公司新员工办理入职手续所需资料包含以下几项素材

11/33素材归纳不易，仅供学习参考我们公司员工办理入职手续所需资料包含以下几项：我们公司员工办理入职手续所需资料包含以下几项：112、身份证、相关毕业证、学历证、各类资质等级证书复印件各1〔验原件〕31〔允许招收大专以下学历的不需要〕4、盖有上家单位公章或人力资源部章的离职证明〔最好是公章，更可信〕5361〔验原件〕71〔或三个月以内有效的安康证明〕81〔1〕91101〔有需要的还要有员工签名的保密及竞业避止协议〕11、员工签名的劳动合同一式两份121〔2〕公司需要预备的材料：应届毕业生的话，就业推举表、学历证书复印件、身份证复印件、近期体检报告、荣誉证书复印件等，并且要求携带原件进展审核〔2〕公司需要预备的材料：精品素材归纳精品素材归纳22/33入职登记表：登记个人信息，HR及面试时供给的材料内容全都入职引导表：包括入职全部引导流程，例如需签订哪些协议、需员工接收的电脑等办公用品、需介绍给哪个部门同事等公司员工指导小册：包括公司四周吃喝玩乐等温馨提示其他人事手续材料〔劳动合同签收备案表、保密协议、竞业限制协议、商业保险合同等等〕、员工手册、岗位说明书、试用期考核表、工资单……这些都需员工看完后签名。躲避入职手续风险，这里重点讲两个方面：躲避入职手续风险，这里重点讲两个方面：一是入职登记表或承诺书重点要留意入职登记表的最终一栏或员工入职承承诺书上要有写明类似以下几点内容，并要员工本人签字确认：1、我保证所填写的每一项内容真实，如有虚假，即使被贵公司录用，贵公司也可随时无条件辞退我；2、我情愿承受贵公司的背景调查、培训、试用，如达不到贵公司要求，不予录用我为公司正式员工；3、我保证到贵公司报到前，已与原单位解除劳动合同等关系，并不将原单位的任何商业〔军事等〕隐秘带到贵公司；4、如与原工作单位因原劳动合同或商业〔军事等〕隐秘问题消灭法律纠纷，我情愿自己担当一切责任；5、本人已阅读公司下发的《员工手册》及公司各项规章制度并理解规定的内容、对其没有任何异义。经过公开，公示，我认为程序是公违反，我自愿依据相关规定承受惩罚。二是留意劳动合同的签订风险防范二是留意劳动合同的签订风险防范6工作岗位最好用大类岗位；工作地点最好写明公司总部及各分支机1010/33构；最好将公司的考勤治理制度、奖惩制度、员工手册等各项规章制度在合同里写明作为本合同的附件，具有同等法律效力。入职需马上签订劳动合同：企业自用工之日起，就和劳动者议是条件再好也不用。签订劳动合同以后，还需签订劳动合同签收备案表，之前以做防范。试用期的时间长短要严格依据劳动合同期限来签，否则就6OFFER整，可以都以员工来签订。入职后，要安排员工签订员工手册、岗位说明书、试用期考核表等，这些是为了在试用期辞退不合格员工有足够的证据。入职手续办理需供给以下证件并填写相关表格：身份证原件、复印件；〔身份证复印件要求正反两面印于一张纸上，一式四份。〕学历、学位证书原件及复印件一份；岗位证书、职称证书及其它相关资格证书原件、复印件一份；4、全部人员必需供给户口本首页和本人页复印件各一份；未上过社保的人员必需供给两张一寸白底免冠照〔符合二代身份证标准，不能穿白色或者浅色衣服〕;.本人近期体检证明〔需要空腹到本市正规医院做入职体检〕，原有体检证明三个月之内有效，逾期需要重体检；7、如已离职，原单位开具的离职证明。如无特别缘由，材料不齐者不予办理入职，直至补齐材料。一、聘请广告中含有岐视性条款聘请广告中假设存在岐视性条款，如：性别岐视、地域岐视、对乙肝携带者的岐视，则易带来被诉讼或惩罚的风险〔如：曾经应聘者因企业聘请广告带有性别岐视条款、乙肝携带者岐视条款而起诉企业〕请在聘请广告中避开消灭以下条款：1、性别岐视条款，如：聘请的职位只限某一性别2、身高岐视条款，如：要求员工身高必需在某一高度3、地域岐视条款，如：聘请只限某个地区的员工，或声明不录用某一地区的员工4、民族岐视条款，如：聘请只限某个民族的员工，或声明不录用某一民族的员工5、乙肝携带者岐视条款，如：声明谢绝乙肝携带者应聘族优先录用”等件作出相应限制。明确拒绝技用患消化道传染病或携带病原体的求职者。人单位可以依据《女职工劳动保护规定》第5忌从事的劳动”拒绝技用女性求职者。二、聘请广告中的录用要求不明确位的录用条件，也可以制定具体的岗位资格文件，并让员工签收，企业可以将员工的“岗位职责说明书”、及“其他不符合录用条件的说其他不符合录用条件的说明可以表达在员工手册或其他规章制度中件而没有明文录用条件时，司法机关常将招工条件视为录用条件。三、实行书面录用通知书方式知书。但假设用人单位发出的录用通知书列明白岗位、工资、福利待遇等内容，就会构成法律意义上的“要约”，即期望与求职者建立劳位反悔，就有可能赔偿对求职者造成的损失。1、尽量实行口头通知方式，避开书面录用方式；2、假设发送书面形式的通知书，应当避开发出具有要约性质的录用用人单位和求职者双方都没有法律上的约束力；3、用人单位可以在录用通知书上商定录用通知书失效的条件，以便在消灭此条件时，拒绝劳动者入职，如：劳动者超过期限报到；4、假设用人单位发出录用通知后，转变录用想法，应准时撤回录用撤回通知先于或与通知同时到达求职者的，撤回有效。四、未审查员工身份证明位，用人单位可能无法追究到其责任。如员工身份证件虚假，一旦发失。应严格核实员工的身份证明，并要员工书面承诺身份证件真实性。五、员工未满十六周岁16无效，同时用人单位面临被行政惩罚的风险〔用人单位使用童工，将5000由用人单位担当全部医疗和生活费用。1、严格审查身份证件以避开招录到未满十六周岁的员工2、可供查录身份证件的网站：“://ip138/“ip138六、员工供给虚假信息：工作经受、工作内容或工作成果、工作时间连续性的虚假虚假的职业经受〔工作经受、工作内容或工作成果、工作时间连续性的虚假〕到达欺诈的程度，能影响到用人单位当时招录的打算，可面临举证不能的后果；在确定状况下，员工的学习、培训经受也能影影响到用人单位的聘请工作。1、用人单位可要求员工必需供给真实的个人信息，可以要求员工在员工登记表中填写具体的职业经受，包括具体起止时间、职位，证明人等；2、假设企业没有员工登记表，则要求员工在自己的个人简历上签字实性；3、用人单位可以在规章制度中将供给虚假信息界定为严峻违纪，以便消灭此状况时，可以依据规章制度对员工作出处理。七、未核实员工信息用人单位没有对员工信息〔特别是个人职业经受〕进展核实，将无法保证员工信息的真实性。1、通过教育部学历查询机构查询其学历、拨打家庭以及工作经受证明人，这些工作是格外必要的。对重要的员工在入职时，作调查；2、用人单位可审核该员工的社保交费纪录，以查实员工的前单位是否真实。八、员工隐瞒病情、病史，带病入职1、假设用人单位招录了患病员工，则解除合同条件会更为严格，《劳用人单位不得解除劳动合同。而依据《劳动合同法》的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不且应当向劳动者支付经济补偿金；2、如招用存在职业病的员工，付出的代价将会更高。由于依据《职业病防治法》规定，任。否则，由现在用人单位担当责任；3、同时也会给其它员工身体安康带来确定风险〔如：录用有传染病的员工，导致其他员工或客户受到影响〕因此，1、要求员工供给区级医院或公司指定医院的体检证明；2、为保证体检证明的时间性，体检证明最好是近一个月以内的；3、依据《就业促进法》的规定，乙肝携带者视同为安康人群，不得〔食品等行业除外。九、特别岗位没有供给相关岗位资格证明某些特别岗位按规定需要持相关岗位证书才能上〔否则单位面临行政惩罚、赔偿的法律风险。1、特别岗位实行持证上岗制度，不供给相关资格证明，不予办理入职手续2、需要明确哪些职位需要岗位资格：〔1〕、需要取得特种作业资格的范围：电工作业、锅炉司炉、压力容器操作；起重机械作业、爆破作业、金属焊接〔气割〕机动船舶驾驶、轮机操作、建筑登高架设作业；2〕、特种作业人员验的人员，年龄不得低于二十周岁。十、员工没有与原单位解除劳动合同、险就越大。1、在录用员工时应留意询问并审查该员工与原单位已终止劳动关系应要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明；2、假设员工有交社保，用人单位可审核该员工的社保缴费清单，以〔可以让员工在入职时供给其社保缴费清单，社保缴费清单单可由员自己在社保局打印〕；3、能够证明员工与原单位终止了劳动关系的凭证通常有：终止或解除劳动通知书、终止或解除劳动合同证明书及其它。十一、被录用人员涉及到原单位商业隐秘或竞业限制义务用人单位明知被录用的人员担当了原单位的保密义务或者竞业限制1、在聘用员工时应调查其在进入本单位前是否担当了对原单位的协议以及其向企业供给的重要信息是否有侵害他人商业隐秘之嫌；2、应要求员工承诺未担当竞业限制义务，并向原单位进展核实，以免发生不行推想的诉讼风险；3、如员工表示未担当此类义务，在其入职后应在合同中或员工登记位工作期间不利用前单位的保密信息为本单位效劳。条款样板如下：“乙方〔指员工〕承诺，在为甲方〔指用人单位〕履能对劳动者起违反商定起到确定阻却效果。4、即使员工表示未担当此类义务，对于重要员工，建议还是和原单位核实；5、可以在规章制度中将有意隐瞒与原单位的竞业限制义务规定为欺支付经济补偿金。十二、单位没有向员工履行告知义务金和赔偿损失的风险；未履行告知义务，因此给员工造成损失的，用人单位应担当相应的责任。1、招用员工时，特别是涉及高危作业的员工时，应当照实告知员工和其工作岗位相关的内容；2、告知的内容有：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况；3、操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保存相关证据，方法如下：〔1〕、在员工登记表中进展设计，让员工确认；〔2〕、在劳动合同中明示让员工进展确认。条款如下：“甲方〔指用人单位〕已告知乙方〔指员工〕录用条件、工作内容、岗位职责、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳、劳动纪律、员工手册内容以及乙方要求了解的其他状况。乙方确认晓上述内容。”十三、要求员工供给担保依据《劳动合同法》的规定，用人单位招用员工，不得扣押员工居民取财物。否则面临行政惩罚、赔偿员工损失等法律风险，同时员工可以要求用人单位返还押金、证件。1、不扣押员工居民身份证和其他证件不要求员工供给担保或者以其他名义向员工收取财物；2、“其它证件”包括但不限于以下证件：居民户口簿、毕业证、学位证、资格证、专业技能证书、职称证书等；3、“其它名义”一般是以保证金、抵押金、培训费、服装费、违约金等形式收取的费用。十四、员工提交的个人资料没有保存复印件临举证不能的后果。1局部材料需要保存原件；2、需要保存的材料包括：身份证、毕业证、学位证、资格证明、培训证书、离职证明〔原件〕、体检证明〔原件〕十五、员工没有确认其材料复制件的真实性了虚假材料，可能会被员工否认此材料并非其所供给。应要求员工在复印证件上签字“本人确认此复印件与本人所供给原件一样”确认真实性，并签名和签日期。十六、员工没有确认录用条件或其岗位职责确认其录用条件或岗位职责则用人单位也难以依据此对员工进展绩效考核。1、录用条件应当具体具体，形成书面材料并且告知过员工或由员工进展过确认；作为劳动合同附件。〔2〕、将录用条件明示给被录用者要其签字确认。3、假设没有具体的任职资格书面文件，可以保存相应聘请广告作为录用条件的证据；4、如何形成完整的“录用条件”：可以将“员工的具体岗位职责说其他不符合录用条件的说明可以表达在员工手册或其他规章制度中形成一个整体的录用条件文件。因此企业最好能建立一套完善的岗位职责说明体系。十七、员工没有签收规章制度当让员工确认已阅读相关制度，并保存书面证据。〔一〔保存签收记录将制度作为合同附件；3、规章制度培训〔保存培训签到记录〕；4、公司网站公布、电子邮件通知、公告栏张贴。〔二〕可以在劳动合同设置以下条款：甲方〔指用人单位〕的规章制度〔包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、薪酬制度、绩效考核制度、安全准则等〕均属合同的附件，其效力与合同条款一样。乙方〔员工〕确认在与甲方签订本协议时，甲方即向其供给了包括《员工手册》在内的各项规章制度，乙方已清楚了解并认可包括《员工手册》在内的各项规章制度的内容并同意遵守。十八、合同中违法设定违约金商定违约金，否则无效。1、遵守法律规定，以下状况不得商定违约金：〔1〕调户口；〔2〕为员工供给解决住房等特别福利；2、员工辞职时未提前一个月通知时，用人单位可以要求员工担当因此而给单位带来的损失，但不能商定员工支付违约金。十九、合同中存在无效条款不得怀孕”的条款，此类条款商定无效，且易引发争议。作自动离职”“工作期间发生工伤，由员工自行担当”。目前，作此1、以下劳动合同无效或者局部无效：1〕以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的；2〕用人单位免除自己的法定责任、排解劳动者权利的；3〕违反法律、行政法规强制性规定的。见的无效条款包括：工伤，由员工自行担当。2、无效条款并不影响劳动合同其他有效条款的法律效力。3、假设因用人单位缘由造成劳动合同无效，用人单位应当担当赔偿责任，同时员工可以要求支付经济补偿金。回此当碰见此种状况时，用位责任。十九、没有同员工订立书面劳动合同1、工资本钱的增加：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；2、无固定期限合同的成立：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当马上与劳动者补订书面劳动合同。、准时与员工订立书面劳动合同；2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；3、在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同；4、筹建中的用人单位合同，而是民法上的雇佣协议，一旦发生纠纷，需要依据双方的协议筹建中单位的上级单位与劳动者签订劳动合同；5、同时提示留意的是：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，用工是唯一标准，书面劳动合同仅作为一个证据存在，不能直接证明双方存在劳动关系。单位的法定义务。二十、在法律规定时间〔一个月〕同员工订立书面劳动合同1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；2、无固定期限合劳动合同，应当马上与劳动者补订书面劳动合同。因此，1、建立先订合同后用工的习惯，最迟必需在一个月内订立合同2、劳动合同终止后，员工仍在用人单位连续工作的，也应当在一个月内订立合同；3、用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，用工是唯一标准，书面劳动合同仅作为一个证据存在，不能直接证明双方存在劳动关系。单位的法定义务。二十一、因员工缘由未签订合同1、因员工缘由〔如：拒签〕未签订劳动合同，用人单位未保存相关2、员工拖延不交上合同，假设用人单位没有证据已将合同发放给员工签订，则面临担当“没有订立或没有准时订立书面劳动合同”的风险。时间拖延越久，用人单位风险越大。方法：1、为防止员工拒不上交合同而造成用人单位一个月内无法与员工签精品素材归纳精品素材归纳2222/33付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动酬劳；2、在劳动合同中事先商定员工拒不签订劳动合同时的解决方法，要担当法律责任；3、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用关系，无需向劳动者支付经济补偿。、用人单位应当书面同员工终止劳动关系。已发录用已发录用offer遇到这个问题，需马上了解公司的OFFER是怎样写的。1、OFFER上是否有写明 “您已经被本公司正式录用，本公司将与您签订正式劳动合同类似的关于确定录用的词语同时也收到了应聘者确实认说明公司的OFFER构成了民事合同双方都要遵守和履行的。2、OFFER以作为告公司违约的一个证据。其次，了解公司是不是真的不需要这个人。1、公司现在其他工程组主管经理是否有人员异动倾向，是否可以先把这个人招进来贮存培育。2、公司是否有马上要接到的工程，假设有，可以考虑聘用这个经理先行做工作预备。解决方法如下：第一，和公司协商是否有其他适宜的岗位可以让他过去，假设没有，走下一步。其次，和当事人和气沟通，到底是公司的问题，尽量和他协商，说明公司的状况，并且和他说明下次有适宜的时机马上第一时间通知他。以很快找到其他工作。第三，假设此人坚决不同意，并且说公司给他造成了损失，要公司赔偿，甚至要上诉公司，而公司的OFFER〔由于应聘者需要花很多时间在上面，不值得〕。之前曾经看过有人建议说为了息事宁人，让这样的应聘者先进来公司，然后在试用期找理由辞退他，或者签订的合同时间尽量缩短，让不情愿花钱在一个原来不需要的人的身上。固然，更多公司是期望HR改善措施如下：HR经有的制度流程，以免此事再次发生：1、检查公司OFFEROFFER能生效。2、在应聘者背景调查、体检等OKOFFER。3、具体告知入职职位、工作期限、入职需预备的资料等。4、完善公司的人才贮存，解决有工程时就招人，无工程时就炒人的问题。OFFER务调整灵敏性和人才贮存问题，才是大问题。HR工程经理了事，需要找到其他问题而从头改善。2525/33固然就不需要了，这是大前提，不能违反的，这同样不是李小姐能够公司做事不严谨什么的，更不是有人有意要犯难HR不要纠结于那些“根本不存在自我想象的事实”，从李小姐的表现来看，她应当还是不是一个职场老手，需要再锤炼。而应马上着手如何处理好与应聘者的沟通上。2、与HR有纸质证明也不是会上宣布，无人证物证，此时李小姐要冷静，应马上通会好些，不会消灭其他意外的状况；假设HR部还有另外一个职位也比较适合应聘者，这也是帮李小姐解了一个围。3、给应聘者打：首先对其力气、性格、经受等综合状况表扬一番〔此时估量应聘心里在犯鼓了〕；然后说明刚刚接到公司通知，该工程因故暂停，工程经理临时不需要〔听到这里，应聘者心生郁闷〕；再说OFFER全，期望其理解〔应聘者郁闷稍少〕；公司有另外一个职位，我们综合考虑了一下，你也比较适合，假设感兴趣，可前来面试〔此时应聘者郁闷根本消完〕。假设应聘者对岗位感兴趣，重按面试流程办理，假设不感兴趣，李小姐可以借机表达“临时不能成为同事，可以精品素材归纳精品素材归纳2626/33时间通知你，我会在我的HR聘请效果的评估聘请效果的评估一、时间指标：从聘请任务完成的准时率进展评估。聘请不是一次性就能完成的工作，它需要花费确定时间、精力、物力、聘请效果评估呢?下面笔者梳理了从四个方面进展聘请效果评估：一、时间指标：从聘请任务完成的准时率进展评估。一般来说，聘请工作必定有聘请任务，而聘请的任务就是HR要聘请多少个人，多少个岗位，在多少天内聘请到人，这对于HR来说是一个开展。不同的岗位聘请完成的时间要求是不同的，通常状况下，基层岗位的聘请工作一般需要一个月的时间就可以了，中层岗位可能需要3个6是，聘请岗位有分轻重缓急之分，有些刚给可能比较紧急且重要，所以急的话，可以排在后面处理。时间指标，从结果导向的角度，直接给聘请效果进展打分。二、数量指标：从聘请岗位的数量和难度系数进展评估。二、数量指标：从聘请岗位的数量和难度系数进展评估。做过聘请工作的每次聘请工作开展下来，很困惑为什么我们都招不到适宜的人?要么就三、质量指标：从聘请工作的质量和录用人员素养进展评估。是由于领导太挑了，要么就是聘请岗位的薪酬待遇达不到求职者的要试结果一个都没来……如此种种，由此可见，聘请工作确实并非外界想象的那么简洁。聘请工作再难，HR也要做，由于这是HR的工作。当量和难度系数进展一个评估，在规定的时间内，到岗人数是多少人，有需要考虑的方面。三、质量指标：从聘请工作的质量和录用人员素养进展评估。在聘请工作完成后，我们需要对聘请工作的质量进展评估，其中包括这次聘请工作简历投递和接收量是多少、多少人被邀请过来面试、实际面试人数是多少、通过初试的人是多少、进入复试的人是多少、合格工作过程中的梳理来完成，数据的提取必需是真实的。此外，还需要隐性的聘请本钱集中在哪些地方，聘请过程中对企业形象有什么影响。的符合程度、录用人员的职业道德水平、背景调查的状况、录用人员实际工作表现如何等。四、经济指标：从聘请的本钱和重复聘请率进展评估。四、经济指标：从聘请的本钱和重复聘请率进展评估。经济指标，评估的是这次聘请工作所花费的开销是多少，即聘请的2828/33精品素材归纳站的套餐费用、聘请广告的费用、聘请会的费用、下载或猎取简历的平重复聘请是不得无视的一个方面，由于假设合格录用者在试用期内离职，无论是什么缘由，这对于企业来说是一笔不小损失，一方面是由于聘请，导致前面的聘请工作白做了。评估、聘请质量评估。1、先说聘请本钱的评估：众所周知，聘请本钱不是一个单一的本钱，它不仅仅包含聘请本钱这个小概念，就是使用聘请人均来做考核：聘请人均本钱=聘请总本钱/录用人数这个公式可以简洁直接有效的看出企业平均聘请一个人需要的根本花费，并以此作为标线，同类别岗位可以对标，如有异动岗位则说明该岗位的聘请本钱需要反思。2、再谈聘请过程的评估：聘请过程中要从内外两个方面来做评估。内部做客户一样去维护，也要把用人部门当做员工一样去治理〔SO，HR就是个两面派啊〕。在这里可以使用一个评估指标：聘请的录用比率=录用人数/应聘人数这个比值越小说明录用过程把控的好，录用的人员百里挑一，质量很高。外部：现有的聘请渠道的评估。依据贵司的根本状况，目前只有网络和现场聘请聘渠道，比方：内部推举、外部设点、公司门口聘请布告、技术院校校企业合作，紧急状况