【老板厨卫企业文化传播现状、问题及完善策略（10000字论文附问卷）】

杭州老板厨卫企业文化传播现状、问题及完善策略目录TOC\o"1-3"\h\u322701引言 1314672企业文化的理念 1232282.1关于企业文化的界定 1131832.2企业文化的组成部分 236462.3企业文化特征研究 296862.3.1诚信 288952.3.2“以人为本” 2285152.3.3分享文化 3215193杭州老板厨卫公司企业文化内部传播现状 3184843.1杭州老板厨卫公司介绍 3162513.2杭州老板厨卫公司文化建设历程 3286613.3杭州老板厨卫公司文化建设现状调查分析 4100573.3.1精神文化层建设现状调查分析 4173963.3.2行为文化层建设现状调查分析 638823.3.3制度文化层建设现状调查分析 7200534杭州老板厨卫公司文化内部传播的问题 8248624.1管理者不关注企业文化创建 9245354.1.1企业文化策略制定认识不足 916964.1.2缺乏长远发展的观念 943144.2企业文化建设缺乏系统理念 9244.2.1缺乏战略规划体系 10111484.2.2绩效评估指标单一 1053404.3企业文化建设措施形式化 10205684.3.1企业文化建设留于形式 10185114.3.2企业文化建设平台缺乏内容 10284414.4企业文化建设制度不完善 11258214.4.1缺乏文化评价和激励 11170544.4.2制度更新与企业发展实际脱节 11132794.4.3绩效考核制度不完善 11106205杭州老板厨卫公司文化内部传播改进对策 11291115.1加强重视企业文化建设 11200355.1.1制定符合企业实际的战略目标 11183295.1.2制定明确目标，提升宣传力度 12252345.2构建系统的企业文化建设体系 1284215.2.1完善员工个人发展规划 1229795.2.2丰富企业文化建设内涵 1281855.3企业文化实践和理论建设相结合 13215615.3.1企业文化实践和理论建设相结合 13222415.3.2找到符合企业特征的切入点 13223085.4完善企业文化建设制度 13190325.4.1完善企业文化建设制度 13119535.4.2完善企业绩效考核制度 14148345.4.3开展多元化企业文化建设活动 14227186结论 1415971附录 1526131参考文献： 171引言目前世界处于网络迅速进步的状况中，公司面对着更为剧烈的竞争，同时存在着其余更加良好的机会。公司的运营是不是可以实现最终目标，不光受到发展策略、运营以及管理观念等各个层面的影响，同时，本身的企业文化也会对其产生重大作用。企业文化在一个公司当中，往往是至关重要的，缺乏自身企业文化的公司其运营状况通常也处于不让人满意的状态，公司当中的职员会感觉缺乏价值感以及认同感，处于这种状况当中的公司一般都不会在市场当中存在很长时间(林梦洁,吴欣然,2022)。另外，企业文化对于提高工作成效，增加高质量产品的生产具有十分重大的意义。唯有重点关注企业文化的创建，学会运用企业文化在实际竞争当中产生的重要影响，才可以让公司在竞争的时候取得成功。近年来，网络科技的发展来势汹汹，这也促进了目前网络科技公司“百家争鸣”的繁荣现状。不过几家欢喜几家愁，在电子商业的浪潮中，刹那的光辉并不代表永恒。企业文化是公司建设当中最为关键的要素，为促进公司前进的重要力量。其包括了各式各样的具体内容，中心是公司的价值观以及精神理念。这个地方提到的价值观并不表示广泛意义上公司管理当中出现的一些与文化有关的情况，其表示公司以及公司当中的职员进行运营时持有的价值理念(郑雨薇,谭嘉,2021)。在1980年代的时候，企业文化就已经在国有公司领域内有所发展，即使国有公司对于企业文化比较重视，不过依然有众多管理者以及职员对于其具体内容了解的不是很清楚。2企业文化的理念2.1关于企业文化的界定企业文化表示具备一个公司独有特征的物质以及精神方面的文化，出现在公司运营以及监管的各个方面。会对职员的价值理念、活动规则、品德规范以及公司商品等各个层面产生一定的影响，是对于公司内部所有职员品质的系统体现(陈彤雅,张雨璇,黄婉婷,2021)。研究企业的企业文化，首先要了解企业文化的基本概念。王静萱,刘婉仪《关于企业文化基本概念的探讨》中介绍道企业文化从80年代引入我国后，迅速被我国的企业管理理论界和企业界所接受。进入90年代许多企业和企业家纷纷自觉地把企业文化作为进入现代企业制度的重要一课。从一开始个别企业的实施到行业的整体推进，这都说明了企业文化在我国有着巨大的生命力和发展前景。为了使企业文化事业健康发展，经过一段实践，我们再回过头来研究、探讨一些理论上的问题，会很有意义(许天韵,李雅琪,2019)。最开始提及企业文化相关内容的为管理学家威廉·大内。在1981年的时候完成了对于日本公司探究结果的作品《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》。在书中具体写道：日本公司能够获得成功的主要要素是其具有的专属企业文化(冯诗涵,沈雨婷,杨静,2020)。此理念一出，便引起了管理界的重点关注，是大量的人员开始进行关于企业文化方面的探究。梁欣媛,侯雨轩《浅析企业文化的定义及功能》当中表示企业文化为一个崭新的学科，其和政治、社会等众多层面都存在着紧密联系。由不一样的层面展开探究，就会导致不一样的结论，曾经对于企业文化的相关界定进行过大概总结，一共存在一百八十多种。即使那些定义研究的方向有所差异，不过对于系统层面而言，其本质的含义是大概相同的:企业文化的中心为一个大家都认同的价值观，能够引导公司以及人员开展工作时的活动规范(赵怡菲,周珂玥,2020)。所以企业文化能够被界定成一个进行经济服务的部门当中构成的具体文化，其具体包括的价值理念，活动规则等物质以及精神方面的各种认知，全部都是该公司人员的一致想法。从更加具体的角度来看，企业文化能够划分成广泛意义与狭窄意义两个层面，广泛意义表示公司当中存在的意识、物质、管理以及行为文化的联合；想爱意义表示将公司价值观作为中心的公司意识形态(徐锦心,高欣妤,石佳,2022)。2.2企业文化的组成部分联系众多材料和探究结论，企业文化通常是下面这些概念组成的：在学术界，企业文化的构成维度有三分法，四分法和七分法，本篇采用四分法，霍夫斯泰德于《跨越合作的障碍－一多元文化与管理》当中提到：虽然每一个时期以及每一个民族的文化都具有各自的特点，不过其构成方式大致是相同的，也就是通过存在差异的精神、物质、行为以及制度文化这四种部分组成(崔婉琳,马雅晴,胡芸溪,2018)。耶鲁大学人类学博士MichaelZwell在其著作中对企业文化各个级别展开了具体分类，分为物质、制度以及精神三个方面。这三个方面之间的联系为：精神方面的具体内容表示公司的中心价值观，需要经过物质方面的具体内容才可以进行体现，物质方面的内容是构成制度方面最基本的要素(袁涵宇,孙悦,2021)。然而，探究企业文化部门能够有利于理清各个方面存在的联系，从而对于企业文化内容更为清楚，让其进行探究以及创建本身企业文化的时候，能够更为有效，融入本身特征，符合公司职员的发展。2.3企业文化特征研究2.3.1诚信诚实守信为我国的优秀历史文化，国外也一样看重这一点。针对互联网公司来说的话，由于不是真实存在的空间，因此就更加离不开诚信，诚实守信作为互联网公司在社会上立足的名片，在客人以及社会当中架起了一座沟通的桥梁(赖馨月,段思婷,马婉柔,2021)。二零一九年在我国的西安成功的举行了网络诚信会议，在会议当中，包括着腾讯以及360等在内的三十一所互联网公司开启了有关于平台收入方面的信用创建合作体系，并且还提出了《西安倡议》这个倡议书，提倡发展有关城实守信相关方面的文化，创造出一种良好的网络生态环境(袁静怡,,叶若雪,2022)。大多数的互联网公司之间的交易基本上都是在网络上完成的，进行交易的双方不必相见，互联网企业要想生存下去必然离不开诚实守信，同时，诚实守信也是企业获得收益的保障。2.3.2“以人为本”以人为本具有两方面的意思，表层意义说的是人是公司获得利益的生产工具。具体深入的意义是说人不光是一种工具，还有本身所拥有的价值，应该要满足自身的需求，得到别人的尊重，发展并完善自身(郭凌蕾,宋钰婷,2018)。从这个方面来说的话，才可以称得上是以人为本。知识层面的工作人员是互联网公司非常要紧的一部分，通过利用工作人员本身所具有的知识来产生收益，所以说，怎样让工作人员做到忠实诚信以及积极向上是互联网企业文化创建的根本所在(朱忆雪,洪婉静,鲍心,2021)。从互联网公司的工作人员的角度来看的话，坚持以人为本能够更加发掘其自身所具有的创造能力，使得工作效率能够得到提升，因此能够为公司产生更多的收益。与此同时，信息技术时代翻天覆地的改变让互联网公司极其需要客户的认可度(卢晓琳,董婉茹,姚涵阳,2022)。坚持做到以人为本的互联网公司更加明白客户想要的东西，这让客户在向往更加丰富生活的时候不会随意进入其余公司工作。2.3.3分享文化互联网公司所具有的分享文化，源自于网络所具有的扁平特征，具有相互依赖性，每个人都将自己当作中心，也要把其他人当做是中心，正因为如此，我们认为互联网产业这个分享文化是因为其本身所具有的特征所决定的(宋雨辰,江悦丽,2021)。总体上来看，互联网本身便为一种巨大的、能够进行交流沟通的地方，分享文化可以说是互联网公司最基本的文化。互联网公司凭借进行网络沟通以及探讨让公司的工作人员之间可以进行有关于公司价值观念方面的沟通，创建完整的公司价值观念。互联网公司凭借在网络上面进行推广和客户之间的经验交流分享最终成功的推销自己的产品。3杭州老板厨卫公司企业文化内部传播现状3.1杭州老板厨卫公司介绍杭州老板厨卫公司是我国厨房产品行业的代表性企业，深耕厨房产品领域多年，杭州老板厨卫在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家厨房产品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质厨房产品企业500强”。杭州老板厨卫的发展是我国厨房产品企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国厨房产品企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于厨房产品市场需求进行不断创新，使公司始终处于厨房产品行业前沿，引领厨房产品行业的发展。3.2杭州老板厨卫公司文化建设历程创业期：杭州老板厨卫公司的创立期组织结构为集权制，一个人掌管多个职位，生存是杭州老板厨卫公司最重要的一环，杭州老板厨卫公司还没有建立起清晰的企业文化理念。杭州老板厨卫公司初步建立了员工评级、工资福利等相关制度，但这些制度还有待进一步完善。成立期：在这一阶段，杭州老板厨卫公司制定了《员工手册》，包括人力资源政策、职务等级制度、工资福利、出差调整、员工行为规范等。此时杭州老板厨卫公司的利润翻番，职工工资待遇明显提高，人员稳定和内部集聚不断加强(陈彤雅,张雨璇,黄婉婷)。由杭州老板厨卫公司制度不规范，直到制度有详细的制度，制度逐步规范，资金和经验的初级阶段基本完成，进入了资金管理和科学管理的中期阶段。在现阶段，杭州老板厨卫公司在企业中首次提出了“以人为本”的管理理念，杭州老板厨卫公司管理朝着这一理念的方向发展。2017年底，随着党的十九大的胜利召开，中国特色社会主义发展进入了新时期，杭州老板厨卫公司迅速出台了《企业文化建设实施方案》（下简称《方案》），重新调整了企业文化的工作方针，即“继承创新，融入管理”。《方案》的另一项重要内容是罗列出新阶段公司企业文化建设的四项重点工作(王静萱,刘婉仪)：落实老板电器“三大系统”要素、构建老板电器“六种文化”、推进八项业务和实施“12345”精细化管理模式（1是指干部走动管理；2是指双述活动；3是指“三功两素”修炼；4是指四项技术应用；5是指五项行为养成）。前三项内容较之前只是做出了细微的调整，并无实质不同，而将推广“12345”精细化管理直接纳入企业文化的范畴，则是对“融入管理”工作方针的直接体现。“企业文化也是一种管理，它需要把管理作为实际载体和现实平台……才能实现文化建设生根、开花结果，推动企业蓬勃发展”。可以说，杭州老板厨卫以《方案》的出台为标志，杭州老板厨卫公司企业文化建设的方向已由“顶层设计”向“落地实施”发生了转移。发展期：杭州老板厨卫公司进入一个快速发展的阶段，在2018-2019年，杭州老板厨卫公司对内部文化进行整改，开始引进传统的人本管理理论，可是在操作过程中却发现不少的问题，如老板电器的企业文化太过表面，文化建设过于急于求成等，给杭州老板厨卫公司的发展带来不好的影响。如何将杭州老板厨卫企业文化建设与员工的人生追求、企业的未来发展有效联系起来，是杭州老板厨卫公司目前急需解决的问题(许天韵,李雅琪,2021)。2019年年末，杭州老板厨卫公司董事长在公司年度工作会上的讲话中，用了大量篇幅阐述其对老板电器公司企业文化的认识，旗帜鲜明地提出企业文化是杭州老板厨卫公司“不可复制、生生不息”的战略资源，对杭州老板厨卫公司“大而全、广而密”的企业文化进行“瘦身”和“重塑”是当务之急，并提出了要树立“对党忠诚的政治文化、有依规办事的法治文化、优劣相分的考核文化、追求卓越的质量文化、敢为人先的奋斗文化”的目标。3.3杭州老板厨卫公司文化建设现状调查分析3.3.1精神文化层建设现状调查分析成立初期，杭州老板厨卫公司决定以“简约、诚信、胜利、创新”为核心企业文化，包括：简化业务流程，简化人际关系；诚信、互信、尊重、团结互助；双赢，公司与员工共赢成长，创新公司发展模式，差异化合格工作方法。具体措施包括(冯诗涵,沈雨婷,杨静,2020)：使老板电器员工成为“性善、沟通好、绩效好”的三好员工；建立幸福、舒适、安全的人际关系；老板电器坚持以人为本的管理和沟通；坚持平等，部门合作中，长期互助；决策前坚持民主，决策后实行独裁；允许工人犯错，但不能容忍谎言；在工资分配方面，公平分配是第一原则。有关精神文化层建设现状的调查情况如下：（1）在员工培训期间，杭州老板厨卫企业文化会对自身有很大的影响吗[单选题]选项小计比例是8584.16%否1615.84%本题有效填写人次101（2）员工在培训期间学习杭州老板厨卫企业文化，是否会带动员工的凝聚力，创造积极性[单选题]选项小计比例是6968.32%一般2221.78%不是109.9%本题有效填写人次101（3）杭州老板厨卫企业文化是否会指引着老板电器新员工发展[单选题]选项小计比例是8786.14%否1413.86%本题有效填写人次1013.3.2行为文化层建设现状调查分析杭州老板厨卫公司管理者带头做典范，以身作则，要求员工准时上下班之前，自己先做到准时上下班(梁欣媛,侯雨轩,2021)。在销售和内部服务两级团队中树立了典型，老板电器员工的积极性和主动性得到了很大提高，团队沟通变得比以前更容易，气氛也变得融洽友好，同事乐于互帮互助，行动纪律和文化得以建立起来。有关杭州老板厨卫行为文化层建设现状调查情况如下：（1）您认为当前杭州老板厨卫的企业文化应该是企业管理员工的另一种更柔性、更隐蔽的、以使员工服从企业的目标和利益手段吗？[单选题]选项小计比例是7271.29%否2928.71%本题有效填写人次101（2）您会因为杭州老板厨卫企业好的企业文化，而感到骄傲和自豪。[单选题]选项小计比例是8281.19%否1918.81%本题有效填写人次101（3）一个好的厨房产品企业文化会让您更努力的去工作[单选题]选项小计比例是8786.14%否1413.86%本题有效填写人次101（4）一个好的厨房产品企业文化，会间接的反应在杭州老板厨卫公司的服务整体感受上，使您产生的服务认可程度是[单选题]选项小计比例非常好5554.46%好3534.65%一般65.94%不好54.95%本题有效填写人次1013.3.3制度文化层建设现状调查分析在杭州老板厨卫创业的最初阶段，企业领导人不理解建立企业文化的重要性。此外，那时老板电器人数较少，也没有制定不同的规章制度(赵怡菲,周珂玥,2018)。随着杭州老板厨卫企业的不断成长和企业的不断壮大，老板电器企业不断建立结构和制度文化，建立了人事政策、岗位责任制、薪酬福利制、出差旅行费报销等相关制度。有关制度文化层建设调查情况如下：（1）您认为造成杭州老板厨卫企业文化形同虚设，得不到老板电器员工认同的原因是什么[多选题]选项小计比例老板电器的领导者不能以身作则4443.56%对杭州老板厨卫企业文化的传播与宣灌工作不到位4645.54%杭州老板厨卫将企业文化视为更隐蔽的、柔性的管理员工的手段4746.53%老板电器员工都业已形成一套自己工作的原则，无需企业文化影响3332.67%现有的杭州老板厨卫企业文化与员工的预期相距甚远1817.82%本题有效填写人次101（2）您认为企业文化应该是企业管理员工的另一种更柔性、更隐蔽的、以使员工服从企业的目标和利益手段吗？[单选题]选项小计比例是7271.29%否2928.71%本题有效填写人次1014杭州老板厨卫公司文化内部传播的问题4.1管理者不关注企业文化创建研究表明，部分老板电器员工在入职前通过使用其产品以及一些社交平台上的入职分享了解到杭州老板厨卫的一些基本待遇，导致在真正接触杭州老板厨卫并入职后一些一线职工对杭州老板厨卫公司的策略制定、发展宗旨具有一些认知方面的错误，此在一些方面上导致了杭州老板厨卫公司职工对企业文化的认知会出现偏差，从而导致工作进程不顺，员工难以在短时间内适应工作环境等问题。综上所述，我认为杭州老板厨卫对于企业文化建设存在以下两个问题。4.1.1企业文化策略制定认识不足杭州老板厨卫企业因为本身的特性，所以愈加关注企业的收益效用，但是忽略了企业的文化内涵。于是，杭州老板厨卫领导者觉得公司文化为缥缈的，甚至觉得企业文化为大型企业的专有。一些企业管理者仅仅关注企业文化的外在表现，将企业文化当作为一种外在的形式，却不关注厨房产品企业文化的本质与现实效用(徐锦心,高欣妤,石佳,2022)。杭州老板厨卫企业文化被当成为企业的一种外在活动形式，仅仅为一个形式，并不创建老板电器企业文化的实际体制。仅仅通过利用社交平台上的推文大肆宣传工作环境，福利制度，掩盖了其内部激烈的竞争体系，还有工作强度的巨大压力，导致用来宣传的社交平台上出现了不少杭州老板厨卫员工离职的推文。4.1.2缺乏长远发展的观念作为一家厨房产品公司，赚钱固然是领导的最终目的，但这些领导却经常会将杭州老板厨卫公司的文化建设忽略掉，而杭州老板厨卫公司自身所具备的“大厂”特征，往往又不需要过多的企业文化去吸引人才(崔婉琳,马雅晴,胡芸溪,2020)。一些老板电器厨房产品领导在进行具体了解之后发现，虽然企业文化建设会对公司的发展起到一定的促进作用，但这种企业文化建设本质上还是为了能够谋取更多的利益，而对于公司的领导而言，杭州老板厨卫企业文化只不过是公司的门面，或者说是老板电器公司的包装，在杭州老板厨卫企业文化方面，公司领导也不会在这方面投入过多的精力，这是由于公司领导的这种理念，以及这种行为造成了公司的企业文化建设形同虚设，本质上对于公司没有任何促进发展作用。4.2企业文化建设缺乏系统理念从调查数据中能够看出，对于杭州老板厨卫企业文化的认知，杭州老板厨卫公司的员工存在一些十分显眼的误区，不仅如此，杭州老板厨卫公司员工的企业文化相关知识也十分匮乏，因此，在这些员工看来，老板电器的企业文化并不能对自己的工作或者生活带来什么改变(袁涵宇,孙悦,2020)。在日常工作过程中，杭州老板厨卫员工不能以一种较为主动，较为积极的状态进行工作，往往是安于现状，不思进取，因为他们只要能够完成当天规定的工作量就已经付出了全力。需要注意的是，工龄较大的一些老板电器员工，甚至对工作持有一种怠慢的态度，不仅缺乏意识，创新精神还非常低，不仅如此，这些工龄较大的老板电器员工虽了解自身的能力不足，却仍然不愿意通过学习来提高自身的能力，丰富自己的经验，甚至经常会对类似厨房产品企业的形式以及经验进行照搬，或者是抄袭，来建设杭州老板厨卫公司的机制以及内容，而这些行为往往会导致企业文化仅仅只是一种形同虚设的厨房产品文化，永远只会漂浮在表面(赖馨月,段思婷,马婉柔,2021).不仅如此，杭州老板厨卫企业的实际情况也会与企业文化不贴合，这都是由于杭州老板厨卫公司缺乏创新意识以及风险意识，正是由于公司在这两方面的意识都十分匮乏，这才导致老板电器厨房产品的员工的工作内容单一，很难在工作能力上得到提升。4.2.1缺乏战略规划体系现如今杭州老板厨卫正处于关键的企业转型时期，在这一关键时期中，将同事看作家人，将老板电器企业作为家，以人为本，应当是杭州老板厨卫企业文化建设的思想，杭州老板厨卫公司的企业文化建设，在战略规划体系方面仍然是比较缺乏，杭州老板厨卫公司在推广企业文化时，没有与厨房产品企业的文化建设进行有效的结合，也没有在活动，或者是政策的多个层面上对老板电器员工的情感，后续进行跟踪了解与支持，可见杭州老板厨卫公司在推广企业文化的过程中，整体思想十分匮乏，只会一味地向外界灌输工作环境好，福利高的一面。4.2.2绩效评估指标单一在大部分公司员工看来，找出工作效率高的优秀员工来作为模范员工，从而来激发员工工作的积极性是一件很合理的事。然而，由于杭州老板厨卫公司的科技公司特性，使得一些岗位的员工工作内容会很单一，导致“模范”的定性也变得不具代表性和多样性(袁静怡,,叶若雪)。这就会让部分老板电器员工会对模范员工的绩效评估系统单一的指标表示不满，认为激励老板电器模范员工的相关的政策比较小，不仅如此，由于老板电器厨房产品关于模范员工的奖励的方式，普遍采用的都是发放额外薪资，或者是发放一些额外福利，因此，现在的杭州老板厨卫员工，尤其是刚进公司的老板电器新员工，总是会不满意于这种在对自己不利的评估制度下产生的奖励，现在的杭州老板厨卫员工，大多是独生子女，他们更想要追求的是一种荣誉感，一种自尊。因此，杭州老板厨卫企业可以将这两方面来作为着重点，进一步的对老板电器员工实施激励的政策，鼓励杭州老板厨卫员工能够提出更加具有创新性的计策来促进企业的发展，在对老板电器员工进行鼓励，采取激励措施时，要尽可能的能够让杭州老板厨卫员工感受到自己是十分被需求的，是十分受关注的，如此才能够对员工起到一个持续时间更长的激励作用。4.3企业文化建设措施形式化4.3.1企业文化建设留于形式对于降低杭州老板厨卫公司的员工流动，厨房产品企业文化的建设会起到很大作用，杭州老板厨卫公司文化改革的相关配套活动，基本上包括了工作生活的各种方面，并且杭州老板厨卫公司文化改革动力的出发点也是从员工角度出发，但在实施老板电器企业文化建设的过程中，往往会被巨大的工作量给掩盖(郭凌蕾,宋钰婷)。管理者们只会一味地关注福利的发放，活动的举办，比较注重的是一种表面的奖励员工。形式化的厨房产品企业文化建设反而使得一些给员工提供的一些娱乐福利设施等成为了不必要的成本，因为杭州老板厨卫员工根本没有过多的休闲时间来使用这些各种各样的娱乐设施。4.3.2企业文化建设平台缺乏内容由于活动的创新性较低，因此就算活动在刚刚举行的初级阶段，能够对多数的职工具有很高的吸引作用，吸引他们来积极的参与到活动之中去，但当这些老板电器员工一旦较长时间参加于同样的活动之中后，便会对这种活动失去了起初的新鲜感，纷纷退出活动，大大的降低了活动的参与度，需要注意的是，现如今这个时代是网络信息时代，因此，传输信息的主要的也是重要的渠道是网络，因此，在传播企业文化的过程中，需要重视网络的作用，以最大程度来发挥网络的价值(朱忆雪,洪婉静,鲍心)。但对于杭州老板厨卫公司的实际状况而言，要想对企业的文化进行传递与宣传，仅仅只通过网络，这一渠道是远远不够的，从长远来看并不会有比较理想的效果。基于以上原因，建设杭州老板厨卫的企业文化传播网络渠道以及企业文化传播的平台，对于杭州老板厨卫公司而言是十分重要的，如此才能够使杭州老板厨卫公司所构建的企业文化网络传播平台，让更多的员工更加快捷方便的使用，使更多的员工来支持这一企业文化网络传播平台，并参与到其中。4.4企业文化建设制度不完善4.4.1缺乏文化评价和激励虽然杭州老板厨卫公司的企业文化建设已经持续了好几年，但杭州老板厨卫公司的文化建设实施效果仍然没有一定的评价机制，不仅如此，杭州老板厨卫公司也没有建立文化建设评估制度。这都是因为杭州老板厨卫公司缺乏文化激励以及文化评价，因此杭州老板厨卫公司必须要认识到企业文化会制约自身的管理体制改革，不仅如此，还会对管理体制改革起到一定的影响(卢晓琳,董婉茹,姚涵阳,2021)。杭州老板厨卫公司规模在不断扩大，经营的范围也在不断扩大，不仅如此，杭州老板厨卫公司也在慢慢的融入到国际竞争之中去，在企业管理这一层面，一些崭新的竞争问题会被带入到杭州老板厨卫公司的厨房产品产业之中，由此可见，对杭州老板厨卫企业文化建设制度进行完善，已经迫在眉睫，杭州老板厨卫公司需要加快完善进度。4.4.2制度更新与企业发展实际脱节企业更新制度的速度比较慢，导致企业的制度并不能够与时俱进的，对员工起到更好的管理作用，从调查问卷能够看得出来，大部分的杭州老板厨卫员工都认为杭州老板厨卫公司的许多制度文化建设存在问题，可见杭州老板厨卫公司需要不断的优化制度，改善制度，在这方面，杭州老板厨卫公司的提升空间也非常大。4.4.3绩效考核制度不完善能够对杭州老板厨卫企业的整体的效绩提到提升作用，对企业的管理水平起到提高作用，对员工工作的主动性以及积极性起到激发作用，是公司管理的重要手段也是重要内容。杭州老板厨卫公司虽然已经找到了相关的考核实施方法并且已制定了相关的绩效考核制度，但在公司的管理层看来，仅仅只是将这种绩效考核来作为对老板电器员工进行管理的其中一种手段。并且老板电器公司在建设制度时建设的这种制度并不会以对老板电器员工进行正面引导来作为重心，反而是更注重对厨房产品员工工作内容和质量的约束，如果一直是这种制度的话，杭州老板厨卫公司中的员工的积极性便会被降低。5杭州老板厨卫公司文化内部传播改进对策5.1加强重视企业文化建设5.1.1制定符合企业实际的战略目标各个厨房产品公司之间的差异性还是比较大的，这是由于每个厨房产品公司的创收渠道，员工素质以及合作伙伴等各个方面都不尽相同，因此，每个厨房产品公司的文化也都有自己的独特之处。需要注意的是，厨房产品公司的企业文化也应当随着公司的发展而不断的调整，如此厨房产品公司的企业文化，才能够与公司的发展相贴合，从而促进公司不断的发展。而杭州老板厨卫公司的发展速度比较快，因此，杭州老板厨卫公司更应当不断地将自身的经营理念进行优化完善，从而才能够与时俱进的制定出与公司相结合的战略目标，从而才能够与不断发生变化的外部的环境相适应(宋雨辰,江悦丽)。杭州老板厨卫公司应当全面且深入的对每个发展阶段的现状都进行研究了解，对员工这一群体的素质也要进行全方面的考察，只有在对老板电器员工的素质以及公司的现状进行全方面的了解之后，厨房产品公司才能够对自身的特性有一个更好的掌握，才能够建立与自身的特性相符合的文化建设战略。5.1.2制定明确目标，提升宣传力度成立杭州老板厨卫公司企业文化建设工作领导小组，要一直以杭州老板厨卫公司的企业文化建设，想要实现的目标为中心来进行大范围的宣传推广，只有将公司的企业文化建设所要实现的目标，进行更好的宣传推广，员工才能够对杭州老板厨卫企业文化建设目标更加的了解，从而才能够发动员工这一群体，激发老板电器员工的潜能，使得杭州老板厨卫公司所面临的问题找寻到更好的解决方法(丁佩文,邓婉秀,丁玲,2021)。一个厨房产品企业是由每一位员工组成的，因此，杭州老板厨卫企业要想能够达成自身的文化建设目标，那么就需要让老板电器员工对企业的文化建设整体目标明确了解，老板电器员工对目标的了解是厨房产品企业开展文化建设的首要条件。5.2构建系统的企业文化建设体系5.2.1完善员工个人发展规划杭州老板厨卫公司在管理企业员工的过程中，应该使自身的企业文化贯穿于全过程，在进行杭州老板厨卫企业员工文化建设时，应该从招聘这一环节出发，杭州老板厨卫企业和员工这二者之间应该以一种互相平等的关系来对彼此的发展意愿，以及发展需求来进行全方面的了解，公司不能将自身企业的组织承诺进行夸大，应该将老板电器的员工分为不同的类别，并根据员工的类别来实行关于发展个人成长的计划。杭州老板厨卫企业在对员工进行培训的过程中，制定的培训计划，应当以杭州老板厨卫新员工的工作目标，以及老板电器新员工的不同的学历来作为出发点，除此之外，引入的信息要全面(许天韵,李雅琪)。杭州老板厨卫企业在进行培训的整个过程之中，都应当让员工在培训的过程中感受到企业文化建设的价值，以及老板电器企业文化建设的内涵，而文化软实力评估以及个人成长评估都应该包含于厨房产品公司在对进入公司之后的员工的绩效评估体系之中。5.2.2丰富企业文化建设内涵黎群在《企业文化建设应走出七大误区》中也提出，对企业文化形式盲目追求，将企业文化的真正内涵忽略是存在于我国的企业文化建设中的一个十分明显的问题，在部分厨房产品企业看来，进行企业文化建设，无非就是将工作与企业中的员工的文化生活搞好，例如在员工群体内搞一些娱乐性的活动，这就是所谓的企业文化，但其实这些只不过是企业文化建设的一小部分，并不是最为主要的内容。杭州老板厨卫公司所提出的企业文化建设是对员工起引导作用，引导老板电器员工群体向同一个方向努力前进，从而杭州老板厨卫企业的发展也能够通过员工的共同努力，而进一步的加快，首先，企业需要将老员工所持有的文化理念进行转变，其次，要在新员工这一群体中渗透企业的文化建设观念，企业要想得以发展，那么就要不断的创新，老板电器企业文化对企业现有的指标体系进行不断的优化完善，使管理者对于企业文化创新的认识得到进一步的提高，使企业的文化内涵更加充盈，更加丰富(冯诗涵,沈雨婷,杨静).在进行老板电器企业文化建设时，需要不断的对观念进行创新，对于老板电器员工的激励，也不仅仅只是物质方面，而应当对杭州老板厨卫员工自身所拥有的知识方面的能力进行进一步的培养，将知识创新以及企业文化创新进行有效的结合，使得员工能够对这种创新的变化更好的适应。5.3企业文化实践和理论建设相结合5.3.1企业文化实践和理论建设相结合厨房产品企业的文化实践与理论建设结合起来，是企业在其文化建设中面临的最紧急的难题，厨房产品企业自身要充分体现基础设施的建设就是要建设文化理念，文化理念是建设企业文化的基础，在企业文化建设过程中必须有专门领导负责，执行与制定全方位的规章制度。在建设厨房产品企业文化时，为了记录人员参与的满意度与活动过程，要求建设有信息追踪机制。实施建设企业文化，对企业的优秀员工提供培训专业技能的机会与物质奖励。积极开展企业文娱项目，借助建设企业文化的机遇，抓好基础设施建设(梁欣媛,侯雨轩,2021)。为了实现在杭州老板厨卫企业整个管理水平中发挥建设企业文化的推动作用，首先是要保障对员工科学合理的基本管理制度。依据企业的现状，杭州老板厨卫公司应该制定建设文化的长期与短期规划，具有统一的目标，以及能够互补的作用。企业的长期规划包括短期规划框架。根据建设杭州老板厨卫企业文化的长期目标，作为建设杭州老板厨卫企业文化专项活动的指导，完善文化活动的信息回馈与信息跟踪机制，推动企业的发展。5.3.2找到符合企业特征的切入点对建设厨房产品企业文化的进一步推动，关键是挖掘的文化切入点符合企业特质。在建设杭州老板厨卫企业文化的过程中，其一直存在的难题是缺少具有创新性的落实措施和宣传载体。其一是要在制度层面为杭州老板厨卫的企业文化建设宣传提供保障，成立杭州老板厨卫企业文化建设老板电器领导小组且由分管领导担任组长，同时制定相应的实施措施方案来确立阶段性目标与总体的目标(赵怡菲,周珂玥)。其二是要将知识竞赛和征文等手段方式连接到网络载体中，凭借工作平台员工对系列宣传文化的材料学习，重视通过在杭州老板厨卫企业官网开设专栏与论坛的方式对舆论加强造势，与此同时对老板电器员工的培训要继续增强力度，深入且广泛的对企业文化理念进行宣传，使得杭州老板厨卫员工对企业文化理念认同的效果。其三是继续加大杭州老板厨卫对其企业文化理念的对外宣传，把标牌、办公用品和手册进行统一的识别形象，同时对公益、创建文明等诸多方面把杭州老板厨卫企业文化融入其中，实现社会群体和企业客户能够准确熟悉和了解杭州老板厨卫，支持其建设杭州老板厨卫企业文化。5.4完善企业文化建设制度5.4.1完善企业文化建设制度完善建设企业文化的制度体系是杭州老板厨卫应该采取的措施，并以考核绩效、激励与用人等制度体系方面着手建设。企业的用人机制与人才素质在市场经济中，会对提高企业效益产生影响，制定科学合理的选拔人才制度，加强对人才的教育与岗位培训工作，完善人才培养体系，充分发挥人才的潜力以及在企业工作中的积极性，凭借自身的独特优势在位企业作出贡献的同时实现自身价值。5.4.2完善企业绩效考核制度在杭州老板厨卫中绩效管理的原则具有评价标准的明确性，进行绩效评价时根据客观的事实，从而实现激发企业员工积极参与工作，发挥进行绩效核算的作用。把奖励给予具有好绩效的员工，同时惩罚绩效较差的员工。在企业文化的建设过程中要做到奖罚明确，实现有效的绩效管理机制，提高对绩效管理的执行力(崔婉琳,马雅晴,胡芸溪)。总和衡量建设杭州老板厨卫企业文化的效果，包括了企业员工工作态度、业绩以及能力等诸多指标，联系建设过程，以建设企业文化为导向，对建设企业文化成果进行检验，激发企业员工的工作积极性，其次对建设企业文化进行针对性的改革，使得建设文化政策完善与规范，充分发挥企业文化的作用，提升企业在市场中的竞争力。在给予员工物质激励的同时，加强对员工内部精神理念的激励，肯定员工在公司的表现，提供员工发展与学习的机会，做到晋升制度公正、公开，实施具有