打造专业的内部培训师课件

打造专业的内部培训师中国电信学院领导力教研中心2023/7/271现场调研您担任过内训师吗?担任过标准课程的内训师?您怎样评价您的授课水平?对内训师而言最大的挑战是什么?2​交流目录内训工作现状分析内训师的角色和定位

内训师的必备技能和修炼4123内训师的必备知识3​內部讲师面对的问题与挑战专业課程讲授时不生动，导致学员不感兴趣？教的内容太多，与学员的层次无法匹配？内容细分不够，逻辑性差？当讲师无法回答学员问题？讲师上台紧张不安时？讲课单调沉闷，气氛愈來愈不好？当学员注意力不集中或打瞌睡時？学员不断发问，致使上課进度落后时？学员上课意愿低落，甚至态度不良？当学员不守课堂纪律时？……“每个小时我都能收到无数信息”“如此多的信息简直要把我们淹死，我们根本不知道哪些是有用的”到处充斥着信息4​回顾一下培训工作

企业组织了许多培训，上级的、公司的、部门的。。。。培训还是很难解决业务上的挑战……培训资源最短缺，经费、培训师、课程。。。。虽然建立了内聘培训师队伍,也参加了TTT培训，可授课技巧却不见明显提高培训效果进一步提升的瓶颈在哪里“缺少培训”和”培训是负担”的声音同时并存每天有许多事。。。

5​“今天的课就上到这里。我相信你们都很喜欢这次培训，对吧？”内训对企业来讲是很重要的,但是往往……6​你有没有遇到这样的情况:有些人很有想法和思路却不能把这些讲出来……一个课十个人讲是十种讲法,”我个人认为”……组织认为在哪里?企业内部的很多优秀实践难于真正推广……内部培训师不知该如何提升自己的授课水平……

我们缺少的是方法?工具?思路?制度?7​培训课程设计只有更系统并且符合成人学习的特点,才能更加有效重要的培训内容需要标准化。进一步,还需对培训师进行该门课程的认证以学员为中心的培训组织管理提升内部培训的关键之处8​交流目录内训工作现状分析内训师的角色和定位

内训师的必备技能和修炼4123内训师的必备知识9​一位光纤技术专题培训师的经验之谈

“台阶理论”10​逻辑的力量

BLM/IBLM

11​培训与引导12​培训与引导13​HaveaTry14​Youcannotteachpeopleanything,butyoucanhelppeoplediscoversomething.学习是发现的过程，而不是观察的过程讲师设计和管理学习活动，保证学习发生伽利略15​

-----不要教我,请帮助我思考！

以对方为中心对方的基础对方的进度对方的思维框架（记忆力游戏）

重要引导技巧通俗：减少引进新概念台阶给予思考时间利用模式吸引参与Either……Or16​1、计算一下有几个正方形练习17​2、什么是时差？3、你到美国去，发现少了一天；你从美国回来，又多了一天。为什么？4、用望远镜可以看到1亿年前的、但现在已经不存在了的东西，空间可换时间，怎么回事？18​5、GSMCDMAWCDMATD-CDMACDMA1XGPRS6、帮助我们计算三角形的面积7、9个网球选手，打淘汰赛，要打几场？99个选手呢？19​外行和专家的思维框架刚开始使用电脑的人天天用电脑的人是什么为什么要怎样我可以的是电脑是我生活的一部分发邮件、MSN。。。应用软件上网自然而然，不言而喻新鲜、探索20​演讲大师怎么做演讲：讲话的艺术，通过谈话使人们聆听、理解和接受培训师怎么做激发兴趣、提供信息、加工和思考、转化为知识、应用到实际学习循环21​要从应用角度讲理论把课题内容转化到应用环境中的问题要让他想学让他觉得有用，而且能学会要多学少教减少讲解占总课时的比重不要把所有问题都自己扛区分培训需求和其他需求不要想一口吃个胖子区分高度优先问题和低度优先问题不要把培训局限于课堂不要仅完成教学目标，还激发对相关主题的学习兴趣三要三不要22​具像概念应用23​

ALT加速学习法强化练习34表现（使用）2指引方法1激发兴趣24​什么是培训？25​“单口相声”不是培训“分享经验”不是培训专家往往是差劲的老师专家可能无法把自己的经验传达错在方式：往往适用于信息获取，却不适合知识学习错在内容：内容往往割裂了实际应用26​使学员理解保持学员的兴趣使学员能够记住我们的培训应该是：轻松学习学有所得选择活泼的授课方式27​企业内部培训师的评价标准五角型考核标准1

23

4

5

专业能力学习能力建立内部与外部的关系网络课程讲授课程设计能力28​企业培训师的角色和功能管理者组织教学评估成效开发者需要分析课程开发编写者编写大纲编写教材设计者设计教案指导教学传授者传授知识引导学习29​企业培训师的角色和功能代言者公司目标战略策略推广者企业文化教化员工沟通者收集信息勇于谏言引导者改革宣传政策引导咨询者职业发展辅导咨询30​心态用什么样的心态成为一名内部课程内训师?用什么样的心态对待管理现状的无奈?(成熟理论)1、不要因为不可控的现实给我们造成的伤害，而放弃了对可控因素的控制。2、不要期望一次解决问题，但不要放弃努力淡化问题。3、即使是政策有误（不见得），咱们都可以透过执行的过程，来优化它的结果或淡化它的伤害。31​交流目录内训工作现状分析内训师的角色和定位

内训师的必备技能和修炼4123内训师的必备知识32​注意力时间7分钟多样化的培训形式角色扮演、讨论、案例教学注意力死亡法则

15分钟33​

记忆时间无意义学习顿悟第2天第3天7天后学习遗忘太快？34​实践证明，缺乏训练和练习的培训，学员会在6小时内忘记所学内容的四分之一，24小时之内忘记三分之一，在6星期内忘记90%以上。35​成人的学习心理和教学原理学习的目的明确___现学现用,务实导向,重技能,重操作独立思考和分析___有较强的批判意识,有成见,善于比较受过去经验影响___理论与实际的结合比较紧密,理解能力比较强学而时“忘”之_____记忆力比较差,常常边学边忘学习耐久性较差___注意力不容易集中,坐不住交流沟通欲望强___希望就有关问题的理解与教师交换意见36​影响成年人学习效果的内在因素学习的需求与动机___为什么而学习,或者说,学习以后有什么作用个人的吸收能力___个人学习曲线的差异过去的经验和习惯___过去的经验和习惯不同,对新知识的理解速度和接收程度不同

总之,学习是一个内在的过程,教育从本质上说是为了促进自我教育,教的目的是为了不教37​

企业培训与学校教育的区别

从“求知”转向“能力的培养”从“知之”转向“做之”从“讲受法”转向“参与法”从“一般”转向“具体”从“泛”转向“精”从“教师为中心”转向“学员为中心”38​39​40​41​12675431、应该具备的2、老师掌握的3、老师准备讲的4、讲出来的5、学员听懂的6、学员记住的7、学员行动的对接授课效果42​43​课程开发流程图系统设计1.确认需求课程开发测试定型2.资料收集3.确定大纲4.课件制作5.授课设计6.评估方式9.不断更新8.正式授课7.试讲/审核44​需求名称需求定义需求来源组织需求公司/事业部的战略及重点举措经营计划会；高层领导访谈；职能部门负责人访谈；会议纪要；内部刊物；领导讲话岗位需求岗位技能认证所包含的培训需求职务说明书/素质模型；公司战略；领导访谈；重大事件；书面调查/观察/员工访谈个人需求员工职业生涯发展的培训需求职业生涯规划；绩效评估/领导访谈；员工访谈/书面调查/观察/技能评估；第一步：确认需求45​培训需求掌握之方向1.从组织营运面(经营层、管理层、基层)2.从职务的执行能力(工作特性、知、技、态)3.由员工的需求(学员意见、问题意识、阶层别要求)4.从时间的观点(目前、未来之需求)5.针对方法形态(OFF-JT、OJT)培训需求46​工作分析作业项目、标准完成某件工作所需的作业项目、绩效标准１工作能力工作所需的知识、技能、态度２工作关系与工作有关的人事关系、作业环境３例：广东的天翼类产品的技能培训47​绩效评估例：对本地网总经理的调查、战略绩效管理能力评估生涯规划（职业发展）士气调查M1M2M3M4人员分析48​绩效评估资料收集方法参阅绩效考核表于绩效评估时由主管一并填写「培训需求调查表」访谈绩效低于标准者的主管49​需求调研询问（一般方法）对您而言，哪些业务结果最重要？哪些方面跟您的期望有差距？最重要的问题是什么？这个问题是用什么指标衡量的？这个问题跟哪些行为或因素有关？其中哪些行为或因素可以通过培训解决？如果培训只能有一、二个重点，哪方面将最能帮您改进这个问题？针对这个问题，当出现什么表现时，您会认为培训有效？50​确认培训需求绩效差距引发之需求培训是否为唯一的方案考量需求优先级51​

公司相应政策、文件书籍、刊物视频材料PPT及其他形式的课件文章公司案例第二步：资料收集52​请记住:

不要再重新发明轮子请留意你的工作和生活专业小组知识共享53​课程目标课程收益课程纲要章节第三步：确定大纲54​苹果树开发方法55​每个学员的心声摘到大量的果实！56​苹果树开发法遵循以下五个步骤完成培训设计：题目（一个生动题目）“必须知道”的事实关键词ERS强化57​讲师PPT讲师WORD教(例)学员版WORD教材课程发展单(例)辅导材料例：蓝心蓝剑

第四步：课件制作58​

破冰游戏引入方式授课故事、游戏、案例充能游戏结束第五步：授课设计59​课前调查问卷课后测试题行为改进绩效变化第六步：评估方式60​

与需求方再次沟通，修改PPT学员代表、课程经理参加试讲修改试讲中所出现的问题领导审核第七步：试讲/审核61​

精彩开场，吸引听众兴趣课程演绎，引用案例、故事学员参与，设计相关活动掌握需求，给听众实际的好处寓教于乐，轻松愉快处理疑问，掌控现场声情并茂，与听众共鸣总之,要找到最适合您自己的风格第八步：授课62​

每次授课前对课程和受众进行新的审核，确定新的形式及侧重点将授课过程中经典案例补充进课程课程责任人或培训管理人员每一个季度对课程进行重新审定第九步：不断更新63​课程开发流程图系统设计1.确认需求课程开发测试定型2.资料收集3.确定大纲4.课件制作5.授课设计6.评估方式9.不断更新8.正式授课7.试讲/审核64​问题：现在公司需要对2010年深化校园市场的发展思路进行培训,您作为部门领导及内训师，领导让您牵头负责此事，请问，您将如何操作？65​交流目录内训工作现状分析内训师的角色和定位

内训师的必备技能和修炼4123内训师的必备知识66​有些环节需要重点把握

清晰资料的呈现你的PPT专业的授课技巧与学员进行互动(6种)主动运用培训评估结果培训当中的时间控制

67​10000000001,000,000,000不清晰清晰清晰的资料68​清晰的讲话代表清晰的思考

分析——直达核心三部分分析将促使你迅速切中任何议题的核心，它会让你把自己的话题组织成逻辑上相互衔接的片段，并帮助你记住事实和论点。它将帮助你不偏离中心，而且始终做到简明扼要。

分离——将思想区隔分离将思想彼此清楚地区分开（理清），你就确保了在听众消化了第一个思想后，再给他们第二个思想。

推进——让你的逻辑流畅

按逻辑顺序整理自己的思想，这样，每个思想都建立在上个思想的基础上，从而形成向前推进的动力。这种推进会增强思想的能量与力度，有助于说服听众。12369​

超越失败在失败面前，至少有三种人：一种人，遭受了失败的打击，从此一蹶不振，成为被失败一次性打垮的懦夫一种人，遭受失败的打击，并不知反省自己，总结经验，单凭一腔热血，勇往直前。这种人，往往事倍功半，即使成功，亦常昙花一现。此为有勇而无智者。另一种人，遭受失败的打击，能够极快地审时度势，调整自身。在时机与实力兼备的情况下再度出击，卷土重来。这一种人堪称智勇双全，成功常常降临在他们头上PPT的制作

70​案例：Who？某社区经理负责片区内所有客户的业务发展、电话装拆移及线路维护工作。令社区经理头疼的是，每天的维护工单量很大，哪有时间和精力去发展业务？根据片区工作站派发下来的营销工单，又去走访了高档小区的几家住户，可是怎么总是碰壁呢？优化设计Who？谁是合适的销售渠道？呼叫中心、邮寄账单及宣传资料、广告宣传等间接销售渠道，具有成本低、效率高的优势，是对直销渠道的有益补充；调研发现，高端客户往往对上门销售方式产生不满、抗拒心理。10000号主动外呼的方式对于提升期、成熟期客户的销售效果较好，而对于衰退期客户效果较差。采用5W2H法，系统地思考流程的目的、活动安排、岗位设置、资源约束，跳出固有的原则和程式（outofthebox），重新设置各环节责任人和构筑活动间的逻辑顺序优化后[5W2H法介绍]为什么(why)？为什么我们要满足这些需求?要满足需求的流程为什么是这样？为什么非做不可？这个目标同组织的战略一致吗?——关注流程输出什么（what）？哪一部分工作要做？目的是什么？重点是什么？与什么有关系？功能是什么？工作对象是什么？——关注增值活动谁（who）？谁来办最方便？谁可以办？谁是顾客？谁被忽略了？谁是决策人？谁会受益？——关注角色、岗位职责何时(when)？何时要完成？何时安装？何时销售？何时完成最为适宜？需要几天才算合理？——关注时间约束何处(where)？从何处买？还有什么地方可以销售？安装在什么地方最为适宜？何处有资源？——关注地点约束如何(howto)？怎样做省力？怎样做最快？怎样改进？怎样得到？怎样避免失败？——关注输入、方法多少（howmuch）？销售多少？成本多少？效率多高？——关注流程评估指标、绩效考核指标71​QFD工具的使用有什么意义？1、QFD有助手企业正确把握顾客的需求QFD是一种简单的，合乎逻辑的方法，它包含一套矩阵，这些矩阵有助于确定顾客的需求特征，以便于更好地满足和开拓市场，也有助于决定公司是否有力量成功地开拓这些市场，什么是最低的标准等等。2、QPD有助子优选方案在实施QFD的整个阶段，人人都能按照顾客的要求评价方案。即使在第四阶段，包括生产设备的选用，所有的决定都是以最大程度地满足顾客要求为基础的。当作出一个决定后，该决定必须是有利于顾客的，而不是工程技术部门或生产部门，顾客的观点置于各部门的偏爱之上。QFD方法是建立在产品和服务应该按照顾客要求进行设计的观念基础之上，所以顾客是整个过程中最重要的环节。3、QFD有利子打破组织机构中部门间的功能障碍QFD主要是由不同专业，不同观点的人来实施的，所以它是解决复杂、多方面业务问题的最好方法。但是实施QPD要求有献身和勤奋精神，要有坚强的领导集体和一心一意的成员，QFD要求并勉励使用具有多种专业的小组，从而为打破功能障碍、改善相互交流提供了合理的方法。4、QFD容易激发员工们的工作热情实施QFD，打破了不同部门间的隔阂，会使员工感到心满意足，因为他们更愿意在和谐气氛中工作，而不是在矛盾的气氛中工作。另外，当他们看到成功和高质量的产品，他们感到自豪并愿意献身于公司。5、QFD能够更有效地开发产品，提高产品质量和可倍度，更大地满足顾客为了产品开发而采用QFD的公司已经尝到了甜头，成本削减了50％，开发时间缩短了30％，生产率提高了200％。如，采用QFD的日本本田公司和丰田公司已经能够以每三年半时间投放一项新产品，与此相比，美国汽车公司却需要5年时间才能够把一项新产品推向市场。72​销售额每年增长10%销售额8年内翻了一翻胶片73​销售额8年内翻了一翻胶片74​销售额8年内翻了一翻!胶片

75​请记住:PPT的制作要多看、多收集、多想、多练76​

专业的授课技巧77​

培训主管介绍培训师及培训师自我介绍激发学员的兴趣提出培训主题介绍课程纲要开场白78​开场白的设计与运用you故事法就地取材法幽默法发问法关系法幽默法：迅速拉近观众与主讲人的距离故事法：有吸引力但必须符合主题发问法：让观众一开始就有参与感关系法：东方人重感情，可立即取得认同就地取材法：运用现场人、事、物或交谈的内容作为素材，有亲近感和认同度。79​提出问题假如你正在….有没有人遇到过这样的问题….阐述现象调查显示….最近有一篇报道….讲故事为什么来?激发学员兴趣的方法80​课程中间：为每个主要论点准备适合的陈述课程结束：着眼于未来激励改变制造气氛、高调结束总结部分81​结束语整个部分你告诉过什么号召行动每个部分你告诉过什么解释利益过渡语82​技巧修炼以上不是全部,如果您真得要成为一个优秀内部培训师,您还要关注仪容、仪表、发音、眼神、语言组织、肢体动作。。。努力寻找最适合自己的风格。。。83​培训师讲授培训师讲授，学员练习学员相互介绍，共同参与练习常用的互动式培训方式（1）－讲授84​问题的作用使沉默的人发言；带动经验分享；提出尚未讨论的要点；使讨论维持在焦点上；提醒注意资料的来源；评估看法；防止垄断；引导结束。常用的互动式培训方式（2）－问与答85​问题的种类封闭式问题开发式问题常用的互动式培训方式（2）－问与答86​常用的互动式培训方式（2）－问与答问题的使用技巧问问题一定要清楚明确，内容具体。每次只能问一个问题。先把问题重述一下，让学员有个思考缓冲时间，然后加一点暗示，再把问题丢出来给其他学员回答。处理对立意见不一定要有标准答案，可以接受对方的观点，不一定要同意，可以鼓励全班学员的思考。讲师要一心两用，一方面讲课，一方面注意整个课程的进行，把焦点放在学员身上，而不是自己。能够随时调整问题

87​问题使用中的注意事项不对；你这种想法是错误的；你怎么这么笨/反应慢啊？得了得了，别说了，听我的。你出错是因为…真费劲！算了算了别作了！常用的互动式培训方式（2）－问与答88​常用的互动式培训方式（3）－录像涉及到流程,标准化操作时使用在技能类培训中也有使用直观，易于观察与思考制作成本较高，选材不易89​设计与自己的实际情况符合的案例要求学员将自己融入个案中，注意细节从工作经验中探讨与个案相关联的地方没有标准答案，关键不在于你的观点或结论是什么，而在于如何将案例中的讨论运用到工作中常用的互动式培训方式（4）－案例90​单人,双人或小组进行过程中可以录像要求学员观察并进行讨论需要培训师进行具体情况的反馈常用的互动式培训方式（5）－角色演练91​游戏的反馈步骤游戏中发生了什么现象对学员有什么启发如何运用到工作中去常用的互动式培训方式（5）－游戏92​要点小组人数4、5人，4--5组是最佳状态。每组的组员背景最好不一样，经验也不一样，这样可以产生更多的交流、互动和创意组合。常用的互动式培训方式（6）－小组活动93​

对课程的反应测试考试工作行为的转变对组织的改变和影响培训评估94​95​资料的收集问卷课后的会谈或电话跟踪课后的讨论会课堂的讨论什么时候收集每一部分内容结束时每天结束时每一课程结束时几周之后用于:收集的信息可以帮助课程进修改,或者做总结和报告.第一级评估96​信息的收集考试把所学习的内容表演出来什么收集事前或事后的考试培训中或追踪效果的考试用于非常清楚的培训目标评估所获得的知识和技能能否成功的应用在工作中结果可以用来改进培训课程第二级评估97​信息的收集有关技巧的问卷与员工,同事或经理会谈什么时候收集培训前或培训后的几个月的技能测试对照组的对比测试用于培训与业绩或业务的目标是相关联的客户要保证学习的技能能够被应用于工作中工作的能力能够表现出培训的结果培训费用很高,对组织的价值很大第三级评估98​信息的收集问卷分析操作的结果什么时候收集事前和事后的测试(对照组的对照测试)投入–产出分析用于培训与业绩或业务的目标是相