20508人力三级总复习课件

20508人力三级总复习20508人力三级总复习20508人力三级总复习记忆时，注意

理顺人力资源管理的六大主题三级框架第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人员招募方法的选择第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元人员选拔的其他方法第五单元员工录用决策第一节组织结构图的绘制第一节组织结构图的绘制第二节工作岗位分析第三节企业劳动定额定员管理第三节企业劳动定额定员管理第四节

人力资源费用预算的审核与支出控制四、方案设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书。其主要内容如下：

1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚：

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；

5、负责管理人事档案；

6、负责本部门员工工作绩效考核：

7、负责完成总经理交办的其他任务。请为该公司人力资源都经理正式编写一份工作说明书。回答如下：评分标准：P17(22分)

人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：

(1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)

(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)

(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)

(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)(5)工作权限。(2分)

(6)劳动条件和环境。(2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)

(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)

(9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。(2分)(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)

(11)专业知识技能要求。(2分)

(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)第一节员工招聘活动的实施第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置计算题（指南P113）某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人.副总经理的应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘会测试的14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业侯选3人，录用1人。招聘经费：广告费用20000元，招聘测试费15000元，体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用安置费5000元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比、招聘总成本招聘总成本：20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%第一节培训项目设计与有效性评估第一节培训项目设计与有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第四节培训制度的建立与推行一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)62、特别任务法常用于()。（P189）

(A)技能培训(B)知识培训(C)管理培训(D)态度培训一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)64、场地拓展训练的特点不包括()。（P195）(A)有限的空间，无限的可能(B)锻炼无形的思维(C)无限的空间，无限的可能(D)简便，容易实施二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)111、行为调整和心理训练的具体方法包括()。（P193）

(A)角色扮演法(B)拓展训练(C)管理者训练(D)模拟训练(E)敏感性训练第一节绩效管理系统的设计第二节员工绩效考评第二节员工绩效考评一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)68、()以实际产出为基础，考评重点是员工工作的成效和劳动的结果。（P254）(A)结果主导型考评方法(B)行为主导型考评方法

(C)价值主导型考评方法(D)品质主导型考评方法A一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。（P252）(A)工作能力(B)工作态度(C)工作行为(D)工作潜力C第一节薪酬制度设计第二节岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理小测试张某是某公司的美工，劳动合同约定其月薪为人民币4200元。因为公司业务需要，张某今年春节长假7天均在上班，请你计算其加班工资。答案：3282.8元制度计薪日与制度工作日(月计薪天数与月工作天数)21.75与20.83劳动保障部于2008年1月10日公布了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，在这个通知中提出了”制度工作日”和“制度计薪日”两个概念。

第一节企业民主管理第二节劳动标准的制定与实施第三节集体合同管理第四节劳动争议的协商与调解第五节劳动安全卫生与工伤管理案例2005年9月某制药股份有限公司（以下简称制药公司）工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为每日8小时，每周40小时，在上午和下午连续工作4小时期间安排工间操一次，时间为20分钟，职工工资报酬不低于每月650元，每月4日支付，合同有效期自2005年7月1日至2008年7月1日。该合同于6月底被劳动管理部门确认。2005年9月，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人也和制药公司签订了劳动合同。内容是：合同有效期自2005年9月1日至2008年9月1日，工作时间为每日10小时，每周50小时，上、下午各5小时期间无工间操，工人工资每月1000元，劳动中出现的伤亡由劳动者自行负责。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头昏脑胀。部分工人向分厂负责人提出要像总厂工人那样有工间休息。分厂的答复是：①总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职工同等的待遇；②按劳取酬，分厂工人比总厂职工工资高出许多，增加劳动强度也是公平合理的。问题：1、集体合同对制药分厂工人是否有效？

2、制药公司和分厂技术工人订立的劳动合同有哪些内容无效？集体合同的效力有一定的特殊性，表现在：1、集体合同对劳动者组织代表的全体劳动者和用人单位有效；即便劳动者是在集体合同订立后进入用人单位的，只要集体合同在有效期内，其对劳动者都是有效的。

2、集体合同的效力要高于劳动合同的效力。即劳动合同关于劳动者权益的规定不得低于集体合同的标准，劳动合同对劳动者权益保护高于集体合同的以劳动合同为准，劳动合同对劳动者权益保护低于集体合同的，劳动合同该项规定无效，以有效的集体合同为准。《劳动法》第35条对此有明确的规定。制药公司和工会签订的集体合同符合法律、法规的规定，并报送劳动行政部门确认，是有效的。在其有效期内，对加入制药公司的工人均有效，制药分厂是制药公司的组成部分，因此，对制药分厂技术工人也有效。一、技能题命题视角解读简答题计算题综合题（案例分析题、方案设计题）改错题图表分析题命题视角：简答题的命题视角比较好掌握，人力资源管理的程序、方法、过程和步骤等都可以形成简答题的问题。一、简答题一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1简要说明工作岗位分析信息的主要来源。（12分）1、评分标准（12分）P15工作岗位分析信息的主要来源包括以下方面：（1）

书面资料

（3分）（2）

任职者的报告（3分）（3）

同事的报告（3分）（4）

直接观察（3分）一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)2

劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）2、评分标准（10分）P380确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）

劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分）（2）

社会平均工资水平（2分）（3）

劳动生产率（2分）（4）

就业状况（2分）（5）

地区之间经济发展水平的差异（2分）如何应对简答题？审清题意，分点作答不存在不会答的简答题，试卷上千万不要留有空白!二、计算题计算题的命题视角：计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和方案设计题都要简单一些。如何应对计算题教材上的计算题目有限，在理解的基础上，把公式记住！答题思路：先列公式，再计算，最后答。注重过程，完善步骤。可以分步计算的就分步计算，可以按阶段得分。二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。

请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。

王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D1816109答案：(1)建立矩阵（4分）

(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分)(4分)

(3)画盖O线（4分）

(4)求最优解（4分）（5）根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如结果：

王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分)

完成任务的总时间=2569=22(小时)。(2分)二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）序号工业企业人工成本构成(甲)金额(乙)列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520

2产品生产人员的员工福利费41.6

3生产单位管理人员工资24

4生产单位管理人员的员工福利费2

5劳动保护费18

6工厂管理人员工资120

7工厂管理人员的员工福利费10

8员工教育经费36

9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188

10销售部门人员工资210

11销售部门人员的员工福利费16

12技工学校经费360

13工会经费44

14员工集体福利设施费36

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、评分标准p337(14分)：表1序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目(丙)（1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用（1分）（2）产品生产工人员的员工福利费41.6制造费用（1分）（3）生产单位管理人员工资24制造费用（1分）（4）生产单位管理人员的员工福利费2制造费用（1分）（5）劳动保护费18制造费用（1分）（6）工厂管理人员工资120管理费用（1分）（7）工厂管理人员的员工福利费10管理费用（1分）（8）员工教育经费36管理费用（1分）（9）养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用（1分）（10）销售部门人员工资210销售费用（1分）（11）销售部门人员的员工福利费16销售费用（1分）（12）技工学校费360营业外支出（1分）（13）工会经费44管理费用（1分）（14）员工集体福利设施费36利润分配（公益金）（1分）合计1625.6-二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）命题视角一：综合分析题最大的特点之一就是，所列出的人力资源管理问题都不是前面提到的某一个人力资源管理职能可以独立解决的问题。需要把所学的理论知识结合起来，综合应用。（二级）三、综合分析题命题视角二：综合分析题的问题，一般难度较大，涉及的问题带有较大的隐蔽性，这将考察判断与决策能力，考察是否具有战略性思维的能力。也就是要考察综合运用所学知识理论发现和解释给定材料中所存在的某种现象或问题的能力。命题视角三：在解决问题时，常规性的方法一般难以奏效，需要考生的创新精神，需要妥善的规划。当然，也会考察能否将知识理论与企业实践结合的能力，这将从侧面考察应试者是否有解决类似问题的经验，鉴别的指标就是提出的方案的可行性。题目形式：案例分析题：主要考察考生的实际专业能力，要求考生根据有关原理与方法，对案例中存在的问题深入分析，或说明自己的已经，或提出对策，或指出解决问题的途径和方法。方案设计题：在对题目所提供的案例分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案，或起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划。

A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。

请结合本案回答以下问题：（1）

该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)（2）

该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）3、评分标准：P275-280(18分)(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：①目标比较法

(2分)②水平比较法

(2分)③横向比较法。

(2分)(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：①预防性策略和制止性策略：(4分)②正向激励策略和负向激励策略；

(4分)③组织变革策略与人事调整策略。

(4分)(07年5月)方案设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;5、负责管理人事档案;6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务·

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)如何应对综合题？

给出案例背景考察：背景思考+理论与实践结合分析问题：包括两方面一是解决办法、程序和思路——用书本二是分析背景案例-自行分析问题的角度：1、对于已经解决问题的事件：对事件做出系统、深入的分析和评价，对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”剖析。对“事件解决的途径，所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出总结和概括。问题的角度：2、对尚未解决的事件：解析事件，找出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。根据题意，提出切实可行的计划方案。三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、2008年3月，著名的超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，通常是不给此类应聘者机会的。

（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）（3）初试。通过的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为的员工。请回答下列的问题：（1）在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、评分标准：p73P80(20分)（1）在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：①重点看申请表的客观内容；（2分）②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）③判断应聘者的态度；（2分）④关注与职业相关的问题；（2分）⑤注明可疑之处。（2分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）3、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别占10%、20％、40%、20％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：(1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9分）

（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）3、评分标准：P246(20分)（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2）该方法的优缺点①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。命题视角一：考察对规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。命题视角二：考察对流程、技术方法、技术标准和规则要求的掌握程度和应用技能。四、改错题例如：以下是某公司设置的一些业绩考核指标，请指出五处不符合量化标准的指标，并予以修改。1、及时收回货款2、有效地使用时间3、产品A一季度的销售量达到13000件4、每两周更新一次市场数据5、节约部门的开支6、把部门的办公用品费用控制在5000元以下7、扩大市场占有率8、保证数据的准确性答案要点：1、“及时收回货款”，“及时”不明确，改为“发货后天内收回全部货款”。2、“有效地使用时间”，“有效”不明确，改为“将A流程时间缩短个工作日”。3、“节约部门的开支”，“节约”不明确，改为：“把部门的预算减少”。4、“扩大市场的占有率”，“扩大”不明确，改为“市场的占有率提高到。5、“保证数据的准确性”，“准确性”不明确，改为“数据的准确率达到%以上”。二级真题（07年5月）按照所选择效标的不同．绩效考评方法可以分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法．情景模拟法、特殊能力测试法和问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行为定位法．行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；综合型的绩效考评方法．主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。

请指出上述描述中存在的5处错误，井予以改正。(5分)【参考答案】

(I)问卷法不属于品质导向型的考评方法。(1分)

(2)强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。(1分)

(3)直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。(1分)

(4)评价中心法属于综合删的绩效考评方法。(1分)

(5)目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。(1分)

要求在仔细分析图表的基础上，揭示其反映的事实或存在的问题，并结合相关原理和实际经验提出有效的改进方案。命题视角一：图表分析题的问题情境更带有隐蔽性，问题更具有综合性，即考核的问题不仅涉及某方面的管理职能，还可能涉及多个管理职能。五、图表分析题命题视角二：既要考察对于现有问题情境判断的准确性，还要考察是否能够把发现问题的实质概括清楚。命题视角三：考察对于现有人力资源管理的原理、规则与图表呈现问题的准确结合的能力，并考察应用所学理论解决实际问题的能力。答题技巧：1、描述事实、现状。2、总结、比较、概括实质。3、分析、提出问题的解决方法。例如：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如图3-1所示)。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？

岗位评价分数薪酬水平低高企业A企业C企业B企业D该类企业薪酬水平市场趋势高答案要点：（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。（4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。技能考试总结牢记：书上的方法、实施、注意事项及技巧、程序和步骤、优缺点、横向比较特别注意：X级别命题视角一考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。命题视角二考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不容易区别，容易“张冠李戴”的词或句。命题视角三考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度命题视角四考察对基本技术（流程）的适用情境的掌握程度

二、选择题命题视角与解题思路

（一）单项选择题命题视角一（考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。）以下属于经营体制的是（）书p3（A）人力资源部门（B）财务部门（C）企业高层组织（D）工会组织命题视角二（考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不容易区别，容易“张冠李戴”的词或句）例如：将紧密联系的工作交给一个人连续完成。这种劳动分工的方法是（）。书p112（A）扩大业务法（B）充实业务法（C）工作连贯法（D）小组工作法命题视角三（考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度）例如：参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；：②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。其正确的程序是()。P73(A)①⑥③④⑤②(B)⑤④⑥②①③(C)③④⑥⑤②①(D)②③⑤①④⑥命题视角四（考察对基本技术（流程）的适用情境的掌握程度）例如：（）比较适用于从事科研教学工作的人员如大学教授的考评。书p255（A）行为观察法（B）成绩记录法（C）关键事件法（D）直接指标法命题视角一考察对基本概念的掌握程度，特