企业规范化管理方法探讨课件

2023/7/31企业规范化管理方法探讨2023/7/25企业规范化管理方法探讨1构建培训班组织架构构建培训班组织架构本次培训组织管理规则团队建设团队识别系统举例构建培训班组织架构构建培训班组织架构2课程内容目录究竟何为规范化管理？案例：吉化爆炸为什么？规范化管理的内容体系案例：西太、安、稳、长、满、优运行凭什么？规范化管理实现的技术方法课程内容目录究竟何为规范化管理？3种属目的方式何为管理？种属目的方式何为管理？4有能善自我肯定的内容管理学第一原理：人性人心定理有自我肯定的内容管理学第一原理：人性人心定理5人性定理的三个推论管理学第三原理：管理成事定理人性定理的三个推论管理学第三原理：6管理高效实施的一个关键点：抓手管理高效实施的7三个很时髦的概念企业基础管理三个很时髦的概念企业基础管理8规范化管理的4E控制标准规范化管理的目标：“8零”境界规范化管理的4E控制标准规范化管理的目标：9规范化管理的意义:

完成两大转换机会型发展内涵式增长规范化管理的意义:

完成两大转换机会型发展内涵式增长10管理精细化实现的途径措施规范化管理精细化实现的途径措施规范化11规范化管理的定义

①通过规范化管理的实施，②建立健全，并不断完善优化一套公开透明、上下认同、系统完整、行之有效的游戏规则，③控制到措施细节和行为过程的管理，目的是④达成“4E”控制标准，⑤并不断向“8零”管理境界靠近，⑥使企业的有限资源，能最大限度地服务于企业发展目标的实现。规范化管理的定义①通过规范化管理的实施，②建立健全，并12君使臣以礼，臣事君以忠。上好礼，则民易使也。《论语》君使臣以礼，臣事君以忠。13何为规范化管理？规范化管理的四个特征为什么规范化管理是企业发展的支点?企业四大价值的增值和积累何为规范化管理？规范化管理的四个特征为什么规范化管理是企业14案例：吉化爆炸为什么？吉化公司内部员工归纳的顺口溜吉化公司内部员工15规范化管理的内容体系从组织构成分析的内容规范化管理的内容体系从组织构成分析的内容16企业组织的构成和运行企业组织的构成和运行17企业是怎样发展的？企业是怎样发展的？18保障决策质量的四个措施组织架构设计的五项工作岗位角色管理的13项工作流程管理的三大内容企业文化建设的四个内容从组织运行分析的内容保障决策质量的四个措施组织架构设计的五项工作岗位角色管理的119企业组织运行的流程结构分析图企业组织运行的20信息流的六个三级子流程及其17个四级子流程信息流的六个三级子流程21人流的六个三级子流程及其19个四级子流程人流的六个三级子流程22物流的六个三级子流程及其26个四级子流程物流的六个三级子流程23资金流的六个三级子流程及其16个四级子流程资金流的六个三级子流程24究竟何为规范化管理？案例：吉化爆炸为什么？规范化管理的内容体系案例：西太、安、稳、长、满、优运行凭什么？规范化管理实现的技术方法究竟何为规范化管理？25四有工作法工作有计划行动有方案步步有确认事后有总结工艺技术规程操作行为规程设备检修作业规程三个规程四有工作法工作有计划行动有方案步步有确认事后有总结工艺技术规26四有一卡

操作图管理技术

常规工作台历化

“五班三倒一培训”

班组运行工程师四有一卡

操作图管理技术

常规工作台历化

“五班三倒一培训”27互动讨论

从这个案例中，我们公司在管理上可借鉴一些什么思路和办法？

每一个组队拟写一个答案，分条拟写，以多者为优，并请三个最多者上台讲解说明。然后投票决定最优者。互动讨论从这个案例中，我们公司在管理上可借鉴一28规范化管理实现的技术方法管理规范化的“两个小小抓手”规范化管理实现的技术方法管理规范化的“两个小小抓手”29岗位工作目标体系卡式模板岗位工作目标体系卡式模板30企业规范化管理方法探讨课件31目标关系协调模板目标关系协调模板32五行目标岗位衔接模板五行目标岗位衔接模板33企业规范化管理方法探讨课件34管理人员、科研人员激励实施多样化量表对应激励绩途径项效考目内核相对容成绩得分奖金加薪晋职出国培训国内培训出国旅游国内旅游其它其它其它其它96—10060%的年薪2级1级或1周或2周高层主管不定期拜访节日赠品91—9540%的年薪1级候升或1周或3天或1周或带薪假10天高层主管不定期拜访节日赠品86—9030%的年薪半级预选或1周或1周或带薪假5天高层主管不定期拜访节日赠品81—8520%的年薪或3天高层主管不定期拜访节日赠品76—8015%的年薪高层主管不定期拜访节日赠品企业组织激励机制展示模板管理人员、科研人员激励实施多样化量表对应激励奖金加薪晋职出国3576—8015%的年薪高层主管不定期拜访节日赠品71—7510%的年薪高层主管不定期拜访节日赠品66—705%的年薪节日赠品60—65节日赠品40—5931—39书面提示21—30书面提示无薪假日培训5天16—20书面提示无薪假日培训10天11—15书面警示无薪假日培训20天降薪半级6—10书面警示停薪培训1月降薪1级3—5书面警示停薪培训1月降薪1级降职1级0—2解聘合计35%20%20%5%30%20%37%10%30%30%15%3%2%76—8015%的高层主管不定期拜访节日71—7510%的高36方向限定目标的权重确定模板序号目标项名称目标根据权重系数计算权重系数归整1来自于直接上司核心业绩目标的主体部分2来自于直接上司核心业绩目标的补充部分3来自于直接上司战略措施目标的关联项4来自于直接上司组织保障目标的关联项核心业绩定目标的权重确定模板目标序号构成分类类内权重系数月度考核权重计算权重系数归整A主体部分B补充部分不同目标的权重确立模板方向限定目标的权重确定模板序号目标项目标权重系数权重系数1来37战略措施目标和组织保障目标的权重确定模板目标类别用类间权重目标项名称费用投入与本类目标达成所需总投入的比重月度考核权重计算（8）×70%权重系数归整人工费用设备费用物料费用其它投入总计12345678910战略措施目标（30—40%）C：D：E：F：G：组织保障目标（30—40%）H：I：J：K：L：合计战略措施目标和组织保障目标的权重确定模板目标类别用类间权重目38人力资源部长目标项的权重系数岗位名称任岗人姓名下属岗位名称人力资源部长黄明富分类目标类间权重系数目标项编号目标项名称目标项在目标类中权重系数目标项在五行目标中和卡中权重系数方向限定目标1运行效率2管理信息化3运行流程化4管理费用核心业绩目标A人员保障率B职能费用率战略措施目标C运行流程化D费用责任化E实施工作评价组织保障目标F人才储备G制度建设H制度贯彻人力资源部长目标项的权重系数岗位名称任岗人姓名下属岗位名称人39员工工作目标项分类分析表分类名称特性举例分解计算公式公式定义甲类：结果量值目标通过一段时间的工作和努力后，形成的成效结果汇总，指标值都有具体的量纲。100吨纸；50台机床；80万桶石油；……N为带有量纲的具体数额；12表示在一年12月中细分；X为调整值，任何一个岗位的工作都不是均衡地进行的，必须根据淡旺和时间的忙闲进行调整。乙类：过程量值目标它是在任何一个时点上都必须达成的目标值，它实际上不存在细分的问题，指标值用百分数表示。产品合格率99%；100%地遵守规章制度；……N为一个具体的百分比；X为根据不同时段上的特殊情况作出的调整值，但全年平均必须保证与年度要求相等。丙类：项目量值目标它是按照时间进程计算的目标值，指标值用时间单位表示。8个月完成的项目；20周完成的项目；50天完成的项目；……N表示是需要N个月才能完成的项目；X为特定月份中，根据实际需要进行的工作量调整数。员工五行目标时间分解模板员工工作目标项分类分析表分类名称特性举例分解计算公式定义甲类40目标月度细分表岗位名称任岗人姓名上司岗名称下属岗位名称分类编号目标名称目标指标目标量值归类细分计算公式影响目标值平均达成的因素加减调整值（X）月度目标指标核心业绩目标AB战略措施目标CDEFG组织保障目标HIJKL目标月度细分表岗位名称任岗人姓名上司岗名称下属岗位名称分类编41部门主管岗位的五行目标中和卡岗位名称任岗人姓名上司岗名称下属岗位名称人力资源部长黄明富集团行政副总招选专员、培训专员、绩考专员、薪管专员、协调专员、秘书分类目标名称目标内容目标量值方向限定目标运行效率协调集团内部关系，保证集团运行平衡顺畅，运行异常比率下降管理信息化全面推进管理信息化的实施运行流程化全面实现运行流程管理规范化，流程标准贯彻落实率提升管理费用严格单位、部门的管理费用的责任兑现，降低管理费用率核心业绩目标人员保障率本期及时提供合格人才数÷本期所需人才数)÷(上期及时提供合格人才数÷当期所需人才数)职能费用率严格各个职能履行环节的费用控制和责任兑现，降低费用率战略措施目标运行流程化对人力资源管理职能的履行过程，全面实现流程化管理费用责任化全面实行职能费用定额，在保证职能履行效果的前提下，超额自负60%，节省分享60%实施工作评价对全公司的每个岗位的相对价值做出客观量化评价组织保障目标人才储备按一比二的比例，对集团所有骨干岗位建立制度建设在清理分析后，完善健全人力资源管理的八大制度制度贯彻保证企业所有管理制度在本系统的全面贯彻落实，违犯率下降下属支持目标招选专员保证各单位部门用人需要，按单位部门用人所需招聘提供合格人员培训专员保证所用人员与岗位要求匹配，技能品质合格率绩考专员保证每个员工的工作得到公正评价，绩考不公投诉率低于薪管专员保证以尽可能低的人工费用做出尽可能大的事业，人工费用率低于同行协调专员减少劳资矛盾，员工流动率（非正常离退的流动与员工总数相比）低于部门主管岗位的五行目标中和卡岗位名称任岗人姓名上司岗名称下属42目标月度细分举例岗位名称任岗人姓名上司岗名称直接下属岗位名称人力部长黄明富行政副总招选专员、培训专员、绩考专员、薪管专员、协调专员、秘书分类编号目标名称目标指标目标量值归类细分计算公式影响目标值平均达成的因素加减调整值（X）月目标指标核心业绩目标A人员保障率10%＋X%B职能费用率8%＋X%战略措施目标C运行流程化从2月1日开始1/6＋XD费用责任化100%＋X%E实施工作评价从4月1日开始1/6＋X组织保障目标F人才储备238÷12＋XG制度建设从8月1日开始1/4＋XH制度贯彻7%＋X%目标月度细分举例岗位名称任岗人姓名上司岗名称直接下属岗位名称43月度时间细分目标月份核心业绩目标战略措施目标组织保障目标A项B项C项D项E项F项G项H项0110%8%20%07%0210%8%1/560%05%038%8%1/5100%07%0412%6%1/5100%1/6107%0510%8%1/5100%1/6208%0610%7%1/5100%1/6208%0710%7%100%1/6407%0810%9%100%1/6401/47%0910%9%100%1/6401/47%1010%9%100%301/47%1110%8%100%301/47%1210%8%100%87%月度时间细分目标月份核心业绩目标战略措施目标组织保障目标A项44XXXX年XX月上/下半月目标达成统计模板

岗位名称岗位编号任岗人姓名直接上司岗位名称分类目标项116217……1429153031战略措施目标C：D：EG：组织保障目标H：I：J：L：上司审核签名同事和下属匿名意见说明1、直接上司主管次日上午十点前审核统计记录的真实性，并在当日栏签名；2、同事和下属匿名审核，发现虚假，在当日栏中注明与达成事实不相符的目标项编号；3、跟踪统计标识记号：●达标率为100%；★达标率为95%—99%；■达标率为90%—95%；▲达标率为在90%以下。目标跟踪控制模板XXXX年XX月上/下半月目标达成统计模板岗位岗位任岗人直45达标偏差控制模板任岗人姓名岗位名称岗位编号直接上司主管岗位名称未达标目标项编号和名称达标偏差值及工作实绩说明当期达标偏差发生次第说明达标偏差发生原因偏差弥补措施直接上司审核意见

签名：实施效果同事下属匿名反馈意见达标偏差控制模板任岗人姓名岗位名称岗位编号直接上司主管岗位名46岗位名称任岗人姓名下属岗位名称目标达成目标，记为1达标率高于90%记为0.8达标率高于80%记为0.6达标率高于70%记为0.4达标率低于70%记为0权重系数（Zi）RiZi分类目标项编号名称（Ri）核心业绩目标AB战略措施目标CG组织保障目标HL成绩计算公式A=∑RiZi×100绝对成绩自我计算得分同事下属匿名审核计算得分直接上司主管审核计算得分最后得分员工月度考核成绩计算模板岗位名称任岗人姓名下属岗位名称目标达成目标，记为1达标率高于47人力资源部长三月份绩效考核计算表岗位名称任岗人姓名下属岗位名称人力资源部长黄明富分类目标项编号目标项名称达标记为1未达标但高于90%记为0.8未达标但高于80%记为0.6未达标高于70%记为0.4达成值低于70%为记0目标项在五行目标中和卡中权重系数RiZi核心业绩目标A人员保障率B职能费用率战略措施目标C运行流程化D费用责任化E实施工作评价组织保障目标F人才储备G制度建设H制度贯彻合计天进集团人力资源部长三月份绩效考核成绩为:A=∑RiZi×100=0.71408×100=71.41人力资源部长三月份绩效考核计算表岗位名称任岗人姓名下属岗位名48岗位名称任岗人姓名下属岗位名称目标记为1记为0.8记为0.6记为0.4记为0权重系数（Zf或Zi）∑RiZi分类目标项编号及名称方向限定目标1：核心业绩目标A：战略措施目标C：组织保障目标H：成绩计算公式W=(∑YjTgZg+∑TsgZg+12∑ＲfZf)∑∑ＲiZi∑∑RiZi12月考勤平均扣分月均1月…12月岗位员工绝对成绩自我计算得分同事下属匿名审核计算得分直接上司主管审核计算得分最后得分员工年度考核成绩计算模板岗位名称任岗人姓名下属岗位名称目标记为1记为0.8记为0.649天进集团人力资源部长三月份绩效考核计算表岗位名称任岗人姓名下属岗位名称人力资源部长黄明富分类目标项编号目标项名称达标记为1未达标但高于90%记为0.8未达标但高于80%记为0.6未达标高于70%记为0.4达成值低于70%为记0目标项在五行目标中和卡中权重系数RiZi方向限定目标1运行效率2管理信息化3运行流程化4管理费用核心业绩目标A人员保障率B职能费用率战略措施目标C运行流程化D费用责任化E实施工作评价组织保障目标F人才储备G制度建设H制度贯彻天进集团人力资源部长三月份绩效考核计算表岗位名称任岗人姓名下50前例中天进集团人力资源部长的核心业绩目标年终汇总计算也刚好达成,他年终绩效考核得分可由上表计算得出：

W=(∑

YjTgZg+∑

TsgZg+12∑ＲfZf)∑∑ＲiZi

=[（1×10×0.7+1×8×0.3）+

（10×0.7+8×0.3

）+12×0.72]×12.05=330.652前例中天进集团人力资源部长的核心业绩目标年终汇总计算也51沟通对象姓名沟通对象任岗名称沟通实施人姓名及岗位名称沟通对象年度考核成绩沟通对象成绩的等级加、扣分项目统计项目名称项目内容加/扣分沟通要面谈的问题、目的，及最后效果序号面谈问题内容要达到的目的最后的效果12345综合评语肯定该员工的成绩，说明该员工的发展潜力，以及他的努力的方向。上司主管（沟通人）签字：被考核人意见上司审核意见绩效考核面谈沟通模板沟通对象姓名沟通对象任岗名称沟通实施人姓名及岗位名称沟通对象52岗位名称任岗人姓名直接上司岗位名称直接下属岗位名称目标责任反省分析未达标目标项该目标项不达标给本单位部门造成的业绩损失该目标项不达标给企业组织造成的发展损失直接上司交流审核意见

编号名称

目标达成率提升分析

目标项员工自己最好水平企业内部或同行最好水平与最好水平比较存在差距的原因快速消除差距的思路创新记录的思路直接上司交流审核意见编号名称AＢ…L员工绩效管理分析模板岗位名称任岗人姓名直接上司岗位名称直接下属岗位名称目标53单位或部门名称：序号员工姓名岗位编号考核绝对得分（Wi）考核相对成绩（Wi）/(∑Wi)/N×50应该激励兑现的奖惩项名称和等