心理资本(乐观-现实而又灵活)课件

乐观：现实而又灵活乐观：现实而又灵活把100万存进银行，假定利率为10%，利滚利，10年后是多少钱？结果是259万。把100万存进银行，假定利率为10%，利滚利，10年后是多少2同样的情况下，如果利率为50%呢？那么10年后是多少？结果是5766.5万。是前者的20多倍这就是指数的力量！同样的情况下，如果利率为50%呢？那么10年后是多少？结果是3有人说，银行没有这么高的利率。是没错，但是人生中有这么高的利率。是什么呢？是学习率。学习率相当于银行的利率，帮助人们不断自我增值。有人说，银行没有这么高的利率。4举个例子，在学校中的同学，相互之间的差别很微小，可是毕业二十年后，再聚到一起，发现彼此之间的差距判若云泥。这个差距就是由学习率导致的。举个例子，在学校中的同学，相互之间的差别很微小，可是毕业二十5由此，提出一个公式：n年后的成就水平=每年（智能资本×心理资本×经验资本×（1+学习率）的n次方）之和。所以，每个人的学习能力不同，导致了多年以后各项资本的极大差异。由此，提出一个公式：n年后的成就水平=每年（智能资本×心理资6什么是乐观乐观是一种解释风格或归因风格MartinSeligman是美国心理协会前任主席，也是公认的积极心理运动之父。什么是乐观乐观是一种解释风格或归因风格什么是乐观他认为，乐观是一种解释风格，也就是把积极的事件归因于自身的、持久性的和普遍性的原因，而把消极事件归因于外部的、暂时性的及与情境有关的原因。什么是乐观他认为，乐观是一种解释风格，也就是把积极的事件归因8什么是乐观同时，消极的归因风格会把一些正面的事件归因为外部的、暂时性的及与情境有关的因素，而把消极的事件归因于自身的、持久性的和普遍性的原因。什么是乐观同时，消极的归因风格会把一些正面的事件归因为外部的9现实而又灵活的乐观由于乐观主义者所拥有的毫无根据的控制感受到挑战，他们可能不会一再地将消极事件归为外界原因(实际上，人们希望乐观者能这样做)，因此，这会使他们在身体上和精神上承受痛苦。现实而又灵活的乐观由于乐观主义者所拥有的毫无根据的控制感受到现实而又灵活的乐观有效的乐观不应该走极端，既不是将成功归于自身原因，试图去控制工作生活的各个方面，也不是将所有的失败都归于外部原因，并推脱责任。现实而又灵活的乐观有效的乐观不应该走极端，既不是将成功归于自11现实而又灵活的乐观现实、灵活的乐观不应该只是一种自我陶醉，或者是不切实际的自我膨胀。乐观代表着一种从自律、剖析过去、权变计划与未雨绸缪中获得的经验。现实而又灵活的乐观现实、灵活的乐观不应该只是一种自我陶醉，或12现实而又灵活的乐观者对于心理资本来说，现实、灵活的乐观者能够充分享受工作和生活中各类事件(或者是我们所谓的触发事件)的乐趣，并最大程度地从中总结心得体会。现实而又灵活的乐观者对于心理资本来说，现实、灵活的乐观者能够当乐观的人们处于顺境中时，由于他们能够左右自己的成功，控制自己的命运，且不会无意识地让自己陷入日益增加的危险之中，或者遭受他人的蔑视，所以，更能感受乐观在认知上和情绪上对他们所产生的影响。当乐观的人们处于顺境中时，由于他们能够左右自己的成功，控制自14高度乐观的人通常怀有感恩之心，能够向那些帮助他们成功的人表达谢意和感激之情。他们能够利用环境中各种可能出现的机会，来开发和提升自己的技能与能力，以使自己在将来能有更多的机会。高度乐观的人通常怀有感恩之心，能够向那些帮助他们成功的人表达15同样，当处于逆境的时候，他们能够排除干扰，探究事物的本质，从错误中吸取教训，接受他们所不能改变的现实，然后继续前行。同样，当处于逆境的时候，他们能够排除干扰，探究事物的本质，从16我们需要乐观的员工吗许多行业都面临着人才流动率过高的问题，比如：保险行业。在多数保险公司里，半数新员工会在第一年离职，这给保险行业的管理者与人力资源部门带来了很多挑战。我们需要乐观的员工吗许多行业都面临着人才流动率过高的问题，17我们需要乐观的员工吗积极心理学运动公认的领导人Seligman

在美国大都会人寿保险公司针对销售员工所做“乐观水平”的研究，给了人们很多启发。我们需要乐观的员工吗积极心理学运动公认的领导人Seli18我们需要乐观的员工吗发现：乐观水平高的员工的销售额，平均比低的高出37％，乐观水平最高的10％员工业绩高于悲观员工的88％。也发现，乐观的销售代表更不容易辞职。我们需要乐观的员工吗发现：乐观水平高的员工的销售额，平均比19接着Seligman进行了另一项究——传统选拔与乐观水平选拔的比较。在按传统招聘方式录用了1000人的同时，大都会还用乐观水平方法多录用了129人。这129人不符合传统录用标准。接着Seligman进行了另一项究——传20结果这些员工的业绩如何呢?在第1年中，1000个人之中乐观水平高的(即高于平均水平的)卖出了比悲观主义者多8％的保险，但在第2年则高于31％。结果这些员工的业绩如何呢?21而那129个人，按传统的标准不符合要求的员工，第1年的销售业绩高于悲观组21％，而第2年这个数字达到了57％。与普通的乐观组(1000人中乐观水平高于平均值的)的业绩没有差异。正是因为这个结果，基于Seligman的研究基础上，大都会保险公司将乐观指数作为选拔新销售代理的重要标准。而那129个人，按传统的标准不符合要求的员工，第1年的销售22其他的很多研究也验证了乐观对于工作场所具有的影响，对于领导力、绩效、满意度与工作稳定性等，都有影响，甚至会影响到人们的心理与生理健康水平。其他的很多研究也验证了乐观对于工作场所具有的影响，对于领导23现实乐观主义可以成为工作场所非常重要的力量。例如：乐观主义者更容易被激励到努力工作，更容易满足，容易有更高的士气，有高水平的期望值，能设立现实目标，在困难面前能坚持等。现实乐观主义可以成为工作场所非常重要的力量。24乐观的组织领导者乐观的企业领导者会冒险，但由于他们的乐观是现实的，灵活的，因此，他们可能只会去冒可预测和必要的风险。乐观的组织领导者乐观的企业领导者会冒险，但由于他们的乐观是现25他们知道自己的角色是变革的推动者，而不是一个“橱窗装饰师’。他们敢为自己、同事、和他们所在的组织编织梦想，并在追求梦想的过程中，能够鼓舞、激励其同事参与进来。他们知道自己的角色是变革的推动者，而不是一个“橱窗装饰师’。26乐观的管理者对自己的优势和弱点有非常清楚的认识，他们有很强的自知之明，能够摆正自己的位置，同时对下属的优势与弱点也有非常清楚的了解。乐观的管理者对自己的优势和弱点有非常清楚的认识，他们有很强的27乐观促使他们去提升自己及其下属，但他们不会为了攫取功劳或者逃避责任，而去责怪他人或者采取肤浅的印象管理手段。他们有着积极的理念，对自己及其下属的成功有着实事求是的、准确的认识。

乐观促使他们去提升自己及其下属，但他们不会为了攫取功劳或者逃28乐观的领导者关心下属的发展。他们为下属的成功感到自豪，而不是嫉妒他们或将下属的成就归功于自己。更重要的是，这些有效的领导者通过帮助其下属建立现实的、灵活的乐观心态，来开发其下属的潜能。乐观的领导者关心下属的发展。29授人以鱼，不如授之以渔，乐观的领导者没有必要事必躬亲，也没必要替其下属做所有的决定，而是向他们传授方法并授予权力，并相信他们能够达到领导者期望的结果。授人以鱼，不如授之以渔，乐观的领导者没有必要事必躬亲，也没必30领导者用必要的知识，技能、能力和动力武装下属，这样做不仅是为了帮助下属成功，也是为了使下属能够将成绩归因于自身的，持久性的和普遍性的原因。领导者用必要的知识，技能、能力和动力武装下属，这样做不仅是为31在今天的工作场所中提升乐观斯奈德(2001)列出了用于开发工作作场所中现实的乐观的三种策略：1.包容过去；2.珍惜现在；3.寻找未来的机会。在今天的工作场所中提升乐观斯奈德(2001)列出了用于开发工乐观的组织当今世界，传统的竞争优势正以加速度消失。企业不能再依赖组织结构和技术等来构筑进入壁垒。乐观的组织当今世界，传统的竞争优势正以加速度消失。企业不能再这些壁垒正在逐渐消失,因为竞争者现在可以以越来越低的成本获得这些优势：它们也很容易被模仿，甚至一些刚创建的小公司都可以模仿。最明显的例子就是，软件业正遭受来自免费软件的激烈竞争，如Linux。这些壁垒正在逐渐消失,因为竞争者现在可以以越来越低的成本获34相反，有价值的员工和领导者拥有无法复制的人力资本、社会资本和心理资本。能够充分利用这些资本的组织易于获得更持久的竞争优势。相反，有价值的员工和领导者拥有无法复制的人力资本、社会资本和35例如，美国西南航空公司长期坚守以人为本的价值观，他们在员工甄选和培训上大力投资，认真对待员工，这些做法使西南航空公司在效率、利润和客户服务方面获得了丰厚的回报。例如，美国西南航空公司长期坚守以人为本的价值观，他们在员工甄36这些内在的、持久性的和普遍性的竞争优势有着强大的生命力，它们帮助西南航空公司成功渡过了9·11所带来的难关。9·11之后，很多短期导向的竞争对手都认为不得不大量裁员，但西南航空却没有随波逐流，不仅没有裁员，而且实现了盈利。这些内在的、持久性的和普遍性的竞争优势有着强大的生命力，它们37潜在的缺陷以往在讨论乐观解释风格的潜在缺陷时,身心预防性保健的匮乏回避承担责任因过分强调动因和个人主义而产生的习得性无助感潜在的缺陷以往在讨论乐观解释风格的潜在缺陷时,38如何才能逆转这种消极的漩涡呢需要将认知、社会和行为这三种机制结合起来，形成积极向上的改变。斯奈德(2001)先前建议的三种策略(包容过去、珍惜现在和寻找未来的机会)正是开发乐观的认知机制。如何才能逆转这种消极的漩涡呢需要将认知、社会和行为这三种机制另外，一个有效的社会网络和支持(例如，社会资本)有助于打破