【企业薪酬激励机制研究-以浩泽窗帘公司为例（9600字论文）】

企业薪酬激励机制研究—以浩泽窗帘公司为例TOC\o"1-3"\h\u192901绪论 绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力，也加剧了公司之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下，我国鄂州浩泽窗帘公司的员工管理普遍存在以下问题：绩效与薪酬管理不完善。就目前来说，鄂州浩泽公司的薪酬仍然是根据职级来定，绩效也仅仅停留在各部门随意制定的单项考核阶段，这种绩效薪酬管理无法真实地反应员工的技能或业务水平，也就无法准确的衡量员工的真实价值，缺乏激励员工的作用。在行业的寒冬时期，工资水平普遍下降，一大批的员工迫于高强度工作和低收入的不平等，导致工作态度消极、工作效率低下的情况；专业技术人员匮乏。浩泽公司专业技术岗在员工中的占比很少，能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的员工冗余情况严重，例如行政岗和管理岗；缺乏科学的内部激励机制。浩泽工作环境较为苦闷，工作条件艰苦，个人的付出得不到相匹配的回报，相关绩效考核、晋升制度、培训制度等不公平公正，导致员工对行业的发展前景失去信心，从而产生抵触情绪。因此，要改善鄂州浩泽公司的以上问题，拥有完善的薪酬体系是必不可少的，一旦有了完善的薪酬体系，那么它就可以更好的调动员工工作的积极性与主动性，加强浩泽企业的凝聚力，帮助浩泽企业不断的吸引人才等有效的作用，同时完善的薪酬激励制度也有利于鄂州浩泽窗帘公司提高员工的工作积极性和主动性，有利于鄂州浩泽窗帘公司吸引人才，留住人才，提高管理效率，有利于推动鄂州浩泽窗帘公司总体战略实现等积极影响。相对来说，员工的激励机制研究对其有着重要的理论和现实意义。1.1.2研究意义本研究主要结合经济学、管理学、组织行为学、心理学、鄂州浩泽窗帘公司战略管理等知识，在具体分析过程中将对相关理论进行归纳、分析和总结，并结合去产能政策给鄂州浩泽公司所带来的薪酬福利制度存在差异化，绩效考核制度不完善。较低的薪酬激励涨幅，对员工的吸引太低等实际情况，对相关理论进行验证，提出新的思考和探索。本文在鄂州浩泽窗帘公司员工激励机制进行分析和研究的过程中，为了避免研究的主观性和盲目性，也为了激励机制改进对策的有效性、合理性，增加了一系列的保障措施以保证优化设计后的激励机制能够顺利进行，同时通过本次研究可以让鄂州浩泽窗帘公司意识到薪酬激励制度的重要性，同时也能为相关行业和企业提供借鉴，让薪酬激励在人力资源管理中突显重要地位。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状Conyon和Peck（1998）的研究讨论了企业产出与影响薪酬水平和结构的因素之间的关系，认为企业的薪酬水平受企业绩效、企业发展水平、市场竞争、社会资本积累四个因素的影响，因此，在设计薪酬制度时要充分考虑这浩泽面因素的影响(杨晨宇,张嘉怡,2022)PrakhovI,RudakovV（2021）通过研究发现，既不能简单地依据管理者的主观评判来决定教学员工的价值，也不能简单地给员工执行统一的薪酬水平，而是应该根据员工的实际贡献来衡量员工的价值，以此作为发放薪酬的依据(王子涵,赵雪)。他认为员工对整体发展的贡献以及对整体绩效的提升应该是评价薪酬考核的主要依据应该根据该依据制定相应的衡量标准。NejmanZ（2021）强调企业在制定薪酬方案时应该考虑员工的需求。制定制度时既要符合企业的实际情况，也要满足员工的需求，制度才会更加合理，才能发挥正向激励作用，激发员工干事创业的积极性，提升效率，企业才会实现可持续发展(刘思琪,陈泽宇,周佳琳,2021)。McDowell,J.J（2019）提出所谓薪酬，就是企业与职工交换的主要方式，是对职工劳动的一种衡量方式，这种衡量方式具有客观、直接的特点，以产品质量、服务价值和工作成效为基础。之所以制定薪酬制度是为了实现经济与社会效益，获得企业收益(吴若熙,黄俊豪)。因此，企业在发展时考虑的首要问题就是员工的素质及数量，而员工在入职前评价一个企业的标准就在于企业的绩效与福利。从这种角度来看，只有企业拥有公平公正的薪酬制度，职工的主观能动性才能被充分调动。1.2.2国内研究现状国内关于员工的激励研究相比国外起步要晚，这些年随着知识经济全球化的不断开放，外资公司尤其是高科技精密公司和跨国精密公司大量进入我国市场，我国的高科技创业也取得了长足的发展，因此鄂州浩泽窗帘公司管理中员工的激励问题也越来越受到重视，国内研究员工激励问题的著作和论文也开始大量发表，并取得了显著的成果。郭翔宇,林欣,钟泽（2011）运用管理心理学的观点分析了企业在设置激励政策时应该注意的四点内容。第一，为了提高企业的运行效率，避免资源的浪费，企业在为员工分配工作任务时就应该考虑员工自身的特点，为员工分配的工作做要尽可能有利于发挥自己的特长。第二，企业的管理层要建立和员工沟通的渠道，积极听取员工的意见及建议，并积极地对这些意见建议进行反馈，并且设置激励对策要积极响应员工的意见。第三，严格把控激励政策的目标、内容(朱明睿,许雨菲)。第四，从员工行为的角度出发，了解员工行为背后隐含的深层次含义，并对员工岗位加以把控。马逸萱,谢天宇（2020）认为物流公司只要做到在流程上不断完善、在技术上不断改进，激励管理就可以有效地提升部门工作成效和职工的工作能力，企业家引进国外先进的管理理论，探索与我国国情相吻合的薪酬制度，提出532绩效考核模型，以更好地发挥团队作用，减少员工间的过度竞争，在考核个人的同时，也对团队及部门进行考核评价。彭莉雅,方浩然,蔡欣（2020）通过调研发现，薪酬体系的再优化设计可以较好地解决我国目前企业薪酬体系存在的问题。如果做到使企业整体利益能够与员工个人发展相结合，企业就能够做到对人才“引得来、留得住、用得好”，而且制定薪酬体系如果做到与企业的发展战略相结合，企业的战略目标就更容易实现。潘柏瑜,罗伟杰,袁欣怡（2020）提出应尽早实施差异化的激励措施，这既是对员工个性化的充分尊重，也是最大化资源使用效率的要求。每位员工的学习经历、生活背景、工作履历都有着较大的差别，因此在设置激励措施时要充分与员工进行沟通，并在相关数据的基础上进行激励。而且随着企业的发展，激励措施也要时刻发展，采用动态管理的机制，在企业的不同发展阶段制定出不同的激励措施。石冠宇,孙静怡,邓博（2020）认为企业薪酬体系健康与否主要与薪酬五个方面有关：保障性、发展性、激励性、竞争性和公平性。如果企业的薪酬制度没有完全满足这五个方面，企业可以制定措施，以优化薪酬制度。2薪酬激励相关概念界定及理论基础2.1激励的含义自从20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，激励理论是通过个人需要来实现组织目标的过程。研究个体内部因素之间的内在联系，优化个体工作效率，包括行为因素、需求因素、动机因素和目标因素(吕雨婷,丁昊然,2020)。原始激励理论包括激励理论体系、期望激励理论体系和公平激励理论体系，其中内容激励制度包括马斯洛需求层次理论和双因素激励理论。在这一点上，需求层次理论将人的需要归纳为5种类型，一种是生理需求，另一种是安全需求，第三种是社会需求，第四种是需求量，第五种是自我满足需求(汪欣彤,沈瑞霖,2022)。员工也存在这5个需求。有的学者以双因素理论为视角，对员工的激励内容进行探讨。积极激励机制有很多，包括责任激励模式、激励模式、晋升激励模式和职业发展激励模式。此外，我们可以期望员工的期望和公平会得到预期和公平(高晓莉,董承志,叶雪,2020)。随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题(洪浩然,段欣怡,2021)。经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义(阮泽宇,谭佩玲,姜承志,2021)。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论(戴欣怡,崔浩然,2022)。2.2绩效工资理论最早将绩效工资制度提升到理论高度的是美国经济学家索罗。绩效工资理论源于经济学绩效工资理论，是从劳动力市场非自愿性失业推广出工人失业的倾向分析。宏观经济学理论认为工资概念是员工生产力与获得报酬之间的关系(魏晓莉,苏天宇,潘瑞,2019)。当工资水平高时，工人生产积极性高，生产效率高，当工资水平低时，工人生产积极性低，生产效率低。绩效工资要求企业支付高于市场均衡失业水平工资，只有这样才能使得工人生产效率高于均衡水平工资，存在失业压力是工资高绩效工作的关键(魏晓莉,苏天宇,潘瑞,2022)。当市场不存在失业压力时，工人生产绩效因而会大幅度下降，厂商利润也会下降。因此企业支付高于市场均衡水平工资是为工人的高绩效生产提供溢价报酬。高工资水平，提高了工人努力水平，企业同样可以降低监督成本，让工人自主决定是否努力工作，通过失业压力来促使工人高效率生产(刘思琪,陈泽宇,周佳琳)。2.3薪酬激励理论2.3.1全面薪酬以上是全面薪酬的常见的构成表，但全面薪酬项目的设置要与激励理论挂钩，从而将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。薪酬体系包括薪酬水平、福利水平、事业层次和环境水平4个组成部分。这4个要素的权重值依次递减，可以处理原有薪酬激励模型的边际递减。基于这种运作模式，工资与绩效的关系可以使劳动力成本控制和薪酬运作模式更加有效(吴若熙,黄俊豪)。在实践中，我们可以及时了解员工专业需求的动态变化，并在此基础上进行快速调整，以体现员工的灵活性和战略思维，简单来讲，它就是帮助吸引，保留，激励人才。2.3.2绩效薪酬绩效薪酬是员工做的任务作为评价标准的一部分，然后激励补偿相应金额发行。目的是指导员工努力工作，提高工作绩效(郭翔宇,林欣,钟泽)。绩效薪酬可以被视为对职业生涯阶段成就的肯定。可以从广义或狭义上考虑：前者将员工绩效薪酬分为三个环节，即企业绩效、团队绩效和团队领域绩效，这三个环节具有高度的灵活性，后者取决于员工部门的绩效和个人绩效。作为绩效工资的考虑，它可以在一定程度上控制员工的工作行为(朱明睿,许雨菲,2020)。也有学者认为，绩效薪酬被认为是对员工特别是核心员工能力的间接肯定，而员工的个人能力则是提高员工绩效的必要保证。因此，绩效工资可以被视为对能力素养的间接肯定。2.3.3人力资本理论根据人力资本理论理论的观点，人力资本投资会形成人力资本，这是在人体内存在的技能以及知识等含量的总和。在劳动力市场中，劳动力的待遇以及工资同其人力资本含量也存在相关关系，一般资本含量较低的劳动力，其待遇以及工资水平都会比较低，这是劳动者人力资本价值的重要体现，同时也是合理配置社会资源的基础和前提(马逸萱,谢天宇)。建立人力资本理论可以更加科学的解释脑力和体力劳动者收入水平的差异，同时也能够比较好的解释工作人员通过培训之后的工资问题，为资历以及技能工资等等提供了理论支撑。2.3.4效率工资理论上世纪八十年代有学者提出并研宄效率工资理论，该理论的观点是工作人员的工作努力程度同期实际工资存在一定的相关关系，当资本要素固定时，工人的努力以及生产活动中的劳动耍素投入情况共同决定了企业的产出，雇主为实现利润最大化的目标，即便劳动力供给超过需求，也不能回降低(彭莉雅,方浩然,蔡欣,2022)．资水平以雇佣更多的劳动力，原因在于工资水平降低会使得劳动者的积极性降低，不利于企业的经营，因此低工资以及失业现象都不会使雇主雇佣新员工和解雇老员工。3我国中小企业激励机制现状——以鄂州浩泽窗帘公司为例3.1鄂州浩泽窗帘公司简介鄂州浩泽公司是我国窗帘行业的代表性企业，深耕窗帘领域多年，鄂州浩泽在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家窗帘企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“鄂州市优质窗帘企业”。鄂州浩泽的发展是我国窗帘企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国窗帘企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于窗帘市场需求进行不断创新，使公司始终处于窗帘行业前沿，引领窗帘行业的发展。3.2鄂州浩泽窗帘公司现行激励机制分析对于一个窗帘企业而言，员工的专业水平高低是公司能否有所发展的关键性因素。对外如何吸引本领域的优秀的专业人才加入公司；对内如何激励现有高层员工不断地提高自己，成为鄂州浩泽公司成立之初需要解决的问题(潘柏瑜,罗伟杰,袁欣怡)。经过反复的研究和讨论，最终公司决定施行“学历工资+岗位工资+年终双薪”的薪酬制度，以应对所面临的人才问题。3.2.1金钱激励奖金激励是浩泽公司使用最多的物质激励方式，鄂州浩泽公司的奖金制度都是参照事业单位标准制定，员工的奖金数额都按照其职级确定，每年浩泽窗帘公司会预算一部分资金来奖励员工，主要有特殊贡献奖、优秀先锋奖、安全奖、年终奖。特殊贡献奖每年评一次，每次人数不限，主要针对在鄂州浩泽窗帘公司管理过程中提出有利于鄂州浩泽公司提高管理效率、降低管理成本的新管理办法和手段，或在开采过程中开发有利于降低生产成本、节约生产资源、提高安全生产率的技术和流程的员工；优秀先锋奖，每季度评一次，每次每个部门1人，主要是针对品德端正、爱岗敬业、能吃苦耐劳、有主人翁精神、有团队协作精神、业务能力强且能较好的完成工作任务的浩泽公司员工(石冠宇,孙静怡,邓博)；安全奖每月评一次，人数不限，奖金根据个人岗位职级来制定，主要是针对在鄂州浩泽公司全公司安全生产工作中做出贡献的员工。3.2.2年终综合激励鄂州浩泽窗帘公司采用了此类模式，每工作一个年度，企业可根据本年度的盈利情况，员工在这一年内的综合表现程度及对企业的贡献程度等发放一定额度的奖金。此奖励是年度性的，只有在公司的年度总结后才发放，这样可以在一定程度上避免员工的中途流失。4鄂州浩泽窗帘公司薪酬激励存在的的问题4.1薪酬福利制度存在差异化鄂州浩泽窗帘公司的薪酬和福利的发放时根据员工的岗位和级别来发放，在这种机制下，鄂州浩泽窗帘公司有很多专研于技术的员工，他们可能不是领导，但是他们在鄂州浩泽公司公司生产经营中起到了很关键的作用，他们的技术能力能给整个浩泽公司带来很大的经济效益，可是当他们发现自己的工作回报没有别人因为职位晋升而得到的回报高时，心中会产生不公平的感觉，鄂州浩泽窗帘公司在薪酬福利制度的设置上只考虑了行政级别上的晋升而忽视了技术级别上的晋升，相应的薪酬水平也没有进行必要的调整，导致了员工的不公平感，也无法客观的反应员工的岗位价值。4.2绩效考核机制不完善绩效考核指标设置不全面，鄂州浩泽窗帘公司每年的绩效考核目标由机关总部统一制定，绩效目标仅仅只针对生产经营单位和销售部门来进行，并没有关键的绩效考核指标，没有将绩效目标分阶段分部门地分摊到每位员工头上，考核缺乏量化指标，考核的实施方案和细则不明确(吕雨婷,丁昊然)。同时，鄂州浩泽窗帘公司的绩效考核指标只强调业绩指标，并未将浩泽公司员工的工作态度、工作品德结合进行绩效评价，这导致了很多员工工作具有盲目性，缺乏对绩效目的的深入了解，因而并未达到实际激励的效果。4.3薪酬的设计缺乏员工成长上的激励鄂州浩泽窗帘公司的薪酬管理体系制约了公司的可持续发展，给公司的发展造成了不良的影响，也制约了员工的发展，造成了人才的浪费与流失。对于鄂州浩泽公司的正式员工，往往会在某一岗位从事多年的工作，虽然对于该岗位的工作会日益精湛，但浩泽员工也因此缺失了接触不同岗位，学习不同知识的机会，无法更好的发展提升自己(汪欣彤,沈瑞霖,2022)。员工长期进行单一的工作内容，没有机会学习新的知识，对员工精神上是一种摧残，无法给员工对鄂州浩泽公司的归属感、学习新知识的成就感，会降低对员工的激励效果。员工岗位相对稳定，由此导致与岗位联系在一起的员工薪酬也相对稳定，鄂州浩泽公司员工无法了解到其他岗位的工作内容，便会从心中对薪酬产生不公平的心理，没有起到应有的激励效果，反而造成了员工间的内部摩擦与不满。由于鄂州浩泽窗帘公司传统等级工资制的沿袭，对于员工等级上的划分往往体现在学历上的划分，从而忽视了能力、专业水平等因素的影响，造成了鄂州浩泽公司员工对于公司薪酬激励方法存在不满意的态度(高晓莉,董承志,叶雪)。员工们纷纷走管理岗位晋升的独木桥，必然会导致窗帘企业中高素质、高技能的人员受到约束与限制，长期下去，拥有高技能的员工会逐渐丧失工作的热情，更有甚者出现跳槽等现象。5鄂州浩泽窗帘公司薪酬激励的优化建议5.1建立弹性的薪酬福利体系如果鄂州浩泽窗帘公司想要彻底的解决员工激励问题，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，将薪酬福利与绩效业绩结合起来，打破单一的薪酬福利体系，设计出更加有针对性的弹性薪酬福利制度。首先，弹性工资制度。也就是在工资设计方面，要给鄂州浩泽公司员工能够客观反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工资，而不是简单根据员工的级别来确定，制定出更有竞争力的弹性工资制度是能最大程度的激发员工工作动力的基本手段之一(洪浩然,段欣怡,2022)。鄂州浩泽公司人力资源部应该对当地行业的工资水平进行全面调查，将浩泽公司员工工资分为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+职称工资（见图5-1）。工龄工资为50元/年，即员工进公司之日起计算，绩效工资为基本工资的10%。职称工资根据浩泽员工所持有职称证为准计算工资，具体标准参照表5.1。岗位工资岗位工资绩效工资工龄工资工资职称工资图5.1员工工资构成其次，弹性的福利制度。主要是由于每个鄂州浩泽公司员工的个体情况是有差异的，他们的需求也是有差异的，年轻的员工可能更喜欢能提高自己工作发展空间的培训福利，而年龄较大的员工可能特别在意以货币的方式支付福利(阮泽宇,谭佩玲,姜承志,2021)。福利弹性的实施，充分考虑了浩泽公司员工个人的需求，使得他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就更精准的满足了员工的需求，提高了福利的适用性、科学性，减少不必要的福利，降低浩泽窗帘公司福利成本。结合对鄂州浩泽窗帘公司的调查结论，同时根据鄂州浩泽窗帘公司自身实际能力情况，作者制定了可供参考的弹性福利项目菜单，具体的计算公式实施积点制，每个福利周期内，鄂州浩泽公司员工可在对应的福利中用自己所获得的积点购买意愿的项目。在这种弹性福利制度下，员工不仅能掌握福利方式的分配权，同时也可以结合自己实际情况，选择对自己最有益的福利方式。表5.1弹性福利项目菜单薪酬福利项目A类B类C类数量/价值积点要求数量积点要求数量积点要求子女助学金/父母养老金2000元13001000元1200500元1000家属体检费1000元1000800元800500元500旅游补贴5000元20003000元15001000元1000继续教育津贴3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市购物卡1000元1000800元800500元500电影票50张100030张80020张500书店代金券2000元13001500元10001000元800增加带薪年休假期8天20005天15003天800培训机会出国2500总部1500省内10005.2健全绩效考核机制鄂州浩泽窗帘公司的绩效考核存在制定难、实施难、考核难、监督难的问题，鄂州浩泽公司员工层的参与度不够，考核量化标准模糊不清，考核指标与岗位职责不匹配，绩效考核不客观等问题，使得其绩效考核机制形同虚设流于形式。针对这一系列问题可从以下四个方面进行改进：树立科学的绩效考核观念。鄂州浩泽窗帘公司的员工很大程度上是没有绩效考核的观念的，在他们的理解中，绩效考核也就是上层领导分配的任务，而部门的绩效也就是关于利润目标的绩效，至于个人的绩效则是没有过多了解，总认为即便总任务完不成，会有上一层领导承担，这种绩效考核的观念是相当落后的，这与浩泽窗帘公司在制定绩效考核机制的时候，即没有健全的绩效考核制度，也没有与之相协助的绩效考核宣传是有很大关系的(戴欣怡,崔浩然)。通过监督机制，严格要求鄂州浩泽公司人力资源部门在对员工进行绩效考核时，要有章可循，并打通绩效反馈机制，公开绩效考核结果，鄂州浩泽公司员工有权监督绩效考核，可以就绩效考核问题提出意见，有反馈申诉通道，确保员工绩效管理的公平性，让员工感到公平。5.3完善薪酬设计为员工建立良好的激励环境随着社会的发展，人才的竞争越来越成为窗帘企业市场竞争力竞争中的重要组成部分。为了给予员工更为广阔的发展机会，公司应为员工建立良好的学习体系，让员工在学习新知识的过程中获取成就感、归属感，能有效的促进公司激励制度的落实。采用岗位轮岗的方式，让鄂州浩泽公司员工体验不同的岗位，学习不同的知识，做全面型人才。这样不仅能够综合提高员工的整体素质，还能使员工在轮岗的过程中了解到不同岗位的薪酬结构，加进彼此之间的理解，促进薪酬激励的公平性，也减少了浩泽员工之间的内部摩擦，提高员工满意度。鄂州浩泽公司的薪酬制度需要更具实情来进行建立，总的可以分为两个方面。第一方面为外部环境情况。外部环境情况指的是同行业的整体业绩水平情况以及当前重庆兆光公司软件设计的整体业绩情况。分清当前窗帘市场需求情况，以此为大概方向制定每一阶段的薪酬激励制度。另一方面是内部情况，这需要与鄂州浩泽公司部门的主管进行协商，对比前一个月的情况制定业绩目标。具体方法是激励业绩偏后的向中等靠拢，中等的向优秀靠拢，以此类推。每一级别依照难度的不同制定对应的激励方案让鄂州浩泽的员工更加有目标，而且也有努力达成的机会。不仅可以让员工业绩上升也可以提高专业能力，员工更容易找到归属感。

6结论为促进企业的良好发展，企业决策者必须不断改革公司的薪酬激励机制，显著提高公司长期、有效、持续的激励效果，为公司留住现有人才以及吸引新人才提供良好的保障，促进企业的持续发展。本文对鄂州浩泽窗帘公司出现的薪酬激励问题进行研究和探讨，分析了鄂州浩泽公司员工激励需要企业注重的问题，最终也能够通过企业激励，管理等有效方式提升企业的对员工的最大化共赢方式。对薪酬等问题体系的优化改进，最终能够为窗帘企业创造新动力，为浩泽企业提供参考依据薪酬制度与激励制度的完善虽然加大了企业投入，但是从长远的眼光来看，是一种投资，企业通过薪酬激励，一方面减轻了员工的生活压力，为员工免除后顾之忧。另一方面形成了一种促进作用，为鄂州浩泽公司员工创造了良好的工作环境，赋予了更多的工作自主权。本文以薪酬制度与员工激励问题为主要研究主题，分析目前鄂州浩泽公司企业薪酬制度中较为常见的问题，并提出了相关解决建议，在完善相关理论研究的同时对企业