薪酬管理制度(修改)1128

重庆平地起建设有限公司薪酬管理制度

（试行）第一章总则1、本制度是依据国家法律、法规并结合公司自身实际状况订立的薪酬管理制度，是员工获得正值劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。2、本公司员工薪资管理的决策机构是在董事会领导下工作，负责：制定、修改公司薪酬管理制度，审核确定员工岗位工资安排水平，探讨确定各项福利、补贴和社保调整的时间和幅度。管理和监督公司薪酬制度的落实，协调处理、审核裁定薪酬制度执行中的各项冲突。行政人事部为薪酬管理的日常工作部门。3、本制度适用于公司在册在岗员工。其次章薪酬体系概述1、薪酬总额包括公司职能管理部门薪酬总额和业务部门薪酬总额。2、薪酬总额限制的原则是：依据公司经济效益增长状况调整。3、行政人事部依据整体的年度经营安排和上年度经营业绩完成状况、薪酬总额，预料下一年度各岗位和职级的人数，以及各个岗位、职级所对应的工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。4、针对不同的岗位，公司实行以下三种薪酬体制：年薪制：实行年薪制的范围是公司高层管理岗位（总经理、副总经理、总监、总经理助理），其考核周期是季度和全年为周期，并发放相应的绩效考核奖金，以激励其为取得经营绩效而付出的努力。岗位工资制：实行岗位工资的范围是公司本部中、基层管理人员、职能人员和工程部下各项目组的中层管理人员、基层管理人员、技术人员、业务人员、安保后勤人员等，其工作特征是每月发放基本工资和岗位津贴，其他收入则以季度为周期对岗位工作绩效进行评估，发放相应的绩效考核补助。岗位工资制实行以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。项目短期合同工资制：实行项目短期合同工资制的范围是签订项目短期合同的人员。合同周期一般为：签订合同之日起至相关项目工作完结或至合同约定的时限。、项目短期合同工资制主要适用于公司引进的建筑工程类特殊人才。公司引进的特殊人才包括：稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增加公司的人力资源实力，特殊人才的引进以外部聘请为主,依据公司经济效益水平及发展状况限制总数。、享受项目短期合同工资制的员工工资以市场价格为基础，由双方谈判敏捷签订雇佣合同。公司引进特殊人才与公司签订书面协议，明确规定收入总额、发放方式、工作内容和考核方法。公司引进特殊人才的协议工资的水平经干脆上级提出建议，总经理审批后实施，对特殊引进人才的工资水平实行保密管理。第三章员工收入结构1、在册在岗员工个人收入;基本工资+岗位工资+季度（年度）绩效考核补助+福利/补贴2、基本工资依据员工职级确定，不与员工个人年度考核挂钩。在企业实现盈利的情形下，每年年底依据公司领导层、行政人事部与部门负责人评判后提出调整方案报总经理批准，随个人年总收入一同进行调整。员工病假、事假、婚假等状况下基本工资计发方法执行《考勤管理制度》。3、岗位工资依据员工所在岗位确定，体现岗位价值和反映员工积累的阅历而设定。不与员工个人考核挂钩。在企业实现盈利的情形下，每年年底依据公司领导层、行政人事部与部门负责人评判后提出调整方案报总经理批准，随个人年总收入一同进行调整。4、绩效考核补助绩效考核补助是对员工岗位绩效完成状况的一种激励性补助，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值及担当的相应责任。此部分为弹性补助，公司视员工在本职岗位的绩效考核结果按比例发放。绩效考核补助与季度绩效考核结果、和年度绩效考核结果挂钩。5、社保以员工基本工资为基础，依据国家规定标准执行。社保包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，社保部分按国家和地方相应规定执行。公司缴纳部分由公司担当、个人缴纳部分由个人担当。6、奖金年终奖是公司为职能管理体系员工共享公司经营效益成果而设立的奖项，是依据公司整体业绩、各部门绩效状况和个人工作努力程度而核定发放的超值嘉奖部分。依据公司全年效益及员工个人年度工资总额确定额度。工程奖是公司为工程建筑体系员工共享公司经营效益成果而设立的奖项，是依据公司整体业绩、工程完成状况、项目部给公司创建的效益和个人工作努力程度而核定发放的超值嘉奖部分。依据公司全年效益及员工个人年度工资总额确定额度。6.3、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献而颁发的一种特殊嘉奖。其目的在于对员工的优秀表现予以正向激励，以激励员工自觉地关切公司的发展。特殊贡献奖金包括：、董事长（总经理）特殊奖员工在工作中某方面有较大的突破和创新，或是有特别突出的贡献，例如员工通过个人努力或创新为公司解决了困难、创建了特殊的价值等。由员工所在部门申报，行政人事部汇总筛选报董事长（总经理）审批后赐予一次性嘉奖。嘉奖额度依据员工创建价值的大小，由董事长（总经理）评定以后颁发。、年度优秀员工奖由部门按比例提报，行政人事部汇总筛选报总经理审批。6.4、奖金系员工总收入以外的额外一次性嘉奖，是否发放及发放的金额大小由公司经营业绩状况确定，公司不担当必需为员工发放奖金的义务。7、福利/补贴公司为员工供应的除工资与奖金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放,详细分为：、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放的实物或过节费；、其他：包括通讯补贴、驻外（跨省作业）补贴、用车补贴等。依据不同岗位级别，参照有关标准执行。第四章基本工资基本工资标准划分：依据公司现有全部岗位及工作性质归类，将薪资等级分为四层十二级每级三档，分为职能管理体系（包括办公室、行政人事、财务等相关人员）（Al,B1,Cl,D1）和工程建筑体系（包括工程部及下属各项目部工程建筑类人员）（A2,B2,C2,D2）o其中基本工资属于固定工资，各薪资层级所含岗位的基本工资标准一样。依据国家有关政策规定，结合公司从事的行业和重庆地区实际状况，公司制定如下基本工资标准:职级A1B1C1D1A2B2C2D2基本工资12001150110010501200115011001050公司参照国家及地方最低工资标准变更进行调整。第五章岗位工资1、岗位工资的确定岗位工资依据岗位本身的价值、工作量、辛苦程度、所需的技能、责任性和重

要程度等因素确定。在确定岗位工资对应的级别时应制定相应的岗位职责、工作考核要求。2、岗位工资标准划分：依据公司现有全部岗位及工作性质归类，将薪资等级分为四层十二级每级三档，分为职能管理体系（包括办公室、行政人事、财务等相关人员）（A1,Bl,Cl,D1）和工程建筑体系（包括工程部及下属各项目部工程建筑类人员）（A2,B2,C2,D2）o其中岗位工资属于固定工资，同一个薪资层级所含岗位的岗位工资标准一样。依据国家有关政策规定，结合公司从事的行业和重庆地区实际状况，公司制定如下岗位工资标准：第六章绩效考核补助第六章绩效考核补助职级A1B1C1D1A2B2C2D2岗位工资3002001501003002001501001、绩效考核补助是对员工岗位绩效完成状况的一种激励性补助，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值及担当的相应责任。此部分为弹性工资，公司视员工在本职岗位的绩效考核结果按比例发放。2、绩效考核补助与季度绩效考核结果挂钩。3、总经理、副总经理、总监、总经理助理、项目经理等重要岗位与公司签订《经营管理目标责任书》，中基层员工与公司签定《岗位目标责任书》，依据《经营管理目标责任书》和《岗位目标责任书》中界定的考核事项及考核指标进行考核。4、绩效考核比例：除员工的基本工资和岗位工资外，员工其他部分的收入均为绩效考核补助收入。依据员工的总收入的差别，另外从其总收入中再按下述比例进行二次考核。月度总收入W2250元的员工，考核比例5版2250元（月度总收入W3950元的员工，考核比例10%；3950元〈月度总收入W7000元的员工，考核比例15%；月度总收入＞7000元的员工，考核比例为20%。公司高层管理人员（副总经理、总经理、总监、总经理助理等）及关键岗位人员（如项目经理、总工程师等）或与公司约定享受年薪工资制的员工，绩效考核比例详见《经营管理目标责任书》。5、绩效考核周期及绩效考核补助发放时限：公司高层管理人员（副总经理、总经理、总监、总经理助理等）及关键岗位人员（如项目经理、总工程师等）或与公司约定享受年薪工资制的员工，绩效考核周期及绩效考核补助发放时限详见《经营管理目标责任书》。除5.1中所涉及人员外，绩效考核周期为季度，二次绩效考核补助按季度计算且延迟一季度发放。第三、第四季度绩效考核补助纳入年终奖统筹综合发放。6、岗位绩效考核补助基数的计算岗位绩效考核补助;绩效考核补助标准X绩效考核评价系数绩效考核评价系数的确定详细见《绩效考核管理方法》。7、如有以下状况，二次绩效考核补助不予发放：员工未按制度规定的正常流程离职。绩效考核不合格。公司制度规定的其他情形。第七章专业职称补贴、津贴1、取得执业资格证并按规定注册在公司的，按下表执行补贴标准序号执业资格证津贴标准（元/月）1注册一级建立师1000-20002注册二级建立师500-10003注册造价工程师500-10004注册平安工程师200-5005注册会计师200-5006注册质量工程师500-10007注册一级结构师1000-20008注册二级结构师500-10009注册电气师200-5002、在册员工的学历、职称、执业资格、上岗证均以证书保存、注册在本公司，各证书以主管部门及行政人事部备案认可的为准；中层副职及以上人员的职务时间以公司任命文件、确定为准；津贴计发起始时间以证书保存到行政人事部登记留存为准。3、行政人事部每年1月份核查执业资格变更状况，计算津贴标准，通知财务部按月发放。4、终止执业资格注册关系的，从终止之日的次月起停发相应津贴。第八章薪酬调整1、公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。2、整体调整薪酬整体调整是通过变更公司薪酬总体水平，对公司全部岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括基本工资、岗位工资等。薪酬整体调整周期与调整幅度依据公司效益、公司发展状况以及外部市场薪酬水平确定。薪酬调整由行政人事部提出安排，上报公司领导班子探讨确定，通过后于下一年度执行。3、个别调整薪酬的个别调整依据员工个人年度考核结果、岗位变动等状况确定。调薪原则、当员工的总收入达到所处职等的总收入上限时，须要考虑通过岗位的晋升来实现该员工的晋级。由行政人事部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新岗位任职资格和实力时，提出晋升建议，经总经理批准后晋升；当员工达到降级降职标准，由行政人事部提出降级降职建议，报总经理审批执行。、员工升职后，若原来的总收入已高于新职位所在职系职等对应的最低总收入，则员工总收入确定为在新职等中与原总收入持平的收入，若低于则按新职位所在的职系职等对应的总收入最低档起薪。、员工平调后，则执行与原岗位总收入水平相持平的总收入档，若原岗位总收入已高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位总收入则依据新职位所在的职系职等对应的岗位总收入最高档起,若原岗位总收入低于新职位所在职系职等的最低档岗位总收放则按新职位所在的职系职等对应的岗位总收入最低档起。、员工降职后，若原来的岗位总收入高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位总收入，则按新职位所在的职系职等对应岗位总收入的最高档起。若低于新职位所在职系职等对应的最高档岗位总收入，则按对应级别岗位总收入下调一档起。、职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的级别和总收入水平，在新职系中晋升、晋级。、对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年终奖分时间段计算（以月为单位）。第九章薪酬支付1、工资支付时间为每月15日以前，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则推迟至最近工作日支付。2、下列各款项须干脆从工资中扣除：职员个人工资所得税；应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；损坏公司财产的赔偿款项；公司制度规定的其他情形。计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：实发工资二月应发工资义（实际工作日数♦规定月工作日数）有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后于次月发薪日结清工资。依法解除或终止劳动合同时；公司认可的其他事由。5、其他5.1、试用期员工收入总额原则上依据约定转正收入的80%发放。试用期员工绩效考核不与其试用期收入挂钩，只作为试用是否合格的标准。试用期约定收入与转正收入一样的，则考核与收入挂钩。