组织个体心理与个体行为

组织个体心理与个体行为第1页，课件共114页，创作于2023年2月一、人性假设理论二、需要层次理论三、中国关于人的需要层次理论Part1:关于人的理论第2页，课件共114页，创作于2023年2月埃德加.沙因（E.H.Schein）1960年《组织心理学》经济人假设（rational-economicman）社会人假设（Socialman）自我实现人假设（Self-actualizingman）复杂人假设（Complexman）文化人假设X-Y理论超Y理论Z理论西方人性假设理论第3页，课件共114页，创作于2023年2月第4页，课件共114页，创作于2023年2月阿甘精神阿甘在影片中被塑造成了美德的化身，诚实、守信、认真、勇敢而重视感情，对人只懂付出不求回报，也从不介意别人拒绝，他只是豁达、坦荡地面对生活。他把自己仅有的智慧、信念、勇气集中在一点，他什么都不顾，只知道凭着直觉在路上不停地跑，他跑过了儿时同学的歧视、跑过了大学的足球场、跑过了炮火纷飞的越战泥潭、跑过了乒乓外交的战场、跑遍了全美国，并且最终跑到了他的终点。阿甘是一个占据着成年人躯体的幼童、一个圣贤级的傻子、一个超越真实的普通人、一个代表着民族个性的小人物。名言：Lifeislikeaboxofchocolates...youneverknowwhatyou'regonnaget.第5页，课件共114页，创作于2023年2月“东方阿甘”许三多精神“好好活就是做有意义的事，做很多很多有意义的事。”看完《士兵突击》，人人都记住了这句话，也记住了说这话的人——许三多。单纯、善良、钝感、认真、执著、坚忍、危机感、团队精神……不抛弃不放弃第6页，课件共114页，创作于2023年2月教学目标：1、理解中国传统的人性假设理论；2、理解西方的人性假设理论；3、比较中西方人性假设理论的异同；4、理解不同的人性假设所对应的不同管理方式第7页，课件共114页，创作于2023年2月

每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设。Douglas·M·McGregor第8页，课件共114页，创作于2023年2月1、经济人假设与X理论P38也叫唯利人或实利人源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的理论，认为人的一切行为在于追求自身最大的经济利益，人的工作动机是获得最大的经济报酬。第9页，课件共114页，创作于2023年2月主要观点及管理策略人天生是懒惰的大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受被领导，也不愿负任何责任个人目标与组织目标是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任

相应的管理策略（1）管理的重点是提高劳动生产率和完成任务（2）“胡罗卜加大棒”（3）强调规章制度第10页，课件共114页，创作于2023年2月人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足第11页，课件共114页，创作于2023年2月2、社会人（社交人）假设

与人际关系理论霍桑实验否定了“经济人”的假设。梅奥提出“社会人”假设：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努力追求的是保持良好的人际关系。梅奥提出“人际关系”理论，揭示人们的社会、心理需求及追求良好的人际关系环境，并且说明它对生产的影响。第12页，课件共114页，创作于2023年2月社会人假设的主要内容P39交往需要是人行为的主要动机和人与人之间形成认同感的主要因素人从工作的社会意义上寻找安慰非正式组织通过人际关系所形成的影响力比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响力组织领导者应当满足员工的归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着员工社会需要的满足程度而提高管理策略：（1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求；（2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等；（3）注视群体的存在和团体奖励；（4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富有同情心的支持者；（5）参与管理第13页，课件共114页，创作于2023年2月韦尔奇的“便笺式”的管理通用电气公司董事长杰克·韦尔奇最擅长的沟通方式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺通过传真直接传给雇员。写这些便笺的目的就是为了鼓励、激发和要求行动。韦尔奇通过便笺表明他对员工的关怀，使员工感到他们之间已从单纯的主管与下属的关系升华为人与人之间的关系。这种非正式沟通，实在是最有效的沟通。

第14页，课件共114页，创作于2023年2月人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道第15页，课件共114页，创作于2023年2月什么是成功第16页，课件共114页，创作于2023年2月3、自我实现人假设与Y理论P39马斯洛需求层次论中最高一级需要是自我实现的需要，麦格雷戈称为Y理论，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。提出：人性假设是20世纪50年代末，由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈提出来的。第17页，课件共114页，创作于2023年2月主要内容：〈1〉一般人都是勤奋的，只要环境有利，工作就像娱乐、休息一样自然。〈2〉人们是能够自我管理、自我控制的、外来的控制和惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。〈3〉个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当的条件下,人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。〈4〉在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就。〈5〉大多数人都有高度的想象力、聪明才智和解决问题的创造性。管理策略：〈1〉管理的重点是创造一个有利于发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。〈2〉激励方式应从外在激励改为内在激励，诸如工作的挑战性，发挥才能，满足自尊、自我实现的需要。〈3〉在管理制度上给以员工更多的自主权，让员工参与管理和决策。第18页，课件共114页，创作于2023年2月人性假设理论：自我实现人假设天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄第19页，课件共114页，创作于2023年2月心中有梦想—做自我实现者在加拿大艾伯塔省有一名高中女生最近发出豪言壮语：到25岁，她一定会成为百万富翁！她近日接到美国收视率极高的奥普拉电视台的邀请，将到该台的脱口秀节目上与观众分享她的致富理念和经验。现年17岁的斯考吉从小就看比尔·盖兹的书，并研究《财富》杂志每年所列全球最富有的100个人，发现其中有95%以上的人从小就有发财的欲望，57%的全球巨富在16岁之前就想到了开自己的公司，3%的全球巨富在未成年之前已做过至少一桩生意。她得出结论：要想致富，就必须从小有赚钱的意识。第20页，课件共114页，创作于2023年2月斯考吉一个投资观是小投资者应选择长线投资。由于小投资者们年纪小，对于股票证券市场的瞬间变化不敏感，也不善分析，所以，适宜做长线投资。例如斯考吉专盯一家钢铁企业的股票。当这家企业股票下跌到每股四美元以下时，某证券营业点门口的摩托车就会很多，过一段时间股价就会涨回去。等这家股票涨至每股八美元左右时，该营业点门口的摩托车又会多起来，接下去，该股票必跌。她经过调查发现，工人们不愿意看到该厂股票下跌，每次股价较低时，都来自发地买进一些股票，从而带动整个股价上升；等到升至一定高位，工人们又抛售股票，致使该股股价回落。摩托车是工人们往返证券营业点的工具。于是，斯考吉只要根据营业点门口的摩托车数量就能决定买进或抛售了。

斯考吉说赚钱也不是容易的。她最初的本钱是当保姆及派发广告赚来的，真正开始投资国债及股票等，则是她在卡尔加里公共图书馆谋到一份兼职工作后才开始的。她说，赚钱的最关键之处不在于拼命干活，而在于寻找致富的点。第21页，课件共114页，创作于2023年2月4、复杂人假设与超Y理论（权变理论）摩尔斯和洛希两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验，在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一个工厂和研究所用Y理论进行实验。结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。实验对象的性质管理思想任务易测定的工厂任务难测定的研究X理论效率高（亚克龙工厂)效率低(卡美研究所)Y理论效率低（哈特福工厂)效率高(史托克顿研究所)第22页，课件共114页，创作于2023年2月摩尔斯和洛希得出结论：Y理论并不一定处处比X理论优越。这是因为职工素质各不相同，有的人富于主动性、责任感和创造才能，有的人则没有这些品质，工作内容也各不相同，有的是单调重复性劳动，有的是丰富新奇、富有创造性劳动。因此，应该根据不同的情况，决定采用X理论还是Y理论来管理。基于复杂人假设，摩斯和洛希（Morse·J·JandLorsch·J·w）提出了“权变管理”理论，也叫“应变管理理论”（contingenttheory），“应变”是根据具体情况而采取相应的管理措施。第23页，课件共114页，创作于2023年2月复杂人假设与超Y理论主要内容〈1〉人的需要分为许多种，纷繁复杂。〈2〉人在同一时间会有多种需要和动机。〈3〉人在组织中可以产生新的需要和动机。〈4〉人在不同的组织、不同的岗位，可有不同的动机模式。〈5〉人感到满足取决于其需要结构和与组织间的相互关系。〈6〉由于人的需要和能力不同，对同样的管理模式有不同的反应，所以没有普遍适应的唯一正确的管理方式。管理策略：管理的方法与技巧必须因环境的不同而随机应变、审时度势、灵活机动、因地制宜。采取不同的组织形式提高管理效率；根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率；因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。第24页，课件共114页，创作于2023年2月人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我——不是我不明白，这世界变化快！第25页，课件共114页，创作于2023年2月雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求Douglas·M·McGregor

X理论-vs-Y理论1960《管理理论X或Y的抉择—企业的人性面》第26页，课件共114页，创作于2023年2月我国管理者对X理论与Y理论的选择X理论——消极Y理论——积极X理论假设低级需要主导个体行为；Y理论假设高级需要决定个体行为，比X更符合实际。根据X理论,管理者在管理实践中强调的是各项控制的技术\步骤和方法;根据Y理论,管理人员在管理实践中要通过目标管理\参与管理\绩效考核\薪资与升迁管理来创造一种环境.1、X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充。2、不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。这都是片面的、不切实际的。而是将两者有机的、科学的、综合的运用。3、在（？）理论的实践中需要各项规章制度来保证；在（？）理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规章制度。第27页，课件共114页，创作于2023年2月超Y理论（J·J·莫尔斯和J·W·洛希）（3）组织的目标，工作的性质，职工的素质等对于组织结构和管理方式有很大的影响。（4）当一个目标达到以后，可以激起职工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。（1）人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，这种愿望和需要可以分成不同的类型。（2）不同的人对管理方式的要求是不一样的。管理思想我们不仅要使组织适合任务，也要使任务适合工作人员，以及使工作人员适合组织。第28页，课件共114页，创作于2023年2月

人性研究的发展变化并不意味着原先的观点被全盘否定。只要外部客观条件没有完全消失，原来的观点都有一定的适用性。问题的关键不在于你是属于X理论还是Y理论的经理，而是哪种管理风格能给员工!带来最大的动力。Z理论（威廉·大内）第29页，课件共114页，创作于2023年2月Z理论（TheoryZ）美国日裔学者威廉·大内（WilliamOuchi）在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。在“复杂人”假设的基础上提出来的。

1、信任：美国政府、工会和资方互不信任，使美国经济瘫痪并把美国的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产生信任、对企业忠诚、把一生最美好的岁月认真地献给工作的责任感的基础。

2、微妙性：以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当----组织效率最高的搭档或班组。

3、亲密性：贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无私性。而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密感情，人们的交往关系日渐疏远。第30页，课件共114页，创作于2023年2月TheoryZ大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，这与2O世纪7O年代后期起日本经济咄咄逼人的气势是吻合的。作者因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。

第31页，课件共114页，创作于2023年2月

J&A相较短期雇佣制快速评定和提升专业化的职业道路明确的控制个人决策个人负责制部分关心长期雇佣制缓慢评定和提升非专业化的职业道路含蓄的控制集体决策集体责任制整体关心美国（A式)管理组织日本（J式）管理组织第32页，课件共114页，创作于2023年2月简评Z式管理是一种省钱、省时间、省空间、省资源的增加生产、提高竞争力的管理。企业实行了Z式管理就会产生高效率、高效益，就有竞争力，就能立于不败之地。”Z理论”，强调组织管理的文化因素，认为组织应考虑软性因素，如信任、人与人之间的密切关系和微妙性等。Z理论则强调在组织管理中加入东方的人性化因素，是东西方文化和管理哲学的碰撞与融合。《Z理论》一书在出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一。它与《成功之路》、《日本和管理艺术》、《公司文化》一起被称为美国管理“四重奏”。第33页，课件共114页，创作于2023年2月

案例分析：企业文化挽救了电视机厂美国德克萨斯州一家电视机厂因为经营管理不善而濒临倒闭，老板决定请一名日本人来接管。七年后，在这位日本人的管理下，产品数量和质量都达到了历史最高水平，令美国人赞叹。日本人靠的是尊重人。这种优秀的文化表现在其所采用的三项措施之中。第一、接管之初，新任经理把职工召集在一起，不是指责、嘲笑他们的失败，而是请他们喝咖啡，聚会，向每一个职工赠送一台半导体收音机，同时也诚恳地向他们提出一些合理的要求。第34页，课件共114页，创作于2023年2月第二、日本经理不像美国人那样与工会闹对立，而是主动地选择拜会工会负责人，希望多多关照，力图使美国工人解除心理戒备，在感情上与美国人靠拢。第三、工厂生产有了起色之后，需要增加劳动力，日本经理不是去去招收年轻力壮的新人，而是把以前被该厂解雇的老职工全部召集回来重新任用，以培育工人们的报恩之心。问题：日本(J式)管理和美国(A式)管理有何区别？第35页，课件共114页，创作于2023年2月小结：基于人性假设基础的管理理论“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设X理论Y理论超Y理论Z理论第36页，课件共114页，创作于2023年2月生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要社交的需要复杂人假设（超Y理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（行为关系理论）自我实现人假设（Y理论）小结：第37页，课件共114页，创作于2023年2月我古代国人性的哲学观第38页，课件共114页，创作于2023年2月我古代国人性的哲学观一、性善论二、性恶论三、性无善无不善论（流水人性）四、自立论第39页，课件共114页，创作于2023年2月中国人性假设理论：性善论无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。

——孟子第40页，课件共114页，创作于2023年2月中国人性假设理论：性恶论若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。

——荀子第41页，课件共114页，创作于2023年2月中国人性假设理论：流水人性性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。

——告不害第42页，课件共114页，创作于2023年2月中国人性假设理论：自立论把各人的天赋良能发挥到十分圆满……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。……人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。

——梁启超第43页，课件共114页，创作于2023年2月小结：人性本身是没有好坏之分的。出于人类文明的需要，对人性必须有一个积极地假设。人性为善是主流，是顺势，人性为恶是暂时的，是逆势，这样的人性假设有利于人类的进步，社会的发展，成就完美人格，成就完美社会的形成。第44页，课件共114页，创作于2023年2月中西方人性假设理论的比较中国理论性善论（儒家）性恶论（法家）性无善无不善论(流水人性)自立论观点人之初，性本善人之初，性本恶性无善无不善人人可以自立西方理论“社会人”假设(人际关系理论)“经济人”假设(X理论)“自我实现人”假设(Y理论)“复杂人”假设(超Y理论)观点社交需要是人的基本需要，物质利益相对次要。人是自私的，以获得最大经济利益为目的。人都期望实现自我的潜能，能够“自我督导”。人的需要因自身发展和环境改变而错综复杂。第45页，课件共114页，创作于2023年2月人性假设对组织管理的影响

1、人性假设决定管理者如何看待员工2、人性观决定管理者如何确定与员工的关系3、人性观决定组织管理的方式与策略4、人性观决定组织的生产效率第46页，课件共114页，创作于2023年2月人性假设理论的实际应用1、重视对人性的观察和把握2、针对人性的复杂性进行柔性管理3、辩证应对人性中的矛盾统一性4、引进国外理论时必须考虑中国国情

第47页，课件共114页，创作于2023年2月人性化管理与制度约束有冲突吗？在重庆松藻三联公司渝阳煤矿，一位采煤队长说：“人性化的管理制度，充分体现了企业以人为本的管理核心，将尊重员工的地位和权利落到了实处。这种管理模式虽然有严格的制度约束，但突出了符合常理的‘情’，使制度充满了人情味，让人容易接受，也容易让合作群体感受到志同道合，从而致力于共同的目标。”第48页，课件共114页，创作于2023年2月“事实上，这种管理模式并不是人们想像的那样，无原则的放松制度，而必须是制度约束下的‘人性化管理’。”一位基层管理者道出了推行人性化管理必须把握的关键。他认为，在制度与人性之间，制度是第一位的。我们要做的工作是如何将制度更加人性化。人性化的管理就是要有人性化的观念，要有人性化的表现，最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人看待和管理，让管理从尊重开始。在这方面，重庆松藻煤电公司推行实施的安全事故积分管理制度就很有借鉴意义。这套制度把员工的一般性违章、严重性违章、蓄意性违章以及造成后果的事故区别对待，以1～40分不同的分值予以量化记分。一年内如果个人积分累计达到20分，违章员工就得自缴安全培训费100元，停工培训三天；个人积分累计达到40分者，就只能按规定算账“走人”。第49页，课件共114页，创作于2023年2月这套制度既有严格性，又有人性化，体现了教育为主、处罚为辅的人本原则。用采煤队工小刘的话说：“在制度原则范围内，给了违规员工更多的改过机会，而不是过去那种一棍子将人‘打死’永不翻身的做法。”第50页，课件共114页，创作于2023年2月中国特色的管理基本假设(关制钧的观点)以人为本1人性2欲望3智力5人心6情感7素质8关系4士气第51页，课件共114页，创作于2023年2月中国特色的管理基本假设中国特色的管理基本假设主要是指我国管理学的建设要受到我国独特的组织制度和历史文化对管理理论发展的影响，并且这种影响可能会比之其他假设要更深刻、更广泛也更复杂。

第52页，课件共114页，创作于2023年2月（一）组织制度变迁假设指中国组织处于由一种组织管理制度向另一种组织管理制度变迁的过程之中，管理理论的发展必然要受到组织制度变迁的影响。这是中国组织当前及今后相当长的一段时间里最基本的运行特征。第53页，课件共114页，创作于2023年2月（二）中国传统文化假设

传统文化假设主要是指我国独特的历史文化对管理运行的影响，并且这种影响比之其他假设要更深刻、更广泛也更复杂。从某种意义上讲，独特的历史文化背景可能是导致中国管理学独特性或个性化的最根本原因。第54页，课件共114页，创作于2023年2月由于我国在历史上存在着漫长的封建社会，封建主义的传统文化思想在我国的组织文化中还有许多反映。这反映在四个基本的假设基础上的：（1）“面子”的基本假设（2）“关系”的基本假设（3）“家”的基本假设（4）“报应”的基本假设第55页，课件共114页，创作于2023年2月

传统文化思想中的“面子”或“脸面”是最重要的假设，“面子”在中国实质上就是一种权力和影响。1、“面子”的基本假设第56页，课件共114页，创作于2023年2月“面子”或“名誉机制”作为一种非制度化的约束机制对经济交易和组织的管理的影响是极为复杂的。

首先，“面子”影响着人们从事管理活动和进行经济活动的动机的强度。其次，“面子”往往会使管理者背负一种道德责任。第三，出于对“面子”的目标或偏好的考虑，可能不能够对组织内部资源进行有效的配置。第四，“面子”也可以对人构成一种约束力量，它使人们更倾向于守信，减少欺骗行为。第五，“面子”具有不可替代的特性。第57页，课件共114页，创作于2023年2月“面子”的经济学所谓“面子”，其实就是别人对你的评价。黄光国：个人的面子是其社会地位或声望的函数。这种地位和声望可能来自个人的性别、家世、祖籍、个人努力，也可以得自非个人的因素，如财富、权威或社会关系。“面子”的实质是本我人格的外在化表现。当然，人格的外在化形式与其本质并非必然统一。外在化形式有时能反映本质内容，但有时是本质的扭曲反映。第58页，课件共114页，创作于2023年2月“面子”的经济学从经济学角度看，“面子”属于精神产品的范畴。人们爱“面子”的实质是一个人对精神产品消费效用的偏好。社会对一个人的评价本质属于一个人的无形资产和精神财富。这种评价对个人而言，更多体现为一种心理满足。“面子”不讲究实惠，讲究形象“面子”直接体现的是一种精神收益，而不是物质收益。某人很有钱，有钱本身会带给他“面子”，但这里“面子”是指由其物质财富而衍生的精神收益，并不是指物质财富本身。一个人很要“面子”，从偏好结构的角度看，就是偏好于精神产品的消费，精神产品对其产生的边际效用相对较大。第59页，课件共114页，创作于2023年2月人们为什么喜欢“面子”？首先，因为人是效用最大化的追求者。一个人的总效用水平来自物质产品和精神产品两个方面，是消费物质产品效用与消费精神产品效用之和。“面子”本身是精神产品，所以，有了“面子”，也就直接增加了一个人的精神收益，从而也就直接增加了一个人的生活总效用水平。其次，“面子”也会产生间接经济价值。“面子”是一个人的“品牌”和形象。和一般人相比，人们更乐于和有“面子”的人打交道和进行各种交易。在这种情况下，有“面子”的人就比一般人有着更多的谋利机会，并且交易成功的可能性也较大。所以，从长远看，“面子”本身也具有潜在的经济价值，是为一个人带来物质收益的重要保证条件。第60页，课件共114页，创作于2023年2月“面子”作为一种精神产品消费的特点（1）

首先，同消费物质产品一样，人们对精神产品的消费也遵循边际效用递减法则。Eg.“久病床前无孝子”：“孝”本身是一种精神收益，是一种道德评价，也是一个人的“面子”。当一个人在尽“孝”时，本身就是在消费“孝”这种产品，并享受“孝”所带来的精神收益，如良心受到安慰，受到别人好的评价，并被社会给予较高的地位等。但随着时间的推移，消费“孝”这种产品所带来的效用是递减的，所以，必有“久病床前无孝子”。当然，一个人要想尽“孝”，肯定也有物质的支出，这种物质方面的支出也会进一步加速“孝”产品效用的递减速度。第61页，课件共114页，创作于2023年2月“面子”作为一种精神产品消费的特点（2）其次，人们在选择消费物质产品和精神产品时，二者存在替代现象。

从生产要素投入的角度看，产生替代现象的根本原因是要素的稀缺性，其次是边际要素收益递减规律。“人穷志短”、“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”第62页，课件共114页，创作于2023年2月“面子”作为一种精神产品消费的特点（3）再次，同物质产品消费一样，人们对精神产品的消费，也存在时间配置问题。人们在消费物质产品时，会有储蓄行为，这是人们为了在将来时间实现更好的消费。人们在消费精神产品时，也会出现类似的情况。如越王勾践“卧薪尝胆”。越王勾践“卧薪尝胆”、“小不忍则乱大谋”，这里面也有个精神产品的时间配置问题，其目的是以失小“面子”为代价，换取将来更大的“面子”。在现实生活中，上述情况更多所表明的是：人们不但获取了更大的精神产品消费效用，而且同时获取了更多物质产品的消费效用。第63页，课件共114页，创作于2023年2月2、“关系”的基本假设在传统的中国社会文化和组织文化中，“关系”的基本假设无所不在。中国人做生意、办事情甚至做员工的思想政治工作都要讲“关系”，否则，人们将一事无成。第64页，课件共114页，创作于2023年2月关系假设的积极作用

（1）关系是减少不确定性的手段。（2）关系可以降低交易成本。（3）可以利用外部资源实现效率。（4）关系可使组织获得经济价值之外的社会价值。

第65页，课件共114页，创作于2023年2月马克斯·韦伯认为，在东方特殊主义文化环境下，人们常常不是通过事由建立人际关系，相反，是用人际关系统领事由。第66页，课件共114页，创作于2023年2月许多具有现代管理制度特征的组织不愿介入关系，这是因为关系具有两面性：

一是相互依赖与失去独立性的矛盾。二是关系双方预期的价值的不对称性。三是关系中存在着机会主义的行为。四是关系方法可能限制竞争，导致组织效率的损失。五是长期价值与短期效率的不一致性。

第67页，课件共114页，创作于2023年2月3、“家”的基本假设

在中国，所谓的“家”（family）这个概念是广义的，是泛指高于个人的大众。小者是指家庭、家族和大家，大则是指政党、国家。家就是轻个人而重团体的具体体现。第68页，课件共114页，创作于2023年2月严格地说，中国的组织文化，既不是个人主义的文化，也不是集体主义的文化，而是小团体的“家的文化”。研究中国的组织管理，如果脱离“家”的基本假设这个中国传统文化的核心价值系统，也同样是难于想象的。中国人的“家”利益是高于一切的。在中国的企业组织，只要是为高于个人的大众，即“家”的利益而做，如“诡道”和商业间谍的方法便可以毋须顾忌。第69页，课件共114页，创作于2023年2月4、“报应”的基本假设

中国人也讲自利，但有一个限度。超过这个限度，就会遭“报应”，这表明中国传统文化中对自利行为的容忍度远低于西方社会。第70页，课件共114页，创作于2023年2月莎朗斯通称地震是中国人因果报应遭炮轰莎朗斯通在康城接受访问时，问：你知道中国四川发生地震吗？答：我当然知道问：你的感受如何？答：你知道这是件有趣的事情答：他们(中方)对达赖喇嘛不友善答：而达赖喇嘛是我的好朋友答：这应该是报应吧“她现在是所有中国人血统的公敌！以后她的电影我一定不看，亦都呼吁关心中国事的人要支持，这次中国有事她不帮忙就算了，还说这样诅咒的话，她那么讲当时没人说她，是不是因为她是大明星？”

第71页，课件共114页，创作于2023年2月补充：“文化人”假设文化人是知识分子吗？文化人是文化艺术方面的从业者吗？文化人是所有有知识、有思想的各界人士吗？什么是文化人，做文化的？搞文化的？卖文化的？偷文化的？是穿着文化衫的，还是戴着文化帽的，还是拉着文化腔的？第72页，课件共114页，创作于2023年2月“文化人”假设●组织中的人是有思想、有情感、有价值观的人，人的心理和行为归根结底是由人的价值观决定的。

●人的价值观、责任感及人们在工作中的行为表现，与他长期以来所受的文化熏陶有关。●管理方式：营造良好的组织文化环境氛围美国哈佛大学阿伦·肯尼迪和特雷斯·迪尔《企业文化》强调：强有力的企业文化是企业成功的金科玉律“文化人”假设认为人是文化的本体，是文化的创造者、传播者和继承者，文化是社会经济发展的内在动因。第73页，课件共114页，创作于2023年2月“文化人”假设与企业家精神汪岩桥《文化人假设与企业家精神》，中国经济出版社，2005现代企业家精神是一个复杂的文化有机系统，它包括哲学世界观、价值取向、信仰、理想、经济伦理、思维方式、能力等等要素，是现代企业家学识、能力、品格和才华的综合。企业家“文化人”假设的提出，不但科学地揭示了企业家的人性本质——劳动基础上自由自觉的创造活动，而且揭示了企业家体现创造性本质的重要途径——学习。企业家的“文化人”人性假设，要求企业家同时是“学习人”。人类文明是在学习中继承的，只能依靠勤奋不懈的学习才能得到。第74页，课件共114页，创作于2023年2月马斯洛的需要层次理论P41马斯洛(A.H.Maslow,1908-1970)是美国著名心理学家，曾任美国心理学会会长。1943：《人类动机理论》：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要（5种需要）1954：《动机与个性》：增加求知需要、求美需要（7种需要）第75页，课件共114页，创作于2023年2月生理需要：食物、水、住所、环境、性及其他方面的生理需要，是人类赖以生存和繁衍的基本需要。安全需要：保护自己免受身体和情感伤害的需要。如摆脱失业威胁、严酷的监督和避免不公正等。社交需要：与别人交往、友谊、爱情、群体归属及接纳等方面的需要。尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。自我实现需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要，这是一种追求个人能力极限的内驱力。5种需要第76页，课件共114页，创作于2023年2月生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要马斯洛的需要层次理论图示(ActualizationNeeds)(EsteemNeeds)(SocialNeeds)(SecurityNeeds)(PhysiologicalNeeds)第77页，课件共114页，创作于2023年2月需要层次与组织措施的对应关系需要层次组织措施自我实现提升、工作成就、决策权、自主权、工作的挑战性尊重职称、奖励、认可、对工作有信心、赋予责任、学位,、受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室社交管理的质量、和谐的工作小组、同事的友谊、各种社交活动安全安全的工作条件、外加的福利、普遍增加工资、工作保障、医疗保险、购房贷款、退休保险生理基本工作报酬、物质待遇、工作条件第78页，课件共114页，创作于2023年2月

五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程。人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性。多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况。关于需要层次理论的几点说明第79页，课件共114页，创作于2023年2月对需要层次理论的评价重大贡献第一次从理论上系统地把人的多种需要归纳为五个层次，模式直观、逻辑性强易于理解，对激励理论和相关管理理论的发展产生了有益的影响。抓住激励问题的关键提出了优势需要的概念，启发了管理者有针对性地激励员工。局限性离开社会条件、人的历史发展及人的社会实践来考察人的需要及其结构，其理论基础是存在主义的人本主义学说，由此得出的一些观点难于适合其他国家的具体情况，特别是逐层递升的需要层次模型忽视了人的主观能动作用，忽视了人的需要是个相互交错、相互渗透的有机体第80页，课件共114页，创作于2023年2月需要层次理论的应用掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。

第81页，课件共114页，创作于2023年2月一项关于我国员工的需要的调查结果表明：管理干部、科技人员和文化层次较高者，自我实现需要占首位，其次是金钱和尊重需要；工人、文化程度较低者，金钱需要占首位，其次是爱的需要和自我实现的需要。未成家的青年人，爱的需要是第一位，成家后，金钱的需要上升为第一位；45岁后，爱和自我实现是最重要的；当员工的收入很高时，其第一位的需要也由金钱转化为自我实现需要和安全需要。第82页，课件共114页，创作于2023年2月引申：

自我实现人Self-actualizingman

1、涵义：有这样一种人，能够充分开拓和利用自己的天赋、才能、潜力等因素，能够实现自己的愿望，对自己力所能及的事情总是尽力去完成，使自己不断趋于完美。2、自我实现障碍（1）生存威胁：（2）虚假：生活中的作为生命个体的人，常常是以一个经过伪装的虚假形象生活着，出现在世人的面前。原因：角色冲突：从众行为的压力。只有摆脱虚假的自我，努力强化自我感，才能还自己一个真实的自我，享受到自我实现的欢愉。第83页，课件共114页，创作于2023年2月（3）逃避：我们通常都害怕面对自己的最高可能，害怕瞥见自己最完美的时刻。其实我们很享受甚至惊叹于一些潜藏在于内心的天赋本能，但是，如果你有意地避重就轻，去做比你力所能及的更小的事情，那么，我警告你，在你今后的日子里，你将是很不幸的，因为你总是要逃避那些和你能力相联系的各种机会和可能性。马斯洛称之为“对自身特有的畏惧”或“逃避自己的命运”或“躲开自己的最佳天才”的“约拿情结”。约拿是《圣经》中的人物，他逃避职责，不去传道，被鲸鱼吞入腹中三天三夜。在鲸鱼腹中他向神呼救、许愿，神便命鲸鱼将他吐了出来。“约拿情结”使大多数人不能认清自己的命运和天性，失去了成长的勇气，不敢承担自己应尽的职责，因而严重妨碍了自我实现。第84页，课件共114页，创作于2023年2月讨论1：不食嗟来之食战国时期，各诸侯国互相征战，老百姓不得太平，如果再加上天灾，老百姓就没法活了。这一年，齐国大旱，一连3个月没下雨，田地干裂，庄稼全死了，穷人吃完了树叶吃树皮，吃完了草苗吃草根，眼看着一个个都要饿死了。可是富家的粮仓堆得满满的，他们照旧吃香的喝辣的。有一个富人名叫黔傲，看着穷人一个个饿得东倒西歪，他反而幸灾乐祸。他想拿出点粮食给灾民吃，但又摆出一副救世主的架子，他把做好的窝窝头摆在路边，施舍给过往的饥民。每当一个饥民过来，黔傲便丢过去一个窝窝头，并且傲慢地叫着：“叫花子，给你吃吧！”有时候，过来一群人，黔傲便丢出去好几个窝窝头让饥民互相争抢，黔傲在一旁嘲笑地看着他们，十分开心，觉得自己真是大恩大德的活菩萨。第85页，课件共114页，创作于2023年2月这时，有一个瘦骨嶙峋的饥民走过来，只见他满头乱蓬蓬的头发，衣衫褴褛，将一双破烂不堪的鞋子用草绳绑在脚上，他一边用破旧的衣袖遮住面孔，一边摇摇晃晃地迈着步，由于几天没吃东西了，他已经支撑不住自己的身体，走起路来有些东倒西歪。黔傲看见这个饥民，便特意拿起两个窝窝头，还盛了一碗汤，对着这个饥民大声吆喝着：“喂!过来吃！”饥民像没听见似的，没有理他。黔傲又叫道：“嗟（jie），听到没有？给你吃的！”只见那饥民突然精神振作起来，瞪大双眼看着黔傲说：“收起你的东西吧，我宁愿饿死也不愿吃这样的嗟来之食！”第86页，课件共114页，创作于2023年2月2、用马斯洛需要层次理论分析你目前所处的需要层次。第87页，课件共114页，创作于2023年2月

“知人者智，自知者明。”

人啊,认识你自己!第88页，课件共114页，创作于2023年2月Part2:需要、动机与行为一、需要与行为二、动机与行为三、激励机制第89页，课件共114页，创作于2023年2月渴了！！个体缺乏需要找水动机行为第90页，课件共114页，创作于2023年2月1、行为：是人的有机体对外界刺激作出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。即人们为实现某种目标所采取的直接行动。行为可分为：目标行为——直接从事实现某种目标的行为。目标导向行为——为实现目标，准备过程中所采取的行为。二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。1、什么是行为BehaviorP48第91页，课件共114页，创作于2023年2月行为模式德国心理学家库尔特·勒温认为，人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要尚未得到满足时，个体就会产生一种内部力场的张力，而周围环境的外在因素则起导火线的作用。B=F（P·E）B：Behavior行为F：函数P：Person个人E：Environment环境人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。第92页，课件共114页，创作于2023年2月需要的概念组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没有需要，就没有动力。需要是有机体缺乏某种物质时产生的一种主观状态，它是有机体对客观事物需求的反映；是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受，有三个特点：指向性：指需要有明确的目标与诱激物。周期性：可重复发生，但不一定是一成不变的简单重复。变化性：发生的强度不同，内容不同。2、需要 NeedsP48第93页，课件共114页，创作于2023年2月按需要的起源——自然性需要与社会性需要自然性需要：指有机体为了维持生命和种族延续所必须的需要，它是人与生俱来的。包括食物、水、空气等。社会性需要（次生性需要）：主要来自后天的习得，如成长、友谊和成就的需要等。有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要，如猎奇、好动、探险以及感情的需要等。需要的类型第94页，课件共114页，创作于2023年2月按需要满足的来源分—外在性需要与内在性需要外在性需要：需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。包括（A）物质性：如工资、福利、住房等

（B）社会感情性：如信任、支持、表扬、尊重等内在性需要：激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。包括（A）工作活动本身的激励性（过程导向）：如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。（B）工作任务完成的激励性（结果导向）：如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。第95页，课件共114页，创作于2023年2月美国心理学家WilliamJames的研究表明，每个人都有很大的潜力，在工作中，一个人通常只要发挥出20%-30%的能力就足以应付。但是，当他的动机处于被激励的状态下，他的能力则可以发挥到80%-90%。这就是说，人们通常的工作水平和激励下的工作水平相差3～4倍之多。可见人的行为结果的影响是巨大的，管理者要提高员工的工作效率，抓住了动机这一环，就抓住了关键。第96页，课件共114页，创作于2023年2月3、动机motiveP48动机的概念：指引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。动机结构与强度示意图动机类别强度ABDCE优势动机第97页，课件共114页，创作于2023年2月动机的类型P491、根据动机的内容——生理动机和心理动机2、根据动机的作用——主导动机和辅助动机主导动机：最强烈、最稳定，在各种动机中处于主导和支配地位。辅助动机：