企业薪酬管控应该从哪几个点进行薪酬体系最常见的4种策略

企业薪酬管控应该从哪几个点进行?薪酬管理是企业核心的管理内容，天下熙熙，皆为利来，天天攘攘，皆为利去，员工进入企业，最核心的要求就是薪酬。所以，对于企业来说，薪酬管理决定了企业未来的发展。企业薪酬管控应该从哪几个点进行?接下来一起看看吧!!!薪酬管理是企业核心的管理内容，天下熙熙，皆为利来，天天攘攘，皆为利去，员工进入企业，最核心的要求就是薪酬。所以，对于企业来说，薪酬管理决定了企业未来的发展。薪酬管理中，对薪酬的管控也是一项重要的内容。在过去长期的咨询实践中，我们对于企业的薪酬管控总结了以下几个点：1、总额控制总额控制一般体现在集团型企业中，对于每一个业务单元进行整体控制，一方面，对于集团来说能总体控制薪酬成本，另一方面，总额控制，也代表对于业务单元本身执行薪酬政策的灵活性。总额控制，一定程度上能体现出员工薪酬总额与公司经营绩效挂钩的控制原则，薪酬总额与公司经营目标实现程度正向相关，体现责任共担、利益共享。总额控制还有一个好处就是，通过总额控制，同时也完成了定岗设置。因为薪酬总额确定，所以管理层也好，员工也罢，都会想办法尽可能少用工，以达到整体薪酬提升的目的。2、结构控制所谓的结构控制，就是根据企业内不同层级、不同序列岗位特点差异，设置不同的薪酬项目构成及相应比例关系。结构控制，在实操中表现在固定部分与浮动部分，可以把浮动部分跟企业的业绩进行挂钩，以达到绩效管理的目的。也让员工真正感觉到个体与团队的关系。当然，结构控制还有一个好处就是，可以为一些异常用工，比如加班，请假等设定作为基薪的依据，在法律层面保护公司的利益。3、水平控制在设计薪酬的时候，薪酬水平是第一个需要确定的，也关系着公司的薪酬定位，薪酬战略。比如，你是领先战略，还是跟随战略，都是薪酬水平控制的设计的前提。所以，我们需要根据公司发展阶段、行业属性、支付水平等，控制和发展员工薪酬标准水平。薪酬水平，直接决定你在人才市场上吸引人才的影响力。当然，企业规模小的时候，我们就更需要进行薪酬水平控制，即采用保护部分核心关键岗位的薪酬模式来保证对人才的吸引力。比如，当下公司最关键的几个岗位，我们可以执行薪酬领先战略，而对于普通岗位，采用薪酬跟随战略。这样既保证了核心骨干团队的稳定，也保证了企业薪酬成本，最终体现在市场上有足够的竞争力。4、发放方式控制针对不同的薪酬项目，设置不同的薪酬兑现发放规则，如，与考核结果挂钩兑现，延期支付规则设置等。发放方式的控制模式设计需要慎重，最关键的是需要保护员工的积极性，不能让员工感觉到你通过发放方式在控制员工的去留。薪酬体系最常见的4种策略薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略。薪酬体系最常见的4种策略，接下来一起看看!!!薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略。一、薪酬领先型策略采用这种策略的企业多数具有以下3种特征：1.处于垄断地位的行业处于垄断地位的行业意味着该行业内竞争对手较少，企业不会因为提高产品的价格而导致消费者对产品和服务需求的减少。在这种情况下，实行高薪酬是切实可行的。2.投资回报率较高处于投资回报率较高的企业之所以能够向员工支付较高薪酬，主要是因为其回报率高，能够获得高额利润。3.人力成本在企业经营总成本所占的比率较低当人力成本在企业经营总成本中所占的比率较低时，薪酬支出在总成本支出中不再处于敏感的地位。二、市场追随型策略支付与同行业竞争者相同的工资水平。事实上，这也是一种最为常用的薪酬策略，大多数企业都是这种策略的执行者。实施这种薪酬策略的企业往往既是希望确保自己的人力成本与竞争对手保持一致，而不至于产品在市场上陷于不利地位，同时又希望自己能够有一定吸引和保留员工的能力，不至于在人力资源市场上输给竞争对手。采取这种薪酬策略的企业的风险可能是最小的，但在吸引优秀的求职者方面没有明显优势。三、市场滞后型策略采用市场滞后型薪酬策略的企业往往处于竞争性的行业，边际利润比较低，企业投资回报率较低，企业承担不起高额人力成本压力。市场滞后型薪酬策略固然可以因为工资大大低于市场平均水平而在短期内节约成本。但是这种的节余会被长期的成本所抵消，因为采用这种薪酬策略的企业可能很难招募和保留高素质的员工。即使可以，在一定程度上也会给企业造成较高的员工流失率。但是，如果这种策略是以牺牲当前收益为代价，提高未来收益为目的的话，则可提高员工对企业的承诺度，凝聚员工，培养团队意识。比如在高科技行业中，一些企业员工的薪酬低于市场平均水平，但是员工可以以合理的价格购买企业股票或者股票期权，这种将薪酬与未来高收入组合在一起的薪酬策略不仅不会影响企业吸引和保留员工，反而会激励员工更加努力工作。四、混合型薪酬策略混合型策略是指企业在确定薪酬水平时时根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平策略，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对核心层采用市场领先的薪酬策略，针对基层员工实行市场追随型的薪酬策略。混合型的薪酬策略的优点在于其灵活性和针对性，对于稀缺的人才及企业希望保留的关键职位的人才采取薪酬领先型策略，而对于人力资源市场中的富足人员及低职级的员工采用追随型甚至滞后型策略，不