审计调研报告

审计调研报告审计调研报告篇1

能够在会计师事务所从事审计工作，并以此开头自己的财会职业生涯，始终被认为是职业进展的一个良好的起点。由于会计师事务所为员工供应了广泛的专业培训，可以使员工积累丰富的行业阅历和经受深刻的职场历练。随着在事务所服务年限的不断上升，有些审计师觉得已经获得了肯定的阅历，从而选择转换职业的跑道，“跳槽”到另一个公司开头一个全新的工作。然而在中国以及其他国家，却面临着审计师离职率过高的问题，甚至导致在审计“忙季”一些审计项目不得不在人手不充分的状况下完成。审计项目团队由于时间紧、任务重、人手少，经常会觉得工作没有达到最抱负的水平，从而在肯定程度上影响了审计质量。

会计师事务所是以“人”为基础的行业，人力资本是打算其生存和进展的重要资源。对于事务所来说，聘请并培训新人的成本远远高于保留有阅历的现有人才的成本。尤其对于审计师行业来说，审计的阅历和相关学问和技能的积累是关心其提高审计质量、有效管理审计风险的关键。目前我国会计师事务所人才流失问题特别严峻，在吸引和留住人才方面正面临着巨大挑战。

因此，准时全面地端详会计师事务所留任人才和吸引人才的战略，评估这些战略是否符合每一个审计师的切身需求和进展愿景就显得尤为重要。为了解外部审计行业从业人员工作的真实现状,以及审计行业对新一代年轻人才的吸引力，ACCA和瑞华会计师事务所精诚合作，开展了面对全国的从事外部审计工作的员工满足度调查。这也是在全国范围内针对整个行业开展的首次大型调研。

本次调研涵盖了国际“四大”会计师事务所、国内大型会计师事务所以及其他中、小型会计师事务所员工的反馈信息。除了进行整体分析外，该调查还依据受访者的职级、性别以及所在事务所的类型进行了对比分析。在报告中，我们也会详细阐述在不同类型的受访者中发觉的调研结果的重大差异，盼望调查结果能够在关键人才的吸引和保留方面供应有益的见解，总结会计师事务所需要改善的领域。

重要发觉

职业选择满足度：约有68%的受访者表示他们对目前从事外部审计这一职业表示满足。这个比例相比其它三个国家的调研数据是比较抱负的（新加坡、马来西亚和泰国分别为38%、45%、49%）。但随着职级的上升，受访者的职业满足度下降（审计员、经理和合伙人级别分别为70%、67%和50%），这和新加坡、马来西亚和泰国三国的调查结果相反。特殊是我们留意到合伙人的满足度只有50%（仅为20个样本）。

有许多受访者表示“经理”级别是夹心层，随着工作职责上升、工作范围扩大、客户要求提高，来自于外界和内部的工作压力降低了工作满足度。同时经理级别也面临更大的职业晋升压力。来自不同类型事务所的受访者在职业满足度上差异不大（国内大型事务所和国内中小型事务所均为67%），男性和女性受访者的差异也不大（均为68%）。

两年紧箍咒？有24%的受访者很有可能会在将来两年内离开审计师行业。在中国成为注册会计师必需具备至少两年的审计工作阅历：有超过四分之三的员工盼望在事务所连续从事审计工作至少3年以上，其中有70%的受访者认为连续从事3到6年的外部审计工作将对他们的整个职业进展最有关心。不到六成的受访者认为，在离职时，他(她)的上司会真正关怀其离开的缘由并尽其所能挽留（新加坡、马来西亚、泰国分别为56%、62%、80%）。

员工职业期望：员工求职重点关注“将来收入潜力”、“快速学习的机会”、“职业晋升机会”以及“工作平安感”（其重要度分别为4.2、4.1、4.0和4.0）。针对以上四点，员工的满足度平均为3.6。此外，员工并不特殊重视“长期海外工作机会”（其重要度排名最终，仅为2.9），而员工对这点的满足度也仅为2.5。在跨国比较中，我们发觉中国审计师更加重视快速学习的机会、工作平安感以及定期、有规划的培训项目。而这三点均与直接薪酬福利无关。由于文化环境、社会结构、社会福利和保障等不同，中国的审计师相对于其他国家的审计师来说，更加关注将来成长和学习机会。

工作文化：在所调查的12项有关“工作文化”的因素中，“团队合作和相互支持”、“不太简单的办公室政治”以及“直接上司的支持”是受访者最重视的三方面。在审计行业，由于工作都是基于项目制的，更加强调团队的合作。审计师在工作中经常可以建立如战友般的情意。我们看到新人在加入到一个优秀的团队后，往往可以通过“以老带新”的方式得到充分的在职培训和快速的自我提升，成长的过程也是累积友情的过程。然而这对公司来说也是一把双刃剑，由于一旦团队中有核心人物离职，很可能会产生离职的“多米诺效应”。

关于工作文化方面，受访者最不满足的三个因素分别为：“工作与生活之间的平衡”、“晋升合伙人的规定”以及“客户等第三方对项目截止日期的要求的合理性”。因此，员工的激励与政策敏捷性、透亮     度需要企业高度重视。

重要措施：调研中受访者选择了目前事务所最常用的提高人才吸引力的措施。依据调研结果，排名前三的重要措施是：敏捷的工作时间（54%）、可以利用公休假做其他感爱好的事情（43%）、资助、补贴再深造以及取得执业资格（26%）。

晋升合伙人：有38%的受访者明确表示盼望晋升成为合伙人。按事务所类型来看，规模较小的事务所员工期望晋升成为合伙人的比例较高（国内中小所56%，国内大型所34%，国际四大42%）。相比于女性员工，男性员工更期望晋升成为合伙人（男性比例48%，女性比例30%）。我们发觉在不想成为合伙人的缘由上，不同性别的受访者表现出了比较大的差异。比如更多的女性担忧成为合伙人之后连续承受加班和工作的压力，同时也有更多的女性质疑自己是否具备成为合伙人的力量，也有更多的女性表示可以到客户那边连续自己的职业，例如加入财务、内部审计或运营团队，并有盼望成为CFO、COO、CEO等。值得留意的是，有超过72%的受访者认为一个才能卓越、持之以恒、期望成为合伙人的员工通过努力奋斗可以在合理时间内成为合伙人，有28%的受访者认为机会很低，主要缘由集中在事务所没有力量容纳更多的合伙人，以及等待成为合伙人的候选者人数较多。

海外借调：有75%的受访者情愿接受海外借调，主要由于海外借调能够丰富职业经受，让简历看起来更吸引人从而提高就业几率等。另外有三成的受访者认为海外借调可以提高其晋升成为合伙人的几率。审计员比经理级别的受访者对海外借调更感爱好(分别是38%和24%)。有17%的受访者明确表示只喜爱短期的海外借调（在3个月到半年之间）。由于海外借调机会有限以及缺乏透亮     的选拔标准，仅有25%的受访者认为自己在提交海外借调的申请后，申请胜利的几率比较高。因此，我们鼓舞事务所开放更多的海外借调机会，关心供应职业满足度、降低离职率。另外，海外借调也可以促进事务所组建更加多元化的工作团队。

女性员工的职业状态：调查发觉有29%的女性受访者表示方案在两年内离职（男性18%）；有75%的女性受访者表示方案在4年内离职（男性61%）；有31%的女性明确表示不盼望成为合伙人（男性15%）。在中国，女性往往担负着更多的育儿和家庭责任。面对高强度的审计工作，女性员工经常无暇顾及家人，很难做到工作和家庭之间的平衡。因此，事务所管理人员应当充分重视和了解女性员工的职业诉求，加强人力资源的稳定性，明确女性员工的职业愿景，并供应清楚的晋升通道。同时，接受更加敏捷的改善生活方式的相关举措，关心女性员工实现事业和生活的“双丰收”。

兼听则明：在调研中，无论是基本需求和进展还是企业文化方面的重要吸引因素，员工的满足程度都低于预期，但是我们也发觉事务所的员工具有较强的责任心，愿意为公司进展谏言。受访人群中有73%的员工表示情愿就如何提高团队分散力或改善工作环境向事务所提出建议，但有超过一半的员工认为他们提出的建议没有得到重视与接受。

调研详细分析吸引和留任人才的因素

本调查的评分范围1-5分别代表受访者对“职业进展基本需求因素”和“工作文化因素”的重要程度及满足程度的打分，通过各因素的分值可以直观地体现受访者对各项主要吸引人才和留任人才的因素的重视程度及满足程度，如图5和图6所示。图中横坐标表示重要程度；图中纵坐标表示满足程度；通过图表，可以关心我们快速识别在审计师职业进展中关键的留任和离任因素。

“关键的留任因素”是受访者认为特别重要且令人满足的因素，该因素是受访者连续留在公司工作的理由。“主要离职因素”是受访者认为特别重要但不令人满足的因素，该因素是促使受访者离开公司或者工作岗位的理由。因此，会计师事务所可以通过提高“主要离职因素”的满足水平来增加员工连续工作的概率。

某因素消失在哪一象限取决于全部因素的平均得分。例如，在图6中，受访者把几乎全部因素都评级为重要或者特别重要，所以即使“敏捷的时间”在重要性方面获得了3.9的平均分，它却被分在了“非主要离职因素”象限而不是“主要离职因素”。对各项因素进行排序是为了更快速地确定优先级，分布在“非主要离任因素”中的并不代表事务所可以忽视这些因素。

在中国的调研中，我们发觉一个现象即各项因素的重要程度和满足程度几乎呈正相关性，也就是说重要程度打分越高的因素，员工对它的满足程度也越高。和其它国家不同的.是，在中国的调研中几乎没有哪项因素是明显处于“关键的离任因素”和“锦上添花”，因此，我们对中国和其他国家的数据又进行了更加深化的横向比较。

“留下来的缘由”

——以下是我们从受访者的评论中摘取的一些比较有代表性的观点：

●接触优质的不同行业的客户，有助于将来职业生涯。

●工作富有挑战，激发力量，不断成长的充实感。

●身边群体素养较高，有共同语言。

●淡季可以有很长一段时间可以自己支配做有意义的事情，可以去参与公益活动，比如山区支教，也可以支配一个长时间的旅行，或者在家里为取得会计职业证书学习充电。

●乐趣，我很喜爱这个工作。这莫非不是留在一个行业、留在一个企业最重要的因素吗！

●团队中有令人敬重的前辈，从工作、生活各方面对后辈进行指导。

●项目组团队协作协作默契，沟通顺畅、工作氛围很好，整体的执业环境改善，注册会计师得到社会的认可。

“离开的缘由”

——以下是我们从受访者的评论中摘取的一些比较有代表性的观点：

●高强度工作与收入难成正比，业内自嘲为“审计民工”。

●频繁的加班使生活的空间越来越小，对于加班的补偿越来越少并越来越不透亮     。

●经常需要关心客户做基础的会计工作，比如调账。

●总觉得客户处在相对强势的地位，盼望可以实行肯定措施加强我们的职业尊严感和平安感。面对客户应当是公平的，审计人员对客户的影响不应仅仅是出具一份报告，而应供应些有价值的建设性看法并得到客户接受。

●项目安排上较为固定，离职大多是由于长期固定在苦难的项目上。

●不患寡而患担心，不患贫而患不均！

●事务所规模不断扩大，感觉管理跟不上，员工没有归属感和荣誉感。

●没有形成有分散力的企业文化，员工像一盘散沙，缺乏斗志。

●现在的审计工作最大的冲突就在于业务不断扩张，对审计质量的要求也越来越高。高质量和大业务量形成巨大的冲突。

●实行纸质底稿已经不能适应现在的业务规模了，纸质底稿让工作量成倍增加。

吸引人才和留任人才的重要措施

为了吸引并留住人才、提高员工士气、改善工作环境、保证企业健康快速进展，事务所应当实行一系列激励措施。为了揭示各主要措施对人才的吸引力，进行了下面的调查，调查结果如图7所示。可以看出，与其它措施相比，受访者更加青睐敏捷的工作时间以及公休假。另外，资助学习提升员工力量、海外借调与培训、导师制与职业规划指导也是受访者乐于接受的措施。除此之外，改善生活方式的相关举措（例如员工休闲区、免费水果、周五聚餐、家庭日等）对员工也具有较大的吸引力。

以下是我们从受访者的评论中摘取的一些有参考价值的建议：

●多组织集体活动，例如集体公益活动、竞技类竞赛、团队拓展、员工旅游。

●合伙人的工作可以改进，例如合伙人要不定期与员工沟通；合伙人要有成就员工的理念；合伙人要明确员工的权、责、利；提高拓展业务提成比例；合伙人要与时俱进。

●明确的晋升制度，能者理应成为领导者。

●上班时间应人性化，不应有事没事忙不忙的都非要拖到6点以后才下班。

●提高工作调休制度的完善性和敏捷性，用不完的假期的可累计。

●薪酬体系合理、透亮     。

●公司应当补贴员工获得职业会计师资质的考试费用和年费，支持优秀员工在国内外的进修。

●公司应当支配更多的培训课程，除了会计、审计的课程外，也盼望能够供应英语、软技能、领导力等方面的培训。这些课程可以由外部专家教授，不肯定非要内部员工。

●支配健身或保健项目确保员工的身体精神状况（例如定期供应心理压力测试、心理询问、中医理疗、颈椎护理）。

●公司应当供应一些水果和下午茶，许多员工工作时候都是废寝忘食的。

晋升成为合伙人

有38%的受访者明确表示盼望晋升成为合伙人。值得留意的是，有超过72%的受访者认为一个才能卓越、持之以恒、期望成为合伙人的员工通过努力奋斗可以在合理时间内成为合伙人，只有28%的受访者认为机会很低，主要缘由集中在事务所没有力量容纳更多的合伙人，以及等待成为合伙人的候选者数量较多。

海外借调机会

有75%的受访者情愿接受海外借调，主要是由于海外借调能够丰富职业经受，让简历看起来更富有吸引力从而提高就业几率。另外有三成的受访者认为海外借调可以提高其晋升成为合伙人的几率。审计员比经理级别的受访者对海外借调更感爱好(38%和24%)。有17%的受访者明确表示只喜爱短期的海外借调（在3个月到半年之间的）。由于海外借调机会有限以及缺乏透亮     的选拔标准，仅有25%的受访者认为自己在提交海外借调的申请后，申请胜利的几率比较高。因此，我们鼓舞事务所供应更多的海外借调机会，关心提高职业满足度和降低离职率。同时，海外借调也可以促进事务所形成更加多元化的工作团队。

企业行动方案的建议

审计师的职业能够收获许多东西：声誉、同事之间的美妙情意、将来不错的收入潜力，以及最重要的真正独特的经受——从各行各业、各个客户的内部运营中学习并增长见识。毫无疑问，一个能够以此方式完成学习曲线的人将从丰富的职业经受中获益良多。

但我们的调查结果显示的状况却并没有上面所说的那么美妙，中国的会计师事务所正面临着人才流失问题。尽管如此，受访者对于审计职业还是表现了明显的热忱，不仅关注自身，也关注大势。通过外部审计的职业，一个人还能获得无价的珍贵阅历，这是特别强大的优势。会计师事务所和审计行业需要解决很多受访者所表达的关于“工作生活失衡”的挫败感，他们认为这与很多因素都有关，包括许多报表编织者欠缺财务会计和税务申报等专业技能、不理解审计价值等等。这些干扰因素都影响了受访者们原来明显喜爱的工作。

我们从调查发觉中总结出了针对会计师事务所的几项关键可操作要点，现列示如下：

1.打造开放透亮     的沟通平台，共享观点。

办公室应当营造沟通的环境，鼓舞员工提出与工作条件和工作环境相关的问题。关键在于，员工信任，提出的问题将得到适当关注和解决。尤其是，较年轻一代的人才往往更盼望在工作执行方式上拥有更多话语权，并且更喜爱公司能够建立渠道共享他们创新的理念。已经有讨论表明，沟通频率和员工乐观性之间，具有直接和可量化的联系。可以说，频繁地和员工进行沟通是管理层提高员工乐观性的王牌。

2.致力于鼓舞客户改善财会实践，并鼓舞整个行业为这一共同目标努力。

例如，在审计对象（例如财务审计中的财务报表）尚未完全预备好之前，项目管理者不应允许团队开头审计现场工作。许多时候，审计人员为了指导和改善客户的审计预备工作需要花费大量时间，而这些超过项目预算的工作时间却无人埋单。假如未能对流程进行恰当管理，就会阻碍团队从客户那里收回增加的时间成本，也加重了审计人员的工作负担。会计师事务所的合伙人和高级职员或许可以就当前工作环境中审计业务的困难和挑战与客户进行充分沟通。对客户必需秉持坚决的态度，就财务报表和其他帮助材料的预备提出明确责任，从而保障审计人员无需再担负起审计师和制表人的双重职责。

3.优化审计流程，高级员工通过参加项目的各个阶段，乐观提高审计效率。

当资格较浅的初级员工完成第一拨审计工作时，可能并不满意审计目标的要求，这要么是由于初级员工无法充分理解审计方案，要么是由于审计方案制定后状况消失变化，而团队资深成员又未能在旁准时指导应对变化。这将进而影响审计效率，由于项目团队经理睬布置很多后续事项，而初级员工通常需要花大量时间来梳理清晰。会计师事务所可以考虑重新端详审计流程，以提高效率、优化员工队伍。例如，高级人员和合伙人可以尽早参加到审计项目中，确保团队能够第一时间精确     完成审计目标，同时削减初级审计师一遍遍修订的必要性——这种重复劳动不仅会降低生产率，也会消磨士气。

此外，提高高级人员和合伙人的参加度还有助于项目团队借助高级管理人员的阅历和洞见，在审计工作中加强学问转移，优化思维过程。因此，会计师事务全部必要保留阅历丰富的团队成员，特殊是那些在处理简单业务结构和行业方面有着丰富阅历的成员。

4.不同事务所应各展所长。

中小事务所通常拥有更加紧密的团队和更扁平化的组织和团队架构，这有助于优秀的工作得到更加即时的认可，团队成员能够获得更加紧密的指导和询问。中小型事务所中的系统培训通常被认为没有大型事务所综合全面，后者往往简单受到管理层的关注。小型事务所可能没有资源来开发一系列的综合学习模块，但可以考虑相互合作，或充分利用行业协会、专业会计机构供应的服务。

除了技术培训外，各事务所还应当在员工培训和进展项目中引入软技能和领导力组成部分。沟通、指导、谈判技巧等软技能培训对于职业进展具有重要价值，也有助于审计师的日常工作。领导力也很重要，由于事务所本质上是各个追赶共同目标小团队的集合。

5.进一步强化审计职业能够供应的多元化阅历。

员工们对此也特别重视——调查结果也充分印证了一点。例如会计师事务所的国际派遣政策，国内的事务所可以考虑和海外办公室合作构建更加敏捷机动的职位，事实上，由于中国地大物博，国内的事务所也可以考虑引入更多敏捷机动的职位。拓展职位范围，引入更多短期的跨国项目，为初级员工中较为精彩的人才供应海外借调工作机会。或许还可以建立有组织的派遣项目长期规划，而不是总在人才要离开事务所之前的最终一刻，才抛出海外借调机会的“胡萝卜”来加以挽留。重要的是让员工明白自己是有可能猎取这些机会的，而选拔的标准是众所周知、公开透亮     的。

6.进一步明确合伙人录用标准。

无论资质、性别、种族，通过鼓舞来自不同背景的更多员工努力争取合伙人机会，加强接班人规划和业务连续性。明确合伙人的职责和义务，有助于削减员工对自己可能无法达到合伙人标准的担忧。在合伙人轨迹方面，为潜力较大的候选人供应特地的培训项目投入；或许高级合伙人可亲自指导和训练这些候选人，关心他们做好将来走上领导岗位的预备。在依据绩效评估、公正公正的基础上明确合伙人准入标准，确保员工了解在合伙人晋升流程中，没有任人唯亲和办公室政治等不良现象。精确     告知员工现有多少合伙人职位，确保流程的透亮     度。通过做出这些转变，事务所可以吸引和保留更多人才，直至晋升到事务所的最高级别岗位。

7.投资于女性员工。

部分国际大型事务所已经开头实施性别多样化战略来强化人才资源。会计师事务所还可以考虑借鉴和接受性别多样化方面的全球最佳实践，从而稳定女性员工这一人才库。就此，会计师事务所可对雇员福利政策进行微调，使其与女性审计师、尤其是那些已结婚生子的女性审计师的特别需要保持全都。受访者指出，他们特别期盼弹性工作时间；或许事务所可与员工加强沟通，打算如何进一步提高职场弹性，更好地适应女性专业人才的家庭需求，又不会影响专业服务。会计师事务所可进一步制订政策和行动举措，鼓舞出于家庭考虑而临时离开职场的前任女性员工重返工作岗位。这或许有助于满意事务所的人才需求，尤其是管理、特地领域、审计忙季的需求。

事务所如能优化女性员工的工作力量和领导力，就将在竞争中占据上风。打造一个更有利的环境，为女性人才供应支持，有助于更多人倾向于留下来，并有士气追求成为合伙人。会计师事务所可考虑树立更多女性典范，尤其是在合伙人级别的典范，并为重点培育对象供应针对性指导。

中国有句俗语，“妇女能顶半边天”。由于中国的独生子女政策，中国的女性人才资本相较其他地区更加丰富，假如说中国的会计师事务所拥有强大的女性人才资本，就能在将来占据区域乃至全球专业服务市场的霸权地位，这或许并非遥不行及。

总结

还有很关键的一点是，打消员工认为“事务所将其视作仅仅是为项目盈利的劳动力资源”这样的想法。会计师事务所之间流行着这样一条共同的口号：“人才是我们最大的资产”，这不应看为一句空话。应当把员工视为独立的个体，重视他们的想法，而不是把他们当做同质化、可互换，或可被轻易取代的资源。确保人才管理政策有针对性，而不是一刀切，真诚地赐予员工成就感和认可。就这些人才管理政策做好沟通和说明工作，确保员工能够最大程度地了解事务所为了提高职业满足度所实行的各项措施，从而提振士气。事务所必需在对效益的追赶和更人性化的管理之间取得平衡，让员工信任，他们的贡献是受到重视的。

假如事务所能够乐观解决本报告中提出的这几项关键问题，将能更好地吸引和留住人才。对于事务所供应优质审计服务这一核心业务而言，关键在于维持一个可持续的人才库。尽管大多数挑战都没有很简单的解决方法，但乐观承认问题、建立透亮     活跃的公开沟通平台都是必需尽早实行的重要举措。

尽管本调查并未特意提出“90后”的问题，但会计师事务所还是应当留意“90后”员工和前几代员工（例如70、80后）之间存在的代沟问题。很多处于初级审计师级别的受访者都属于“90后”，他们的回答也具有“90后”思维模式的特征，例如关注将来进展、数字化与敏捷的生活方式、办公方式、互联网及碎片化学习模式、包涵性企业文化、国际流淌等，这在其他讨论中也有所体现。关注接班人方案的事务所当然应考虑“90后”所关怀的问题，设计符合时代特征的人才进展和保留的政策措施。

我们的调查还着重突出了在更宏观层面的相关问题，包括需要提升报表编制者的财务报告编制水平、提高对审计价值的熟悉等。解决这些问题需要事务所和整个会计师行业、专业机构、商业团体和监管部门共同协作，是与致力于打造中国经济升级版的会计和审计服务相全都的一个必要努力方向。

审计调研报告篇2

近年来，国家瞄准贫困对象，突出重点区域，锁定扶贫开发目标，增加资金投入，不断加大了攻坚的力度。在“三位一体”的大扶贫格局下，无论是投入的直接帮扶贫困人口的资金规模，还是投入的产业进展或者基础设施建设等开发项目数量，都是空前的。资金管理是一个非常敏感的问题，而涉农的扶贫资金更是焦点中的焦点，上上下下都非常关怀。如何进一步加强管理和规范操作，我认为，应在执行好现有政策的前提下，要注意创新，既要规范延长旧有的好制度、好方法，又要乐观应对新状况、新问题，不断推陈出新。下面，就我市扶贫资金管理工作的现状做法、存在的问题和对策谈一些初浅的看法。

一、现状及主要做法

在国省扶贫办的指导和市委、市政府的正确领导下，近十年来，我市通过乐观争取、整合、筹集、财政配套等方式，累计投入各类扶贫资金6.47805亿元，其中20xx年投入

1.86175亿元。主要用于推动全市扶贫攻坚项目实施以及贫困人口的直接帮扶。面对来源广泛、数量浩大的扶贫资金，市委农村部和市扶贫办把加强扶贫资金监管纳入重要议事日程，组织协调市、县相关职能部门一道参加，突出强化管理这个关键，上下联动、多措并举，对扶贫资金的来源、流向、审批、报账等各个环节实施了严格监管。既确保了扶贫资金发挥效益，同时也确保了扶贫资金的平安、规范、高效，实现了双赢的结果。

一是严格执行专户管理制。全市各扶贫部门对扶贫资金实行专户储存，专户管理，专款专用，封闭运行。任何单位和个人不得擅自调用项目资金，防止和杜绝挤占、挪用、贪污扶贫资金。

二是严格执行项目审批制。对扶贫项目的报批执行市、县两级评审制。各区县（市）扶贫办在上报扶贫项目前，会同农业、发改、畜牧水产、林业等部门一同深化项目点现场考察，共同论证，提出考察论证报告，进行县级自评。市办与财政部门再次进行评审论证，确保扶贫项目资金投向合理。

三是严格执行公告公示制。充分利用各级政务公开栏，向社会公开扶贫项目申报、立项、审批等方面的政策和程序。在扶贫项目实施过程中，实行资金公开、建设单位公开、竣工决算公开，接受群众监督，杜绝暗箱操作。对于重点项目，还制作项目建设平面示意图，简明扼要地介绍项目建设规模、责任单位、资金投入额度、资金来源渠道、管理方式和管护措施等。

四是严格执行报账制。严格执行群众参加式管理，由项目村提出资金申请，项目村验收工程并经审计部门审计后，由财政部门统一将资金拨付到项目实施单位。对于工程质量

不合格，或不能按要求供应有效凭证的，扶贫部门不予审批，财政部门不予报账。

五是严格执行验收考核制。对实施完毕的项目，按项目实施方案组织检查验收，进行绩效考评。全部项目验收合格后，持项目验收单、项目验收报告方可报账。

六是严格执行年度审计制。由扶贫部门会同财政、审计部门，重点检查扶贫项目实施和扶贫资金使用管理状况。实行现场察看实施项目是否按方案实施完毕、到财政部门察看项目资金是否按要求拨付到位等工作方式，加大资金审计力度，充分发挥财政、审计部门的监督作用。

二、存在的问题

尽管我们对扶贫资金实行了相对严格的管理，但是由于扶贫工作点多线长面广，牵涉的部门和扶贫对象多，资金的规模大小也不一，执行的主体也各有不同，所以，难免在使用和管理中或多或少存在一些问题。

一是管理上还有待进一步规范。扶贫资金来源渠道多、涉及部门广，由于条块分割等缘由，难以实行有效地统一管理。安排使用权力多集中于职能部门，在资金的支配、审批等环节，还有肯定的随便性，存在不太规范的地方。

二是监管上还有待进一步完善。传统的监管模式下，部门各自为政，相互之间缺乏沟通，纪检监察机关组织的专项检查往往是事后督查，很难做到全方位、全过程的监督。特殊是资金支配和项目管理链条长、环节多、专业性强，对扶贫资金账目的审查耗费时间长、效率较低，监管范围有限，监管深度不够。同时，由于基层监督力气不足，使扶贫资金的平安存在肯定的风险。

三是责任落实上还有待进一步加强。扶贫资金主管部门是扶贫资金管理的主体、监督的主体，由于责任不明确、落实不到位等因素，个别单位往往重资金争取，轻资金管理；重资金安排权力，轻资金监管责任；安排资金时“插手”，监管资金时“甩手”。对资金项目如何平安运行，保质保量完成建设任务，还需要进一步加强责任意识。

四是执行过程中或多或少还存在一些不到位的地方。个别涉农职能部门在资金拨付过程中，由于一些主客观方面的缘由，存在延期拨付、人情拨付、吃请回扣等不正之风。个别乡（镇）、村对各类补助补贴类资金的发放，未能严格落实公开制度，对发放对象、补贴人数、补贴金额公开不准时、不到位，工作缺乏透亮     度。

三、对策及建议

1、创新机制，建立规范健全的资金管理体系。要根据扶贫资金专款专用的使用原则和封闭运行的总体要求，严格执行《**省财政扶贫资金管理方法》等制度，对每笔资金从进户到划拨、从使用到监督、从验收到报账，都有据可查。另外，在连续坚持扶贫项目招标制和公示制的基础上。一是推行合同制。对全部建设项目，严格执行项目建设合同签约，明确项目责任人、建设内容及规模、项目投资补助标准、项目管理、验收和奖罚方法等，根据合同法的规定管项目、建项目、验项目。二是加强整合。针对原来扶贫资金存在部门条块分割，各自为政，职责不清，扶贫资金“效益递减”的实际，要以县为单位，以贫困村为主战场，集中优势打歼灭战。要在区县（市）扶贫开发领导小组的.指导下，加强资金整合。今后对扶贫专项资金、以工代赈资金等，要根据各投其资、各计其功的原则，在扶贫部门的统一部署下，由财政、扶贫、审计等部门统筹管理扶贫资金，把扶贫资金与部门任务、责任、权力整合，以村或者以片为平台，实行统筹支配、综合调度、捆绑使用、集中投放，最大限度的掩盖贫困农户。三是乐观创新。为彻底转变目前项目规划早、申报慢、资金下达迟等突出问题，乐观开展网上申报、审批，简化办事程序，每年年底前完成下年项目规划、申报，翌年前半年完成资金方案下达，确保项目早启动，早实施，贫困农户早受益。

2、规范操作，建立科学严密的项目运行体系。一是建立健全项目库储备和申报、审批制度。对扶贫项目实行方案管理，凡是纳入项目库的项目才可审批审报，对已经确定的扶贫项目不能随便变更，如确需调整，必需经上级业务主管部门进行审批。每个项目的申报必需有项目内容和辐射带动贫困户作为申报、审批的依据。二是要依据每个项目的特点，讨论制定不同的项目运行程序。分别从前期预备、组织实施、检查验收、账目处理和归档立卷五个环节进行严格把关。三是依据不同项目，讨论制定严密的检查验收程序。实现县建档、乡建簿、村建册、户建卡的规范化一条龙管理。

3、部门联动，建立高效合理的监管体系。首先，要坚持扶贫项目及资金集体审查。在将项目资金捆绑使用的同时，坚持自下而上，分级负责的原则，协调各相关部门，强化各自职能，提高服务水平。建立健全资金划拨、使用监督管理机制。并对扶贫资金实行动态管理，定期进行跟踪检查、逐项审计，杜绝资金挤占挪用等现象的发生。其次，要优化监管模式。采纳系统化、网络化的监管模式，实现关口前移，使监督重点由事后督查向全过程监督转变，使资金监管贯穿于管理、审批、安排、拨付全过程。要编制涉农资金审批流程图，涉农资金审核、安排、拨付、使用各个环节实行流程化管理。要依托网络平台，建立由涉农资金电子网络“监管系统”和“公示系统”组成的电子网络监管体系。通过“监管系统”内网，对涉农资金进行全程监督、动态监管和实时监控。依托涉农资金监管公示网站，将涉农直补资金使用状况向社会公开，接受群众监督。实行“一卡（折）通”兑付，避开涉农资金在层层流转中被克扣、挪用等。第三，要建立联系会议制度。由纪检部门、扶贫部门、财政部门、审计部门、信访部门、检察院等机构组成联系会议，共同参加对扶贫资金的监管，实现信息共享，步调全都。

4、严明职责，建立层次分明、相互连接的保障体系。一是要强化组织领导，确保“事前”有人抓。建立党委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、依靠农夫群众支持和参加的领导体制以及工作机制。要明确分工，从整体上加强对扶贫资金管理工作的领导。特殊是每笔扶贫资金拨付或者每个扶贫项目开头操作之前，都要明确专人负责，且要一“跟”究竟。二是要强化检查预防，确保“事中”有人管。充分发挥纪检监察、审计和财政部门的监督职能，定期和不定期对扶贫资金进行监督检查，防止截留、挤占、挪用、套取、贪污等违纪违法行为发生，确保扶贫资金或项目在运作过程中，能够平安、合规、有效使用。三是要强化责任追究，确保“事后”有人问。资金或项目实施完之后，监管部门都要准时跟进。对扶贫资金主管部门在监督管理工作中存在失职、监督不到位、发觉问题查处不力等行为，严格予以问责处理，提高制度的刚性约束。

审计调研报告篇3

县政府教育督导室：

__县审计局自20__年以来，深化学习贯彻相关文件精神，紧密结合审计机关实际状况，经会议讨论打算成立教育工作督导评估领导小组和自评小组，制定落实了《__县审计局落实教育法律法规职责实施方案》，规定了审计局依法履行教育管理的职责，对即将迎来的教育督导工作做好了充分预备，现将自检自查状况汇报如下：

一、方法及措施

（一）加大教育工作审计力度，对20__年—20__年教育工作中涉及到的教育经费核拨、使用及使用效益进行审计监督；对教育专项经费的核拨及使用状况进行审计，督促落实核拨状况，对发觉滞留、挪用等违规行为进行查处、订正；对教育附加费是否专款专用，基建款、房屋修缮款使用是否合理、是否有效益进行审计监督；对校企业为弥补教育经费不足，改善办学条件，改善教职工福利所上交的管理费使用状况进行审计监督。

（二）创新工作方法，发挥审计作用，在教育工作审计中，全体审计人员仔细落实教育法律法规职责，明确审计目标任务，对涉及教育工作的'审计项目做到实事求是、客观公正。加大对教育局、学校的财务收支状况审计力度，加强对校办企业的审计监督，杜绝校办企业在资金管理使用上的漏洞，确保学校利益不受侵害。

（三）加大政府性教育投资前置审计和结算审计力度，近年来，我县的教育投入经费与日俱增，建设项目较多，教育基础设施建设力度不断增加，对在学校基础设施建设工程中，我单位审计人员，深化建设工地，仔细查阅工程建设相关材料，实地勘测工程量，对工程建材做具体检查，对所建工程全程进行跟踪审计，有效的确保了工程质量，做到了高质高效，使建设经费发挥了最大效益。

（四）加大对教育工作审计中的资料收集，在审计中注意审计资料的管理使用，仔细编写审计日记，做好审计报告的起草，项目完成后对审计档案进行归档装订，很大程度上提高了审计监督的精确     性和权威性。

二、存在问题

（一）在教育口审计项目中，项目多、人员少，工作经费不足，冲突相当突出，导致部分审计项目规格质量不高。

（二）舆论宣扬不足，干部职工参加乐观性不是很高。

审计调研报告篇4

近年来，随着政府投资审计工作的广泛开展，社会中介机构参加政府投资审计工作已成为政府投资审计的重要组织形式。聘请中介机构参加政府投资审计，不仅缓解了审计机关任务重、力气不足的冲突，也充分利用了中介机构人力资源优势，扩大了审计机关的业务掩盖面。但由于中介机构存在高竞争性和逐利性、人员素养参差不齐等弊病，导致其参加政府投资审计的审计风险依旧很大。为更好的发挥好中介机构参加政府投资审计的乐观性，更好的服务全区经济健康进展，我就如何加强中介机构管理谈以下几点。

一、聘请中介参加政府投资审计的客观现实

（一）审计机关人员不足是普遍现象

政府投资审计工作任务重、责任大、风险高，作为基层的审计机关而言，每年都要面对上百个审计项目以及政府逐年递增的投资规模，要做到政府投资审计全掩盖，困难是不言而喻的。

（二）投资审计专业性要求较高

当前审计人员学问结构还不能完全满意投资审计工作的要求，由于投资审计工作涉及的审计事项简单、专业性强。而我局目前既懂工程造价又懂财务的人员少之又少，已不能完全适应当前投资审计工作的需要。

（三）社会审计与政府审计的优势互补

社会中介机构聚集了一批精通建筑、水利、大路、桥梁等各个专业的工程师、造价师，在投资审计领域具有很大的优势。在政府投资审计中，完全可以依托中介机构专业技术优势和审计机构行政职能、手段，实现优势互补，体现最佳社会效益。

二、组织中介机构参加国家建设项目面临的问题

（一）审计理念和操作规范存在肯定的差距

中介机构的人员从事的是社会审计工作，由于社会审计与国家审计在审计目标、审计重点、规范准则、职能职责等方面存在着差异，造成了中介机构参审人员的的审计理念与审计机关的要求存在肯定的差距。

（二）审计质量有待于进一步提高

由于中介机构的特别性，存在着以经济效益为主要目标，管理不够规范，制度不够健全，项目现场审计时间少，审计质量距离要求还存在着肯定差距。如去年在审计机关复核一个中介机构初审的装饰装修工程结算时，准时发觉中介机构错套定额标准而挽回经济损失近20余万元。

（三）中介人员参审存在的风险

组织中介机构参加国家建设项目审计是审计组织形式的创新，在这种新的组织形式中，很多基础性工作由中介参加人员完成，而最终的审计报告由审计机关出具，对外担当的审计责任和审计风险仍是国家审计机关。其主要表现有：一是协审人员采纳了不当的.审计程序、方法或错误地推断了审计事项，作出了与事实不相符合的审计结论。二是中介机构内部掌握制度薄弱或责任心不强、业务技能差而形成的风险，如对接受审计的项目进行转包或分包导致责任心不强影响审计质量或进度。三是中介机构协审人员职业操守低、廉洁意识差，对审计发觉的问题置若罔闻、甚至有意“放水”给项目审计带来很大的风险。

（四）审计成效不够明显

中介机构的初审大多只关注了对造价的审核状况，而对建设程序及深层次、综合性的问题以及投资效益等内容缺乏深化的审查和揭示，很难发觉大要案线索（而这些本是各级审计机关所重点关注及自身职责应为的），从而影响了审计项目的质量和审计成效。

（五）中介人员的责任心不强

在激烈的市场竞争中，中介机构一般同时接受了来自不同审计机关或被托付单位等方面的审计项目，由于内部人员变动频繁、流淌性强，极易消失中介机构为应付项目审计而审计，对项目整个状况及流程不知晓而最终草草了事。如一个项目，在中介机构协审了三年，而详细主审的人员也换了2、3个，试想这样的审计结果会有多高质量？

审计调研报告篇5

审计承诺制是被审计单位根据审计机关的要求，就其供应的会计凭证、会计账簿、会计报表及其他有关财政财务收支状况的真实和完整作出保证的制度，审计法第三十一条作出了明确的规定。实行审计承诺制可以约束被审计单位和有关人员向审计机关供应真实、完整的会计资料和其他状况，也便于审计机关和有关部门追究供应虚假会计资料等责任时确定责任人。审计承诺其目的是削减“假账真审”状况的发生,分清审计责任和会计责任。但在实践过程中不管是被审计单位还是审计机关都存在很多不尽人意的地方。

一、被审计单位及人员对审计承诺存在的问题

1、难以承诺—承诺制度是审计机关的一项新的制度，经过一段时间的实践，承诺制度本身存在操作性不强的问题。如审计进驻前要作出承诺，而这时根本没有向审计组供应有关的会计资料，怎么对资料的完整性作出承诺。有些被审计单位财务负责人认为自己无法了解本单位全部经济活动（如食堂、工会等非财务部门核算的收支）而拒绝签字，法定代表人则以不熟识财会学问为由拒绝作出承诺。另外现实中的确还存在：部分法定代表人和财务负责人不肯定能把握本单位由其他财务人员主观有意作出的隐藏性舞弊，以及对某些非主观性的偶然错误他们也未必全部觉察。要么确定性或要么否定性的承诺要求的确难为于被审单位和财务负责人。

2、不愿承诺—怕担当责任。依据审计法第四十三条规定：“被审计单位违反本法规定，拒绝或者拖延供应与审计事项有关的资料的，或者供应的资料不真实、不完整的，或者拒绝、阻碍检查的，由审计机关责令改正，可以通报批判，赐予警告；拒不改正的，依法追究责任”。由于承诺书是由被审计单位法定代表人和财务负责人签字作出，这对法定代表人和财务负责人提出了要求，不真实或乱承诺要追究责任。而一些存在违法乱纪的被审单位领导和财务负责人，更怕要求承诺。因此对审计承诺能推则推，能拖则拖，有时到审计结束时才提交承诺书。审计机关无法取得承诺回复的状况也时有发生。

3、无奈承诺—被审计单位并非真正心甘情愿地向审计机关作出承诺，往往是迫于审计机关的权威性，为了不给审计机关留下不协作的`印象而无奈作出承诺。而更有个别被审计单位甚至认为他们协作完成这道审计程序是为了让审计人员有所交差，碍于审计人员的情面，他们作出承诺并不表明他们真的情愿或预备担当所承诺的责任。被审计单位这种无奈的心态和例行公事的做法使承诺制度的实施陷入了好像强人所难的尴尬局面，这种承诺也失去了其真正意义。

4、随便承诺—被审计单位及相关人员对审计承诺制要产生的后果、要担当的责任根本不去考虑，只要是审计人员要求填写的都会填写，部分明知自己单位存在违规违纪行为的被审计单位，在审计机关送达审计通知书并提出书面承诺要求时也是挥笔在承诺书上签字并盖章，空洞承诺。

二、审计机关及人员对审计承诺存在的问题

1、“承诺无用”。有的审计人员认为审计承诺书没有用，假如被审计单位都按审计承诺书上要求承诺，那还要审计干吗！认为即使被审计单位作出了承诺，也不能仅靠承诺书来认定他们供应的会计资料就是真实的、完整的。因此审计承诺归承诺，审计归审计，两者不联系。

2、“不用承诺”。有的审计人员对审计承诺书的作用不重视，对进点前被审计单位的审计承诺书不作分析，认为这是作为审计程序必定要走的一步，或审计档案上要用，形式上要有，实际效果没有或不大。对被审单位是不是承诺，有没有仔细承诺不关注，抛开了审计承诺书。审计人员对审计承诺书一诺了之，实施阶段也没有很好地利用承诺书开展审计工作，把审计承诺书高高挂起。

3、“承诺万能”。有的审计人员认为有了审计承诺书就万事大吉。对审计承诺书产生过度依靠性，误认为被审计单位作出承诺后，即使其供应的会计资料不真实、不完整与我审计人员无关，一旦有了问题责任也不在审计人员。从而对被审计单位放松警惕，对审计承诺书是否真实不过问，甚至不仔细履行审计监督的法定职责。这样一来，反而无形中使审计风险加大了。假如被审计单位存在账外账等违法乱纪行为，而审计机关未能审计出来，虚假的承诺并不能解除审计机关应负的责任。

三、应实行的方法和措施

为顺当地推动审计承诺这一法定程序，降低审计风险，提高审计质量。我认为，应实行以下方面措施加以重视和关注，使审计承诺更具有操作性和有用性。

1、要“转变”——使审计承诺可以承诺。从审计承诺的时间、程序、格式、要求上进行适当的转变，提高审计承诺的可操作性，让被审计单位及相关人员可以承诺，也让审计机关和审计人员更能有效地利用承诺书。

审计承诺时间不是单一的必需是审计组进驻前作出，允许被审计单位及相关人员随时作出承诺或可补充审计承诺，只要被审计单位及人员在审计实施阶段提出。国家审计准则中命令性规章——“审计机关应当建立健全承诺制度”及“审计机关向被审计单位送达审计通知书时，应当书面要求被审计单位法定代表人和财务主管人员作出承诺”和授权性规章——“在审计过程中，审计组还可以依据状况向被审计单位提出书面承诺的要求”。二者敏捷结合效果会更好。

承诺程序也可以适当敏捷，审计程序中的各个环节是环环相扣的,一环紧扣一环,在时间上具有连续性，审计承诺也是如此，虽然送达审计通知书时就审前调查得到的有关状况进行了承诺,但由于审计的相关重点内容,不仅仅反映在被审计单位的账面上,有的内容需要座谈、走访、实地观看才能了解到，随着实施阶段审计的不断深化，也可能发觉重大的审计线索与事实，审计人员应依据所把握的状况和线索准时地要求被审计单位有关责任人进行单项承诺，才有利于查深审透审计项目和分清责任，对于审计手段、力气有限等一时难以查实的状况，可以要求被审计单位负责人对特定事项单独承诺，有利于明确会计责任,削减审计风险,提高工作效率。

审计承诺书的格式上更可以作出一些转变，不必固定格式，可以用空白式底稿要求被审计单位或经办人员自行填写选用。

2、要“顶真”——使审计承诺必需承诺。

审计承诺制作为一项审计业务制度，已写入审计法和审计准则，就必需坚决执行，提高承诺书的刚性约束和效果，不能走过场搞形式。要充分发挥审计承诺书的作用，充分利用审计承诺书对实施阶段的关心和帮助作用。

一是要健全承诺制度，应从明确其法律效力为突破口，以法律强制力来保证该制度的实施。目前，承诺制虽然已作为法定程序，但相关的配套机制未建立。对被审计单位不供应审计承诺书、供应虚假承诺或到审计结束时才供应审计承诺书的行为，要实行强制性措施加以惩罚，进行责任追究。

二是要宣扬承诺制度，应从转变审计人员观念为抓手，提高承诺的有用性。转变审计人员重审计问题的查找和取证工作，轻承诺书的利用分析工作。审计部门要通过宣扬承诺书对审计实施阶段起关心和帮助作用的审计案例介绍，来推动一线审计人员应用承诺书，提高审计人员督促被审计单位重视审计承诺的监督力度。

审计调研报告篇6

全面推动国民经济和社会信息化，是党中央、国务院提出的掩盖我国现代化建设全局的战略举措，“政府先行，带动信息化进展”是我国信息化建设的一项重要方针。电子政务是近期我国信息化建设的一项重点工作任务。所谓电子政务，是通过以现代信息、通信技术改造政府行政业务而成为一种新的政府管理方式，包括政府间的电子政务，政府对企业的电子政务和政府对公民的电子政务三个方面。从审计角度详细地说，电子政务，就是审计机关运用现代计算机和网络技术，将其审计和管理职能转移到网络上去完成,同时实现审计机构和工作流程的重组优化；充分利用审计的各种资源，实现审计信息与审计业务的共享与集成；超越时间、空间与部门分割的制约，提高审计质量、加强审计监督。

一、我局电子政务的现状

1、我局计算机网络建设已初具规模，建立了局域网并与省厅实现了联网,接入政府公众信息网或直接接入了因特网。网上办公，无纸化办公仍处于应用阶段，从目前局里实际状况看，信息化硬件普及率还低，机关各项政策、命令的发布仍旧还是沿用纸张作为传播媒介，公文的收发、采集和汇总还没有完全实现电子化。实现这一目标还须进一步的努力。应当说审计机关信息化建设的应用首先体现在网上办公上，能够应用信息技术的优势削减多余的环节，节省时间。我局虽然建立了办公系统，但详细应用范围还须逐步扩大。

2、局领导对电子政务建设的重视程度提高，对今后进一步进展电子政务要求迫切。依据省审计厅要求尽快建立联接审计机关的电子政务统一网络。提出了明年新上项目方案，方案项目主要集中在专业应用系统建设、办公自动化、与政府联网和网站建设等方面。

3、审计业务信息化系统全面启动。今年以来全市审计系统上下掀起了学习计算机的热潮，主要学习审计业务软件的应用，这必将带动我市审计机关的信息化进展，提高审计效率。

二、我局电子政务存在的主要问题

1、对电子政务的熟悉不够深刻，没有充分熟悉到政府电子政务将给审计带来的巨大变化，没有熟悉到不施行电子政务将面临落后和淘汰的险境，没有熟悉到电子政务对审计业务的推动作用。由于熟悉不到位，这项工作的推动力不强、动性不够，热忱不高。

2、信息化管理机构不健全，人才匮乏。局信息化办公室是信息化建设的组织协调机构，由于是临时机构，未能发挥统筹规划管理、组织协调等职能。更缺乏专业技术人员。机构不健全、关系不顺、人才缺乏，难以形成合力集中力气开发、推广重大的电子政务应用项目，这也是阻碍我局电子政务进展的主要缘由之一。

3、实施这项工作本身面临资金、技术、人员素养、外围环境等各方面的困难。资金问题是快速进展电子政务首先面临的问题，电子政务的软硬件都需要较大的投入。我市经济进展水平不高，财政收入较低，一时很难拿出大笔资金用于电子政务的建设，我局虽想方设法筹措资金，但仍难满意需要。技术方面来说是和资金联系的，我局这样的专业人员太少，难以完成这项大的工程，要充分利用社会技术力气，也要有资金的支持。机关工作人员信息化的素养问题是电子政务进展的最大障碍。此外外围环境、市民观念、经济进展水平、被审计单位计算应用水公平因素也影响我局电子政务的进展。

4、重硬件建设、轻开发使用，应用效果难以达到应有的水平。建好了局域网，但未开发使用网上办公和业务应用系统，只是用于简洁的上网扫瞄，未实现初级的信息传递、公文处理等功能，有的甚至连这些基本功能也实现不了。有关网站只有静态功能，缺乏和用户沟通沟通的手段，更谈不上开展网上审计的问题。审计需要的、有价值的网上信息资源更是缺乏。应用网络提高审计效率、提高利用计算机监督水平的效果远未达到应有的水平。

5、不能结合审计部门业务选择出切实为社会公众服务、产生社会效益和经济效益的项目作为电子政务建设的.切入点。

三、推动我局电子政务进展的对策

1、加强我市信息化与电子政务建设的组织管理机构。切实发挥市审计局信息化工作办公室对全市审计系统信息化和电子政务的统筹管理、组织协调职能，理顺本市审计系统各有关信息部门的职责关系，搞好分工协作。

2、实行信息工程项目审核、招投标和监理制度。建议设立全市审计系统信息化建设专项资金，建立完善项目审核和资金使用管理方法，由市局信息办提出统筹规划和详细实施看法，报市局信息化工作领导小组审定，根据规划和建设进程列入预算，将这部分专项资金集中用于我市审计系统电子政务和信息化建设的重要方面。全部电子政务和信息化项目，必需经过市审计信息办组织专家论证、审核、招投标、监理、验收评估，确保建设质量和进度，同时促进项目建设的规范化管理和政府资金的有效运用。

3、加快我局电子政务统一网络平台的实施。根据省审计厅电子政务规划要求，确定"我局电子政务建设实施方案"，统一规划、统一标准，尽快构建联接全市审计机关的电子政务统一网络平台，实现我市各级审计机关之间互联互通、网上资源共享和信息交换，在统一网络平台上共同开发推广网上审计业务应用系统，提高投资效益，避开重复投资铺张。大力推动审计机关办公自动化和业务信息系统的建设，开发内部信息资源和审计公共服务数据库，实现审计管理信息化。进一步完善审计网站，整合各级审计机关信息资源上网，逐步建成"一站式"的审计电子政务窗口。

4、借用外界人才力气，对重大电子政务项目，实行工程外包、联合开发等多种敏捷方式，以缓解我市审计系统人才需求冲突，同时也使审计信息机构瘦身，缓解编制紧缺的冲突。

5、有方案、有步骤地组织电子政务学问和信息技术的普及培训，广泛提高审计人员的信息化意识和信息技术技能，大力推动电子政务在我市各级审计机关的广泛应用。

审计调研报告篇7

一、当前审计人员职业进展与力量建设的基本状况

在当前，审计工作正在面临着全新的进展，审计人员在开展工作的过程中，需要解决更多的问题，而且随着经济的不断进展，审计的地位和作用也随之提升，审计监督工作面临的领域不断拓宽，直接导致审计人员身上担负的工作担子越来越重。审计人员在开展审计工作的过程中，不仅需要做好本职工作范围内的事情，还需要协作开展纪检、监察、检察、法院等机关开展专案审计和专项检查等工作。这些工作的开展在肯定程度上也对审计人员提出了更高的要求，而且审计人员也简单消失人手不足和人少事多的现象。

在我国审计事业进展的过程中，审计的类型也在发生在一些明显地变化。我国的审计类型正在由传统的财务收支审计转变为了效益审计，随之而来审计的方法也在发生着一些明显的变化，传统的账目基础审计正在朝着制度基础审计、风险基础审计等方面予以转变，审计手段也在由传统的手工审计进展转变为了电子信息化环境下充分使用信息技术的审计，这些变化也对审计人员的专业素养和工作力量提出了更高的要求。

二、主要问题汇总：

1、审计人员数量缺乏，实际工作事务繁多

在当前的审计人员队伍之中，审计人员的配置状况比较严峻，面对工作量日益增大的审计工作，审计人员的数量配置存在有较大的问题，审计人员普遍表示，现有的人员数量难以担当较大的审计工作任务，这也使得审计工作的开展压力较大。以随县审计局为例，一线审计人员不足二十人，每年开展大小各类审计项目达九十个左右，人员严峻短缺使得审计工作开展的效率和质量受到了肯定的影响，不利于审计人员更好地去发挥出自己的专业作用。在当前，由于审计人员需要协作其他单位的工作，这也必定导致审计人员的工作量较以往有了更大的`提升，实际开展的工作事务也更加繁重。

2、年龄结构整体偏老，梯队建设存在问题

在调研中，我们也发觉，审计岗位由于受到单位编制的限制以及整个大背景因素的影响，这也导致现有的审计人员组成之中，整体的结构便于老化，年轻的审计人员普遍处于较为基层的工作，没有发挥出更大的审计作用，这也影响了整个队伍的建设和完善工作。在审计队伍建设的过程中，多数审计人员都来自于行政、企事业单位以及军队的专业干部，这些人员在进入到审计工作之后，普遍年龄较大，许多人也已经渐渐步入了中年，这也是导致审计队伍整体年龄结构偏大的一个重要因素。在审计队伍的进展过程中，在内部由于梯队建设存在问题，后备人员储备不足，这也导致审计队伍的整体年龄结构老化现象更加明显。

3、专业结构比较单一，专业提升滞待欠缺

在审计行业开展的这些年之中，审计人员专业结构的单一化问题始终特别明显，而且受到审计人员的专业结构影响，多数审计人员在都是从财会专业方面毕业，这也导致审计人员的专业背景中以会计、经济管理类专业居多，在审计常常涉及到的金融、工程、计算机、法律类专业方面，人才缺口较大。在现有的专业人群之中，也没有开展多元化的人才提升工作，这也使得专业的狭窄性越来越明显，不利于开展综合系数较高的审计工作。审计人员的专业结构问题，也影响了审计工作的整体档次和整体水平，长此以往，不仅会降低审计工作的开展力度，而且也不利于去全面涉及到各个行业的审计需要，从而使审计工作的进展受到肯定的阻碍。

4、专业力量比较匮乏，个人力量提升不足

在当前，由于受到现代审计类型、审计方法、审计手段的转变影响，这也对审计人员的计算机应用水平和综合分析力量提出了更高的要求，面对现阶段的要求，许多审计人员由于缺乏综合性审计力量，也影响了在审计工作中所表现出的专业力量。现阶段较高的工作要求，对于一些学问结构较为单一，年龄偏大，而且学习力量较弱，个人力量提升不足的人员而言，带来了更大的进展制约，不仅不利于审计人员去提升自己的工作水平，而且也不利于审计人员更好地去胜任自己的工作岗位。受到专业力量的影响，在当前的审计队伍之中，许多审计人员已经成为了“财会专家”，而并没有成为综合素养较高的复合型“审计专家”。

三、可行性建议和措施

1、建设审计队伍，合理配置人员

在建设审计队伍的过程中，需要结合审计工作的开展需要，在严格把控审计人员招录的过程中，准时补充审计人员，使更多有水平、有力量的人员能够尽快参加到审计工作之中，从而使现有的审计队伍可以担当起相应的工作需要。审计队伍在完善的过程中，必需要开阔审计人员的选拔渠道，从而可以为更多适合的人员供应参加审计工作的机会，这也可以在短时间之内快速弥补审计人员的不足，从而使审计队伍可以担当起相应的工作任务。

2、做好梯队建设，培育年轻人员

在做好审计人员职业进展和力量建设的过程中，必定需要使更多的年轻人士得到更多的提升和培育机会，从而弥补当前审计队伍在年龄结构方面的问题，有利于促使审计队伍可以更好地为开展工作而做好梯队建设工作。完善梯队建设，还需要针对于年轻的审计人员做好有针对性地培育工作，使其熟悉到当前审计工作的主要特征，明确审计工作的要求和进展方向，从而可以更好地去在将来改进个人的审计行为，达到现代化审计工作的要求。培育年轻审计人员，弥补队伍年龄结构问题，还需要在内部发挥出“传帮带”的作用，使一些常年在审计岗位上开展工作并且表现突出的人员可以在审计队伍之中参加到培育年轻审计人员的职能。

3、完善专业结构，做好岗位培训

在引进审计人员的过程中，需要对专业结构进行全面完善，在保证专业审计人员进入到队伍的同时，还需要优先录用财经、计算机、法律、金融、工程建设等方面表现突出的人员，使其可以在参加审计工作的过程中，完善审计队伍的专业结构。在实现队伍多元化进展的同时，也可以使审计队伍在职业进展和力量建设方面得到较好地完善，也能够使当前审计队伍专业结构不合理的状况得到明显、有效地改善。在引进审计人员的同时，还可以建立完善的人员培训体系，在培训体系中融合多种课程内容，从而使审计人员可以在多重课程的培育下，去解决专业结构方面的问题。

4、提升专业力量，加强队伍熬炼

对于审计人员，在下一步应当主动在力量方面的培育工作，需要全面提升审计人员的综合工作力量。在提升业务力量的过程中，不仅仅要提升审计人员的查账力量，还需要加强在衍生力量的培育，尤其是涉及到计算机、金融、法律等领域的力量。综合分析力量对于审计人员而言也特别关键，在提升审计人员综合分析力量的过程中，应当通过查出的问题开展从源头上进行综合分析，并且为审计工作提出审计建议。审计人员在实现专业进展的过程中，去提升自己的学习创新力量，使其可以在工作中能够主动运用新学问，做到对新消失的审计理论、方法准时融会贯穿，从而持续提升自己的工作力量。

在将来，随着经济进展的持续加速，审计人员面临的工作也更加繁重，审计工作的重要性也不言而喻。加强审计人员的培育，加强审计人员的职业进展和力量建设，不仅可以使审计人员可以发挥出更大的职场价值，而且也将依托于专业素养较高的审计人员构建起保障经济稳定进展的“钢铁长城”。

审计调研报告篇8

企业管理规划是对企业长期的进展目标、经营宗旨、管理体系设置、管理理念、管理手段应用等内容的筹划，是企业近期、中长期加强管理、提高工作效率、提高经营管理效益的总的指导蓝本和框架。从系统内电网企业状况看，大部分企业将企业管理职能分散至各专业部门，没有企业管理的特地机构或综合机构，个别企业管理机构的职责多半局限于法律管理、创一流管理和班组管理等，对整个企业综合管理规划进展缺少考虑。

电网企业当今面临的大环境，是建设和谐社会的目标，国家电网公司和各网省公司纷纷提出了建设和谐电网、和谐企业的口号。和谐电网企业是指将企业内外部全部涉及企业进展的元素，进行统筹规划，统一考虑，确保其协调与和谐，达到满意社会期望值和企业价值最大化的管理进展模式，因此要对企业进展有一个科学合理的整体规划。

一、确立企业长期奋斗目标，增加企业分散力

企业目标是企业分散员工斗志的有效手段，个人目标是激发员工进取精神和制造力的源泉。国家电网公司已提出了“努力超越，追求卓越”的企业精神和“和谐电网企业”的目标，基层电网企业也应依据所在城市的定位，设计适合本地区和本企业历史人文环境的长期进展目标，并在全体员工中不遗余力的灌输，增加企业的分散力。

二、建立包括企业管理规划在内的企业进展整体规划

在企业进展目标的指导下，制定企业进展总体规划，在规划上将各个专业规划进行统筹平衡，有机连接，避开各专业规划上的各自为政和脱节。

同时，针对目前管理资源匮乏，各专业横向连接较差，数据资源等利用效率低，整体管理水平不佳等问题，电网企业应考虑制定企业管理规划，设立和谐企业管理的目标框架，分析目前管理上存在的问题，制定管理体系和规划实现的详细步骤，为和谐企业建设供应管理机制方面的保证和基础。

三、建设适应本企业特色的企业文化并强力灌输

企业文化是一个企业内部的信仰，而信仰的力气是无穷的，因此越来越多的企业看到了企业文化的重要性。企业文化应包括企业目标、战略、任务、分散员工的导向、机制和方式方法等一系列内容，企业文化发挥作用的起码要求，一是企业要有适合自己的企业文化，二是企业文化必需灌输到每个员工，使人人都特别熟识，三是应建立起企业内鼓舞信仰企业文化的机制，四是应建立企业文化自我完善和进展的机制。

四、建立和谐管理体系，促进电网和谐进展

严密高效的制度体系、简洁科学的流程设置、清楚制约的责任体系，目标为导向的激励机制，预防为主的风险抵挡体系，是和谐进展的环境保证。

1、制度再造，重塑内部掌握体系

制度的主要目的是约束，一个企业严密有效的内部掌握体系是其稳定进展的基础。假如只注意进展不管内部黑洞的防范，再大的企业也可能垮掉。目前有的电网企业制度建设方面的问题一是没有一个在企业目标指导下的总的要求，各专业各自制订本专业制度，各专业制度间的连接是否无缝、是否有冲突、是否堵住了全部漏洞，没有谁能说清晰；二是制度体系本身缺乏一个随时更新的机制，制定新制度的时候很少有人过问是否与老制度有冲突，是否与其他专业制度有连接，企业内部究竟有多少规章制度，企业目前的管理模式是否是最合理有效的；三是规章制度缺乏一个有效的灌输机制，即如何使这些制度让全体员工都知道，如何确保他们都按制度办事，如何做到奖罚分明。

2、流程再造，高效制约的业务闭环设置

业务流程设计目标是效益和效率。效益就是要达到完成工作目标的目的，效率就是要高效快捷的完成目标，关键环节要精细化，次要环节应简明化。同样的道理，流程再造不是要推翻现有流程重来，而是要实事求是的考虑流程中的环节和要求，流程再造可与流程同业对标和标准化建设结合考虑。流程同业对标是指将本企业流程与先进电网企业相同业务流程设置对比，改进本企业流程设置；流程标准化管理是指通过肯定周期的流程改造，使企业内全部基层单位都执行统一、高效的流程，在业务环节设置上逐步达到标准化。

3、清楚制约的职责体系建设

职责体系建设实际上就是机构和岗位的责权利设置。

清楚制约的职责体系建设，一是要准时对新增业务明确职责，避开机构和岗位职责一经设定，几年不变；二是实事求是的配置管理资源。在电网规模扩大，业务量剧增的状况下应合理考虑资源的配置；三是将一系列先进管理理念融入岗位职责，融入岗位日常管理中去。职责体系设置还应考虑业务效率和内部掌握的要求。

4、建设通畅的开发和利用员工才智的渠道

企业进展中，人、财、物和管理机构是几项有机结合的元素，而员工才智的开发是一切资源元素中最活跃、最关键和最具潜力的元素。一个能开发利用员工才智的企业，其前景是无限量的。员工才智体现一是管理创新，提出管理方面的新点子，制造管理效益；二是指出目前管理中存在的问题和漏洞，削减企业损失；三是技术创新；四是集合全部员工才智，为领导决策供应丰富的信息资源，拓宽领导思路。

开发和利用员工才智渠道建设，一是要建立相关制度，明确对员工发表新点子和技术创新赐予鼓舞、提倡和嘉奖；二是要赐予员工表达看法的场合，如网上论坛，领导邮箱，在网页上发表管理类文章，电话书信等各种渠道；三是对员工的新点子及其他智力成果进行内部的学问产权爱护，爱护的形式可以是公布员工的姓名等等。

5、建设集合的数据中心，实行资源共享

在数据资源利用方面，已开发的管理信息系统，如统计、财务软件，调度SCADA系统，生产技术系统和牢靠性系统，办公自动化系统，同业对标软件等等，但是，一个明显的问题是这些系统一是没有形成共享，各用各的数据，比如一个售电量指标，可能会在统计系统、FMIS系统、调度系统、同业对标系统中同时要求录入，效率较低；另一方面的问题是，这些系统中的数据资源未能得到充分的开发和利用，这些资源往往是系统的录入者才能访问，而企业内其他大量的潜在使用者却不能访问这些资源。国家电网公司已以“SG186”工程试图建立企业整体信息平台，地市级电网企业应了解该系统的深度及广度，是否能掩盖本企业今后的整体信息系统，假如不能，则应及早规划适合自身的信息建设。

在企业整体信息平台尚未建设起来之前，可将规章制度、岗位职责、可公开的全部指标，企业精神、企业目标、战略任务、年度目标要求等由特地机构准时动态在网页上，使全体员工便利的猎取数据共享资源和其他共享资源，提高工作效率。

6、风险评估与防范体系

电网企业风险比较典型的体现如下：（1）人员法律意识较弱，对外业务掌握严密性较差，电力法规与其他法规冲突，社会各界和公众法律意识增加等等，使电网企业法律风险加大；（2）电网建设资金没有稳定来源，运动战式的电网建设，造成建设的质量、平安、进度风险加大，运动式建设使电网薄弱的问题周期性存在，不能满意公众和社会对电力的需求，电网平安运行的风险加大；（3）有限的服务资源与公众无止境的服务需求增长间的冲突，使优质服务风险加大；（4）内部掌握制度并未掩盖全部环节。

风险评估与防范体系建设，电网企业应按年度形成外部风险和内部掌握风险的清单，并对这些风险进行评估，按轻重缓急排序