奇精机械设备公司绩效考核管理制度

精细化管理文控体系文件编号：GNMS10-04公司绩效考核管理版次页数：1.0版共3页体系要素：人力资源管理文件状态：试运行编制：审定：批准：1、目的以公司价值创造为核心，使业绩管理及评价透明化，保证公司目标得到层层分解和落实，促使员工不断成长。2、适用范围适用于奇精机械设备有限公司的绩效考核管理。3、术语3.1、工作绩效：指部门（岗位）任务、管理、配合三绩效，其评价指标主要以结果和效果为导向。4、职责4.1、经营管理部：负责绩效考核办法的制订，组织考核指标的提取，考核表单的汇总，报批，有争议考核申诉处理，绩效面谈的组织，考核结果运用。4.2、各部门领导：负责组织与部门相关指标、定额的提取和测定；将公司下达的计划、指标分解到岗位，对岗位绩效指标完成情况进行考核，考核结果汇总报经管部；组织本部门岗位绩效不良员工的绩效改进。4.3、干部员工：负责接受直接上级绩效指标效果考评，对不良绩效改进。4.4、执行总经理：负责绩效考核最终结果和处理意见的确认和批准，对有争议的考核申诉裁决。5、管理程序/要求5.1、考核目的、原则和用途5.1.1、考核目的：帮助各级员工保证和提升绩效水平，从而保证和提升公司整体绩效。5.1.2、考核原则：以提高部门、岗位绩效为导向；定量考核为主，定性评价为辅；公平公正。5.1.3、考核用途：薪酬分配；职务薪资升降；岗位调整、淘汰依据；员工培训、选优依据。5.2、绩效考核的依据5.2.1、部门、岗位职能职责范围；相关管理制度、规范要求；5.2.2、公司年度经营计划安排及所分解阶段性工作任务；符合公司要求的部门工作计划安排；符合部门要求的岗位工作计划。5.2.3、技产供销管等五方面关键绩效指标计划。5.3、绩效考核的范围、内容和周期5.3.1、考核范围：除公司高管层干部的所有干部员工。执行总经理、各部门经理与公司签订《年度目标责任状》，约定年度目标实现部门奖金额度，年终考核目标实现情况，视目标实现程度进行奖励，未达奖励标准的无年终奖金。5.3.2、考核主体：为被考核人的直接上下级、有管理权限部门考核人、内外部客户。5.3.3、考核内容：任务绩效、管理绩效、配合绩效，三者权重为6:2:25.3.4、一月一考核汇总，一季度一汇总纳入素质评议，一年一汇总评定。5.4、考评程序5.4.1、计划指标的确定A、年度经营目标的确定：经管部、财务部根据公司年度经营书的经营、管理、工作目标编制公司各业务板块、部门《年度目标及指标体系表》（含技产供销管等方面任务指标、资金占用、成本费用等财务控制指标等），经审核批准后，执行总经理及经管部据此与相关部门领导签订《年度目标责任状》，用于干部年度业绩控制及年底绩效考核，详见《年度经营计划管理》办法。B、部门职责履行目标确定：经管部、财务部根据部门职责及年度目标指标要求，进行可量化检测的部门职责目标确定，形成《部门绩效指标体系表》（含技产供销管几方面数量、质量、成本费用、时间交期、安全、效率、配合、满意度等必要控制指标），视对整体绩效影响程度和保证的难易程度，设置不同的权重。），经审批确认，部门领导会签后生效，用于部门及岗位业绩控制及月度绩效考核。C、定额指标值保证现实性、可操作性、先进性、激励性，反映实际水平和改善潜力，蹦一蹦够得着。5.4.2、计划任务及指标A、公司各部门接收《部门绩效指标体系表》、业务计划安排、“部门综合工作计划表”，正式确定“部门月度工作计划”，分解形成“岗位工作计划”。B、各计划执行部门及统计核算岗位每月初向计划提出部门及经管部、财务部报送“计划任务及指标完成报表”，汇报计划完成情况，作为绩效考核依据。详见《计划体系建立与管理》规定。5.4.3、进行绩效考核A、对部门员工，由直接上级对其任务指标、管理指标、配合情况（执行力、人际关系）等绩效表现打分，计算各指标单项得分和、三指标考核总得分。通过“执行力、人际评价表”、“部门员工考评汇总表”发经管部。B、对部门领导，由直接下级对其领导力进行评价考核，考核结果通过“领导力表现评价表”直接报经管部；由直接上级和内部客户、有管理权限部门对其任务绩效、管理绩效、配合绩效分别进行量化打分或评价打分，考核结果通过“绩效考评填写表”、“配合支持满意度考评表”直接报经管部。C、经管部汇总各部门领导、各考核人考评表、计划完成报表，计算被考评人任务、管理、配合绩效三项考核得分。各指标实际水平/计划指标（或定额、预算值）×100为该指标考评得分，或按扣分标准扣分，得出该指标考评得分。三指标得分×该指标权重（6:2:2）为该指标考核得分；三指标考核分数相加为该岗位岗位绩效考核总得分。考评结果填写“公司绩效考核汇总表”。5.4.4、考评结果的A、经管部将“公司绩效考核汇总表”及统计报表等考评依据报执行总经理、总经理审批，进行考核结果客观性、公正性、处理意见合理性评审，对出入较大的返回经管部深入确认。通过评审后签字，考核生效。D、经管部将经审批的“公司绩效考核汇总表”反馈相关部门，由被考核人直接上级组织绩效面谈和岗位绩效改进，查找原因，提出并实施有效措施改善。5.4.5、各考核人均应遵循客观公正的原则，不歪曲事实，不变相报复。考评结果未公开之前，经管部不得泄露，被考核人不得打听考评结果及过程，绩效评分较低，必须正确对待，寻找差距，而不是试图打击报复。严禁与事实明显不符的评价和任何报复行为，否则将受到严厉的行政处罚。5.5、考评结果申诉5.5.1、申诉处理机构：被考核人若对考核结果有异议，可以采取书面形式向申诉处理机构申诉，经管部、总经理是公司两级申诉处理机构，总经理是员工考核申诉的最终裁决机构。5.5.2、提出申诉：干部的申诉由总经理直接决定是否受理以及如何答复和处理，员工申诉时，应先由经管部负责调查协调，提出处理意见。所有申诉，应以书面形式提交“考评结果申诉书”，内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由等。5.5.3、申诉受理：经管部在接到申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。被受理的申诉事件，首先由经管部对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通，做出公正答复。5.5.4、干部的申诉，和经管部协调或答复不了的申诉，上报总经理。总经理应在接到申诉书的10个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在15个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过30个工作日。总经理的答复为最终答复。5.6、绩效面谈和改进5.6.1、按月绩效评分达到：95分以上为优秀，85～95分为良好，75～84分为不良，74分以下为不及格将岗位绩效表现分为优秀、良好、不良、不及格四档。绩效表现超过95分时可按超过比率嘉奖，75-95分的按得分比率计发绩效工资，绩效表现不及格的不享受绩效工资。经管部按照签字齐全的“绩效考核汇总表”核算应发绩效工资。5.6.2、绩效考核结果直接影响月度绩效工资发放。季度素质评议、年度综合评定结果是员工潜能开发、培训提高、职业发展（岗位调整、职务或薪酬升降、淘汰）、评先选优、年终奖发放等的依据。5.6.3、绩效面谈：每月初，直接上级将上月考核结果反馈给被考核人，对绩效不良和不及格者，双方就考核结果面谈，明确指出被考核人的成绩和不足，听取被考核人的意见并详细记录。双方商讨、确定“绩效改善提升计划”，签字后送经管部备案。年底，直接上级将年度综合评定结果及处理决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。经管部负责追踪各部门绩效持续改进效果，确保改善有效，绩效提升。6、相关规范、流程、表单《部门绩效指标体系表》GNMS10-04/01《绩效考核流程》GNMS01-07/部门绩效考评填写表GNMS10-04-01配合、支持满意度考评表GNMS10-04-02上级领导力考评表GNMS10-04-03下级执行力、人际评价表GNMS10-0