HR实操案例-五险一金

目录参与抗洪抢险后突发疾病死亡是不是工伤？ 2销售人员应酬时醉酒身亡，处理方式是？ 3老公去老婆单位替老婆工作时受伤，算工伤吗？ 4员工工作期间意外死亡，或得了重大疾病如何处理？ 5不买保险，公司如何规避风险？ 5员工自愿放弃产假，公司是否还要给予额外补贴？ 6员工因工伤需要装假牙，费用谁来承担？ 6生育女工不报销生育险，公司如何处理？ 8即将离职的员工患重病，给公司出了一道难题 8非因公死亡员工，公司需要做哪些补偿？ 9遗留的社保问题，要解决谈何容易？ 10解聘哺乳期员工，合同应该如何处理？ 11工伤员工拒绝调岗，公司如何应对？ 11试用期员工工伤假期和医疗费用都需要公司支付吗？ 13员工没有提前申请离职，可以扣工资吗？ 13关于工伤四个棘手的问题？ 14员工离职后，伤残就业补助金需要单位先行支付吗？ 16未给员工买保险，如何办理产假？ 17医疗期满后，员工是否还可以请病假？ 17员工因工死亡，家属来公司吵闹如何应对？ 18医疗期员工的工资福利和回岗后的问题 19在公司食堂吃工作餐被鱼刺卡住，能否算工伤？ 20钟点工的工伤该处理？ 20员工中午骑车出去吃饭摔伤了，应不应该申请工伤？ 22如何处理好工伤员工离职问题？ 23关于工亡赔偿事宜？ 24员工上班途中乘搭摩托车发生交通事故，被认定为工伤 24为员工买了失业保险，还需要支付经济补偿吗？ 26年度体检中检查出10余年前已经患职业病的员工该如何处理 28员工医疗期满之后的经济补偿及医疗费的咨询 29工伤中的康复费用是否属于工伤待遇的支付范畴？ 30销售人员应酬时醉酒身亡，处理方式是？ 31工伤后员工不来上班，单位如何处理？ 33员工工伤的赔付比例及资金问题 33员工夜班后在宿舍猝死是否属于工亡？ 34轻伤职工不愿工作单位能否解除合同? 35新员工发生工伤，如何处理？ 36由单位提供食宿的职工在单位区域内突发疾病死亡是否为工伤？ 36追索生活护理费工伤职工需提交相关证据 38扣除公积金后伤残津贴可以低于最低工资 39医疗期内劳动合同期满，企业能终止劳动关系吗？ 39多次医疗期该如何计算？ 40流产休假算入医疗期内，合法吗？ 41工伤私了协议，员工反悔了，可以撤销吗？ 41员工上班时间干私活受伤，算不算工伤？ 42非全日制用工可否申请工伤？ 43童工私改年龄入职遭遇工伤单位担责？ 43工作时发病未遵医嘱出院,病亡应认定工伤? 44未延长医疗期，辞退员工违法？ 44未为职工参保单位自担抚恤金? 45失业期间可否拒付子女抚养费? 45工伤员工去世，直系家属可以领取抚恤金吗？ 46员工午休用餐时中风属于工伤吗？ 47暂停病假员工的工资和社保，企业会有什么风险？ 47参与抗洪抢险后突发疾病死亡是不是工伤？【案例】何某系丽水市汽车运输集团股份有限公司汽车东站业务站站长。2014年8月20日，丽水市瓯江流域发生流域性洪水，丽水市客运东站受到洪水侵袭。当日上午9时许，何某在指挥站内车辆及人员撤离过程中突发脑梗死，被同事搀扶至休息室休息。下午5时许，何某由同事背出东站打的回家。8月21日上午8时44分，何某入住丽水市人民医院，至9月16日经治疗无效，因急性脑梗死宣布死亡。9月16日，何某家属叶某等人向丽水市人力资源和社会保障局申请工伤认定。12月8日，丽水市人力资源和社会保障局作出丽工伤认定（2014）997号不予认定工伤决定。何某家属也未开具出见义勇为的相关证明。叶某等人家属不服决定，提起行政诉讼，要求撤销工伤认定（2014）997号不予认定工伤决定。一、何某是否属于因公死亡？二、何某是否属于视同因公死亡？三、何某是否属于见义勇为，在此情形下，能否被认定因工死亡？【解析】何某死亡不属于因工死亡，其脑梗死非外伤导致，急性脑梗死又称中风，由各种原因所致的局部脑组织区域血液供应障碍导致脑组织缺血缺氧性病变坏死引起，属于疾病范畴。何某发病时双手扶地，头部并未受到撞击等伤害，且何某有高血压病史，在何某家属叶某的陪同下，其病情经丽水市劳动能力鉴定委员会鉴定后认定，其脑梗死非外伤所致。何某死亡不属于视同因工死亡。何某于抗洪抢险当天突发脑梗死，属于正常履职的排险行为，于9月16日死亡，不符合工伤保险条例第十五条第（一）、（二）项的规定，其身份也与第（三）项不符。原浙江省劳动和社会保障厅《关于企业职工见义勇为致伤可以视同为工伤的批复》规定，“根据《工伤保险条例》第十五条、《浙江省见义勇为人员奖励和保障条例》规定，企业职工在维护国家利益、公共利益活动中受到伤害，其行为被县级以上公安部门确认为见义勇为行为的，应当视同为工伤”。因为何某并非受到事故伤害，而且何某也没有见义勇为的证明材料，故不适用工伤保险条例第十五条第（二）项的规定。销售人员应酬时醉酒身亡，处理方式是？【案例】有个问题想请教一下，关于销售人员应酬，我知道工伤条例已说明醉酒不属于工伤的，虽然我还没遇到，但我想知道怎样处理。以下是两种情况：1、如果销售人员在工作时间应酬款待客人，因而醉酒身亡的，责任怎样界定？公司在赔偿方面怎样处理？2、另一种情况是非工作时间，员工说上司口头通知自己去款待客人（没有任何实质文件），因而醉酒身亡的，责任怎样界定？公司在赔偿方面怎样处理？【解析】应该说这类事件并非完全排除了工伤的可能，总有奇葩的法官和超乎大众价值观的另类裁决。如是第一种情形：公司正常业务应酬导致醉酒死亡认定为工伤的可能性非常大，但纵观各地的解读，对此的判断不一，这很正常，因为工作原因醉酒死亡是否应该认定为工伤本身就存在争议。

经常有网友或同行咨询某类情形是否为工伤的问题，说实话，很多我无法给予确定的回复，这缘于各地对工伤政策的不同解读，就算人社部门的工伤认定机构有时也只能给你一个不确定的回答，所以感觉共享工伤处理的思路比猜测是否工伤更有意义。

一、发生工伤或疑似工伤后，可以分为三类：

即确定工伤、不是工伤或疑是工伤。

确定工伤：走工伤申报（鉴定）赔偿流程

不是工伤：告知员工，让员工自行去人社部门咨询确认

疑是工伤：咨询人社部门，确认不属于工伤的，则告知员工，让员工自行去人社部门咨询确认，其他的走工伤申报（鉴定）赔偿流程

解析：工伤认定是人社部门的事，你初步判断即行，费那么多心思有必要吗？

二、工伤认定的范围：近年来工伤认定不断宽泛化，导致原本我们认为不是工伤的类别被认定为工伤，这是HR在判断时必须考虑的因素

三、处理工伤应注意的要点：

1.工伤类别的区分

2.是否申报工伤的原则

3.工伤情形证据的及时锁定及保存

4.工伤申报时效

5.停工留薪期的把控

6.工伤理赔的要点

四、工伤实务操作的二大误区

1.注重是否构成工伤而忽略工伤案例的整体管控

2.注重工伤理赔金额而忽略工伤理赔风险的管控及各种保险的巧妙组合

五．关于工伤认定的思考

工伤认定是门技术活，许多案例由于事情的特殊性，各方争议颇多，这很正常，但作为工伤认定机构和法院，应该正确把握保护劳动者的合法权益和维稳理念，说简单一点，就是如何坚持正确的导向，这一点我非常钦佩洗武杰律师的勇气和专业素养，他在《一起解除劳动合同赔偿金案件》：，以一个超乎常规的裁决表达了一个良好的价值导向——民以食为天，食以安为先。所以我非常期待出现更多洗武杰律师式的仲裁员和法官。

六．关于本案的思考

如果不能认定为工伤，则适用民法调整，按侵权责任的大小程度承担相应的赔偿责任，在关于饮酒致死的案例中，已经产生的裁决清晰地传递：劝酒者对他人的死亡承担民事责任；死亡者作为成年人，应该预见相应的后果，也应承担一定的责任；对于护送醉酒者不力导致死亡的，护送者也应承担一定的责任。

作为单位是否承担责任，在不是工伤的情形下，按侵权责任的大小承担民事赔偿。但在现实中，出于维稳的需要，在和谐的名义下，企业往往被要求承担过多的社会责任，在强大的政府面前，在强势的司法机器面前，再大的企业只能屈从。相信也有HR参与过这样的案例处理，估计只能用窝囊和无奈二词概括。老公去老婆单位替老婆工作时受伤，算工伤吗？【案例】在学习资料里发现一奇葩工伤，老公去老婆单位替老婆工作而在岗时受伤，结论是算工伤，理由是符合工伤条件（三工）。不理解的是：老婆单位上缴工伤保险时没有其夫名字，报销时工伤部门会同意吗？工伤报销不用核实姓名？还是什么意思？【解析】一、工伤并不一定是社保部门报销的才属于，有可能是没缴纳工伤保险而产生的工伤，明显他说的就是这种，未缴纳工伤保险，但是在工作时间工作地点因工作原因受到的伤害，这应该是由公司来承担费用。二、解释一下为什么公司承担费用：老公替老婆上班，单位没有拒绝，就是代表了同意，而老公提供了劳动，与单位构成了劳动关系。他受到的伤害符合三工原则，所以要认定为工伤。这个案例的前提是老婆单位没有给她上工伤保险。这个案件不管单位是否参保，都不能享受工伤保险（补保险人和出险人不同），认定工伤费用由单位承担。员工工作期间意外死亡，或得了重大疾病如何处理？【案例】对于员工工作期间意外死亡，或得了重大疾病如何处理？是工作原因造成还是个人自身原因如何分辨？前期有何预防措施？出现这种情况后，需采取什么样的措施？后期又需要怎么改进?【解析】你这问题涉及两个不同的处理维度：一、工作期间意外身亡（抢救时间在48小时内）报工伤，跟社保程序。二、只要你企业的工种没有国家规定的职业病范围的，平常多做些关于健康教育的工作，如果有职业病范围的，按防治职业病的做法。个人认为HR的工作应该包括对员工生活和家庭的关心，这属于人性化管理的一种。工作占了生活大部分时间，如果员工在公司得不到起码的关心和关爱，要求员工在工作上尽心尽力也是痴人说梦。不买保险，公司如何规避风险？【案例】公司有部分员工不愿意买社保，而且公司也同意额外补贴，但是这种情况如何规避给公司造成的风险？【解析】缴纳社会保险费是法定强制性义务，用人单位与劳动者建立劳动关系后应依法参加社会保险，用人单位还应承担对劳动者应缴纳社会保险费的代扣代缴义务。如用人单位和劳动者约定，用人单位以现金方式支付劳动者社会保险费或用人单位采取由劳动者以自由职业者身份缴纳社会保险费的做法，均不符合法律规定。如劳动者申诉仲裁的，仲裁委员会可裁决用人单位应按国家规定为劳动者办理社会保险申报手续，双方均应补缴社会保险费，从公平原则出发，劳动者应将用人单位以现金方式支付本人的社会保险费用返还用人单位。但用人单位对此有举证责任。【律师意见】1、如上述所解析缴纳社会保险费系法律规定的用人单位的强制性义务，不能规避；用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，将承担以下后果：“由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款”。2、企业以补贴或其他方式将社保费用支付给员工的，虽能通过合同法相关规定要求劳动者返还，但是可能存在“无法执行”的风险。3、法律规定：《社会保险法》第六十条职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。第六十三条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。第八十六条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。员工自愿放弃产假，公司是否还要给予额外补贴？【案例】女员工休产假期间，本人自愿申请，放弃应休的产假，提前回公司上班，除正常的发放工资外，公司是否需要支付额外的费用？如生育津贴，加班费？【解析】在此员工享受生育津贴的前提下，我们知道：产假是国家赋予符合国家生育政策的女职工正常的休假权利，企业和个人均无权剥夺。1，如因企业的业务需要通知产假内员工前来上班，在确保员工身体良好的状况下，公司必须按正常上班支付工资。2，如是员工自行前来上班，企业可和员工事先约定好，可补工资差额（正常工资比生育津贴多的那部分），也可适当补助；当然员工自愿不要任何形式的差额或补助，按照产假只领取生育津贴的话，法律并不反对。建议企业从人性化的角度出发，尽可能避免员工产假内来上班；如同意员工自愿上班，在工作量、工作时间上都要尽可能给予照顾，并给予一定金额的补助。【律师意见】1、依据《女职工劳动保护特别规定》的规定“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”。如企业为员工购买了社保，则员工在产期上班不仅可领取工资，同时还可以领取生育津贴（由生育保险基金支付）；如果企业未为员工购买社保，企业需支付工资+生育津贴（按照女职工产假前工资的标准）。这个仅从法律角度上来说，一般企业在实操中可能会有不同的做法。2、特别提示：如员工坚持工作，在工作量、休息时间上需特殊照顾；并且不能让其从事法律规定的禁忌劳动，否则将承担较严重的法律后果。员工因工伤需要装假牙，费用谁来承担？【案例】遇到了费心的事，需要牛人支招：我公司一员工去年8月工伤，被打掉7颗牙齿，医疗期过后一直拒绝上班至今。他的要求除了伤残、就业、医疗补助之外还要公司帮他把牙齿装好，但领导认为装义齿是自己的事情，费用得他自己来承担，而且，医疗期过后至今8个月的社保需要让员工承担。也就是说双方的纠结就在装义齿的费用和社保费用上。现在该员工的合同5月20日就要到期了，我们很需要尽快把他的事情给顺利了解了，既不让员工伤心，又要照顾公司领导情绪。有什么好计策吗？【解析】1、安装假牙费用由工伤保险基金支付依据法规《工伤保险条例》第三十二条工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。《社会保险法》第三十八条因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：（四）安装配置伤残辅助器具所需费用；2、关于保险费用，在工伤停工留薪期内应该由单位承担；依据法规：《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。…………工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。3、合同到期终止问题，应该由职工伤残等级情况确定，根据伤残等级支付相应的费用；依照法规《工伤保险条例》第三十五条至第三十七条。【律师意见】1、依据规定，是否安装假牙需要经过劳动能力鉴定委员会鉴定，如需要则由工伤保险基金支付，如不需要，按照人身损害赔偿司法解释的相关规定，员工有权利向侵权人要求相关赔偿等，公司出于人道主义考虑，可告知员工。2、在劳动合同有效期内，公司应当为员工缴纳社保（个人缴纳部门由员工承担）。3、针对本案，第一种方案：可要求员工对是否安装假牙进行鉴定，并书面要求其回公司上班，如其不能提出合理理由，公司可依据公司对旷工的相关规定采取解除合同或其他措施；第二种：因劳动合同即将到期，待合同到期后合同即终止，但就假牙以及社保问题参照上述意见。【法律规定】《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。生育女工不报销生育险，公司如何处理？【案例】请教下，如果女员工生育，公司照常给了所有的工资和津贴，她本人反而不报销生育保险，请问可以要求员工生育保险补贴给公司的部分退回来吗？【解析】按照国家的政策，员工生育是由企业负责支付工资和医疗费用的。如果有投了生育保险，由社保按投保的额度退回金额，能减轻企业的负担，同时要求企业在限期内提交员工的生育资料。这就说明，在整个操作过程中，企业是要肩负主要的责任。我的经验做法是，在员工准备生产休假前，给员工一个书面的说明，告知员工在生育后的某一限期内要向企业提供的资料清单，注意的事项。这样操作起来，既方便了员工，又方便了企业的操作。发生这种事情，不一定是员工有意所为，或者是员工或者员工家属（当员工正在生产时，有很多事情是由家属去办理的）并不清晰企业的要求。如今，建议尽快向员工说明情况，提供资料的重要性，协助员工补齐资料。要求员工退回补贴是违法的，行不通。【律师意见】附上相关法律规定：《女职工劳动保护特别规定》第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。即将离职的员工患重病，给公司出了一道难题【案例】同事张三于3月3日提出辞职申请，公司准予其4月3日办理辞职手续。3月10日至16日其提出看病请求，17日未按时来厂但电话告知其部门领导说在医院住院，这几天他又打电话给公司领导说他的病情很严重（他本人没说，但怀疑是肺结核或肺癌等严重情况），问他住院期间的工资怎么发并要求公司不要停他的社保（一停就享受不到医保了），这种情况公司应该怎么处理，能不能要求他4月3日来办理辞职手续，他的要求公司需要满足吗？如果他住几年院的情况，公司怎么处理才能合法合理合情？【解析】此人虽提出辞职手续，但未完成辞职手续，还在合同期内，建议按其工作年限给予3-24个月的医疗期，合同顺延至医疗期满再解除。社保不能停，否则员工不能享受医保待遇，造成的损失可能会由公司承担。如果医疗期满仍未痊愈，按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定第六条：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。【律师意见】建议仍为其购买社保，并按照病假处理，本案可能涉及职业病鉴定等，如其属于职业病，继续为其购买社保有助于减少公司损失。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。非因公死亡员工，公司需要做哪些补偿？【案例】公司有位司机56岁，还没退休，在家突然心肌梗塞去世了。公司给了2000元补偿金，还能得到其他补助吗？【解析】关于职工的非因工伤亡待遇问题，劳动保险条例第十四条规定，工人与职员因病或非因工负伤死亡时，由劳动保险基金项下付给丧葬补助费，其数额为该企业全部工人与职员平均工资2个月；另由劳动保险基金项下，按其供养直系亲属人数，付给供养直系亲属救济费，其数额为死者本人工资6个月到12个月，详细办法在《实施细则》中作了规定。而《劳动保险条例实施细则修正草案》第二十三条规定，工人、职员因病或非因工负伤死亡时、退职养老后死亡时或非因工残废完全丧失劳动力退职后死亡时，根据劳动保险条例第十四条的规定，除由劳动保险基金项下付给本企业的平均工资2个月作为丧葬补助费外，并按下列规定由劳动保险基金项下一次付给供养直系亲属救济费：其供养直系亲属1人者，为死者本人工资6个月；2人者，为死者本人工资9个月；3人或3人以上者，为死者本人工资12个月。【律师意见】一、《中华人民共和国劳动保险条例》第十四条依据工人与职员及其供养的直系亲属死亡时待遇的规定∶1、工人与职员因病或非因工负伤死亡时，由劳动保险基金项下付给丧葬补助费，其数额为该企业全部工人与职员平均工资二个月；另由劳动保险基金项下，按其供养直系亲属人数，付给供养直亲属救济费其数额为死者本人工资六个月到十二个月。详细办法在实施细则中规定之。2、工人与职员供养的直系亲属死亡时，由劳动保险基金项下付给供养直系亲属丧葬补助费：死者年龄在十周岁以上者，其数额为该企业全部工人与职员平均工资一个月的二分之一；一周岁至十周岁者，为平均工资一个月的三分之一；不满一周岁者不给。二、《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第二十三条工人职员因病或非因工负伤死亡时、退职养老后死亡时或非因工残废完全丧失劳动力退职后死亡时，根据劳动保险条例第十四条乙款的规定，除由劳动保险基金项下付给本企业的平均工资二个月作为丧葬补助费外，并按下列规定由劳动保险基金项下一次付给供养直系亲属救济费：其供养直系亲属一人者，为死者本人工资六个月；二人者，为死者本人工资九个月；三人或三人以上者，为死者本人工资十二个月。遗留的社保问题，要解决谈何容易？【案例】我有个问题请教：我公司成立于2002年04月28日，而我司在职人员有满十年且达到退休年龄，员工要求补齐社保缴纳，而公司社保缴纳从2010年开始，如果要给员工补缴，这是一笔庞大的费用，请问还有其他方法即可避免违法又可满足员工要求？请各位老师指点！【解析】社会保险是一个非常复杂的问题，涉及的问题点有二：一是工作期间社会保险未缴或欠缴问题，二是社会保险缴纳基数普遍按最低基数而非按实际工资。这样一个涉及每个员工、每家企业的政策，政府相关部门，无论是人社部门还是法院，都相当慎重，目前的执法环境是：涉及社会保险的业务归人社部门的监察大队管理，仲裁及法院均不受理。而监察大队一般采取调解的方式，以减少社保纠纷对整个社会的震荡。【法律依据】《劳动保障监察条例》第二十条违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。（监察大队目前对超过法定年龄二年起的社会保险补缴不予受理）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。对于到达退休年龄的人员，人社部门和法院均认为在退休后二年内有权主张社保补缴。由于养老保险事关员工的后辈子，员工必全力以赴，唯一的办法是协商，尽可能降低支付金额。出来混的，迟早要还，所以建议企业逐渐提高参保比例，以免以后陷入被动。解聘哺乳期员工，合同应该如何处理？【案例】员工处于哺乳期内，但是合同即将到期，公司不打算与其续签劳动合同；是应该重新与其签订一份劳动合同，还是直接证明哺乳期自动合同延期即可；具体事务如何处理妥善呢？【解析】劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。因此，你这个案例由员工证明其哺乳期，在哺乳期依法以及当地相关管理办法到期后，劳动合同可以解除，你不必纠结，不需要签订一份新的劳动合同，因为三次签订劳动合同就是无固定期限劳动合同了，公司方不能单方无故解除的。工伤员工拒绝调岗，公司如何应对？【案例】我公司有一工伤员工，工伤部位为胸椎骨折和左臂骨折，鉴定为八级伤残，现已上班。其原岗位为客服人员，需长期不定时出差，公司基于其身体状况不适宜出差，为其调整岗位至内勤岗位，原薪资标准不变。但该员工拒不接受。请问：1、工伤职工拒绝调整岗位，公司如何应对？2、如果因此解除劳动关系，公司需承担哪些补偿责任？如果是该职工自己提出辞职，又当如何？3、该职工接到调动通知后，拒不到新岗位，且不到公司签到，形成旷工。公司可否以严重违纪辞退？需承担什么补偿责任？【解析】公司要调整员工岗位，得按照合同中约定调岗的合理性进行调整，并可以举证。如果没有约定，只能和员工协商一致方可调整岗位。公司考虑其身体状况，可以向员工说明，如果员工确实因身体善不能出差的，估计他本人也会提出。公司不能与员工解除劳动合同，除非到合同期满。如果员工自己提出辞职，单位需支付一次性伤残就业补助金。【法律依据】《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；《工伤保险条例》第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。不能，因为基于工作调动的条件不存在，即：调动岗位没有协商一致；单位不能按合同约定调岗的合理性进行调岗。所以员工不到新岗位工作是不能记旷工的，公司的做法不对。【律师意见】根据《劳动合同法》第四十条的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”。第四十条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利，但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。所以本案中公司如有确切证据可以解除劳动合同，但是需要支付经济补偿金以及一次性伤残就业补助金（2013秋牛人已解释，不再累述）。如员工自愿辞职，只需支付一次性伤残就业补助金。首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。【法律规定】《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。试用期员工工伤假期和医疗费用都需要公司支付吗？【案例】请教：试用期员工因工伤请假三天扣工资吗？如果没买工伤险，医药费该全额报销吗？【解析】不应该扣工资，只要受伤员工能出具医院开具的诊断或证明，企业是不应该扣工资的。如果购买了工伤险，医药费是由医保中心负责报销的，跟工资时没有关系的。贵公司没有给试用期员工买保险本身就是违法行为，所以医药费理应公司全额支付！员工没有提前申请离职，可以扣工资吗？【案例】如果员工没有提前30天离职的话，可以扣除半个月或一个月的工资吗？是以什么方式去扣除比较好呢？【解析】其实员工如果是真的要走，他也不会在乎企业扣留的那笔钱。而这笔钱对企业而言，也无法补偿员工流失的损失。因此，即使企业采用了经济处罚的手段，也只是事后控制，于事无补。所以规范和完善企业规章制度，加强企业文化建设，倡导人性化管理，使员工急辞行为尽可能在事前得以控制。【律师意见】不建议企业采用罚款的方式，现在法律虽然没有禁止企业的罚款权，但是如果贵公司规章制度未经法定程序等，很可能无效，企业也会遭到处罚。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。但是贵公司的规章制度合法，那职工违反了规章制度的具体条款，造成对应的罚款也是合法的。【法律法规】1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2、《劳动合同法》第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。关于工伤四个棘手的问题？【案例】关于工伤的几点疑问：1、我公司所在地（工伤发生地）与劳动合同签订地（工伤鉴定地）因是劳务派遣故与前者不一致，那么计算赔偿时上一年职工平均工资基数以哪一地为准？（伤者往往要求就高不就低）2、停工留薪期是指住院治疗期间还是包括出院后休养请假期间？听说各省市有关于几级伤残的停工留薪期为多久的规定，我怎么找不到相关文件？3、俗话说“伤筋动骨一百天”，伤者出院休息一段时间后往往不肯恢复上班，他心想反正公司要照常发钱，如何办理催促其上班的告知等手续可以规避风险？4、可否分享很难缠的员工工伤赔偿谈判经验和技巧？（狮子大开口的、脾气超大稍微有点不同计算标准就摔门而去的、性格很好就是老叫一堆亲属来粘你的……等等）【解析】1.用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的，原则上在注册地参加工伤保险；未在注册地参加工伤保险的，在生产经营地参加工伤保险。职工受到事故伤害或者患职业病后，在参保地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按照参保地的规定依法享受工伤保险待遇。用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区，且在注册地和生产经营地均未参加工伤保险的，职工受到事故伤害或者患职业病后，在生产经营地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按照生产经营地的规定依法由用人单位支付工伤保险待遇。2.停工留薪期是指员工因工作遭遇事故伤害后需要暂停工作接受工伤医疗。包括在院治疗或在家根据医嘱疗养的时间。《工伤保险条例》第33条第二款：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇……各省市关于停工留薪期的解读基本是上文意思的体现，与几级伤残没有必然关系。你说的各省市关于停工留薪期的时间规定，可能各省有所不同，建议你自己百度一下或咨询当地的123333.停工留薪期又称工伤疗养期，包括在院治疗或在家根据医嘱疗养的时间。要点是在家疗养需有医嘱。企业应在医嘱时间到期前通知员工前来上班，如员工认为伤情未好，须出具原治疗医院主治医生开出的休息证明。如无且员工不愿上班的公司可以同意事假，如员工无任何手续又不来上班的，公司可以用EMS快递在品名中写明上班通知书，上述过程单位必须保留证据，证明企业员工在停工留薪期后不来上班企业已履行通知职责，系员工原因造成。如企业未履行上述义务，员工未有正常手续的，可最多主张12个月的停工留薪期。4.工伤赔偿谈判绝对是门技术活，HR不但要在相关法律知识的解读上超越对手，在谈判的谋略上必须更胜一筹。HR首先要明了法定的工伤赔偿金额，同时了解员工的底牌。协商时应注意四点：一是双方的赔偿须在工伤认定和伤残鉴定确定的情形下达成的共识；二、协商的金额不低于法定标准的70-80%，否则员工在拿到工伤赔偿金后反悔并主张差额。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。仲裁和法院可以根据这一条支持员工的主张。三、协商完毕建议签署赔偿协议书并到仲裁处做一张仲裁调解书。四、对于员工的主张金额超过法定标准导致双方无法达成共识的可以让员工走仲裁或诉讼之路；对于无理取闹或严重影响公司秩序的行为可以报警。只要HR站在法律和道义的制高点，有理有节，员工都会理解HR的做法。【律师意见】补充第一个问题，法律规定劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。虽然本案中系履行地和签订地不一致，但是个人认为参照上述规定由劳动合同履行地的标准计算，但不排除个别地方出具有相关地方法规，倾向于保护劳动者按照“就高”的原则处理。【法律法规】中华人民共和国劳动合同法实施条例第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。员工离职后，伤残就业补助金需要单位先行支付吗？【案例】我单位一名电工，2012年处受工伤，鉴定为八级伤残，工伤基金已经按规定支付了首批费用，现在他拆了钢板，行动自如，康复医疗的费用已报送工伤管理处审批。现在他父亲瘫痪，需人照顾，他也以此理由提出离职申请，但根据有关法律，有工伤基金和用人单位非别承担医疗补助金和伤残就业补助金，工伤基金的医疗补助金还未下来，离职手续也为完成，单位需要先行支付伤残就业补助金吗？另外，我省工伤基金承担的医疗补助金和单位承担的伤残就业补助金的比例在2013年进行了对调，原来工伤基金承担的医疗补助金20多个月单位承担的伤残就业补助金10个月，现在调整了单位承担21个月，工伤基金承担9个月，单位领导对此也不理解，各位怎么看？【解析】1、根据《工伤保险条例》：第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。因此，本问题中由职工本人提出解除劳动合同，工伤医疗补助金已经申报，而收款账户也是职工账户的话，工伤保险基金会直接拨款；而用人单位必须尽快支付伤残就业补助金。2、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准，依各省工伤相关条例执行。而强恬一枝所在的《江西省实施〈工伤保险条例〉办法》（2013年7月1日起施行）第二十二条七级至十级伤残职工劳动、聘用合同期满终止或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金以解除或者终止劳动关系时本人工资为基数，其中一次性工伤医疗补助金标准为：八级10个月的本人工资。一次性伤残就业补助金标准为：八级21个月的本人工资。可以告诉老板，原执行的《江西省实施〈工伤保险条例〉若干规定》(江西省人民政府令第132号)已废止，以前一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金都是由用人单位支付，现在新的办法由工伤保险基金负担了一部分，对企业是好的。未给员工买保险，如何办理产假？【案例】各位牛人，公司与员工已签劳动合同，但一直没给员工上保险，这样的情况，如果员工要休产假，是否应按照国家规定来？但是公司制度里又没对员工休假有明确规定。这样，如何处理？【解析】员工休产假的天数应该按照当地计划生育政策，这样就出现了多种情况：1.如果该女职工生育合法，也就是说有合法的准生证，单位应该按照当地计划生育政策给予产假同时给予补贴、报销等（由于没有上保险，所有费用由企业自己承担）；2.如果该女职工生育不合法，比如超生、非婚生子等，单位应该参照当地计划生育政策给予该女职工产假，但是不予发放产假工资以及其他生育报销。医疗期满后，员工是否还可以请病假？【案例】入职满20年的员工有两年的医疗期，在这期间员工先按照医生的建议请三个月的医疗假期，三个月后员工如果觉得还需治疗的话需不需要再向公司请假（员工在家，通过电话请假行不行）？如果需要的话，有没有哪条法规证明呀？【解析】第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时问计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇，被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。员工因工死亡，家属来公司吵闹如何应对？【案例】4月初，连日下大雨，车间里的一处厂房漏水，该车间课长中午休息时私自爬到房顶上去查看情况，不慎从房顶上掉下来，经抢救无效死亡。事情发现后，我们公司也一直努力地安抚家属，另一外面也在积极地做申报工伤的工作，现在工伤认定结果还没出来，家属却跑到公司门口吵闹，不时地放鞭炮，甚至将老人和小孩子抱着从门上爬过去，在公司里跑来跑去，两个老人甚至就坐在办公室大门口，严重影响到公司职员出入及办公。敢问各位大侠，有没有处理过类似的工伤死亡的案件？应该怎么做好家属的工作？【解析】员工死亡，不管是工伤还是非工伤对其家属来讲都是一个致命的打击，因此我们在对家属处理上要秉持一个“依法处理，兼顾道义”的原则。从问题描述中看出，企业对员工的死亡已及时的申报工伤，这从法律程序上讲，企业是合法的。另一方面，企业也对其家属进行了安抚，从道义上讲，也合情。但另一方面，死者家属由于痛心及生活上的压力，对企业有所迁怒我们也应该理解，并抱着更宽容的心态对待。那么如何处理，个人有以下建议：1、锁定家属中相对较有威信的代表进行沟通。擒贼先擒王，企业在谈判的时候面对众多亲属也不能眉毛胡子一把抓了，得抓住关键人物。2、对已经闹上门的先以礼相待，尤其是老人小孩。即使是给企业运营带来影响了也不能动手推搡，免得节外生枝。另外，可以的话出一笔小钱先行安抚安抚。3、积极主动的与家属代表说明情况，并将企业的处理办法详细告知家属。说明企业已经在依法行事，并没有任何推卸责任的举措。若是家属对企业缺乏信任，可以推荐或建议家属进行第三方咨询。恩威并施，让家属了解扰乱企业工作并不能改变员工已死亡的事实。只有面对现实，理性处理才能得到圆满解决。4、从企业发展看，人性化的处理工伤问题，正式体现一家企业文化及凝聚力的最佳时机。因此，我们除了按照工伤条例要求对家属进行赔偿外，可以结合家属的要求，给予人道主义补偿。当然，企业的额外补偿一定要和家属说清楚，是出于企业方的好意，而不是义务。5、最后，如果员工家属确实闹的过分且所提要求企业无法达到，那么企业也可以先礼后兵，必要的时候让警察介入处理。若严重扰乱公司只需并给企业带来了一定的经济损失，企业也可以最终走法律途径进行追偿！医疗期员工的工资福利和回岗后的问题【案例】我们公司有同事生病了，医疗期的工资和福利应该怎么发？当医疗期满后，他无法从事现在的工作，将他调到文职岗位，可以降低工资吗？是否需要重新签劳动合同或协议？请牛人指导。【解析】1、医疗期的工资支付：《劳动保险条例实施细则》第十六条

工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。第十七条

工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。第十八条

工人职员的本人工资低于该企业的平均工资者，领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业的平均工资40%，应按平均工资40%发给，但不得高于本人工资。2、福利：可以根据公司的相关制度执行3、医疗期满：当医疗期满后，无法胜任现在工作的（提供无法胜任的证据），可以给予调岗，但是现岗位工资标准可以双方协商，也可以依据公司薪酬制度对于此岗位的工资标准执行。但是变更后的岗位与薪酬，要做劳动合同变更，变更内容要采用书面形式。【律师意见】注意根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。注意企业在在操作不胜任调岗时应当把握：1）用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；2）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。在公司食堂吃工作餐被鱼刺卡住，能否算工伤？【案例】我们公司是一家制造型企业，平时很多员工都是在公司食堂吃饭的，公司提供中午免费的工作餐，一名员工陈某在公司职工食堂吃免费工作餐的时候，被鱼刺卡住，后经动手术方取出，我想请问这样能否申请工伤？【解析】

个人意见不会认定工伤。你所说的问题要认定工作须符合“三工”条件，即工作时间、工作场所、工作原因。这就涉及到工作时间、工作场所、工作原因该如何界定：工作时间：应当理解为既包括用人单位规定的工作时间和单位要求加班加点的时间，也包括为开展正常工作所必须的与工作有关的预备性或收尾性工作时间；工作场所：凡与职工工作职责相关的区域以及自然延伸的合理区域如单位提供的工间休息场所、卫生间、写字间电梯等均应视为工作场所；工作原因：既应考虑职工本人的工作原因，也应考虑因单位设施或设备不完善、劳动条件或劳动环境不良、管理不善等原因。问题中吃工作餐时间可视为工间休息时间，食堂可视作工作场所的合理延伸，但员工被鱼刺卡住不是本人的工作原因。所以不能认定工伤。如果员工在就餐时滑倒摔伤、受到暴力伤害，还是有可能认定工伤的。最后，建议咨询一下当地的社保部门，以当地社保部门回复为准。钟点工的工伤该处理？【案例】请问各位牛人，我们公司请一个钟点工胡某，让胡某每天搞清洁卫生，一天分两个时段共4个小时，这种钟点工是不需要购买社保的吧？如果遇到工伤公司是否要负责？【解析】一.按你所述的情形，我判断案例属“非全日制用工”的形式（如是劳务派遣则不存在后面所提的二个问题）非全日制用工的定义：《劳动合同法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工的性质：非全日制用工属于劳动关系的一种特殊情形，其特殊性有：1.可以订立口头协议，2.不得约定试用期，3.可以随时终止用工不用支付经济补偿金外，4.小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，5.劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，6.可以建立双重或多重劳动关系。二、企业是否需要缴纳社保：非全日制用工除了上面所说的特殊性，则其他方面适用劳动法律法规，是否需要企业为其缴纳社会保险，适用《中华人民共和国社会保险法》第十条第二款：无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。“可以”一词属法律规范的行为模式的第三种即授权性规范行为模式，即授予当事人可以进行某种行为的权利，一般用“可以……”或“可……”来表述，当事人是否行使这种权力由当事人自己决定。可见，非全日制从业人员并非必须参加基本养老保，因此是否缴纳社会保险应视双方合同的约定，在合同未约定的情形，企业不用为其缴纳社会保险。三、是否适用工伤及处理原则既然是劳动关系，则发生工伤企业肯定要承担责任，所以应为员工办理工伤保险，但如非全日制从业人员存在双重或多重劳动关系，在当地已办理工伤保险或社会保险，则企业无法再为其重复办理，建议办理雇主责任险以规避工伤理赔风险。【律师意见】法律规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。如贵公司的钟点工满足上述条件，应该属于全日制用工，否则可能属于雇佣关系。按照社保法规定，从事非全日制工作的劳动者，是否缴纳社会保险按照双方的约定，如未约定，企业不用为其缴纳社会保险。如在贵公司发生事故，因为属于劳动关系，贵公司需要承担责任。因此如果企业或者个人都为为其购买社保，那么发生事故将会给企业增加负担。因此建议企业可以为其购买工伤保险或者商业保险以降低风险，或者以采用雇佣+购买商业保险的方式以降低风险。员工中午骑车出去吃饭摔伤了，应不应该申请工伤？【案例】员工5月7日上午跑来公司说他5月3日上午下班后回到宿舍之后在中午休息时间（一个半小时），自己再骑摩托车想出去吃午饭，结果由于自己没有控制好车，摔倒在宿舍区摔伤了（右手骨折）。事后在同事和朋友的陪同下去附件医院治疗。现在回公司想了解一下他的这个情况能不能以工伤处理？但是去查看了员工所说的当天事发地点的监控录像，却完全没有看到员工出现，更没有看到员工所说的事情发生，（录像清晰、完整）。现在，请教各位卡友，像以上这种情况的员工是否可以以工伤处理？谢谢！【解析】这种结果就看企业愿不愿意做工伤处理。1、站在人性管理的角度去考虑，可以给员工申报，但批不批就是另一说法了。可以请员工自己提供相关的证明材料，包括证人证明明、治疗单据、最好能提供到事发的目击者（不是他的朋友）书面证明，然后一起去工伤鉴定机构申报吧。只要在期限内，材料充足都可以做工伤申报。2、不愿意。仅供参考，需要小心处理哦。员工过来申报的时候已经是事发的四天了，有否发时的监控又没有留下相关的影像，你如何证明他确实是在工作期间受的伤呢？更何况他已经完成了从工作地点到休息点之间的路程，严格来说他已经不属于上下班途中了，只能算是意外，如果你们购买了意外险，可以申报意外险。【律师意见】根据《工伤保险条例》，工伤一般包括因工伤亡事故和职业病，以下情形应当被认定为工伤：1、《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。（前提条件是“工作时间”和“工作场所”是两个必须同时具备的条件，同时还得是“因工作原因”而受到的负伤、致残或者死亡。事故伤害是指职工在劳动过程中发生的人身伤害、急性中毒事故等类似伤害。）（二）、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。【“工作时间前后”是指非工作时间内，具体讲是开工前或收工后的一段时间，譬如上班时间为9点到12点然后又14点到18点结束一天的工作，但是职工提前在8点30分到岗或者下班后做完收尾工作时间到18点半等等，均可以认定为“工作时间前后”，但是有一点则特别重要，其目的必须是从事预备性或收尾性工作，比如为启动机器做准备工作，或者关闭机器后收拾与工作有关的机器、工具等。】（三）、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（“工作时间”和“工作场所”必须同时具备，并且必须是在履行本职工作，这里受到的伤害是“非工作原因”，是来自本单位或者外界的“暴力、意外等”所致。打比方，有人在职工履行工作职责的时候蓄意对职工进行打击报复，对其人身进行直接攻击，致使职工负伤、致残或者死亡等。）（四）、患职业病的。（即指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。）（五）、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明。（“因工外出期间”含因工出差以及因工临时外出办理业务等，同时必须是在发生事故时正在履行工作职责，即因工作原因外出，受到伤害或者发生事故时下落不明。）（六）、在上下班途中，受到机动车事故伤害的。（“上下班途中”指从居住的住所到工作区域之间的必经路途，发生的机动车事故。对于探亲访友时遇到的机动车事故，不能认定为工伤。而且另外一点特别重要，必须是机动车事故，对于非机动车事故造成的伤害，不能认定为工伤。）（七）、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。本案中，员工可能属于在下班期间发生的事故，但是事故的原因无法证明，建议第一：如想要申请工伤，那么需要员工提供相关证明，第二：建议与当地工伤鉴定机构联系沟通处理。如何处理好工伤员工离职问题？【案例】某公司员工，入职为其购买保险，因工作原因发生工伤，脚被砸伤，公司为其申报工伤，但如果员工在申报工伤期间，或是在工伤认定下来了，还没有伤残等级鉴定，员工自己要离职，作为公司应该怎么做，才能避免后期的工伤赔付，伤残等级鉴定等风险？如果员工执行要离职，訪如何处理？请各位专家指点，谢谢！【解析】1、根据《工伤保险条例》规定，公司申报工伤的时间应在工伤发生的一个月内，对于员工个人则有一年的申报期。所以，不管如何，公司应履行申请认定工伤的职责。若公司未进行申请，自工伤人员发生事故伤害之日至提出工伤认定申请之日期间发生的医疗费用由公司承担。2、如果员工个人原因不配合的，公司应当保留员工个人不予配合认定工伤的依据，比如发送要求员工给予配合的书面文件，并要求员工签收，如果在规定的期限内，员工仍然不配合，导致无法申报工伤的，那么公司有证据证明员工的不配合行为，相应的后果由员工承担。3、既然没有被认定为工伤，也没有做等级鉴定，那么就不享受工伤待遇。4、如果在规定的限期内，员工自己进行了申报并认定为工伤，原本应当由用人单位承担的费用，仍由用人单位承担，包括停工留薪期的工资、员工解除劳动合同的伤残就业补助金等。5、建议还是与员工多沟通交流，引导其配合工伤的申报鉴定，这是为其获得更多的利益，同时告知不配合的后果，避免事后发生纠纷。6、如果员工执意要离职，留下其主动提出离职的书面辞职申请书，应保证有员工签名，签下日期，办理妥离职手续。员工主动离职，是没有经济补偿的。关于工亡赔偿事宜？【案例】我单位有一员工，工作时间突发疾病死亡，48小时内死亡，此人因项目需要在外聘请的临时性短期用工（机构工程师），因其保险无法转入公司，所以没有为其办理五险一金，且合同2013.12.31日到期，2014年1-4月无合同。请问，此种情况，对其工亡，我单位应如何赔偿，相关法律依据是什么？【解析】1、《工伤保险条例》第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；2、发生意外，首先应提出工伤认定申请。如已认定为工伤，享受工亡待遇，但公司未购买社会保险，由公司按《工伤保险条例》赔付。第三十九条职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定。具体供养亲属范围可详见《因工死亡职工供养亲属范围规定》。（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。《中华人民共和国2013年国民经济和社会发展统计公报》，全国城镇居民人均可支配收入调整为26955元。据此，2014年一次性工亡补助金为539100元，另加丧葬费和抚恤金等。第六十二条依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。员工上班途中乘搭摩托车发生交通事故，被认定为工伤【案例】我司于2013年3月有一位林姓员工在上班途中乘搭摩托车发生交通事故，肇事车辆逃逸，造成林某左足骨折，交通事故认定书没有明确是谁的过错责任。林某申请工伤认定，但公司认为其上班路线不符合工伤的情形（林某申请了居住员工宿舍，其擅自离宿回家，更改上下班路线）进行了行政复议，行政复议裁决林某虽然申请了居住宿舍，但公司不能侵犯员工的居住选择权为由，认定其属于工伤。随即林某申请劳动仲裁，劳动仲裁裁决终局裁决，要求我司支付林某全部的工伤赔偿，现我司准备申请劳动仲裁撤销。请问：1、交通事故所致的工伤是否可以和交通民事赔偿双重得益？2、由第三方造成员工的伤害，却要公司来全部埋单？3、劳动仲裁撤销的成功率有多大？应从那个观点申请更合理？4、员工上下班的伤害应如何防范？【解析】第一部分：关于此案例是否应该认定为工伤？员工在上下班路上由于对方车辆车辆逃逸导致交通事故责任无法认定是交通类工伤事故的一种特殊情形，按《工伤保险条例》及相关解释，这类工伤应认定为工伤。上下班路上交通事故类案例认定为工伤的要点：1.上下班的合理时间和合理路线，2.遭遇交通事故，3.非本人主要责任A.公司认为其上班路线不符合工伤的情形，行政复议对此解释理由（行政复议裁决林某虽然申请了居住宿舍，但公司不能侵犯员工的居住选择权）是正确的B.无法认定事故责任也属于非本人主要责任的情形相关法条：《工伤保险条例》第十四条第六款：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见第二条、《条例》第十四条第（六）项规定的“非本人主要责任”的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。第二部分：企业应承担的责任很显然，本案例认定为工伤，则企业应承担工伤理赔责任。上下班途中因交通事故（员工系非主要责任）发生的工伤是因用人单位以外的第三人侵权造成职工人身损害同时又构成工伤的一类特殊的工伤类别，涉及工伤保险与人身损害赔偿存在法律竞合关系，该问题目前在国内尚无法律明文规定，但在各地的实际中，职工除向第三人申请侵权赔偿后可再行申请工伤保险赔偿。基本有兼得式、选择式、互补式。根据最高人民法院《关于审理人身赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条的规定，并参照最高法院副院长黄松有就该司法解释所进行的阐释，如果劳动者受工伤是第三人的侵权行为造成，第三人不