面的字母。点击“下一步”。IX.

在“InternetMail帐号名”后的空白处填写您为您的Email地址所起的名字，如“公务邮件帐号”。点击“下一步”。X.

确认选择了“Connectusingmylocalareanetwork(LAN)”项，点击“下一步”。点击“完成”。

收发Email利用“抄送”功能将Email同时发给多个人。

“通讯薄”的使用1．

使用通讯薄可以快速地选择收件人，免除记忆很多Email地址的烦恼。2．

通讯薄中“组”的建立和使用。通过使用“组”可以把同一封Email迅速地发给一群人。

附带文件的Email

Email中乱码的处理选择适当的语言查看Email。

将Email地址自动添加到通讯簿中方法：1.

点击菜单栏中的“工具”，选择“选项”。2.

选择“常规”书签，选中“自动将回复邮件时的目标用户添加到通讯簿”项，确定后即可。

五．

浏览Internet如果您使用公司内部的Internet帐号进行浏览，您需要进行如下设置：1)将代理服务器（ProxyServer）名设为：10.1.1.234，端口（Port）设为：80802)在“代理服务器设置”中，在“例外”栏中键入如下内容：10.1.120.241;intraxlegendxx您所键入的值实际上是联想集团和公司内部Intranet的地址，当您浏览内部主页或决策支持系统时，不必通过代理服务器（ProxyServer）。下面以InternetExplorer4.0中文版的设置为例，进行说明。1)启动InternetExplorer4.0（以下简称IE4）后，点击菜单栏中的“查看”项，选择“Internet选项”。2)选择“连接”卡片。3)在“连接”卡片中，选中“通过代理服务器访问Internet”项。4)在“地址”后的空白处填写：10.1.1.2345)在“端口”后的空白处填写：80806)在“代理服务器”一栏中填写以下地址：10.1.120.241;intraxlegendxx6)选中“对本地（Intranet）地址不使用代理服务器”项。7)点击“确定”后设置就完成了。当您使用其它浏览器时，操作的步骤会有一些差别，但其实质都是一样的。即就是要设置通过代理服务器访问Internet，并给出其地址及端口。但是我们强烈建议您使用3.x或更高版本的InternetExplorer。

六．

出差篇当您出差在外时，您可以通过以下步骤收发Email。1．对于NT验证由于在出差时没有NT服务器验证您的登录信息，所以在出现“输入网络口令”的窗口时，请点击“取消”或按“ESC”键跳过验证。2．拨号上网您可以通过拨号的方式登陆到联想集团的计算机网络上。可以使用的电话号码为：

６２６３１２０１、６２６３１２０４、６２６３１２２６６２６３１２１８、６２６３１２１９、６２６３１１９３６２６３１１９４、６２６３１２０７、６２６３１２０２６２６３１２２５、６２５６０３７８、６２５７２１３７６２５７２１４２、６２５７５６０３、６２５７２１５１

新建拨号网络设置步骤如下：1)

打开“我的电脑”，打开“拨号网络”，双击“新建连接”。2)

在“请键入对方计算机的名称”栏里填写“beijingpass”，下一步。3)

区号填写“10”，电话号码填写上面任何一个电话号码，下一步。4)

设置完毕。使用：1)

双击拨号网络“beijingpass”。2)

填写“用户名”为beijing，填写“口令”为pass。3)

检查电话号码是否正确。特别是在宾馆中当播外线需要加“0”或其它号码时，请：I.

点击“拨号属性”。II.

在“我的位置”栏中填写您（出差）所在地点的区号和电话号码，如北京为10，上海为21等等。注意区号前面不要加0。III.

在“从本地拨号的方式”一栏中填写需要拨外线时先拨的号码，一般为0、9或8。如果您不清楚所在宾馆的号码，请向宾馆的服务员询问。IV.

如果您的电话拨外线时，在拨完0后需要等待外线拨号音的话，请在0后面加逗号以起到延时的作用。例如当您拨外线需要先拨0然后等待外线拨号音，请在“拨外线需要先拨的号码”中加入“0,,”。4)

检查无误后，点击“连接”。连接的过程如下：I.

出现一窗口显示“正在连接…”①

如果弹出一窗口显示“占线，请稍后再拨。”，请换一个电话号码或稍后重拨。②

如果弹出一窗口显示“您拨叫的计算机没有应答”，请换一个电话号码再拨。II.

显示“正在验证用户名和密码…”①如果弹出“输入网络口令”的窗口，请点击“取消”。III.

显示“正在进行网络登录…”IV.

连接成功5)

这时候您就可以收发Email、浏览Internet了。但是您不能浏览决策支持系统，如果您想通过拨号的方式浏览决策支持系统，请您看下面的内容。

3．向ISP申请拨号帐号当您长时间出差在某一地点，您可以向当地的ISP申请一个拨号帐号上网（只限于收发Email），这样可以节省长途电话费。

4．拨号上网时的注意事项1)

为了减少等待的时间，可以将浏览器设置为不显示图片。2)

一定不要选择“通过代理服务器访问Internet”项，因为拨号上网时，没有您可以使用的代理服务器。七．

故障排除1．Ping命令的使用Ping命令用来检查两个IP地址之间的物理连接是否畅通。使用的格式为（在MS－DOS状态下）：Ping目的IP地址当您无法登录到公司域时，请您执行下面命令：ping10.1.120.240当您无法登录到公司_SW域时，请您执行下面命令：ping10.1.120.242当您无法浏览决策支持系统或内部主页时，请您执行下面命令：ping10.1.120.241当您无法浏览Internet时，请您执行下面命令：ping10.1.1.234

命令执行后，可能有两种情况：1)

Ping通了，显示如下信息：Replyfrom您ping的IP地址：bytes=32time=xmsTTL=128Replyfrom您ping的IP地址：bytes=32time=xmsTTL=128Replyfrom您ping的IP地址：bytes=32time=xmsTTL=128Replyfrom您ping的IP地址：bytes=32time=xmsTTL=128说明物理连接没问题。

2)

Ping不通，显示如下信息：Requesttimeout.Requesttimeout.Requesttimeout.Requesttimeout.这说明物理连接有问题，请您和我们联系，以便进一步查明原因，解决问题。

第二课关于计算机运用的其他问题

一、什么是企业内部网？

简单地说，企业内部网是使用因特网的协议与技术创建的一个协作网。与服务器上的共享文件夹类似，企业内部网能让你和你的合伙人在一个中心单元上存储文件、发布内容或信息，以便大家都能够查找、浏览或修改它。除此之外，企业内部网还能使我们得到：1.

快速搜索大量文档并找到信息的能力。.2.

从一个资源到相关资源的超链接的能力。3.

因为在Internet上使用了导航技术，因此从“服务器”的一部分转到另一部分变得更容易。

二、什么时候将信息发送到企业内部网上？

在任何时候，只要你想让其他人来浏览，阅读，评论，或修改你所创建文档，你就应该把它放到企业内部网上。企业内部网将会变成你的全功能打印机，在多数情况下，你应该把信息放到企业内部网上以替代：

在e-mail中包含文件附件

打印文档，制做副本，或者将它分发给其他人

将文件保存到一个共享网络文件夹中请牢记：“在任何时候，只要你想让其他人来浏览，阅读，评论，或修改你所创建文档，你就应该把它放到企业内部网上。”三、为了方便合伙人查看，应当把企业内部网上的Office文档存成什么格式？

为企业内部网增添内容时，你可以选择两种格式来存放创建好的文档，一种是Internet上的传统格式，即HTML格式；另一种是采用创建该文档时使用的Office文档格式，如Excel97的文档格式或PowerPoint97的文档格式。如何在二者之间进行选择将取决于你想在企业内部网上如何使用该文档。

1.

如果该内容是静态的，也就是说，如果你使用它的主要目的是为了发布一条消息，而且你不会经常地对它进行修改，或者你不想让其他人对它进行修改的话，你应当将使用合适的Office97应用程序将它另存为HTML文件。

2.

如果该内容是动态的，也就是说，如果你需要对它进行经常性的修改或者你希望其他人修改或校对它的话，你应该在企业内部网上将该文件存为Office97文档格式，即直接将它放到企业内部网上就可以了。这样，当合伙人打开你的文档，他们就可以直接修改该文档并用Office97格式将它们存回企业内部网。

第三课商务流程

第四课财务知识（借款与报销）

一、

借款

1、定额借款：现金（人民币、外币）、支票、汇票、电（信汇）。限额借款：支票2、现金借款范围：（1）、差旅费；（2）、劳务费；（3）、护照签证费；（4）、专门用途的备用金；（5）、须预支现金的其他支出。3、支票、汇票、电（信汇）借款的范围：（1）、费用类；（2）、资产类（固定资产、低值易耗品）；（3）、采购付款；（4）、往来结算；（5）、对外投资。

二、

报销

（报销单据的种类：报销单、差旅费报销 单、劳务费支出凭单、支出凭单等。

北京联想计算机集团公司内部支票（代借款单）NO.0074163

结算方式:现金 1999年3月26日

三、

办理现金借款时请注意：

1、借款金额超过2000元，需提前一个工作日在财务结算部预约登记。2、按约定时间、金额准时足额提取，遇特殊情况不能提取，请及时通知出纳，并写出情况说明，由经理签字。3、改日领取须另行预约。

四、

关于签发支票的规定：

1、

所有签发的支票必须填写当天日期，财务部不签发远期支票

2、所有签发支票的用途必须是实际用途。

3、签发1万元以上金额的支票，必须填写收款单位名称。

4、10万元以下金额的借款可以开具限额支票，金额栏必须封