企业人力资源管理风险的产生及规避

企业人力资源管理风险的产生及规避人力资源是的核心竞争力之一人力资源管理的成功与否直接决定一个的成败。作为的一项主观能动性较强的管理活动人力资源管理在其管理过程中存在诸多变动因素和突发情况如招聘失败、骨干离职、员工不满、上下级沟通障碍等从而导致各类风险的产生对的高效率运转造成极大阻碍。因此分清人力资源管理风险类别分析人力资源管理风险成因最终提出相应策略合理适度规避风险对于一个来说有着极其重要的意义。一、人力资源管理风险类别聘风险。招聘风险一般是指两种情况。一是未能招聘到与内部所设置的岗位相匹配的员工这意味着对应岗位将要空缺或者不得不调整其岗位结构设置将元气大伤。二是招到的员工人数过多能力过高远大于岗位的要求从而造成资源浪费和员工情绪不满等问妨碍正常运转。失风险。流失风险分为新员工流失风险与骨干员工流失风险两种。随着员工进出制度的自由化和一部分大学生的诚信度的下滑新员工违约或者离职的现象时有发生而对技术生疏的新员工都会投入大量人力物力对其进行培,新员工因为培训而失去的工作时间更为加重负担一旦新员工离职将面临双重损失。骨干员工的离职对的打击更为致命。骨干人员工作熟练、技能突出为创造更多财富一旦离职运转效率将迅速下降而骨干员工的岗位一般为核心岗位,他们的离职带来的岗位空缺的填补问题也将耗费的时间精力来磨合与调整。配风险当不同能力的员工被安排到适合自已能力岗位才能让自身能力最大化发挥这样才达到人力资源配置效率最大化。但“知人善任”是一个艰难的过程不仅受上级的主观能动性影响、还受员工性格和道德的影响。如一些员工通过贿赂等手段使自已处于自身能力不足的核心岗位或者上级因为对有能力员工性格或其他的方面有主观偏见将其置于低于其能力的岗位等这些都将导致组织结构协调失衡宝贵的人力资源未能得到二、人力资源管理风险成因心理的复杂性与的其他管理活动相比人力资源管理的最大特点在于他是“人”而非物这便注定了人力资源管理中必然存在不能按照统一模式识别和规避的风险因为人的心理并没有统一的运行机制其复杂性不可估量且均因个体不同而相异管理一个人或许就需要一套不同模式一旦出现差错风险便随之而生。聘制度不完善。招不到员工或者招到的员工过剩的重要原因在于招聘制度不完善而一套完善的招聘制度需要建立在人事部门人员对的人力需求完全了解的基础上这不仅要求人事职员有着过硬的专业知识还要求他们对的运行、盈亏状况、岗位、员工数量等情况了如指掌。不仅如此对外做招聘宣传的员工也需要将招聘要求与需求做到内外结合这其中的每一环节无一不易产生风险。励制度不完善。一套完好的激励机制是减少员工流失、提高工作绩效的关键。但是激励制方式和标准的确定是一个难题因为要将员工之间能力的差别量化为薪酬或者福利大小的差别怎样算是这些能力差别能被鉴别出来的一个标准以及这些差别所对应的薪酬差别该以何种标准确定都是易产生风险的地方一旦标准确定不不但无法起到激励员工作反而会使员工感觉受到不公平待遇。三、人力资源管理风险规避策略高人力资源风险管理意识人力资源作为2世纪发展的一项重要资在提高核心竞争力方面有着不可替代的作用如何合理的利用好人力资发挥其最大的潜使人力资源风险最低、带来的损失最小成为现代管理者的首要任务之一。要想做好人力资源风险管理工作就要在思想上正确认识人力资源风险提高风险管理的意识这是具体风险防范工作的前提和基础。所有者及经营者都应重视风险管理建立完善的风险管理机制做好风险预测、风险识别、风险防范、风险应对及风险控制等一系列工作有条件的还可以设置人力资源风险管理部门使的风险管理能力得到专业化的提升并在内部文化中营造风险管理的良好氛围从而降低风险发生的概率。立合理的人力资源招聘制度规范人力资源招聘政策科学甄别人才把好员工入口关这是人力资源风险管理的第一环节首先要在分析的短期发展计划及长期发展战略的基础,做出招聘规划明确所需员工的数量及结构。继而从思想态度和工作能力两个方面公平、科学的考核应聘人员力争招聘到既与文化相适应又能满足岗位技能需要的全面人才。其次应该对招聘进来的员工进行专业能力、沟通能力、应变能力等方面的综合分析根据分析的结果将每个员工都安排到其最适合的岗位以“人尽其能”地为创造更多的价值。最后对于已有员工要提供与其工作岗位相匹配的继续教育使其能跟上时代的步伐不断提高自身的专业素养和能力为的长期稳定发展提供有力的支持。立科学的人力资源激励制度随着经济的发展与社会的进步人才越来越显得稀有而重要而且从招聘到岗位培训一直到培养出一个符合需要的人才要耗费大量的人力物力财力及时间在人力市场的流动性极好的今天如果培养出的人才流失了那的成本也就无法得到补偿因此建立科学的人力资源激励制度防止人才的流失是人力资源风险管理中不容忽视的内容。这就要求建立公平公正的薪酬激励政策将员工的个