8finish第八讲 现代组织雇佣关系中的伦理思考

本科生企业伦理课程

第八讲：现代组织雇佣关系中的伦理思考组织管理系2023/7/3118finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考怎样面对组织的裁员8finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考2023/7/3138finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考联想裁员事件的伦理现象分析

联想此番裁减人员的流程非常专业和顺畅。2004年3月6日启动计划，7日讨论名单，8日提交名单，9到10日人力资源审核并办理手续，11日面谈。整个过程一气呵成。

更为有效率的是，在员工进入面谈室的同时，公司已经帮他们办好了近乎所有的离职手续；等他们从会议室出来的时候，邮箱、人力地图、ＩＣ卡已全部注销。这意味着，从面谈室出来的那一刻，他们就不再是联想的员工。虽然仅仅是5％的比例，但就这家员工总数超过11000余人的中国大型技术企业在中关村乃至国内ＩＴ业的影响，裁减600人足以造成重大影响。2023/7/3148finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考裁员的动因一般可分为三种经济性裁员:由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员:由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。优化性裁员:企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

在评论这次联想裁员时，有很多人认为是联想遇到经营危机，不得已实行裁员。事实却并非如此，我们必须看到：裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。2023/7/3158finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考对裁员事实的解释2005.5.11，联想控股有限公司总裁柳传志首次公开应答联想裁员事件：正常的裁员应该是优胜劣汰，这次裁员却是整个部门地裁，确实是由于公司战略调整引起的。联想确实有一些战略上的失误由员工承担。企业要诚恳地对员工说对不起。裁员的责任确实归结于领导。柳传志还说，他有三句话送给杨元庆。第一，要以发展为公司的目标，还得往前冲。第二，要爱护员工，对那些战略性裁员的员工要从内心里感到抱歉，要妥善安置。第三，对战略上的失误要反省，但不必徘徊不前。2023/7/3168finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考惠普公司：内部管理道德的典范1939年威廉-休利特与戴维-帕卡德创立惠普公司。从一开始，公司的特殊价值观体系被人们称为“惠普方式”威廉-休利特对“惠普方式的解释”：总体上讲是来自这样一种观念一些政策和行为。人们想做好工作，想做创造性的工作，如果给他们提供合适的环境他们会做到的。但这只是其中的一部分。与此密切相连的是惠普的传统，即关心和尊重每一个人，并且承认个人的成就公司的价值观、道德观是通过经理与主管的行为，传达到雇员心中，并且每天都在加强巩固2023/7/3178finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考惠普的核心价值观惠普的核心价值观、道德观体现在三份文件中1957年的《公司目标》，考虑到公司过大，地理分布太远，不能与最高管理层保持日常接触，所以制定这个手册。内容包括：利润、顾客、利益领域、增长、我们的人员、管理、公民身份。这也是最主要的文件《以惠普方式沟通》和《商业行为标准》是次要的文件在三份文件中虽然没有明确指出道德伦理标准的概念，但非常强烈的宣传了道德价值观，特别是如何对待员工的价值观2023/7/3188finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考公司的道德伦理行为能够做到多好？惠普公司的道德责任，体现在它对员工的一贯负责在公司发展过程中，可以因为考虑员工的职业前途，而有意放慢公司的发展在面对裁员的情况时，组织成员可以互相帮助对被裁员的个体，公司可以给予最充分的帮助但现在，这种神话是否还能持续？生存与道德，哪个命题更有价值？2023/7/3198finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考组织与个体的权利

8finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考解决现代的经营环境中的问题经营的压力，使人们过于看重结果，许多人相信要成功就要变得厚颜无耻公司错待自己的员工，榨干供应商，占客户的便宜对短期利润的追求，严重损害了个人与企业长期运作的能力要想改变这一切，就必须在经营和人际关系中注入信任和诚实从信任出发，将赢得人们对你的信任；正直诚实的做事，也将收到回报-（美）法兰克-索能伯格《凭良心管理》2023/7/31118finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考个体与组织的权利与责任个体的权利与责任工作的权利公平报酬的权利自由集会与罢工的权利是非感的自由与言论自由诉讼的权利健康安全的工作条件权利工作质量的权利遵守劳动合同的责任忠于企业尊重目前法律和道德的规范企业的权利责任招聘与解雇的非歧视性公平报酬的责任尊重工会的存在与权利接受员工的批评与员工讨论的责任承认劳动法庭，按劳动法解决冲突提高工作质量的责任对员工最小劳动生产率的要求忠于合作的权利对工作岗位正确行为要求的权利2023/7/31128finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考对权利与责任的分析双方的权利与责任相互补充双方的权利责任不完全对称，这就需要完善社会的体系，并加强社会整体的努力个体与组织的权利与责任存在可能的冲突2023/7/31138finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考关于工作权利理论上，社会中的个体有工作权利，社会应该为其提供劳动的机会(个人权利的平等，绝对权利)事实上，理论上的工作权利是无法在社会实际中得到保证的，我们讨论的只是组织内部的就业权利，也就是个体被组织接受后，如何遵守合同，保持雇佣的连续性（相对的权利特点，最大化、最优化的标准）劳动合同是一种约束，是对双方的约束，为组织工作的任何人员，包括临时工与兼职人员，都应该受到很好的保护（社会契约）2023/7/31148finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考关于公平报酬公平是一个相对的概念确定合理的薪酬是一个复杂、困难的问题评价报酬合理的标准可以参考以下几个方面：合法保证最低收入工作的困难程度公平对待的原则特定部门的平均薪酬企业的能力地区平均的生活消费工作稳定性的保证程度2023/7/31158finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考什么是健康安全的工作条件要求生产必然存在风险风险可能来自个人的因素，也可能是组织工作造成组织有责任教育、培训、保护措施、强化纪律，回避风险组织更要使职工认识可能的风险，允许员工自觉自愿承担，而不带任何强制风险的承担，就要给予一定的补偿2023/7/31168finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考经营伦理的一般问题工作场所的性骚扰有害物质的处理使用测谎器少数民族歧视对爱滋病人的对待工作场所禁烟药物检测内部的交易告密行为产品可靠性2023/7/31178finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考经营管理的新模式8finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考组织管理的发展过程科学管理阶段：员工被看作是一个经济存在，管理靠胡萝卜大棒政策维护，向人们保证将有很好的报酬（填饱肚子）人际关系阶段：接受凡人都有一颗心的概念，告诉人们组织将善待员工（心灵）人力资源阶段：管理意识到人们除吃饭与感情问题外，还有精神满足问题，管理模式揭示企业将善待人才（精神）完整人格阶段：最后的发展阶段，完整人格就是解决价值观与目标问题-斯蒂芬-考维2023/7/31198finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考员工的真正权利有权决定如何做才能更好达到自己的目标有权被看作是一个整体，不是可替换的零件有权被看作是一个独特的个体，能在发挥自己特长的领域中工作有权接受挑战有权受到维护尊严与尊敬的待遇有权进行尝试并有权失败有权知道雇主对自己是否信任有权得到公平诚实的待遇有权使自己的专业地位得到承认有权自由发表意见有权得到信息有权知道自己的努力是否得到赞赏有权接近管理层2023/7/31208finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考相关的调查结果《工业周刊》的报道：在一次调查中，87%的人认为管理应以诚实、公平、讲道德为其宗旨；但只有39%的人相信管理层确实做到这一点。如果管理人员容忍对客户和供应商采取不诚实的管理方式，员工将认为该企业管理是不可信任的。3/4的人认为，决策层对员工应表现出作为一个人应有的真正的关心；但只有27%的人认为，情况确实如此。美国生产力研究中心的报告指出：90-95%的人认为，意识到自己工作杰出是非常重要的自我激励因素，这比具有吸引力的薪金更重要。2023/7/31218finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考为什么要热爱一个不热爱你的企业管理者应该清楚，错待下级要付出怎样的代价。员工会有千百种方式在工作中发泄他们的不满，而且都有破坏性：“我辞职”：员工有许多理由选择离开企业，这些原因并不重要，但后果与损失是一样的，他们与客户的联系中断了，他们的经验随着他们的离开消失了，他们到处发泄对公司的不满，使公司形象受到损害“在这工作很糟糕”：虽然不满，但员工并没有离开，但他们的发泄影响其他的人员，破坏了工作气氛“今天我不来了”：工作气氛不良，产生身心疾患，生产能力下降，经常的请假、旷工，给组织造成危害“该做的我都做了”：最可怕的就是漠然的态度，这态度使你永远无法知道到底存在怎样的问题。2023/7/31228finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考忠诚与信任问题8finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考忠诚的价值如果采用短期赢利为严格衡量业绩的唯一标准，就将过分强调降低成本，忽视对带来增长资产的人力资源的投入，所以，将利润与忠诚结合起来考察业绩，会更全面一些重视伙伴关系，能与客户结成相互合作的伙伴关系，就能产生最富成效的经营效果，伙伴关系也是组织内部患难与共的最佳方式对各种推动企业现金流的微观经济力量进行详尽的分析（注重行为因素作用）始终不渝的努力理解顾客最看重的是什么，以及竞争对手满足的如何能做到这一切，依靠员工对组织的忠诚2023/7/31248finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考美国广告业客户保持率与企业生产率的关系生产率指数每年的客户保持率低高高Omnicom莱奥-伯内特InterpublicGreyFC&B2023/7/31258finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考美国保险经纪业客户保持率与利润率的关系税前利润率客户保持率低高高佛兰克-霍尔Alexander&AlexanderFredJamesArthurGallagherMarshMcLennan约翰逊和希金斯2023/7/31268finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考保持客户就是创造价值争取客户总是要投入成本，比如，针对新顾客开展的广告宣传，向新顾客推销需要的佣金，销售人员管理费用等顾客实现消费，其支付价格高于公司成本，差额构成基本利润，这不受时间、忠诚、效率或任何其他因素影响，但留住顾客时间越长，赢取基本利润的时间也越长在大多数行业中，留住顾客，就会使顾客消费量随时间而增加顾客熟悉企业后，与组织成员相互协作，交流日久，产生生产优势，直接导致劳动成本下降顾客之间口碑相传，创造新的顾客群2023/7/31278finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考雇员忠诚的毁灭雇员对组织的忠诚，是组织创造利润的基本因素如今所有的组织都在喋喋不休，说“人才是我们最大的财富”。但实际上没有几个真的相信这话，更别说身体力行了。

-彼得-德鲁克《哈佛商业评论》1992年9-10月合刊2023/7/31288finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考环境因素对雇员忠诚的威胁当雇员与组织有长期稳定关系时，容易产生内在忠诚。但1980年代以后，经济与竞争因素，导致组织大量裁员当雇员面对唯一选择时，容易产生内在的忠诚。但现在的选择渠道多样化，使人们更容易稍遇挫折，就“跳槽”当双方关注对方利益，关怀感情与精神需求时，容易产生稳定的忠诚。但管理的压力，使人们关心利润指标重于关心人，雇员感到组织更多的是冷漠2023/7/31298finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考组织中的承诺与忠诚8finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考契约关系在社会与组织生活中的作用契约关系存在于社会、经济生活中不论是经济契约、社会契约、组织契约，核心内容包含交换的关系，但在正式性和具体化上有区别社会契约是没有用文字注明的权利与义务，一般是国家与其主人或公民间的关系性质。不同历史时期，人们对契约内容强调不同。有人更强调“权利”；有人更强调个体对社会的责任与义务经济契约是经济活动交换双方的权利与义务的反映，它包含立约的自由、契约的正义；所谓正义，一是机会均等，另一是内容的公正合理2023/7/31318finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考组织管理中的契约概念1980年Schein将契约概念引入组织管理，他强调组织中成员之间存在没有明文规定的“一整套期望”，这期望不是关于经济的内容，它们写在劳动合同中；这些期望是关于心理内容的1990年代Rousseau具体了心理契约的内容，“心理契约不仅具有期望性质，也有对义务的承诺与互惠”。当义务被打破时，产生情绪的极端反应。当期望破灭时，人们只是失望；但义务破灭时，对方会产生愤怒，并使个体重新评价自己与组织的关系2023/7/31328finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考经济契约与心理契约的关系任何契约都包含交换内容与交换过程两个方面内容决定交换什么；过程决定怎样交换。核心的内容特征的金钱与工作的交换，也包括象休假、福利等；而过程则是处理问题的程序经济契约更强调内容，获得的结果；心理契约强调过程，人们期望对对待的方式，以及实际被对待的方式心理契约强调的是个人与组织的关系，而不是他们之间的交换2023/7/31338finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考心理契约的类型与报偿交换：比如销售工资依赖短期绩效计时工资有限利润（益）强调留人转移：比如重建组织工资不于绩效挂钩固定或递减工资利润受到损害（益）强调脱离（鼓励走人）绩效的具体绩效的非具体短期期望长期期望平衡：比如高投入团队工资决定于贡献以技能定工资灵活利润（益）强调非金钱奖励关系：比如传统企业年历工资依据绩效对工资影响不大不强调金钱奖励物质性利益为主2023/7/31348finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考心理契约的意义组织社会化的结果：组织训练、工作知觉、伙伴支持、未来的展望，影响成员对组织的承诺心理契约形成产生竞争优势：具有工具性与目的性特点，是直接与绩效和利润联系的2023/7/31358finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考企业商誉与人力资源管理效益人力资本的效用是劳动力的使用价值，包括人力资本的本身价值、机会成本变化的经济损失、劳动力为企业创造的价值企业与劳动力的市场不平等地位，决定组织垄断超额效用创造的价值但如何促使人力资本产生的效用大于使用成本形成超额效用，不仅涉及一般经济问题，也包含管理中的商誉与伦理良好的商誉即保证双方利益，也提升劳动力的价值，导致其竞争条件的改变2023/7/31368finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考商誉的作用传统的管理框架下，组织对员工是一种“给予”的方式，商誉的潜在价值无法体现现代市场经济条件下，双方交换与博奕的结果，决定了良好的商誉能赢得成员的信赖与支持，人力资源效用得到最大体现，转化为企业的超额利润当企业商誉下降，首先表现为优秀人才的流失，企业对稀有人力资源的垄断消失，或是人力资本效用下降，企业人力资本上升对企业商誉的影响因素很多，经营管理水平是一个重要因素，但管理过程中的道德伦理规范是一个不能被忽视的因素2023/7/31378finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考个人的道德伦理与组织的机构伦理8finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考个人伦理在组织中的挑战成功是个体与组织活动的目标，只有成功才能证明努力是有价值的传统意义上的成功是与努力奋斗联系在一起，管理者告戒下级，努力会带来成功但现实的组织风气传输给人们的观念却是，权术、运气、关系、油腔滑调、自我推销，比能力、天赋、献身精神，等更重要2023/7/31398finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考组织伦理的重要法则个人在社会、家庭形成的道德伦理准则，有时被证明在组织中是无效率的在组织环境中，管理者常常拥有一套特定的伦理道德准则“在公司里正确的东西，在一个人家里不一定正确。在公司里正确的做事，就是正确的做那些职位比你高的人想要你做的事，这就是公司道德”2023/7/31408finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考公司道德形成的条件组织是一种“官僚机构”，它具有自己特定的规则、流程、社会网络、组织礼仪在组织制度下，个体的时间与生活安排，是按照组织的活动安排，在这种活动中，个体形成自己的行为规范在工作上，看上级脸色行事；对遵守制度，注重实效的行为习惯给予奖励；创造出对威望的微妙评价方法，以及详细的地位等级官僚机构的特点，就是将原本缺乏共同之处的人组织到一起，在这样的环境中，重要的是使个体在遵守公共准则前提下，尽量保持多样化的个体动机与行为的意图2023/7/31418finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考公司道德的作用在具体的组织环境中，个人的道德伦理标准受到所处环境的强烈影响，公司具有的“官僚机构”伦理准则，塑造了人们的道德意识个人的道德准则，在组织环境中，更主要是以组织内部的道德准则为基础组织内部的道德准则，决定了人们对市场的接近程度、一线员工的生产责任、个体在公司等级中的地位职业经理人的职业道德，即决定于他们的权力关系，也决定于个人的经验积累，这些准则强烈反映在公司变革干扰了个人职业规划而产生的焦虑，争权夺利的竞争造成的人际之间的仇恨，以及不断强迫自己对不确定的结果做出艰难选择，等活动中2023/7/31428finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考官僚机构的传统与现实新教伦理确立的社会法则：劝导人们“在人世间不平静、长期的工作”，有条理、理性的征服人类冲动与欲望，达到上帝意愿；它把个人评判、世间的工作与永恒的拯救联系在一起当市场经济成功的发展使官僚机构形式成为社会主流组织结构时，传统伦理核心的独立、持续工作和对成功完成工作就有奖励的信仰被摧毁了，这种世俗化的官僚结构强调等级、活动过程标准化、专业化、集权性，行政化与层级化成为主要特征与这种世俗化的组织结构适应的，就是忠诚是对个人，由于组织中形成利益派别系统，每个派别具有自己的保护人，对个人的忠诚，受到上级青睐，并从这种青睐中得到额外利益，显得更为重要2023/7/31438finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考现代公司中的关系准则与道德标准决策的两难、道德困境，普遍存在于公司活动中管理者做出的任何决策选择，要考虑自己的道德标准，评估组织环境，评估其他人的组织伦理，估算组织与市场可能发生的事件，通常是通过自己的直觉对这些复杂的因素做出评价决策的标准是判断是否能使组织中其他人感到“舒服”，这种标准帮助我们判断个体是可靠、值得信赖，这是我们在组织中生存发展的重要基础2023/7/31448finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考等级权力结构是组织社会结构的核心因素组织中的人际关系，表现在你是谁的下级，这种个人化的权力关系，与传统